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餐饮公司年度报告
&&餐饮连锁公司年会工作报告、厨师长年度工作总结
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Request forbidden by administrative rules.平台展员工风采，激情成就梦想！【海外海餐饮管理有限公司】！ - 美篇
/&&&&平台展员工风采，激情成就梦想！【海外海餐饮管理有限公司】！
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平台展员工风采，激情成就梦想！【海外海餐饮管理有限公司】！　“扑面而来的亲和，滑肠而过的惊喜，念念不忘的回味”，这句话是盛华堂餐饮文化有限公司总经理张可初次邂逅砂锅菜的印象，也是后来他义无反顾投身砂锅菜的原因之一。
　　街头卖过唱、当过国企副总，做过外贸行业、服务行业，在职场打拼了近10年的张可，累积了大量的管理经验带着独到的眼光，创造了以“品色、品香、品味，食之上三品;品质、品行、品德，人之上三品。”为准则的“上三品”砂锅菜。从孤独创新，到被不断模仿，他一直创造着自己的奇迹。
　　风雨砥砺，初露锋芒
　　小时候的张可家境优越，很聪明，但是不爱学习，他笑称自己算是个纨绔子弟。但16岁时父亲突然的离世，让作为长子的他幡然醒悟，担起了家里顶梁柱的地位。从这个时候他就开始转变自己，变得非常有责任。后来开始抓紧学习，但是高考还是差十几分没有考上，多才多艺的他最后去了峨影中专影视培训班。再后来张可又做过很多行业，学过半年表演考了演员证，做麻辣烫小本生意在街边卖，在舞厅唱，最后因为收入不稳定没有保障就去了麻纺厂从最基础做起，但是他明白这种生活不是他想要的，所以毅然决然的放弃了这些工作。因为明白自己的知识和阅历还不够，为了充实自己就去考了商学院。
　　张可说自己最惨的时候，有一年春节20元都拿不出来，但是他心态非常乐观，从来没有觉得困难。刚刚进入外贸公司的时候，因为文凭不高，同样的工作，自己要花比别人多好几倍的时间来完成。就从最基本的干起，别人不愿意干的活他干，别人不愿意出差他出，有时候一个月都是在不断出差中度过的，忙碌的时候一天只能吃一顿饭。正是这些让他慢慢的成长，在短短的两年时间里，成为了这个外贸公司最年轻的法人代表。
　　重头再来，艰苦创业
　　国营企业里肩负重任，让张可感觉有些压力，在当时的外贸公司任职四年后，决定自己创业。不仅做外贸行业，还有火锅城，这一切的顺利让30对的张可有些飘飘然。但9?11的来临，让外贸行业的形式一落千丈。那一阵张可甚至得到了一个外号：取款机，只取不进。之后，他痛定思痛，生意虽败意志还在，又经历了五年的职业生涯后，张可明白了一个道理，之前的失败是因为自己没有找到核心竞争力，而成功需要聚焦，想做大家一定要先做专家。
　　因为有着在各大企业任职高层的经历，让张可拥有了丰富的经验和独到的眼光。虽然在第一次创业的失败后，家人和朋友都不支持他再次创业，但张可相信自己能成，并在妻子的支持之下，开始了他的第二次创业，“上三品”砂锅菜。
　　砂锅无界，营养人生
　　一次偶然的情况下，张可第一次接触到了砂锅菜。“扑面而来的亲和，滑肠而过的惊喜，念念不忘的回味”是他对砂锅菜的评价，从而想到了独创砂锅菜的项目。在川味砂锅的基础上，还包含了其他各地的口味。当时，全国也有很多用砂锅做的菜，但并没有形成体系，张可就带领他的厨师团队，开始了孤独的砂锅菜探寻之旅，没有任何参考借鉴，全凭自己一步一个脚印往前走。通过不断地市场实践，他慢慢的找到了打开砂锅菜这个民间美食宝藏的钥匙。
　　张可的第一个砂锅菜店是用自己仅有的三万元加上从朋友那借的两万元开起来的。刚刚开店的时候，买菜、发传单、经营，所有的工作都是他亲力亲为。虽然店面不大，只有70多平米，只能摆放下10张桌子，但张可的的妻子说，他一天都没有离开过店。功夫不负有心人，在张可的努力之下，10张桌子的小店，每天最多能有130人等位。
　　“上三品”的产品价值是味真、醇厚、包容、养生。其中最重要的就是味真，而所谓味真，就是不含任何添加剂。在第一个店开业的前一天，主厨建议张可加一些添加剂，但他坚决不同意，两人意见不合的情况下，他辞掉了主厨。而过去这么多年后，“上三品”依然秉承原则。张可说道：“我们的良心在这儿呢，这也是对我们最大的肯定，做菜先做人。我们更多的是做好品牌，搭建团队，建立系统，便于复制，让成功能够共享。”
　　专注产品，平凡大成
　　“品色、品香、品味，食之上三品;品质、品行、品德，人之上三品。”是“上三品”的品牌的核心思想，更是店魂。
　　虽然张可一直说自己是个餐饮界的门外汉，但他明白，消费者最注重的一点，就是产品。而他用科学的方法、独到的眼光、丰富的经验创造着他的产品，可以说是用产品说话，用文化谋局，用系统推动。正是他的这些努力，让当年70多平米的一间小店，扩展到四五十家分店，最大的分店有400多平米。
　　张可对自己的品牌有个十年规划，准备分期打造。上三品这个品牌只做砂锅，同时完成产业链的布局，砂锅菜只是终端菜品，而前端产品，中端产品，后段产品还需要继续打造。然后就是完成两次的产品换代更新，这是与时俱进。产品本身要有质的提高，所以至少有两次产品更新，才能有把握的实行下一步。其次是建立一体品牌群，以上三品为中心打造一个圈子品牌，把人群的定位分开。最后就是建立完成全国性的物流配送中心。最终做成中国驰名商标。
　　说到成功，张可认为第一点就是简单成就梦想，当人们很专注的做一件事情的时候，会做的很有责任，就会受到大家的认可。第二就是以志博远，慎思速醒。目标要长远，盛华堂公司，盛代表的是一种状态，华代表的是一种印象，堂代表团队。想做的事情不要犹豫。第三个就是双赢共生，大家现在都是一个成长的状态，重要的是共生，才能走的更久更高更远。
　　我们有理由相信，在张可的开拓和领导下，盛华堂必定会稳步前进，达到“中国美食砂锅文化领导者，让世界爱上砂锅”的目标。
责任编辑：张惠
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餐厅用钱激励员工真的能达到理想效果吗？
来源：作者： 发布时间：日
客人不少，生意看起来不错，但是月底一算，没钱赚甚至亏钱!旺丁不旺财，这在行业也属于奇葩现象之一。这是什么原因?很可能出在餐厅的细节管理上。
大多数餐饮老板，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。
若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。
一、成就感不能给予，只能获取
&在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好?是什么原因让我们满怀激情?&
当工作中需要不断地创新，具有挑战性时;当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时;当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时;当找到解决问题的方案时;当被他人需要时，都会获得成就感。
如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。我终于理解：成就感不能给予，只能获取。让员工有成就感，企业家需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。如何实践?
有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。
员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。
也就是：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。
二、帮助员工排除工作障碍
管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上。作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。很多时候，员工效率低是因为上司。
我们经常让员工忙;让他到处救火;引导员工&简单、听话、照着做&;激励他们&我是企业一块砖，哪里需要哪里搬&;专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作，反而对员工绩效标准没有认真界定。最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。
认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么?我们的关键活动是什么?为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里?学会询问下属：&在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的?在您的工作中，希望我怎样协助您?&这是对下属最好的激励。
三、让员工了解情况
工作中员工何时最没有感觉?状态最不好?蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。因此，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。
但不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。
四、培养员工拥有企业家视野
让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做?培养员工的企业家精神：
让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。
真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。
曾有人问：&让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到?&猜测有几种情况：
①上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很难真正的与对方有效沟通，鼓励对方说出自己的想法;
②上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见;
③还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。
种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。针对这样的现实，我们应该怎么做呢?
工作中可以提出问题：&我想了解下你对下阶段工作的计划?&鼓励对方说出计划，并与他一起协商，根据公司的总体目标提出建议，而非强硬的下达命令。
五、让知识员工有成就感的方法
随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别提醒企业家注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。
知识员工看重什么?
信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别&&优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。
鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。
机会与挑战：知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。
分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。
六、创造富有创意的工作氛围
如何创造良好的工作氛围?
绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效，评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。
鼓励尝试，挑战现状：与员工一起探讨&我们能否做得更好?还有更好的方法吗?&
承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误，&假如重新来过，我会用什么不同的方法吗?&
着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，&带着无知去管理&，因为&无知&才能拥抱变化。
创建学习型团队：共同学习，自我超越。
管理不是控制，而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意，&凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试!&这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。激励是一个系统的工作，绝不是简单的&你很棒&就够了。
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