劳务合同纠纷适用法律
篇一：郭子清与赵成海劳务合同纠纷案执行裁定书 律伴网（）法律服务平台 青海省大通回族土族自治县人民法院 执 行 裁 定 书 （2015）大法执字第827号
申请执行人郭子清，男，汉族，村民。 被执行人赵成海，男，汉族，居民。 申请执行人郭子清与被执行人赵成海劳务合同纠纷一案，申请执行人依据（2015）大民一初字第23号民事调解书，向本院申请强制执行，要求被执行人支付劳务工资 3.5387万元，并要求被执行人承担本案执行费。本院于日依法立案执行。
本院受理此案后，依法向被执行人赵成海送达了执行通知书，责令被执行人按期履行义务。在执行过程中，被执行人私下主动向申请人履行了（2015）大民一初字第23号民事调解书确定的内容，申请执行人郭子清于日自愿向本院提出撤销（2015）大法执字第827号案件的执行申请，并愿意承担由此带来的法律责任。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十七条第（一）项之规定，裁定如下：
终结本院（2015）大民一初字第23号民事调解书确定的第一项内容的执行。 本裁定书送达后即发生法律效力。 审判长
高建华 审判员
车献奎 审判员
阿怀恩 二〇一五年九月二十三日 书记员
附：本裁定适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》： 第二百五十七条有下列情形之一的，人民法院裁定终结执行： （一）申请人撤销申请的； （二）据以执行的法律文书被撤销的； （三）作为被执行人的公民死亡，无遗产可供执行，又无义务承担人的； （四）追索赡养费、扶养费、抚育费案件的权利人死亡的； （五）作为被执行人的公民因生活困难无力偿还借款，无收入来源，又丧失劳动能力的； （六）人民法院认为应当终结执行的其他情形。 文章来源:/falvwenshu/zhixinganjian/1112208.shtml篇二：农村劳务合同纠纷案件审理中若干法律适用问题 农村劳务合同纠纷案件审理中若干法律适用问题 一、关于对合同性质的认定问题 案例一 ：A在北方承包了一个砖厂，需要大量劳动力到他手下劳动。为了吸引劳动力，A采用出门前预付定金的方法，同对方签订劳务合同。其中同B签订了一份劳动用工合同约定：1、B随A到河北某砖厂务工，时间为随A进厂之日起至年底不能生产(指北方上冻)之日止;2、A预付给B定金2000元，若B不到厂，或未征得A同意而中途退厂，所拿定金双倍返还，并赔偿由此给A造成的损失;3、??。B到厂后因不能适应那里的生存环境，即不服水土、不适应工作环境，不久就要求离厂，因A不同意，B不得不强行退厂。A在后就以B违约并给其造成损失为由诉讼到法院，要求B双倍返还所拿定金，即返还定金4000元。 案例二：D随工头C到砖厂务工，后C未能给D结清工资，也不给其出具欠款手续。D诉讼到法院，要求C所欠支付工资。C承认D在其手下务工的事实，但辩称工资已结清，并要求D拿出欠款的证据。 案例三：E在北方承包了一个砖厂，需要大量劳动力到他手下劳动。为了吸引劳动力，E采用出门前给付款(或是给付的定匈、或是预付工资)的方法，同对方签订劳务合同。其中同F口头约定：1、F随E到砖厂务工，时间为随E进厂之日起至年底不能生产之日止;2、E预付给F现金10000元，若F不到厂，或未征得E同意而中途退厂，不仅要返还预付现金，并赔偿由此给E造成的损失。协议达成后，E预付给F现金10000元，F则给E出具了一张借条，上书“今借到E现金人民币10000元”。后因F未能到E的砖厂务工，E就以F违约并给其造成损失为由诉讼到法院，要求F返还预付现金，并赔偿由此给E造成的损失。 对该类型案件的审理，首先遇到的问题就是对合同性质的认定，即该类型的合同是劳动合同，还是劳务合同。因为合同性质的不同，纠纷的处理方式也就不同。对此有二种不同看法，一种观点认为，此类合同是因劳动者在劳动过程中所发生的社会关系，属劳动合同，应受劳动法调整，为此发生纠纷后应由劳动部门先行处理，即劳动仲裁是前置程序;另一种观点则认为，作为用工方的包工头并不具备法人或个体经济组织资格，这种用工行为并不受劳动法调整，双方所达成的劳动用工协议，只能算是一种民事协议，是一种劳务合同，应受民法调整。发生纠纷后当事人可以协商解决，也可直接到法院提起民事诉讼。对此，劳动和社会保障部门也指出，劳动合同与劳务合同完全是二种不同的概念，不能混淆视之。笔者认为，要想正确地找到答案，必须首先正确地将这二类合同区别开来。 1、劳动关系与劳务关系的区别 我国劳动法所称劳动关系是指在实现社会劳动的过程中，劳动者与所在单位(即用人单位)之间的社会劳动关系。劳动法所调整的这种劳动关系，也可以称之为狭义的社会劳动关系[注1]。所谓劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以活劳动形式提供劳务活动，而需要方支付其约定的报酬的社会关系。二者的区划在于，劳动关系的一方必定是劳动者，另一方是单位(包括个经济组织)，而劳务关系则可以双方都是单位，也可以双方都是公民，或一方是单位，另一方是公民。此外，劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份，而是以劳务提供者的身份从事劳动。[注2]而在劳动关系中，劳动者一方要成为另一方用人单位的成员。并遵守单位的内部劳动规则。劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。 2、劳动合同与劳务合同的区别 劳动合同与劳务合同之间存在以下区别：(1)从合同主体来看。作为劳动合同的用人单位，在我国可以是依法成立的企事业单位、国家机关和社会团体，也可以是个体经济组织[注3]，即法人和个体经济组织，而作为劳务合同用人单位的一方，可以是法人，也可以是个体经济组织或自然人。(2)从内容来看。劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在不违反法律强制性规定的前提下，可以自由灵活的约定，法律并未作强制性规定。 (3)从适用的法律规范来看。劳动合同由劳动法律规范来调整;而劳务合同由民事法律规范来调整规范。劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则;而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。(4)法律责任后果不同。用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不涉及行政和刑事责任。在劳动合同关系中，因用人单位要依法为劳动者缴纳“三金”，因此在劳动者出现生病、工伤或者年老等情况，劳动者依法享受社会保障。而在劳务合同中，在劳务关系承继期间，因雇主不必为劳动者缴纳“三金”，劳动者若在劳动的过程中出现了伤亡，则由雇主和雇员(劳动者)依据民法有关原理，根据双方过错责任的划分，决定责任的承担。雇主劳动者不能享受社会保障。(5)纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后，双方当事人可以协商解决，也可以直接诉讼到人民法院。 由此笔者认为，上述案例中，从用工主体上来看，A属自然人，不符合劳动法规定的用工主体资格;从合同内容上来看，A与B在地位平等的基础上，就双方在务工期间的权利义务关系，经过平等协商自愿达成的协议，也不符合劳动法规定的劳动合同所应具备的内容。但这种合意又不违反法律法规的强制性规定，为此又是一种合法有效的民事合同。为此他们之间发生的劳动用工关系，也就不是劳动关系，不适用劳动法，只能是一种劳务关系。他们之间所签订的劳动用工合同，属劳务合同，是民事合同的一种，应适用民法来调整。发生纠纷后，当事人可以协商解决，也可以直接通过诉讼来解决。A同砖厂主人之间是一种承包经营关系(这里不考虑承包经营砖厂的资质问题)，A承包后就享有经营自主权,B在某甲手下务工，是直接向A提供劳务A给付B劳务报酬，与砖厂主人并无法律上的利害关系。 二、劳务合同是否适用合同法进行调整的问题。我国合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规范合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、违约责任等问题。在我国，合同法并不是一个独立的法律部门，而是我国民法的重要组成部分。合同作为反映交易的法律形式，并不是适用于各种经济活动的法律形式，而只是反映平等主体之间的商品和劳务交换的法律形式。这里所说的交易是指平等主体基于平等自愿及等价有偿原则而发生的商品、劳务的交换，由这些交换所发生的交易关系构成了合同法的调整对象。我国合同法是市场经济的基本法律规则[注4]《合同法》第2条规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”根据该条规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。 合同法不仅适用于各类民事合同，那些虽未由民法所确认但仍然由平等的民事主体所订立的民事合同，也应受合同法所调整。[注5]合同法主要是通过任意性规范而不是通过强行性规范来调整交易关系。只要当事人协商的条款不违背法律的禁止性规定、社会公共利益和公共道德，法律即承认其效力。法律尽管规定了有名合同，但并不禁止当事人创设新的合同类型;合同法的绝大多数规范都允许当事人通过协商加以改变。合同法的任意性还表现在，法律确定合同法的规则并不是代替当事人订立合同，只是帮助当事人完善合同，实现当事人的个人意志。这就是说，合同法的目标只是在当事人不能通过合同很好地安排其事务的进候，才安排当事人的意思，帮助当事人对其事务作出安排，如果当事人通过合同已经作出了很好的安排，合同法就要尊重当事人的约定。 综上所述，《合同法》是一部调整和规范市场经济的法律，它的立法主旨在于鼓励人们在市场经济条件下进行交易，而非限制交易行为。尽管《合同法》仅仅例举了15类有篇三：劳务分包相关问题及适用法律法规摘要 劳务分包相关问题及适用法律法规摘要
国家法律法规对建设工程施工有禁止转包、限制分包的强制性规定，但从近几年来在对劳务承包方管理效果看，还存在一些问题。在项目管理中，既用工合法，又能在发生劳务纠纷时避免损失，这是近年来建筑行业在项目管理上面临的难题。近几年来因劳务纠纷发生的诉讼案件约占建筑行业年度总案件的40％左右，有的劳务纠纷案件已给企业造成了一定的经济损失。主要问题有： 一、承包方的主体资格 现行签订的劳务分包合同中，存在着承包方（乙方）是自然人或不具备相应资质的情况，这类合同存在着违法分包的嫌疑。法院在审理施工合同纠纷时，首先要确认合同的效力，违法分包的合同因违反法律的强制性规定属无效合同。合同被确认无效的后果是：（1）承包方的工作人员在施工中发生的伤亡事故，分包方要承担连带赔偿责任；（2）一个项目上，出现大量非法合同，被有关部门查处后，会被认定为非法分包，企业将面临被取消（或降低）资质及经济处罚的风险；（3）对承包方所拖欠的民工工资，分包方要承担连带清偿责任，尤其在已付清劳务费，包工头消失的情况下，会出现重复付款的可能（相应的法律依据附后）。 大量的法律法规和司法解释对承包方的主体资格都作出了明确具体的规定。所以必须禁止同自然人或不具备相应资质的单位签订劳务分包合同。同有相应资质的承包方签订劳务分包合同是合法的，无需经业主同意，只有与这种企业或其授权的组织或个人签订合同，才能确保分包合同的有效性，才能把好承包方的准入关。 在同具备条件的承包方签订劳务分包合同前，应要求承包方出示营业执照、资质证、法人对经办人的授权委托书。分包方保存承包方的营业执照、资质证的复印件（盖有承包方印章）及授权委托书原件。 二、劳务分包合同的内容 所谓的劳务分包，指施工承包企业将其承包工程的劳务分包给劳务承包企业的活动。工程的劳务分包，无需经过业主同意。业主不得指定劳务承包人，劳务承包人也不得将该合同项下的劳务作业转包或再分包给他人。在劳务分包中，承包方仅提供劳务，而材料、机具及技术管理等工作仍由发包方负责。劳务分包纯粹属于劳动力的使用，其他一切施工技术、物质等均完全由发包单位负责。根据预先确定的工日单价进行工费结算是劳务分包的本质特征之一，劳务分包不发生材料、机械等费用，更不会有管理费。发包人和承包人对劳务作业的质量向业主承担连带责任。 在以后签订劳务分包合同时，不应过多体现工程大包的内容。 三、对承包方的验工 目前发包人项目部对承包方验工时，大多采用工、料、机合到一起，采用综合单价的形式验工结算。这种验工方式是以往工程大包的管理模式，与劳务分包的内容发生矛盾，其验工结算单体现
了材料、机械的费用，不是劳务结算，而是工程分包结算。为避免非法分包的嫌疑，有必要对承包方的验工结算方式进行改进。四、对承包方的付款 在施工中，有时承包方对发包方的已付款不认可；或承包方人员出现伤亡事故、欠付民工工资等原因，我公司要涉及诉讼，发生连带赔偿责任后，出现无款可扣的情况，发包方要承担额外的赔偿费用。 劳务分包合同中，有约定付款方式的，应按约定付款。对承包人工作人员的付款或代付款，须有承包人的书面授权委托书（发包方应保存委托书原件），这样，可避免承包人不认可已收款的情况。在承包方施工中及退场前项目部有义务监督承包人是否还欠付民工工资，应扣住承包方一定的劳务费，已备清偿承包方的债务和工程质量维修。 财务上现行(本文来自： 千 叶帆文 摘:劳务合同纠纷适用法律)使用的“借款申请单”是付款前项目部的行政审批手续，不是项目部已付承包方款的证据，因此，承包方收款后必须在收据上签字（或盖章）。 五、承包方的撤场索赔 因受施工环境、劳动力及材料价格上涨、承包单价低等因素的影响，劳务承包方的利润空间缩小，为追求利益最大化，承包方在施工过程中以各种理由停工后（或在撤场时）阻挠发包方施工，提出大额赔偿要求。这种情况近两年来时有发生。发包方考虑到质量、工期等原因往往做出妥协让步，每一次赔偿都给企业造成了重大损失。 为避免或减少损失，发包方应改变被动局面，对有索赔苗头的承包方，在收集相关证据后，应先向法院提起诉讼，请求解除与承包方的合同，排除妨害，及违约赔偿请求。法律 《合同法》 第五十二条 有下列情形之一的，合同无效： （五）违反法律、行政法规的强制性规定。 第二百七十二条第三款：禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。 《建筑法》 第二十八条 禁止承包单位将其承包的全部建筑工程转包给他人，禁止承包单位将其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人。 第二十九条 建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。施工总承包的，建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。 禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。 第六十七条 承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。 承包单位有前款规定的违法行为的，对因转包工程或者违法分包的工程不符合规定的质量标准造成的损失，与接受转包或者分包的单位承担连带赔偿责任。 《招标投标法》 第四十八条
中标人应当按照合同约定履行义务，完成中标项目。中标人不得向他人转让中标项目，也不得将中标项目肢解后分别向他人转让。 中标人按照合同约定或者经招标人同意，可以将中标项目的部分非主体、非关键性工作分包给他人完成。接受分包的人应当具备相应得资格条件，并不得再次分包。 中标人应当就分包项目向招标人负责，接受分包的人就分包项目承担连带责任。 第五十八条
中标人将中标项目转让给他人的，将中标项目肢解后分别转让给他人的，违反本法规定将中标项目的部分主体、关键性工作分包给他人的，或者分包人再次分包的，转让、分包无效，处转让、分包项目金额千分之五以上千分之十以下的罚款；有违法所得的，并处没收违法所得；可以责令停业整顿；情节严重的，由工商行政管理机关吊销营业执照。 2、法规 《建设工程质量管理条例》 第二十五条
施工单位应当依法取得相应等级的资质证书，并在其资质等级许可的范围内承揽工程。 禁止施工单位超越本单位资质等级许可的业务范围或者以其他施工单位的名义承揽工程。禁止施工单位允许其他单位或者个人以本劳动保障法 | 劳动法——精英家教网——
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劳动保障法
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劳动与社会保障法
一、名词解释
1、竞业限制——在解除或者终止合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位任职，或者自己生产或者经营同类产品、从事同类业务。
2、歧视——指基于特定职业内在需要以外的因素，在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠，从而剥夺或损害就业平等。
3、工伤保险——又称职业伤害赔偿保险，是指职工因工而致伤、病、残、死亡，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险。
4、非全日制用工——是一种特殊的用工形式，是相对于全日制用工而言的。具体指劳动者在同一用人单位提供正常劳动的时间少于全日制用工。
5、劳务派遣——又称雇员外派或员工租赁，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者社会保险登记和缴费等项事务；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。是一种特殊的用工形式。
6、试用期——劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。
7、年休假——是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。
8、服务期——指劳动者因享受用人单位的特殊劳动待遇而应当与用人单位持续劳动关系的期限。
（一）的适用范围。
1、主体适用范围：
（1）用人单位：①企业、个体经济组织。
②国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中也应视为用人单位。&&
③民办非企业单位、劳务派遣单位。
④依法成立的师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
（2）劳动者：①与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者。&
②国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的，以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员等。&&
2、空间适用范围——中华人民共和国境内。几种特殊情况的适用：（1）在我国境内的外商投资企业。（2）中国境内的企业，在承揽外国建设工程项目。（3）外国企业在中国境内设立的分支机构或办事处。
（二）经济补偿金的支付情形。
&1、劳动合同解除的经济补偿情形：
（1）因用人单位违法，劳动者单方解除合同。（2）用人单位首先向劳动者提出的协商解除。
（3）用人单位非过错性辞退劳动者。&&&&&& （4）用人单位经济性裁员。
&2、劳动合同终止的经济补偿情形：
（1）劳动合同期满终止。但劳动者在特定情况下不同意续订合同时例外。
（2）劳动合同因用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止的。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止。
　　(2)用人单位与劳动者签订、履行和解除劳动合同情况，宣传贯彻《劳动合同法》情况和劳动合同三年行动计划执行情况;
　　为方便辖区居民，准确掌握退休人员信息，确保对退休人员进行动态管理，我所继续通过社会保障窗口，将社会保障服务向社区延伸，为居民提供指纹认证、信息采集和少儿医保等各种社会保障窗口服务，对于行动不便的老人提供上门验证服务，做好信息录入与管理工作。
　　劳动监察是构建和谐区街强有力的保障。我们将在对辖区内用人单位进行书面审查的基础上，按照“片管专管”的要求，指定每个社区一名协理员为劳动监察联络员，每个联络员申报一家单位为2012年我街道拟打造诚信单位，从而形成每个社区都“讲诚信，争创诚信”的良好氛围。
　　(二)社会保险工作扎实推进。积极宣传落实征地转非参保及“两费”、城乡医疗保险、城镇职工个体社保代扣代缴、城镇职工失业保险、退休人员资格审查等政策，梳理解决因新老政策交替中存在的问题，城乡居民参保意识明显加强。
（三）劳动者的权利和义务。
1、权利：（1）劳动权——以获取劳动报酬为目的的平等就业与选择职业的权利。
（2）劳动报酬权：①依据劳动者提供的劳动量和按劳分配原则取得应有报酬的权利。②在从事正常劳动的情况下取得国家规定的最低工资的权利。③以货币形式取得劳动报酬的权利。④在法律规定的时间内，取得劳动报酬的权利。
（3）休息休假权：①享有法律规定的休息时间总量的权利。②享有法定休息的权利。③享有法定的年休假的权利。④在特定休息时间内休息的权利。
（4）劳动保护权：①安全卫生获得权。②取得劳动保护用品的权利。③定期进行健康检查的权利。④获得特殊保护的权利。⑤拒绝权。
（5）职业权。
（6）社会保险和福利权。
（7）提请劳动争议处理权。
2、集体权利：（1）结社权。（2）集体权。（3）罢工权。（4）参与权。
1、劳动义务； 2、提高职业技能义务； 3、执行安全卫生规程和劳动纪律义务； 4、遵守的义务； 5、法律规定的其他义务。
（四）劳动合同的签订意义和不签的法律后果。
1、意义：劳动合同的的书面形式，目前只起到证据作用，不会影响到劳动合同的成立的和生效问题。《劳动》第7条规定：“劳动关系自用工之日起建立”。
2、后果：（1）支付两倍工资。&& （2）补订书面劳动合同。&&& （3）劳动者不愿签订劳动合同时的处理办法。《劳动合同法实施条例》第5条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。” 《劳动合同法实施条例》第6条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”&& （4）视为已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》14条第3款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 《劳动合同法实施条例》第7条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
（五）非全日制用工问题。
1、非全日制用工工时的限制：《劳动合同法》第68条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
2、非全日制用工的适用范围：（1）工作量不能满足全日制用工需要的岗位。& （2）工作量虽能满足全日制用工需要，但非全日制用工较之全日制用工可节约管理成本的岗位。
3、非全日制劳动合同的特殊运行规则：
（1）非全日制劳动合同订立的特殊规则：①订立非全日制劳动合同可以采用口头形式。②劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立非全日制劳动合同，但应尽告知义务。③非全日制劳动合同不得约定试用期。
（2）非全日制劳动合同终止的特殊规则：
A.非全日制劳动合同终止的特点：①任何一方当事人都可以单方终止劳动合同, 无需对方同意。②任何一方当事人都可以随时通知对方终止劳动合同，无需向对方预告。③任何一方当事人终止劳动合同，都不需要任何实体性条件。④终止非全日制劳动合同，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
B.非全日制劳动合同的解除——无需适用劳动合同解除制度。
4、工资标准与支付：适用最低小时工资标准，最长结算周期为15天。
（六）特征。
1、主体——企业和实行企业化管理的事业单位和企业职工。
2、内容——最低劳动标准；更侧重于保护劳动者权益。
3、订立程序——集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位行政方面签订集体合同。
4、效力高于一般劳动合同：
（1）其效力及于用人单位的全体职工
（2）劳动合同关于劳动者利益的规定不得低于集体合同的规定，否则无效。
（3）集体合同可以补充劳动合同的内容。
5、纠纷的处理方式：（1）《劳动法》第84条第1款：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”& （2）《劳动合同法》第56条：“用人单位违反集体合同，侵犯职工动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”
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（七）欠薪保障。
欠薪保障措施：①建立农民工工资保证金制度。②颁布和建立欠薪保障基金的地规。③适用民事诉讼的督促程序，申请支付令。④赋予欠薪案件先于执行的效力。⑤凭工资欠条直接向人民法院起诉，可以不经冲裁前置程序。⑥优先于普通债权清偿。⑦恶意欠薪将入罪。
（八）劳动争议一裁终局案件范围和不服裁决的司法救济。
1、范围：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
（3）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
2、救济：（1）劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。
（2）用人单位有证据证明《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
（一）试用期问题。
1、含义：试用期——劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期。
2、试用期的期限——①劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；②劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；③三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。⑥试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3、试用期次数——用人单位只可与同一劳动者约定一次试用期。
4、不得约定试用期的劳动合同——①以完成一定工作任务为期限的劳动合同；②劳动合同期限不满三个月的；③非全日制用工。
5、试用期的工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6、违反试用期规定的处罚：①由劳动行政部门责令改正；②违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　(四)高度重视和广泛开展信息采集工作。根据劳动保障监察工作信息化建设工作部署和“金保工程”总体要求，我市监察执法工作将统一实行劳动保障监察信息化管理。为做好基础工作，在一体执法工作中，要注重用人单位信息采集和管理系统的推广。市及各县区要把信息采集作为提高执法效率，改进执法手段的重要举措，加强对劳动保障信息管理系统的宣传推广。各级劳动保障监察机构要把管理系统的推广和用人单位的信息采集作为2012年执法工作的重要任务，制定具体工作计划，安排专人进行信息录入，确保年内启用劳动保障监察信息管理系统，用人单位人力资源信息数据采集数量能够支持管理系统的基本运行。
（二）劳动合同解除问题。
1、含义：在劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
2、协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
3、用人单位单方解除：
（1）过错性辞退（即时解除）：
A.理由：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的；⑦劳动者被劳动教养的，用人单位亦可解除劳动合同。
B.程序：①不需要征得劳动者的同意；②无需提前30日通知；③不需要支付经济补偿金。
（2）非过错性辞退（需预告的解除）：
A.理由：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
B.程序：①有法定情形的程序性规定遵其规定；②必须提前30日，以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资；③由用人单位对劳动者给予经济补偿。
（3）经济性裁员（经济性解除）：
A.理由：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
B.程序：①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；②提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤及经济补偿办法；③将裁减人员方案征求工会或者职工的意见后，并对方案进行修改和完善；④向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；⑤由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除手续。
（4）非过错性辞退、经济性裁员的例外：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
4、劳动者单方解除：
（1）预告解除（预告辞职）：①劳动者享有的法定权利；②不受用人单位约束，无须征得用人单位的同意；③除了程序性条件限制外，无实体性条件限制；④用人单位可以不支付经济补偿。
程序：预告解除需提前30日以书面形式通知用人单位，试用期内预告辞职提前3日通知。采用口头通知即可，无须采用书面形式。
（2）即时解除（即时辞职），包括随时通知解除和无需通知解除：①没有预告期；②有实体条件限制。
A.随时通知解除的适用情形：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的。
B.无需通知即时解除的适用情形：①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
　　首先，我们要根据“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的方针，鼓励新生劳动力自主创业。本街道新生劳动力开展自主创业和家庭型创业的，可以参加免费创业培训。对于征集到的适合新生劳动力创业的小型项目，优先、免费推荐给自主创业的新生劳动力。以创业促进就业，以创业带动就业。
（三）劳动争议处理程序。
1、含义：劳动争议，又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷。指用人单位与本单位职工之间因履行劳动合同和执行劳动法律法规而产生的争议。
2、协商：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
3、基层调解：（1）调解组织——企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
（2）时间条件——①申请调解应当自争议发生之日起30日内提出；②自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
（3）效力——①调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行；②如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁；③对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令；④劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
4、仲裁：（1）含义——是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为。在我国的劳动争议处理体制中，它是诉讼前的法定必经程序。
（2）仲裁机构——劳动争议仲裁委员会。
（3）申请——劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（4）受理——5日内受理，不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
（5）劳动争议仲裁组庭进行仲裁并作出裁决——应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
5、诉讼：（1）仲裁以裁决结案的，当事人不服裁决，有权在收到裁决书之日起15日内起诉。
（2）法院根据受案范围和管辖范围确定是否受理案件，进行审理，作出裁判。
　　2014我们将立足劳动保障工作实际，解放思想，创新工作思路，转变工作作风，“围绕抓重点项目促调整，抓环境促提升，抓民生促和谐”，着力抓好创业、就业工作不断强化服务保障意识，扩大社会保险覆盖范围，促进劳动关系的和谐稳定，树立劳动和社会保障部门的良好形象，为苏家屯区经济保持平稳较快增长做出积极的贡献。
　　充分利用社区劳动保障宣传栏向居民群众宣传各种就业创业优惠政策和及时更新发布各种招聘信息，并积极主动跟居民做好政策解释和疑问解答工作。鼓励自主创业，在及时向他们宣传政策的同时，推荐参加市、区组织的各种就业创业培训，为促进失业人员再就业打下良好基础。
（四）工伤。
1、含义——职工在劳动过程中因执行职务而受到的急性伤害。
2、范围——（1）应当认定为工伤的：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的。
（2）视同工伤的：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
（3）不认为是工伤的：①因犯罪或者违反治安管理伤亡的；②醉酒导致伤亡的；③自残或者自杀的。
3、认定程序——（1）申请：用人单位应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位不按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织可以在事故伤害发生或者诊断为职业病后1年内，提出工伤认定申请。
（2）申请材料：提交《工伤认定申请表》、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明。
（3）劳动保障行政部门认定： 职工或者其直系亲属、用人单位对工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。
4、工伤保险待遇——（1）工伤保险基金支付的待遇项目：A.工伤医疗期间（24～36个月）待遇：①工伤医疗；②康复性治疗费用；③辅助器具安装配置费用。B.伤残待遇：①一次性伤残补助金。②伤残津贴。③护理费。C.工亡待遇：①一次性工亡补助金。②丧葬补助金。③供养亲属抚恤金。
（2）用人单位负责的待遇项目：①住院伙食补助费；②转外地治疗的交通、食宿费；③停工留薪期内的工资福利及陪护；④伤残津贴；⑤一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
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　　一、指导思想
　　以贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障政策法规为总抓手，通过实施劳动保障“一体执法”，全面整合执法资源，提高劳动保障执法效能，集中力量解决劳动保障领域的主要矛盾和问题，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，促进企业依法经营，健康发展。
　　 ...　　一、指导思想
　　以贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障政策法规为总抓手，通过实施劳动保障“一体执法”，全面整合执法资源，提高劳动保障执法效能，集中力量解决劳动保障领域的主要矛盾和问题，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，促进企业依法经营，健康发展。
　　 ...年我们要继续紧密围绕区政府的考核指标，创新思路，结合实际，以富民强街为目标，做好就业、监察和社保工作。
　　近年来，全市各级、各部门高度重视就业再就业工作，初步解决了国有企业改革、改制过程中下岗失业人员的再就业问题，就业再就业工作取得了阶段性成果。但从全市来看，就业再就业形势仍然十分严峻， ...就假期的加班费问题，劳动保障部门根据新近掌握的情况提醒广大劳动者：一些用人单位用“一刀切”的办法支付劳动者加班费，这是一种违法行为，劳动者应警惕自己的加班费被这种做法“打折”。　　上海市有关部门在检查中发现，近日有不少企业自行规定，“所有加班人员的加班工资一律按照5元／小时计发”等等。 ...就假期的加班费问题，劳动保障部门根据新近掌握的情况提醒广大劳动者：一些用人单位用“一刀切”的办法支付劳动者加班费，这是一种违法行为，劳动者应警惕自己的加班费被这种做法“打折”。　　上海市有关部门在检查中发现，近日有不少企业自行规定，“所有加班人员的加班工资一律按照5元／小时计发”等等。 ...就假期的加班费问题，劳动保障部门根据新近掌握的情况提醒广大劳动者：一些用人单位用“一刀切”的办法支付劳动者加班费，这是一种违法行为，劳动者应警惕自己的加班费被这种做法“打折”。　　上海市有关部门在检查中发现，近日有不少企业自行规定，“所有加班人员的加班工资一律按照5元／小时计发”等等。 ...