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B07：B07－律师说法
境外劳务派遣遭遇纠纷如何维权
& B07：B07－律师说法 & 稿件来源：上海法治报 &
　　□北京中闻律师事务所&沈斌倜&&&&近日笔者接到一个关于境外劳务派遣的咨询：&&&&“我父亲去年跟某人力资源管理公司签定了&《雇佣合同》，赴塔吉克斯坦修建铁路，为期2年。原本薪水已经谈妥，但是临走之前改了派遣地，改去了安哥拉，因为走的比较急，所以没有跟中介公司签订劳动合同，但有口头协议。虽然派遣地改变了，但是工资待遇都承诺说是不变的。&&&&但是去了那里之后，用工单位提出的工资跟人力资源公司说的不一样，之前是说7000元的底薪，即使待工的情况下也是有薪水的，但是现在那边的老板说要做事才有工资拿，而且薪水都跟他们之前说的都不一样。&&&&我爸他们觉得被人骗了，现在就想回国，但是那边的老板说要向公司支付25000元才可以回来，或者做满4个月黑工就可以送他们回来。我爸想做满4个月以后看情况怎么样，现在已经做了2个多月了。最近老板又把他们的薪水都调低了，我爸又不想在那里做了。请问这个问题该怎么处理？”&&&&其实，这种在国内时说得花好稻好，却不肯签订劳动合同予以落实，劳动者出国打工后才发现和原本承诺大相径庭的情况，在境外劳务派遣中并不鲜见。&&&&由于境外劳务派遣纠纷不同于国内一般的劳动纠纷，其涉及主体多元化以及纠纷的复杂性和跨国性，因此一旦产生纠纷，劳动者可以按以下途径进行维权：合同是重要依据&&&&首先，外派劳动人员若与境外雇主之间发生矛盾，如果双方签订有&《雇佣合同》，可依据与雇主签订的&《雇佣合同》向劳务派遣公司或公司在当地的代表反映，请他们依据劳务派遣公司与雇主签订的《劳务合作合同》与雇主交涉，或参与共同协商解决问题。&&&&如果与境外雇主没有签订&《雇佣合同》，外派劳动人员仍然有权向劳务派遣公司请求协助交涉。&&&&其次，外派劳动人员如果是与劳务派遣公司之间有纠纷，首先应依据双方签订的&《劳动合同》协商解决。&&&&如协商无效，可向相关的行业协会投诉，比如中国对外承包工程商会是我国从事对外承包工程和劳务合作业务企业的全国性行业组织。外派劳务人员可以向中国对外承包工程商会境外劳务派遣人员投诉中心书面反映，或回国后通过法律程序解决。&&&&再次，依据协议未能解决的重大问题，可向我驻所在国大使&（领事）馆反映，进行咨询或寻求帮助。&&&&若发生自然灾害、战争等紧急事件，境外劳务派遣公司和我国驻外使&（领）馆一般会主动向外派劳动者提供帮助，尽最大努力保证他们的生命安全。外派劳动人员只要积极配合有关方面的援助工作，服从他们的救援安排即可。“打黑工”须回国维权&&&&如果外派劳务人员与劳务派遣公司既没有签订劳动合同，也没有按照正规手续办理出国手续，造成“打黑工”现象。一旦出现纠纷，外派劳务人员将如何维权呢？&&&&我认为外派企业要是没有境外劳务派遣资质，却将国内的劳务人员派到国外并发生纠纷，如果没有签订劳动合同，外派劳务人员可以去外派企业注册地的劳动仲裁委员会申请仲裁，以存在事实劳动关系为由，要求赔偿。&&&&如果外派企业有境外劳务派遣资质，但是没有与外派劳务人员签订合同，也没有办理正规出国手续而发生纠纷，外派劳务人员可以与国内的外派企业进行协商要求协助向外方索要赔偿，或者要求外派企业赔偿。&&&&当事人及其近亲属可以就外派企业的违法行为向有关部门反映，一旦政府部门介入，可以对维权的成功起到推动作用。可以求助工会组织&&&&而随着工会作用的逐步增强，寻求工会的救助也是外派劳务人员维权的途径之一，甚至在一些个案里，工会的帮助起到了决定性的作用。&&&&比如在&“全国首例成功调解的境外工亡纠纷案”中，就是工会通过越洋视频进行&“谈判”，成功为当事人追讨54.2万元的赔偿金。&&&&32岁的湖北省郧县谭家湾镇村民杨林生，&2011年年初赴非洲尼日利亚务工期间，不幸发生工伤死亡。在遇难者家属两次与尼方因赔偿金额分歧悬殊、久拖未决的情况下，鄂、苏两省三级工会联动维权，经过6天8轮艰难交涉，经反复谈判和调解，双方终于达成赔偿协议，遇难者家属获赔54.2万元。&&&&此类境外务工赔偿纠纷经过工会调解成功的案例极为罕见，系全国首例成功调解的境外工亡赔偿纠纷。切勿违反外国法律&&&&特别要提醒劳动者的是，外派劳务人员在国外工作期间如果遇到纠纷，切勿采取过激行为，如围攻使领馆或当地政府机构、罢工、游行等，而应通过合法、理性的方式反映诉求、解决问题。&&&&凡因触犯当地法律，或违反合同规定而导致的后果，不但不利于劳动者维护的合法权利，还可能承担违反当地法律而需要承担的相应民事甚至刑事责任。
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劳务派遣人员工伤后成用工单位正式员工，工伤责任由谁承担？
湘潭在线１０月１２日讯（湘潭日报记者 廖英 通讯员 周勇洪）&有关系没劳动，有劳动没关系&是劳务派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性，劳动者的合法权益难以得到充分保护。一旦纠纷发生，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从。10月10日，湘潭市劳动人事争议仲裁院仲裁员以案说法，告诉劳动者若遭遇这种情况，该如何维权。
案情简介：
林某为甲公司（某人力资源服务公司）的劳务派遣人员，日被派至乙公司（某商业公司）从事保安工作。甲公司为林某买了工伤保险。同年8月22日，林某在乙公司工作时遭受事故伤害，于9月2日被认定为工伤。12月1日，甲公司与乙公司签订了《协议书》，约定将甲公司派遣至乙公司的所有派遣员工转为正式员工，并解除《劳务派遣服务协议》；已发生工伤的劳务派遣员工社会保险赔付外的所有费用由乙公司承担。同日，甲、乙两公司以及林某签订《三方协议书》，约定从日起，林某的劳动关系由乙公司接收，并承担林某的工伤后续事宜。
但事件并没有因此了结，2015年，已签过协议的甲公司与乙公司在赔偿问题上发生分歧。
甲公司认为已经与乙公司解除《劳务派遣协议》，且三方协议约定林某的劳动关系由乙公司接收，其工伤责任由乙公司承担。乙公司则认为林某在工伤期内，甲公司不能与林某解除劳动合同，故三方协议无效，林某的工伤责任应由甲公司承担。
于是，林某提起仲裁申请，要求解除与乙公司的劳动关系，并由甲、乙两公司承担相应的工伤责任。仲裁委员会最终裁决，由乙公司承担林某的后续工伤待遇。
案例解析：
市劳动人事争议仲裁院仲裁员解析，日颁布的《劳务派遣暂行规定》第十条：&被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。&劳务派遣公司与用工单位就劳务派遣工的工伤问题的具体责任，不但将工伤责任首先归位于劳务派遣单位，同时也规定劳务派遣单位与用工单位可以另行约定补偿办法。本案中，甲、乙两公司以及林某签订了《三方协议书》，约定由乙公司承担林某的后续工伤责任。该协议系三方在平等、自愿的基础上签订，系真实意思的表示，且协议中的约定具体、明确，未排除林某权利，故该协议符合《劳务派遣暂行规定》第十条的规定，据此仲裁委员会裁决由乙公司承担林某的工伤责任。
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劳务派遣受工伤如何索赔，你知道吗？
　　摘要：作为一个劳务派遣用工，与用人单位签订劳务派遣合同，如果劳动者发生工伤，该如何去申请赔偿金?有具体的法律规定吗?　　根据目前我国法律规定，员工在工作时发生工伤事故，只要证明与用人单位存在劳动...
　　摘要：作为一个劳务派遣用工，与签订劳务派遣合同，如果劳动者发生工伤，该如何去申请赔偿金?有具体的法律规定吗?
　　根据目前我国法律规定，员工在工作时发生工伤事故，只要证明与用人单位存在劳动合同关系或事实劳动关系即可要求用人单位赔偿。但随着我国经济发展，劳务派遣业近年来在我国快速发展，产生派遣单位和实际用人单位。员工往往与派遣企业建立的是劳动关系，而与实际用人单位没有劳动合同关系。但现实问题是派遣企业经济实力相对较弱，职工全额获得工伤赔偿的难度较大，而实际用人单位相对经济实力较强。我国在相关法律制定上明显滞后，尚未有具体明确统一的相关法律法规。但已经在一些行政规章、司法解释和地方性法规以及规范性文件中对此作出了一定的规定，只是规定尚不够具体明确。
　　1、目前主要相关的法律依据：
　　①国务院《工伤保险条例》第四十一条第三款规定： &职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 &
　　②江苏省实施《工伤保险条例》办法第三十一条规定&用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派职工到其他单位工作的，由用人单位承担工伤保险责任，但用人单位与其他单位可以约定补偿办法。用人单位职工非由单位指派到其他用人单位(以下称实际用人单位)工作的，由实际用人单位按照《条例》和本办法规定的项目和标准支付工伤保险待遇。 &
　　③江苏省《劳动合同条例》第23条规定&用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派劳动者到其他单位(以下称实际用人单位)工作的，可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或者部分承担用人单位对劳动者的义务，并将约定内容书面告知劳动者。实际用人单位未按照约定承担对劳动者义务的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。&
　　④最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十条规定&劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。&
　　⑤江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会苏劳社仲【2007】 7号文《关于印发&江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要&的通知》规定：&(四)劳动者与劳务公司及实际用人单位发生争议的受理问题。目前，有的劳动者与劳务(中介)公司订有劳动合同，劳务公司又与用人单位订了劳务协议，这些劳动者是用人单位的劳务工。但这些劳务工实际上是用人单位的成员，为其提供劳动，受其管理。劳动者与实际用人单位发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应予受理。如劳务公司与用人单位签订的劳务协议中明确约定了产生劳动争议后的法律责任承担方式的，仲裁委应依据双方的约定确定劳动仲裁的主体，如劳务协议无约定或约定不明确的，仲裁委可以将劳务公司和实际用人单位确定为共同被诉人。&
　　还有一些地方性规方性文件如《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十五条也作出了相类似的规定。
　　从上述法律法规、司法解释以及规范性文件可以得出相同的结论：认定被派遣员工与派遣单位形成劳动合同关系，而与实际用人单位仅形成使用关系。被派遣员工与派遣单位劳动关系由劳动法及相关法律法规调整;派遣单位与实际用人单位形成合同关系，由合同法调整;对于被派遣员工与实际用人单位的法律关系则缺乏相应的具体法律来进行调整。因此实际用人单位在工伤赔偿案件中是否需要承担责任，不是由广义的劳动法来调整，而是完全取决于派遣单位和实际用人单位签订的《协议》中对工资、福利、保险以及发生工伤、职业病等如何分摊的约定，以及实际用人单位是否按照派遣协议履行了其全部合同义务。
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劳务派遣员工与用工单位签订竞业限制协议是否有效
无效一：劳务派遣员工能否签订竞业和保密协议
　　劳务派遣是重要用工形式，一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施。而保密和竞业限制协议一般适用于需要保守商业秘密的核心岗位员工。理论上讲，劳务派遣工无需、也不宜签订该协议。但目前，很多劳务派遣工事实上已走上客户经理、运营主管乃至支行行长等重要岗位，可以接触并掌握到高端客户资料、重要经营数据等商业秘密，同类型岗位正式员工一般通过签订保密和竞业限制协议来保障双方权益,对劳务派遣工可以签订吗？
　　这一问题主要涉及劳务派遣、保密、竞业限制等法律问题，需用根据有关法律规定从多个方面进行分析。
　　一是我国《劳动合同法》对劳动者保密和竞业限制适用的单位主体是用人单位还是用工单位？《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与被派遣劳动者（以下简称“劳动者”）可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位。从上述规定可以看出，法律规定签订保密协议和竞业限制协议的单位主体应当是劳动派遣单位而非用工单位。
　　二是用工单位与劳动者之间是否存在劳动关系？根据法律规定，劳务派遣指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者直接到接受以劳务派遣形式用工的单位（简称“用工单位”）进行劳动，由劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬。在劳务派遣中存在三种法律关系。包括劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位间的基于劳务派遣协议形成的劳务派遣关系、劳动者与用工单位基于实际的用工形成的用工关系。基于上述三种法律关系，用工单位与劳动者之间并未建立劳动合同关系。
　　三是竞业限制的法律关系。从权利角度而言，竞业限制涉及用人单位的商业秘密及竞争优势、雇员的择业自由权、新单位的经营权的协调；从义务角度而言，高级管理人员、高级技术人员等身份的特殊性使“禁止”的内容复合化为对企业尽忠职守的义务和保守商业秘密的义务。结合我国法律规定，竞业限制是一种依赖于二重特殊法律关系的法律概念，即劳动关系和建立在劳动关系基础上商业秘密保护关系。如前文分析，劳务派遣中用工单位与劳动者间并非劳动合同关系，不符合这一要件。
　　基于上述分析，笔者认为，在目前我国法律对劳务派遣劳动者与用工单位签订保密协议和竞业限制协议无明确规定的情况下，用工单位不适宜仅与被派遣劳动者签订保密和竞业限制协议。为保护用工单位的最大权益，笔者建议：
　　一是对确有限制必要的重要岗位和人员，建议采取用工单位与用人单位签订协议明确相关限制。即用工单位在与用人单位签订的劳务派遣协议中约定特定岗位的被派遣劳动者应当遵守的保密义务和竞业限制义务，要求用人单位应当向劳动者明确告知上述义务并与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，有关保密和竞业限制协议中应当明确约定保密范围、期限、竞业期限、违约责任等。此外，最核心的一点是应当在协议中明确若用人单位的派遣员工违反约定义务时，用人单位应承担的违约责任，用工单位有权依据协议约定向其主张权利。
　　二是在可操作的情况下，还可考虑由用工单位、用人单位和劳动者签订三方协议对有关事项进行约定，即符合法律要件，又能充分保证用工单位权益。（文章来源： 上海人事外包网）
无效二：用工单位能与劳务派遣工签订竞业限制协议吗
　　去年3月1日，李某与某经济技术合作公司签订劳动合同，并于同日被派遣至某食品有限公司工作，担任区域销售经理，负责水产品居间业务的相关联络工作。李某与食品公司签订了竞业限制协议。协议仅就竞业禁止性工作的内容做了限制，并未约定受限的地域范围、期限及补偿等事项。11月19日，食品公司发现李某从事与公司业务领域相近的商业活动，故以李某违反竞业禁止性条款为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某赔偿21.6万元。仲裁委经审理，认定食品公司的竞业限制协议无效，最终驳回其仲裁请求。
　　仲裁委的仲裁结果应是基于以下两点。
　　首先，从概念和构成要件上分析。竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让，是指企事业单位职工在任职期间及离职后一定时间内不得自营或为他人经营与本企业事业单位具有竞争关系的业务的一种法律制度。合法的竞业禁止契约必须具备一定的形式要件和实质要件。形式要件体现为必须是书面形式，实质要件为具有具体的竞业范围条款、明确的地域范围条款、详细的期限条款及补偿性条款，并且竞业禁止的事项范围、年限期间、区域等必须合理。本案中，食品公司虽与李某以书面形式约定了竞业禁止条款，但该条款约定的内容尚不明确，没有约定地域范围、期限及补偿，因此，不符合实质要件的要求。
　　其次，从法律依据上来分析。《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案在竞业禁止方面有两个焦点问题：1.在劳务派遣的用工方式中，用工单位可否与派遣职工签订竞业限制协议？2.竞业限制协议中，如果派遣职工任职期间违反竞业禁止约定，而协议中未约定经济补偿，竞业限制协议是否仍然有效？以上两个焦点问题在《劳动合同法》中都没有具体规定。而关于签订竞业禁止协议的主体，法律有明确规定，只有用人单位可以与劳动者签订竞业禁止协议。食品公司为用工单位，不具备签订该协议的主体资格。因此在劳务派遣的用工方式中，用工单位是不可以与派遣职工签订竞业限制条款的。
　　故食品公司与李某签订的竞业限制协议无效，食品公司也无法向李某主张违约金。（文章来源：工人报）
有效一：劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议
　　蒋某是某网络科技公司技术部员工，负责公司内部及产品运营过程中的网络安全工作。蒋某2年前以劳务派遣身份加入公司，其劳动合同关系归属于当地一家专业从事劳务派遣服务的机构——M公司。网络公司与M公司签订了为期2年的劳务派遣业务合同，合同即将到期，按照合同约定，蒋某等其他由M公司派遣的员工与网络公司的劳务关系也将随之结束，网络公司将会根据双方约定的流程将蒋某等人退回M公司。但由于蒋某已经工作2年，又位处公司不可或缺的关键职位，掌握了很多有关网络安全的秘密信息。公司担心离职之后蒋某会泄露这些秘密信息，便要求蒋某在办理交接工作的同时，与网络公司签订保密与竞业限制协议。蒋某认为自己并非网络公司的雇佣员工，不应当履行网络公司的保密与竞业限制义务，也因此拒绝签收网络公司的这份协议。网络公司到底有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议？
　　首先，《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性岗位，一般是指存续时间不超过1年的工作岗位，如导购、派驻卖场的产品代表、促销人员、特殊活动的工作人员等；替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动，而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位；辅助性岗位则是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，如保安、保洁等。由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而要求具备竞业限制义务的员工则恰恰符合这样的特点，与劳务派遣岗位不相适应。因此，既然蒋某掌握公司的商业秘密，从劳务派遣的性质与要求来看，这个职位本身是不适合适用劳务派遣这种用工形式的，一旦法律、政策明确，网络公司将会面临被认定为直接录用蒋某，而不是形式上的劳务派遣的风险。所以，针对蒋某这种关键、核心员工，用人单位不宜录用劳务派遣员工，更不适宜以竞业限制义务来约束劳务派遣员工。
　　其次，劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳动，接受用工单位管理，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。况且我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密均有其明确的规定。因此，即使蒋某不是网络公司的员工，只要涉及商业秘密的，都必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议，以及劳务协议中将此义务明确并固定下来，以便于保护用人单位的合法权益。
　　第三，签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是网络公司在录用蒋某时。如果采取解聘时才约定保密义务的方法，一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议这个直接手段来规范秘密种类、保密义务、违约责任等，则会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险将会更大。
　　综上所述，劳务派遣在法律规定与实践操作中均有其双重特殊性，用人单位在使用时需注意每一个管理环节，特别是在有关劳务派遣的政策、法规并未具体、明晰规范的情况下，更需要从其根本性质去把握操作要点。（文章来源： 中人网）
有效二：派遣员工与用工单位订立的竞业限制协议有效吗？
　　我们公司是国外某集团公司在国内投资开办的独资公司，我们的医疗设备在国际上都处于领先地位。公司对于员工有很严格的保密要求。员工入职时公司通常会与其签订竞业限制协议。因为我们公司才刚建立不久，重点还在基础建设、设备研发、生产，暂没有设立销售部门。但考虑到前期的市场开发还是需要的，所以公司就将销售岗位暂定为辅助岗位，并通过国内有名的劳务派遣公司招用了几名销售推广人员，并打算等正式设立销售部后将其转为正式用工。因为销售工作会涉及一些技术数据等保密内容，故他们入职后，公司也与他们都签了保密及竞业限制协议，要求其在职期间不得泄露公司的商业秘密，离职两年内也不得在与本公司有竞争关系的单位从事同业竞争的工作。此外，我们还约定了竞业限制期间公司将支付其一定金额的补偿金，个人如违约则需支付公司违约金。此后，在实际用工过程中，有一位销售人员表现一直不尽如人意。他上班时常常不知去向，也未能按时提交工作日志，工作业绩也不理想。后来，我们通过其他途径了解到该员工正频繁与另一家医疗设备销售公司接触，可能要跳槽。为此，我们找他谈了一次，没想到第二周他就提了辞职报告。为了防止他将我们公司的商业秘密泄露，我们发函警告其不得到与我们公司有竞争业务的企业工作，但其回函却称其劳动关系在劳务派遣公司，只有派遣单位才能与其签订竞业限制协议，我们与他签的竞业限制协议是其被迫签的，是无效的。请问他这种说法有道理吗?
读者 张先生
　　与劳动者签订竞业限制协议是用人单位以支付一定补偿为对价，对劳动者就业范围进行限制，以达到保护企业商业秘密，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地的一种手段。为了鼓励和保护公平竞争，制止不正当竞争行为，《劳动合同法》明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制期限，不得超过二年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。上述规定显然从立法的层面对于用人单位维护自身商业秘密的行为进行了规制并予以了肯定。但由于其表述的竞业限制协议的当事人为劳动者与用人单位，因此，亦有人认为，这种就业限制的约定只能在用人单位和劳动者之间发生。这种理解显然有失偏颇。劳务派遣是一种特殊的用工形式，派遣单位虽然承担了支付工资、缴纳社保等部分用人单位的义务，但劳动者实际是为用工单位服务，并在用工单位的指挥监督下提供劳动。因此，劳务派遣用工形式事实上存在着“雇佣”与“使用”的分离。这种分离使得作为用人单位的派遣公司并无商业秘密可言，而劳动者在提供劳动的过程中却可以直接接触到用工单位的商业秘密。因此，用工单位通过直接与派遣员工签订竞业限制协议来保障自己的合法权益不受侵害是有现实意义的。虽然，《劳动合同法》仅就劳动者与用人单位之间签订竞业限制进行了规定，但其对实际用工单位与劳动者之间达成竞业限制合意并无禁止性的规定，因此，只要这种协议是你们双方真实意思表示，且其内容亦符合竞业限制的原则规定，就应对双方当事人具有法律效力。你们完全可以要求该员工履行协议，如其违约，亦可向其主张违约金。
上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）
（文章来源： 劳动报）
段永恒律师
劳务派遣员工与用工单位签订竞业限制协议是否有效由香港商路通商务咨询有限公司提供，该企业负责劳务派遣员工与用工单位签订竞业限制协议是否有效的真实性、准确性和合法性。商务路路通对此不承担任何保证责任。