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深圳日资企业16000人的罢工
有空帮忙转发.
话题：日企深圳友利电公司16000人大罢工，大家支持一下同胞们！
在这篇报道写完之前，我一直在努力的克制着自己的情感，“不在沉默中爆发，就在沉
默中灭亡”。16000多人正义的呼唤在日本人的眼里总是显得那么的弱小无力。一次又
一次的罢工事件在不断的拷问着许多人的良知。
　　深圳市友利电电子公司坐落于深圳市宝安区福永镇塘尾村，英文名为：uniden。是
一家日资企业，此处现在共有员工16000多人，其中男员工大约1000人（多为研发人员
和管理人员），其它都为女工（年龄大约16——30周岁），多为生产线员工。日方管理
人员现有400多人，uniden公司来中国投资已经有15年以上的历史，主要以生产无绳电
话机、IP电话机及对讲机等通讯产品产品为主。
　　此次罢工事件是uniden公司自成立以来的第四次大规模的罢工事件，前几次都在日
方和部分中方管理者还有基本些政府部门的“合作”下给平息了，但每次罢工后都会炒
掉一大批所谓的“不听话“的员工。从此以后某些人的腰包是越来越鼓了，我们劳动者
所得的权益却是越来越不如以前了。
　　罢工事件开始导火索：公元日，星期五，uniden的大部分员工突然在
工作邮箱里面都收到了一份转发的邮件，内容如下：
　　倡议书
　　1劳动合同书上双方协议中第八项第三条取消
　　2承诺书签定取消，因所有证件在招工时经人事部确认过，有问题人事部要承担一
　　3员工宿舍用水问题和饭堂伙食要尽快改善
　　4元旦假期返回车费要适当报销（同2000前一样）
　　52000年公司劳动部门承诺成立工会至今未完成
　　6病假有底薪60%工资，员工病假、产假为什么没有，反而要倒扣生活费
　　7依据劳动合同书第四项劳动安全和社会保险中第三条，员工为何无任何保险（社
保只有股长级以上有）
　　8工作满十年的员工依据劳动法规定：甲乙双方同意签定合同，应是无限期的合
同，不可以无条件的终止合同。
　　9借用身份证售货员像往年一样更改从事登记表格和厂证姓名，其它外餐外宿费津
贴、年终奖、年资，进厂年、月、日不可更改。（原因：人事总经理李林、秦晓斌利用
职权招工，收介绍费，安排假身份证售货员进入公司要负全部责任）
　　10公司必须撤除人事部高级经理要林、秦晓斌，他俩人在公司利用职权招工，收介
绍费，制造公司各种不符合实际要求，弄得人心惶惶，工作不安心，要开除他俩，离开
　　11新员工进厂不得收介绍费。
　　12按劳动法规定，住宿费不能从基本工资里面扣除工资。
　　13不可以随意调班，要调班就安排再多一点到春节放假，让员工回家团圆。
　　14劳动法规定工作满一年的员工公司不再与员工签定合同时，要多补发一个月的工
　　15公司内股长级以下结婚的职员可以申请外宿补助
　　以上下班5项希望在12月10日下午16：00之前答复，若达不到要求，我们会尽快有
　　全体员工
　　看完后大家都隐约感觉到下午可能会有事情发生。果不然，下午16:00，从工厂生
产部里面走出来的人越来越多，工厂内草坪上、工厂旁边的马路上，到处都是罢工的
uniden员工。可以想象一下，将近1万人的场景是什么样子，罢工从此刻在已经开始
了。矛盾的产生已不是一天了。所有生产部的员工都自发的走出来了，不是实在受不
了，这些十七八岁的年轻女孩谁都不会跑出来的，而是像机器一样日复一日的“运转”
　　此时还没有参与罢工的有技术大楼里的开发部、计算机部，人事部、采购部。
　　劳动纠察的车为谁而来？
　　下午一辆劳动纠察的车开进了uniden，停在人事大楼的门口，走出来几个人，直奔
人事部办公室而去，车间外面的马路上到处都是站着的罢工员工，据记者观察，从纠察
的进厂到离去，竟然没有向外面的罢工员工询问相关情况。
　　员工的行动在继续
　　此时已经是晚上21:00左右，记者收到一份传单，格式跟开始看到的一份不太一
样，看起来也正式多了，其内容如下：
　　倡议书
　　亲爱的同胞们，以下权益是我们应该得到的，不是任何人施舍的，请大家鼓起勇气
来，为维护自己的合法权益而一起努力。我们相信所有来中国投资的外次企业都会自觉
遵守我国的法律，我国良好的投资环境和勤劳智能的人民也会给他们带来丰厚的利润与
　　为维护我们员工的正当、合法的权益，现在我们需要同日方法人代表进行谈判，我
们不承认任何日方委派的中国人员代表。（我们将聘请律师和翻译与之谈判）
　　我们应得的权益如下：
　　1：工资待遇：员工基本工资不得低于深圳市最低工资标准（参考：560无/月）。
注：基本工资不包括住房补贴、伙食补贴、加班费在内的其它任何福利。
　　2：按国家规定，公司必须为每位员工输《社会养老保险》、《工伤保险》、《医
疗保险》《住房公积金》以及《失业保险》。
　　注：《住房公积金》非深圳市户口可不办理，但要在每月的工资中给予补助（按深
圳市政府规定标准办理）
　　3：女员工在职期间如遇产期，最低可享受1个月的有薪产假。
　　4：加班费：平时按基本工资的150%计算，假日按基本工资的200%计算，法定节日
按基本工资的300%计算，如遇到国家长假，可作适当的调休，平时调休按平时加班计
　　5：依照《工会法》条例成立员工工会，改善员工同雇主的关系。
　　6：员工病假期间不得扣除员工的基本工资。
　　7：员工每月加班累加到达36小时以后，公司不得强迫员工加班。
　　8：所在公司不能提供住房、伙食的，必须给予住房、伙食补助（按所在当地的消
费水平定）。
　　9：企业不与员工续签劳动合同时，必须给员工按1个月的基本工资乘以工作年限进
　　10：以上条款最终根据相关法律为准。
　　我们保留继续抗议的权利，知道满足我们的合理要求为止。
　　请大家齐心协力作好先面几点：
　　1：分小组选出自己的代表
　　2：成立小组代表
　　3：如同意请签名后交给各自的代表
　　深圳市劳动保障热线：
　　社保局宝安分局检查科：7
　　法律咨询电话：20395
　　友利电全体员工
　　请大家相互传阅，复印，注意环保，请勿乱扔！
　　记者随机现场采访了部分生产部员工，以下是谈话内容：
　　1.李小丫，女，现年17岁，初中毕业来自湖南农村
　　记者:你们现在的工资是多少钱一个月？
　　李小丫：480元/月，但是每个月要从中扣掉200元伙食住宿费，扣来扣去就不多了
　　记者：一天需要工作多少个小时？
　　李小丫：11个钟
　　记者：现在准备那天开工？
　　李小丫：不知道
　　记者：上次休息什么时候？
　　李小丫：上个月机器受不了休息了一天
　　2.吴春美，女，现年25岁，初中毕业来自农村，来UNIDEN4年
　　记者：你现在的工资是多少钱一个月？
　　吴春美：500多
　　记者：有没有其它福利？
　　吴春美：不知道
　　记者：不知道？公司没有跟你们办理《社会养老保险》《工伤保险》《医疗保险》
　　吴春美：没办法啦
　　记者：你们现在每年加薪吗？
　　吴春美：加
　　记者：加多少？
　　吴春美：15块，但是要扣掉12块
　　记者：。。。靠。。。
　　记者：你们还有其它福利没有？
　　吴春美：没有了
　　记者：工作累不累？
　　吴春美：当然累了，每天10几个小时又没有节假日
　　记者：没有节假日？
　　吴春美：你才知道啊？
　　不寻常的一天（第二天）
　　公元日周六
　　1.日本人在行动
　　日本人对这样的事件的反应速度总是非常的快，早上一大早就把生产部门的科长级
别的人召集在一起开会了，许多上白班的女孩子又来到了工厂，有一部分人开始议论：
“别人上班我也上班”。一股阴云似乎又开始笼罩在了每一个人的心头。日本人有他们
的应急方案，他们太了解中国人了，“中国人办事，聚拢的时候办不好，散了就别想
了”。正如记者上午看到的日方管理者一样，脸上还带着微笑，就象他们一个头宣布的
一样：“大家今天回去休息，下星期一早上正常上班时就一切都过去了。。。。。”
　　2.正义的回音，技术大楼的支持
　　相比之下，在我们可爱的工人同胞眼里，技术大楼里面的人因该属于那种级别高很
多很多的人了，说出来的话可能更有威信一点了。
　　早上8：00，技术大楼的人都来上班了，看来大多数的中国人的脸上都不是那么的
愉快，大家其实都心知肚明。日方领导看起来似乎也有点不寻常，大早就把各个team的
人召集在一起开了2次会议，强调工作吗？
　　大家忙碌着，11：00多的时候，整栋大楼的人的手上都有了昨天发出来的《倡议
书》了，这时候UCIT的全体员工走出来了，开发部的部分员工也走出来了，走向了采购
部、人事部等部门。
　　3.不和谐的声音出现了
　　本记者现在才明白老百姓为什么痛恨“叛头”，“汉奸”了。
　　李林，秦晓滨(HRSeniorManager),掌管着人事行政大权，当自发的人们走到人事部
门口时，这对狗男女同时出现了，气急败坏的问道：“你们干什么？你们不准过来，不
要影响我们的工作？”
　　开发部的Manager(黄涛)，特点就是与日方人员同吃同住，日本人美其名曰：“高
级翻译”，其实老百姓都知道“高级翻译”是干什么的啦。此时的它正在UCIT做另外一
件事：“我现在要统计一下你们在这里的人的名单”，事情怪了，副理都在招呼都不用
打了，明显不尊重UCIT的老板“老方”及下面的员工嘛，明眼人都知道他想干什么。
　　不过话又说回来，本栏记者还是蛮佩服这些人的胆量的。大家以后对走狗有下面一
条公式可以套用，请大家记得鲁迅先生的一句话：“要痛打落水狗”！
　　1.胆子大，不怕死
　　2.大家都说YES（我同意）的时候他说NO（我反对）
　　3.尾巴对着主子，牙齿对着你
　　4.日本人的行动在继续
　　日本人在一起非常团结，这是记者非常敬佩的，他们面对突发事件一般都能在很早
的时间内做出决定，中午午餐后宣布：“下午大家回去休息，周一上班，下午13：45技
术大楼关闭”。关了大楼，难道他们也休息吗？记者认为不会，果然大家走后，他们又
回到了office,无非是想：“化整为零，各个击破”，可惜从我们祖先这里学过去的东
西还用得不太高明。
　　5.技术大楼的共识
　　有人向记者透露整座技术大楼的人出来后，并没有马上离去，而是在一起在某些方
面达成了共识，支持所有员工的合理要求，这里本栏记者希望“胜利永远站在正义的一
　　需要每个人站出来说话的时候到了
　　到目前为止，本栏记者还没有见到生产部门的代表的出现。难道所有的人都被日方
买通了？我想不可能，就算买通了又怎样？难道你们每个人就不能选出各自的代表吗？
现在大家向你们伸出援手的时候，你们应该站出来了。你们自己的权益难道不关心，要
等别人来同你们争取吗？
　　罢工事件的损失
　　据消息人事向本栏记者透露，可能会对“沃尔玛公司80万台电话机本月交货订单”
造成影响。据说沃尔玛公司下订单前对公司进行考核时给的是红牌，限期2个月整改。
　　员工的正当权益得不到有效的维护，1万多人的影响面还是相当广的。
　　据记者统计，目前在中国投资的大部分外贸都相当丰厚的利润回报，其中欧美，港
资企业都能自觉最手我国相关法律。但是也有一部分企业抱着来中国“不捞白不捞”的
心理，满足了一时的利益，这无疑于“杀鸡去卵，自取灭亡”！
　　相关事件回放
　　据消息人事透露，日本企业现在大部分都聚集在福永、沙井一带，可能这里的投资
环境最适合日企。前段时间附近的EPSON，松下等日企相继发生员工罢工事件，但是都
在某部分人的手里被无情的扼杀掉了，所以说这次罢工事件成功与否还得靠所有员工的
　　下周预计
　　罢工事件将继续进行......
　　题后记：
　　看着花季年龄一般的女孩，一双双布满老茧的手，一双双渴望、期盼的大眼睛，我
们的心一刻也不能平静，为什么这样的事一次又一次的发生？看来“法治道路，任重道
远，劳工的权益保护还需要全社会的参与”！
　　记者：风潇潇与塘尾报道
　　这是有利电公司的网址
　　我们的员工现在需要社各界的支持，现形势对我们的员工不利，我们有很多的员工
向媒体求助，但都没有下文，相关部门也是不闻不问。
　　明天是12.13南京大屠杀纪念日，我们不希望看到中国同胞再次被镇
压。。。。。。。。。。
www.xici.net《记者之家》有更多消息）
internet:第2帖[昨天23:16]编辑十
我痛恨日本鬼子，更痛恨汉奸！
没有汉奸就没有鬼子！！！！
抵制日货；抵制日货；抵制日货；抵制日货...
jsjhpc:第3帖
[昨天23:37]编辑九
跟踪报道：我向你们的良知呼唤-记深圳友利电（日资）公司罢工事件
　　今天是《南京大屠杀》67周年纪念日，一个让所有中国人流泪的日子。在计算机前敲
键盘的我却怎么也抑制不住自己的情感，任凭泪水哗哗的流。一是为死去的亡灵，二是
为正在受苦受难正在为争取自己合法权益而挣扎的同胞。
　　员工的呼声
　　早上8：00，UNIDEN公司技术大楼楼下，正如前天大家离去时所说的一样，大家都
没有去打卡，拒绝上班，这时候有很多员工正在联系深圳的相关媒体同政府部门，但是
此时的他们就象集体打过疫苗一样，没有一个响应，16000多人的声音此时是这么的微
弱。而生产部门的员工由于6：00钟就到了，聚集在外面的操场上马路边，大概有7000
人左右。8：15分，技术大楼的员工一起走向了操场与生产部门的员工汇合，场上顿时
响起了雷鸣般的掌声。。。
　　由于生产部还有部分代表要在10：00左右才能到，所以先到的员工代表这时候在同
员工交流了解情况。
　　9：00多钟的时候，从uniden公司的大门走出去大约600，700女工，他们超107国道
走去，她们想通过堵住107国道来引起媒体的注意，然而等待她们的是全副武装的警察
同治安队人员，有的女工在路上被推倒了，有的头发被撕乱了，但是她们还是爬起来，
哭着朝目第地前进。后来听说打概有500人到了，但是被更多的警察给轰了回来。我们
可爱的媒体呀，老百姓需要你们的时候，你们现在在哪里？在哪里？
　　10：00的时候我们先到的代表走到台上，向大家喊话，告诉大家，今天是为所有的
员工争取应得的权益站出来的。uniden公司从2000年员工大罢工时向员工承诺建立工
会，为什么现在还没有建？厂方可以随便炒员工，压扣工资，制定不平等条款，上下班
搜身，甚至带治安队人员进车间抓将被炒掉还在上班的女员工，为什么？因为员工是弱
势群体，我们现在要自己保护自己，我们要成立自己的工会来保护我们的员工，来保护
大家的合法权益。台下响起一阵又一阵的掌声，员工们一双双期待的眼睛看着我们的代
表。同时先到的代表呼吁台下谁愿意自告奋勇的出来为员工说话，一个女孩这时候勇敢
的站出来了，又一个也出来了......一会儿台上就站满了人。她们告诉她们为什么站上
来？她们的经历，她们用最朴实的话来打动台下每一个员工的心。。。。
　　这时候，我的眼睛湿润了，长这么大还没有见过这么激动人心的场面。
工会筹委会成立
　　台下的工人们同时发出声音，“我们同意，我们支持”，火爆的场面令我毕生难
望。经过大家自告奋勇同台下工人的推荐，此时台上已经有50多位员工站了上来。此时
Tom陈(此次工会筹委会成员，曾去日本留学3年)，herry（开发人员）还有所有台上的
员工向大家宣布：“现在uniden工会筹委会成立，上面人员暂时为工会筹委会会成员，
现在将代表大家同日方人员进行谈判，请大家今天回去明天早上8：00在同一地点汇
合，我们将把进展情况向大家汇报，此时任何厂房或政府上来说话，我们都不答应。”
　　下面一起发出呐喊：“好。。。。。”
　　而此时，塘尾派出所的人员正在忙碌着在旁边拍摄台上的所有人员，有员工问是新
闻单位吗，是新闻单位欢迎上台来。但是没有回答，继续拍，有员工阻止，他们恶狠狠
的把镜头对着我们的员工，“信不信我把你抓起来”？
　　他们难道忘了今天是什么日子？
响应人:tty2004发表日期:3:25:38
艰难的开始
我们的工会筹委会会成员向大家宣布后让大家离去，现在已经是中午13：00多的时间
了。此时大家也都饿了，同时所有成员也要在一起商讨下一步的动作，所以大家就近找
了一家湘菜馆在一起吃饭，边吃边谈。
在宣布成立工会筹委会后，我们立即与深圳市总工会取得了联系，并询问员工自发成立
的工会合不合法，市总工会给我们的答复是完全合法，并叫我们同宝安区福永镇工会组
织取得联系，我们及时的与福永镇工会组织取得了联系，对方告知下午14：30左右会到
塘尾村委跟我们谈。
而此时uniden公司的大门内正一辆接一辆的豪华轿车，大致看了一下全是进口货，而他
们的主人正是我们可爱的政府官员，此时的他们正在与uniden的所谓管理者正在一起出
谋化策（本来不想这么说，但是后来发生的事让我不得不这么想）。
在我们吃饭的过程中，突然跑进来两个穿得非常体面的中年人，告诉我们找我们找得好
辛苦，说他们是新闻单位的，宝安区电视台的。想了解一下我们现在的情
况。很多人都高兴了一把，但是开始谈着就听口气不对劲，我们就有工友问：“你们的
记者证能不能拿出来看看？”他们说：“在车上，我们出去拿”。我们有工友跟了过
去，但是没想到他们越跑越快，跑上车马上开车走了。
看来日本人针对这样的事件确实向某些朋友说的一样，在国内预先演习推算了多遍。
此时所有的人也感到艰难才刚刚开始。
补充日期:3:26:26
没有结果的谈判
下午15：00，福永工会的人来了，但是不是在开始时同我们说的在塘尾村委，而是被人
先请到了uniden公司人事大楼。此时我们也通过讨论，最终确定了10个人选（后来加了
2人），都是开始大家一起选出来的代表中挑选出来的。其它为后备人员，向我们的谈
判人员联系并汇报外面发生的情况。当我们12个代表走进人事部大楼的时候，有20几个
人正从里面出来，挺着肥硕的肚腩走向员工聚集的操场，这时候我们每个人都有一种不
详的预感。
我们的代表都坐在谈判桌前去了，而刚才那批人却走到了我们的台上。有一些了解情况
的老员工立即赶了过去，告诉其它女工，说它们想利用我们筹委会人员在谈判的时候向
一些不了解情况的员工宣布说同我们达成了协议，叫大家回去上班，确实如此，因为他
们那帮人趁我们筹委会人员不在的时候随便抓了4个女员工，逼着她们答应条件并签
大家感到情况危机，因为中国人一旦有人去上班了，另外这些人也会跟着去。我们立即
向谈判组的成员做了汇报，叫他们立即终止谈判。过了几分钟，henrry跑了出来，此时
那帮人已经上到了台上，请大家记住他们。他们自己说他们是宝安区劳动部门的工作人
员，还有生产部经理陈树川（也就是人事部狗汉奸李林的妹夫）等人正在台上歪曲事
实，这时候henrry一个人跑了上去，举起双手。这时候台下一下子掌声雷动，henrry
（吕远）向大家宣布：“我叫吕远，计算机部java工程师，我们的谈判现在正在进行，我
们现在没有达成任何协议，叫大家按早上说的做！”此时塘尾派出所的所长正在拿着DV
拼命的拍henrry,并且一直追到了会议室里面，同胞们以后henrry同我们任何一个成员
有什么不测,请全国同胞们为我们主持公道，这几个人脱不了干系，因为我们有女同胞
现场听到塘尾派出所的所长说找个机会要把henrry等人弄进去。
:00-1-12:2:5
白色恐怖没有结束
大家出来的之前，塘尾派出所的工作人员一刻也没有停止，他们手拿dv不停的拍我们的
员工，只要有几个人聚在一起，他们就过去了。难怪日本人在中国这么放心，原来我们
有这么好的投资环境，我们的纳税人血汗钱真的没有白花。由于派出所的人不断的扬言
要抓我们的员工，现在我们确实感到了危机四伏，我真的担心我明天就见不到了我亲爱
的朋友。如果早就料到世道是这样的，我真的该早点劝他们不要参与，因为罢不罢工都
对他们的生活不会带来更大的影响，因为他们拿着较高的工资，这些员工的福利跟他们
没有太大的关系，但是不管怎样，就如他们罢工前所说的那样：”我们不能看到我们的
同胞受压榨而视而不见。“
同胞们，请你们一起来支持我们，最近的新闻都在报道，中国政府都在督促”沃尔玛
“成立工会，难道你们愿意看到我们同胞这样子吗？如果你有正义感，请你把我们这几
天发生的真实事件发送到你能够发到的地方，谢谢大家啦
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在人人网上看到的这篇文章，想进日企的朋友可以参考一下。在上海的有的日企本地化进展的比较好的。我的有些朋友都做到董事，总经理等的。
每个国家的企业都有鲜明的地域特色，独特的管理模式、风格以及文化积淀。2011年世界500强排名中日资企业占34个席位，其中本田、佳能等知名日企排名位于前200强之列。这一期，让我们走进日资企业，看看在日资企业的工作特点以及他们的企业文化、用人理念。
一、 日资企业概述
经济全球化的发展使越来越多的日企把中国市场视为必争之地，而大部分日企日益重视对本土化人才的培养，又为很多人进入日企工作带来了机会。
1.1 日企特色
日企风格受典型日本文化的影响，除了表现为温和、喜欢合作、细致，还有：
○中高职位聘人有限
日企在国内招聘，一个显著的特点便是中高职位有限、管理职位不多，招聘职位一般以业务骨干为主，中层经理可能是最高级别，这可能与日资企业乐意培养人的方式有关。但这两年，随着日企本土化进程的加快，一些中小型的日企也已经开始招聘部长、副总经理。这给那些有一定工作经验又想进入日企的人提供机会。
据介绍，日资大型企业，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸红五大商社，招聘职位仅限于业务人员，日本人往往占领这些企业的管理职位，本土人才很难进入高层管理。而在一些中小型的日资工厂和服务类企业，则有可能提供部长类的职位。
○稳定
日企最大的好处是稳定。如果在欧美企业，一旦业绩不好，很快会被炒掉---欧美企业的中方中层管理人员被炒是经常的现象。但在日企不会，内部竞争不是很激烈。即使业绩停滞不前，只要工作态度好也不会失掉目前的位置，最多升迁得慢一些。日企也不会轻易裁员，公司把裁员当作是公司的一种耻辱。
○什么事都有人教
每个职位上的工作都有"前辈"们的经验赖以参考，甚至有人会手把手地教你。
○养人到老
在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付，而日企则是将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。
○等级森严
公司会有一整套比较严格的管理模式。比如，员工中有先辈(老员工)和后辈(新员工)之分，后辈要服从命令，无条件。这种非常森严的管理制度，让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。
○培养软机能
欧美企业看重上下关系，如果作为管理层，要知道下属是谁，向谁汇报。而在日资企业，上下左右关系都看重，不仅要重视上面领导，而且要和同事处好关系。在日企，能够培养人的软机能，主要包括人际交往能力和互相帮助等素质。
○管理很规范
外企之所以非常吸引人才，主要缘于外企的规范管理。这对培养初入职场的年轻人的职业态度和职业操守有利，这种职业精神也是一个人在职场上综合竞争力的一个方面。
1.2 日企人才需求
最青睐三类人才：
○应届生
据曾在日企有多年人事工作经验的马思宇先生介绍，相对而言，日企更喜欢应届生，而看重学生的基本素质，这种素质包括学习能力、自控能力、协调能力等。
如果一旦进入日企，企业会系统培训学生的技能，所以，除了一些特殊岗位外，在招聘时一般不要求应聘人的特殊技能。
日企招聘钟爱应届生。每年的2、3、4月是日资企业集中招收毕业生的旺季。和其他企业不同，日企的一大特点是欢迎应届大学生加入。某日资IT企业人事经理介绍，公司每年都会去学校直接招聘应届生，中专、大专、本科学历都有，只要对方的基础知识到位，同时接受能力强一些，基本就符合要求。
这和日企特殊管理方式是分不开的。日企一般不喜欢那些有工作经验的人，没有污点的大学生容易培养，也容易管理。一位日企的HR坦承，日企不接受有过欧美企业经验的人，原因是他们"很不好带，融不进日企的文化"。讲求纪律性和论资排辈的日企，需要每个员工遵从企业的法则，在这一点上，刚毕业的大学生更适合。
日企乐于招收大量大学生的原因还在于他们习惯自己培养人才，而不是随意挖人，因此，没有工作经验的大学生一般会先在企业的底层做起，慢慢积累经验，一般男生的方向多是销售助理一类，而女生则偏向行政。在一些技术生产型行业中，日企还会招收一些技术专业的学生，如建筑设计、结构设计等专业。日企的这种思维，使得很多只要具备一定日语能力的应届生很容易就能在日企找到工作。
○精通英日语者
日企对非技术类人才的日语水平很重视，一般要求2级以上，但是，在欧美化严重的日企，工作语言大多数是英语，只有在和总部进行联络时才经常使用日语。
○懂得日本人心理者
有一定分析和反应能力，懂得日本人心理，做事恰到好处，这是日企真正想要的人。而能够如此到位的人才，并非仅仅是日语流利那么简单。一些在日本呆过的人往往会在日企里十分吃香，正是因为他们掌握了日本人做事的规矩，而日本老板也更喜欢公司里有这样的员工。
1.3 日企薪资状况
l 总体状况
○工资高低男女有别
日资企业所有职种的男性工资的中央值与平均值均超过女性。如高级管理职的年薪（净到手）中，男性的中央值为138，000RMB，女性的中央值为121，600RMB；男性的平均值为179，774RMB，女性的平均值为134，300RMB。由于日资企业中女性多从事助理职务和事务职务，男性在出差和加班较多的营业职务、技术职务、IT职务和专门职务中的比例较高，因此产生了女性工资比男性工资低的结果。实际上日资企业以外的外资企业在职务上配置上较少受到性别的影响。它们的工资一般并非依性别，而是依照职种来决定的。
○加薪，45岁是道坎
男女皆于45岁前达到高峰期，伴随着年龄（同一职种的任职年数）的增加，工资水平亦相对上扬，特别是25-35岁年龄层的工资涨幅高达到25-30%，这与中间管理层的录用年龄相一致。45岁以后不论男女工资皆逐渐减少，并未反映日资企业论资排辈的结果。如35岁—39岁的男性的中央值为97，050RMB；40岁—44岁的男性的中央值为101，470RMB；而到了45岁，男性的中央值则为89，700RMB。对于较难适应新环境的这一代人来说，即便经验丰富，因业绩和职位的不同工资差异也相对扩大，转职的机会也将相对减少。
○学历水涨“薪”高
随着学历的提升，工资水平也相对上扬，学历与工资间的关系相当显著。此外，学士、硕士和博士的工资差异化逐渐加温。此现象与要求专业性的研究职务与专门职务的增加有关。
与大专和学士间的差异相比较，学士与硕士间的工资差异更加显著，硕士学位受到了追捧。这是由于近年来专门职位内容的高度化，及外资企业因本土地化积极录用高级职位本土人才所产生的结果。特别是物流、服务、高级管理职位等要求专业性和管理性的职种，硕士的工资约为学士工资的2倍。另外，虽然上述职种当中半数出现了高中、中专和大专的工资水平逆转的现象，但工资的平均低于学士，由此可知学士以上学历仍为日资企业专门职种的用人基准。
l 职种薪金大比拼
销售职种：日资企业的工资水平相对较高，反映出了日资企业业绩的良好状况。初阶职务的跳槽比较频繁，随着职位的上升，不同行业间的跳槽现象逐渐减少。营业职务是培养各行专业营业技能的职种，经验相对重要，高级职位和经理职位的工资也相对较高。
市场职种：一般而言，市场职种中高级人才较多，因此工资水平也较高。无论任何国籍的企业工资水平都呈现高水平的状态，由于积累了经验的人才在企业间的跳槽现象增加，日资企业也正逐渐录用具备欧美企业经验等即战力的人才。外语能力虽是重要的条件，但专业性与同行业的丰富经验更越来越受到重视，因此人才十分不足。与其他企业相比，本地企业75分位值的工资水平最高，可见本地企业开始积极录用高级人才。另外，日资企业可也出现了一些高工资样本数据，估计是以中国市场为目标的市场开拓、企划等接近经营判断业务的本土化正在逐渐推进中。
技术职种：日资企业对具备日语能力的技术人才的需求十分旺盛，导致人才严重不足。为此，针对日资企业人才，除了技术能力和专业性，日语能力也成为决定工程师工资水平极重要的因素。
IT职种：不论是欧美或是日资企业，对兼备专业性和外语能力的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工资都比较高。另外，积累了经验的项目经理的工资也偏高，但因由于独立志向较强，自行创业的情况也较多。
l 职位薪资分析
课长级以上人员：
日资企业课长级以上人员税前年现金收入平均值为12.6万元，是欧美企业经理级以上人员对应收入的54.5%；系长级人员为6万元，是欧美企业的71.3%；专业技术人员为4.9万元，是欧美企业的69.2%；普通职员为3.8万元，是欧美企业的79.8%；工人为1.9万元，是欧美企业的68.3%。
课长级别（部门经理）：
部门课长中，销售课长的平均年现金收入仍处于最高值，为17.2万元；其次是信息技术课长为13万元；工程为13.2万元；最低的为生产管理课长，年现金收入6.3万元。另外，人力资源和财务课长的年现金收入处于各部门的中间位置，为12.3和10.7万元左右。
系长及主任（部门主管）：
关键客户和信息技术系长处于较高位置，平均年现金收入分别达到11.5万元和10.4万元；地区销售系长和销售行政系长次之，约为9-10万元之间；财务、人力资源、和行政系长处于中位值，约为6.8万元左右；仓储助理系长和生产助理系长年现金收入处于最低位置，平均年现金收入只有3万元左右。
技术工程师：
其中高级工程师平均年现金收入最高，可以拿到8.1万元；高级以下技术工程师在三四万左右波动，彼此相差不多。
l 复合人才是香饽饽
在日资企业中，具备日语能力的复合人才倍受青睐，其工资水平往往高人一等。
如具备日语能力的财会人才在集团融资、资金管理、内部审计等职位的需求十分旺盛。尽管从事财务专业的人才中女性偏多，但考虑到公司内部平衡，不少企业希望由男性担任此职务，同时又因业务优秀而懂日语的男性财会人才不足，从而导致了工资水平上升。
之前在日资企业中人事只是内部管理甚至是内部服务，而现在在人事作为企业经营决策层的伙伴，在日企中越来越被重视。同时对人事管理人才的需求也不断增加。另一方面，由于企业普遍对于人事管理人才寄于厚望，在招聘时对人才各方面的要求都非常高，加上日企本身对人事专职培养的落后使得符合要求的人才严重不足，供需不平衡十分突出。外语优势在这个职务上的优势显而易见，毕竟能用外语和外籍员工自如地沟通对此职务的帮助非同一般。
伴随着合规业务的强化，日资企业对于法务人才的需求在近几年中急剧增加。同时因为律师资格的正规化，有资格的人才也在增加。但是一直以来希望从事企业内部法务的人才却并不多。能与总公司、海外法人进行交涉的高水平的外语人才及兼备实际经验的人才不足，此职种的任职年数成了决定工资的要素。
此外，电子、电气、半导体行业的企业数量较大，对相关人才的需求数量也较大。对人才技术要求较高，所以理科相关专业背景或有相关产品知识并精通日语人才尤其受欢迎，但是由于国内的理科人才一般主修英语，所以日语人才供不应求。理科专业并懂日语的人才，或是日语专业人才，有一定相关经验者亦很受欢迎。有相关经验的人才为了追求职业的稳定性，倾向向有实体工厂的企业转职，一些小型的商社和代理商较难获得有相关经验并精通日语的人才。
二、 日资企业文化及用人理念
2.1 日资企业文化
l 日企职位名称释义
职场等级森严，这点在日本尤其明显，所以“先辈”的说法绝对不是虚谈，是根深蒂固的排位意识。
（一）最高层
取缔役会：the board of directors：董事会
会长（会长）：是等同于我们所说的董事长Chairman (of the
board)，当然这个称呼的日本说法还有一个是“董事长”，可这个说法是出现在台资企业、中国大陆企业（比如中日合资）中的多，其初衷恐怕在于有这个入乡随俗的需要。会长一般是从董事会中选出的，通常可能是上任的社长，年纪和名望在董事们中都很高的，但一般是个名誉职位，有名无实了。
取缔役·董事：director/ board
member，很好理解。但千万记得这个director的称呼是在董事会这个组织内来说，和CEO手下的管理人员千万不要混为一谈。
社长：President，是个和会长难分实权谁大的职位。为什么这么说呢？首先，社长也是从董事中选出的，是一家公司的最高执行长CEO，日本的公司法里没有对这个职位的权责以明确描述，是要根据公司内的制度来限定的，通常社长是代表着公司行使权力的，是公司的代表。前任和现任的区别大家明白那个微妙关系么？所以会长和社长孰重孰轻在各个公司的情形是各不相同的。
常务、専务：常务和专务在日语里有对应的正式说法分别是“常务取缔役”和“専务取缔役”，简称“常务”、“専务”，于是你就应该清楚他们其实只是董事会里的职位而已，都是董事会委任的，都在负责一定领域，但并不供职于企业，不是企业职员编制。董事会任命的职位由高到低依次是：社长、副社长、専务、常务。
（二）在管理职（管理职）management职位称呼中，从高到低依次是：部长（部长），次长（次长），课长（课长），系长（系长），班长（班长）。
部长：顾名思义，这里是一个部门的头，Director (of a department)；
次长：在企业中是辅佐部长的职位，一个部门负责人的代理人，相当于副部长了，也是督导课长的人，因此，这个职位的英文非常好理解Assistant
Director，而作为比课长高一级别的位子，也可以说成Senior Manager；
课长：是部门里一个课的负责人。但这里有分两种情况:其一、如果一个公司里单独设有一个课，那么这个职位的人名片上会印成比如：“经营课长”；其二、如果一个公司里的课是设立在部下面的，即这个课长上面还有次长的话，那么这位课长的名片应该“经营课
课长”。鉴于次长可以说成Senior Manager，所以课长就是Manager（of a section） 。
另外，课长可以算一个分水岭，因为从这个职位以下的什么系长、班长（班长）就算中间管理职（中层管理职位）了；
系长：和部长·次长这个组合一样，系长也是课长的候补、代理角色，Assistant
Manager。从管理组织的角度来看，系长这个职位是直接对应现场监督的，所以虽然是隶属在课以下的单位，但对外也有直接如“经营管理部出纳系”这样的称呼。也有很多企业没有系长，主任的上一级直接是课长。而在一些钢铁冶炼制造企业干脆是以“挂长”（挂长）这个职位来等同于系长的。
班长：制造型企业还不能不提到班长，这个有时和“担当者”的位子似乎平级的。
（三）再补充几个职位称呼
主任：主任也不大好用英语定位，这个头衔可大可小，但起码是个chief的意思在里面了。
担当：说是person in charge
of~~都明白，说中国话算是负责人呢也可大可小了。总之明白这个职位在整个体系里是什么地位就好，即低于主任等管理职位的。
职长(职长):主要说建筑行业的现场的操作员的指挥监督。
l 日本式职业精神
“菠菜”主义
也许是因为日本最原始的作业是捕鱼，在浩瀚的洋面上，必须听从号令、众人协助才能有所收获。所以，与欧美企业鼓励个人发展不同，日资企业推崇循规蹈矩，要“及时报告，及时联络，及时相谈”，这在日语中被简称为“菠菜”。
“菠菜”在工作中最突出的表现，就是事无巨细，check先行，切忌自作主张，自我表现。在日资公司不必主动创新，只需按部就班，及时备案，随时准备书面汇报。“波菜”的实惠之处是，出了问题，通常会有上级为你分担责任；而取得了成绩，也要等着上级对你表扬。——这反映在求职自荐中，就得谦恭诚恳，有一说一，绝不可自我吹嘘。
“菠菜”推而广之，就是“公司事务人人有责”。电话铃响三声必须接听，不管是不是你的；事务性杂事要尽举手之便，不可视而不见。面试时，主考者常常会巧妙考察你的“菠菜”反应：如果某个错误并不是你的责任，上司问起你将如何回答？也许一个不尽恰当的建议是，你得“绵里藏针”：在表示遗憾和反省中“撇清自己的干系”，但绝不能直截了当地说与我无关，因为人人需要引以为训。
日本人的敬业精神是举世闻名的，工作是绝对第一，甚至需要一点“献身”精神。在日资公司，加班加点是“自觉自愿”的氛围——即使你只是留在办公室里吃一份便当，也不能一到时间就走人；而只有在事先申请、并获得批准的情况下，才能得到加班费。
男职员求职时，常被问到会不会喝酒？特别是从事行销工作的男职员，一般下班后都得去居酒屋应酬，很多合作便是在杯盏之间达成。求职者华小姐介绍说，她每次应聘都被问到同样的问题：一个月你愿意出差几天？很多人会“老实”地回答：我希望不超过3天。这样回答肯定会失分的。华小姐说即使你真这么想，也应巧妙一点：“如果工作需要，我一定会尽力配合。”
最适合在日资公司工作的是职员，本分安稳，极少会有被“炒鱿鱼”的风险——这是日资公司颇富人情味的一面；但要想获得晋升可就“穷途漫漫”，最高层的职位更是鲜有本地职工的机会。如果你是追求个人发展的人，那么日资公司可能只是一所培养你、锤炼你的学校。
但是，当被问到为何离开旧公司时，崇尚忠诚与奉献的日资公司，不会喜欢你对旧公司的批评。应聘某日资软件公司的宋先生这样回答：“原来的公司注重诚信，追求品质，而我也是个崇尚完美的人，所以希望能加入贵公司，追求更完美的成功之路。”
不因自己而给他人带来麻烦
日本人处处留心，时时注意，就是因为他们的为人处世的原则是——不能因为自己的过而给他人带来麻烦。举个例子，在日企工作，如果你要请假，不仅要提前向上司请假，也不要忘了，你还要向你的同事表示歉意和感谢，因为由于你的空缺，你的同事不得不顶班，做原本不需要他做的事情。
l 日企文化五条潜规则
潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。
潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。
潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?
2.2 日资企业用人理念
l 日企人员管理四大特色
文化：和式风格
走进松下电器（中国）有限公司的办公室，会发现各部门是分块安排座位的，而且桌子全部居中摆放。同部门员工，包括部长在内全部面对面坐在一起，完全不同于国内目前普遍的有挡板的“格子”式座位分布。另外，大的日本企业驻中国的公司都沿袭日本的“早上唱社歌”，定期开员工会议，每个人发言表达近期工作生活的思想动态。
而实际上，座位分布的特殊，让人与人之间在工作中很难有私密空间，国内普遍认可欧美企业快节奏、高效率的工作状态。准备在日企工作的人，一定要能够适应日本企业这种特殊的文化才行。
升迁：缓速慢行
一度在外企中流行的“玻璃天花板”这个名词，意思是中国员工在外企里很难做到很高的职位。日企用人的缓速慢行的确完全不同于欧美企业和国企的用人特点
这一点也是沿袭了日本企业的论资排辈的思想。相关资深人士介绍说，即使是非常优秀的应届毕业生，从一张白纸到得到系长（科长）的职位，在日本企业里起码也要四年以上时间。而企业内部的人才培养，以松下为例，松下（中国）有著名的“特称升格制度”，“特称”就相当于国内的技术职称考试，包括主担当、副参事、参事等等，特称跟岗位工资直接挂钩，这是松下总公司的传统；“职位”包括系长、课长、部长等等，直接跟津贴挂钩，这是具有中国特色的部分。在软硬件两方面具备了公司规定的严格条件以后，才能获得被推荐资格，经历笔试、面试、定课题、７－８个月的努力、发表工作过程和结果等一系列复杂过程以后，才能最后被决定是否提升特称。所以，在松下提升一次特称，通常要有１年左右的考察期。
薪酬：养人到老
日企普通员工的薪资水平普遍要低于欧美企业，这个薪资是指绝对值，而实际上这也是日企同欧美企业在文化观念上的不同导致了付钱方式的差异。
在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付。而日企则是将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。据在日企供职６年的张小姐说，日本企业的月薪一般在元人民币之间，另有公司会给录用者缴纳“四金”。年奖金、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、带薪休假等福利措施，也都非常周到。
另外，据日企高层人士说，做到了一定级别时，日企同欧美企业的薪资相差并不多。
中国区招聘：中间采用
拥有悠久历史的日本企业是很喜欢用“白纸”一样的人的，所以应届毕业生在日本找工作选择余地会很大。由于日本的教育体制同中国类似，都是不特别强调应用性，因而使得日本著名企业的员工培训体系非常庞大而细致。
松下的员工培训尤其知名，通常所谓“新入社员”会接受松下６个月至２年不等的企业文化和职业培训。但是，结合中国市场的特殊性，这种培训很难在中国本土完全展开，松下（中国）仍然是以社员的“中间采用”（招聘有过从业经验者）为主，公司目前维持每年10％的流动率，相当于70人的进进出出，其中三分之二都是面向社会全面招聘的。
此外，日企的招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，但是日本企业在招聘员工方面一向很“矜持”，它们不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。
l 日企看中的人才素质
更看重一个人的学识和品行。理由是，一个人的学识、品行是日积月累而变得丰富和充实的。通常一个人小学成绩好，意味着他从小受到良好的教育，那么长大之后其品行也较有保障，并能适应紧张的工作。
以噪音大小决定是否录用
主试者事先准备好一篇文章，让前来应试的人轮流朗读，这种测试的重点在于考察应试者讲话声音的大小，讲话时有无思想顾虑，同时注意他是原封不动地转达书中或别人的谈话内容，还是将这些内容变成自己的东西，用自己的话表达出来。科学研究表明，能够发挥领导才能的人，说话音量也比较大，对任何事情都充满信心，工作能力较强。
以应试来得早晚决定是否录用
日本一公司通过较长时间的实地考察和数据搜集，对上班早和迟的人进行分析得出的结论是：上班迟的人，多数工作成绩都比较差。上班时，带着满脸的睡意，匆匆忙忙来到工厂的人，绝对干不出像样的工作。所以，该公司采取了比规定的应试时间来得更早为录用标准的考试办法。此法的理论根据是，上班早到，能有充分的时间做些准备工作。做事有没有充裕的时间，是否留有余地，工作效果就有很大差别。
字迹潦草可能优先录用
企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，则喜欢聘用字迹潦草脏乱的求职者。关西机械会社的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的人其字迹必然脏乱，入社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的，但稍微有些脏乱没有关系。”他们认为，字迹端正工整的人做事严谨刻板，缺乏进取心；而进取心强，创造性高的人对字迹往往不讲究，比较适合企业管理和产品开发工作。所以，才思敏捷、精力充沛的应试者其字迹潦草也会优先录用。
眼睛是心灵之窗，蕴含着一个人的秘密。日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、炯炯有神的人，敢于正视现实，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，眼神暗淡无光是缺乏自信、胆怯的表现，难成大事。
l 关于在日企中的晋升
日企员工列出的晋升必要条件汇总
低调：个性张扬者早在入职阶段就已经被挡在门外，但难免还有靠伪装过关的漏网之鱼，在低声谈话、面带微笑的日系办公环境中，高谈阔论或雷厉风行，都是不能为众人所容的。
（伪）中庸：欧美人主张个性竞争，而日企则更喜欢五个手指一样长。木秀于林风必摧之，也正因大家深谙这个道理，在日企深藏不露的人很多，盲目暴露实力者，在竞争中就会过早出局。
勤奋：典型的日企作息是9点准时到岗，下午在领导下班之前，谁都不敢妄动。不论工作到多晚，次日照样按制度考勤。中国员工极其不满免费加班，因为同级的欧美大型外企加班费相当可观。当然，主动加班的员工更讨喜，这无论在何种性质的公司都一样。
细致：日企领导会通过一双白色线袜或一件花哨衬衫，而否定你整个人。“细节决定成败”的观念被带入到工作中，小到一个表情，一句话，甚至递物没用双手，都会毁掉前程。相反，养成细致的习惯，保持长期不出错，是升职必须的。
业绩：效率时代，业绩为王。没有业绩万万不能，但有业绩也并非万能，做事与做人还得双管齐下。必要时还得降低效率，让上司居功为先。
资历：虽然按资排辈的时代已经过去，但它的影响力犹存。资历毕竟还在一定程度上代表着经验，和为企业做出过的贡献。
三、 2011年世界500强中的日企排名
知名日企介绍
花王株式会社成立于1887年，前身是西洋杂货店“长濑商店”（花王石硷），主要销售美国产化妆香皂以及日本国产香皂和进口文具等，创业人是长濑富郎。目前花王产品涉及化妆品等600多种，大都是高分子化学品。2002年8月花王株式会社(Kao)(KAOCF)斥资3000万美元在中国创建了花王(中国)股份公司，从而一举将其在中国境内的三家企业纳入统一的管理之下。
公司虽然是一家百年老店，但十分注重信息技术的运用，在其6000多名职工中，研究开发人员比例高达28.3%，仅软件开发部就有200多个系统分析师和程序设计师。在80年代初就已经开始建立办公自动化和电子信息系统，1984年导入了增值网，包括向日本情报服务(JAIS)通讯公司租用的“贩社增值网“(Hansha
VAN)和向日本电电公社(NTT，又译作日本电报电话公司)租用的“电子定货系统“(EOS)。1986年又在全日本第一个启用广域网，到90年代初，已设置大型计算机20多台。公司共有
9个研究所，其中有一个叫做“知识情报科学研究所“，其英文名称为“Knowledge Inteligence Science
Institute，其中的intelligence
science一词引起了国际工商情报界的极大兴趣。本篇案例主要介绍其电子化情报系统中包括的数种不同功能的竞争情报收集和分析子系统，尤其是该公司所特有的“消费者意见数据库“(ECHO)。
4.2 瑞穗实业银行
瑞穗控股公司是由第一劝业(1999年居世界500强第120位)、富士(居第124位)和兴业(居第133位)三家银行合并成立，其营业额达521亿美元，居世界500强第48位。这一金融集团拥有高达13043亿美元的总资产，居世界500强首位，成为全球第一大金融集团。
瑞穗实业银行作为资产规模达到149万亿日元的全球最大金融集团之一瑞穗金融集团的核心企业，是以大企业、金融机构和海外重要企业为主要客户的银行，始终以全球化的“最佳解决方案供应商”为目标而积极进取。截至2006年3月总资产622,086亿日元，年度净利润4,866亿日元，资本充足率
12.87%。瑞穗实业银行将中国定位为国际业务的最重点地区，早在1981年就开始进驻中国内地，业已开设5家分行和5个代表处，拥有日资银行中最大规模的业务网络。
瑞穗实业银行上海分行作为瑞穗实业银行在全球增长最快、最具发展活力的分支机构之一，在人民币业务、现金管理、金融衍生产品交易业务等外资银行获准进入的所有金融服务领域，始终领先一步。
以“Panasonic”品牌闻名全球的松下电器产业株式会社（Matsushita Electric Industrial
Co., Ltd.）于2008年1月宣布，该公司将于日起，把公司的名字正式更改为“Panasonic
Corporation”，并且还要把该公司旗下所有的品牌都统一为“Panasonic”,寓意为“将松下的声音传遍全球”。
公司名称的变更，也意味着松下原来的“National”品牌将全部改为“Panasonic”，松下表示将会在日之前完成品牌名称的更改。“National”一般用于在日本销售的家庭和住宅用品中。
松下公司于1918年成立，创始名称为“Electric Housewares Manufacturing
Works”，在1925年时公司名称改为“Matsushita Electric Manufacturing
Works”，到1935年改为“Matsushita Electric Industrial Co.,
Ltd.”并沿用至今。后来松下还在很长一段时间内同时使用“National”和“Panasonic”两个品牌名称，但是在2003年时，松下将全球品牌统一为“Panasonic”，公司口号也统一使用“Panasonic
ideas for life.”
2008年是松下公司成立90周年纪念，因此该公司也特别选择今年来更改公司名称和统一全球品牌，而部分使用
“Matsushita”和
“National”名称的子公司也将同时将名称调整为“Panasonic”，此举也可以帮助松下公司更好地提升“Panasonic”的品牌价值。
新的“Panasonic Corporation”和位于全球的子公司都会秉承创始人松下幸之助（Konosuke
Matsushita）的公司理念，例如，“公司是一个公共的实体（A company is a public
entity）”、“客户第一的原则（Customer-comes-first principle）”、“每天从新开始（Start
fresh everyday）”。
松下电器是世界上最大的家用电器企业，也是日本电机行业的排头兵。1993年按销售额排列，在世界工业企业中排第8位；1994年居美国《幸福》杂志所列世界最大500家企业的第十七位。作为巨型电机企业，1994年松下电器在日本电机行业按销售额和经营利润排列居第一和第二。
松下电器的前身是其创始人松下幸之助个人在1918年创立的松下电器具制作所，主要生产简单的电器插座。后来开始设计自行车灯，二七年研制成功电熨斗、电热器产品，并开始使用“NATIONAL”商标出售。1929年改称松下电器制作所。三十年代成为有代表性的无线电厂家。33年正式实行分权形式的事业部制，35年成立了松下电器贸易公司，同年12月建立了松下电器工业公司，将松下个人投资经营的公司转变为合资经营的股份公司。二站期公司同其他企业一同由民用转为军工生产，它的许多子公司均被指定为军需公司。战后公司面临经营危机，1950年松下幸之助恢复工职后着手整顿企业，六十年代使企业有了新发展，成为日本最大的家用电器制造商。长期以来，松下电器始终以提高人们的生活质量和为世界文化作贡献作为自身的社会使命，以生产、销售各种电器产品为中心开展业务工作。产品的范围涉及家用电器、办公用电器、产业用电器以及社会系统等广泛的领域。通过与世界各个国家开展业务合作，作为
“国际性综台电子技术企业”，赢得了世界各国的高度评价。
索尼公司是世界上民用/专业视听产品、游戏产品、通讯产品和信息技术等领域的先导之一。它在音乐、影视、计算机娱乐以及在线业务方面的成就也使其成为全球领先的个人宽带娱乐公司。公司在截止到日结束的2005财年中的合并销售额达639亿美元。
在公司发展的60年时间里，作为一家具有高度责任感的全球化企业，索尼一直致力于为世界各地的人们带来优秀的产品和服务，以及全新的生活方式。公司最根本的经营理念是通过索尼的创新技术和优秀产品帮助人们实现享受更高品质的娱乐生活的梦想。目前，索尼公司在全球120多个国家和地区建立了分子公司和工厂；集团70%的销售来自于日本以外的其市场；全球超过70%的员工是非日本籍员工；数以亿计的索尼用户遍布世界各地。
索尼公司是战后日本经济高速增长和走向国际化的"象征"。1946年，第二次世界大战刚结束的时候，索尼公司的资金只有19万日元，是一个小企业。经过30年的时间，年销售额超过了6000亿元，成为日本的代表性企业，称之为"索尼的神话"。特别是在国际范围内的发方面更为显著。现在，包括出口和海外生产在内，约70%是面向海外的。可以说，在日本企业中，它是推进国际化方面走在最前列的一家企业。
在开展国际化的同时，索尼公司在国内建立了许多合办的企业和分公司，形成了一个称之为卡特尔式的企业大军。它的事业范围是极其广泛的。索尼总公司不仅包括电子工业领域，而且，还发展到化妆品以及生命保险等许多领域。它的经营真可谓"四通八达"、"神通广大"。1986年设立了CBS索尼，经过10年工夫，它在同行业中成为销售收录机的最大企业。
丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。
在1933年时，丰田汽车仅是丰田自动织布机公司的一个分部，1937年时令人激动的丰田汽车公司正式成立了，1947年其产量超过了
100，000辆，1957年丰田汽车进入美国，现在几乎一半的丰田汽车在美国生产和销售，其生产的花冠轿车享誉全球，创单一品牌最高销售纪录。
据日本《朝日新闻》日报道，丰田汽车公司总裁渡边捷昭因公司业绩欠佳可能在明年4月离任，届时将由丰田创始人丰田喜一郎的孙子丰田章男(Akio
Toyoda)接任总裁之职。受全球金融危机冲击，丰田汽车日前宣布将会录得71年以来首次营运亏损。消息人士透露，渡边捷昭离任可能与丰田将会在2008年录得1500亿日元营运亏损有关。
在中国，丰田同样基于“通过汽车，创造富裕社会”的企业理念，一直努力通过提供创新型、高品质的产品，为中国社会的可持续发展做出贡献。
在事业发展方面，丰田与一汽集团合作，在天津、成都、长春建立了4个整车生产工厂2个发动机生产工厂，至今已经推出了8款深受中国用户喜爱的车型；与广汽集团合作项目的车及发动机工厂也已经建成，且于2006年5月推出国产CAMRY凯美瑞；此外，LEXUS雷克萨斯在中国的进口车事业也在顺利开展，目前已经建成了12家特许经销店。至此，丰田已经勾画出在中国发展的蓝图，并正为中国的消费者提供越来越多的高品质产品，以及提供令顾客放心的细致周到的服务。
至此丰田已在中国5个省、市设立了17家合资、独资公司，有近2万名具有国际水准的中国员工在各自的生产、销售、管理等岗位上充分发挥所长，为中国汽车工业及汽车市场的健全发展做出贡献。
除了提供高品质和优质服务之外，丰田非常重视企业的社会责任，广泛开展社会公益活动，在“环境”、“安全”、“人才培养”等领域力争有所作为，以期成为最受中国社会认同和信赖的优秀企业公民。在努力协调人类、社会和环境关系的同时融入中国社会，与中国社会共同发展。
1918年1月，丰田开山长老丰田佐吉在创办丰田自动纺织社。1926年11月，丰田佐吉在创办丰田自动纺织公司。1933年9月，丰田佐吉在自动纺织公司内设置汽车工业部。1935年8月，第一辆GI型号卜车研制成功，同年10年
确立公司的基本信条。1936年4月，开始生产AA型轿车，同年5月，KARIYA装配工厂开始运转，同年 6
月，设立SHBAURA实验室。1937年8月，丰田汽车公司成立。1938年11月，KOROMO装配工厂开始运转。
1943年11月，丰田汽车公司与GHUO纺织公司合并。1947年10月，SA型轿车开始生产。1949年，在台湾成立HO
TAI汽车公司。
1950年4月，丰田汽车销售公司成立。1955年4月，ABDUL
LATI丰男JAMEEL进口及分销公司在沙特阿拉伯成立。1956年3月，LA型叉车投放市场，丰田公司进入工业运输工具领域，同年4月，建立"TOYOPET"经销商渠道。1957年2月，丰田汽车销售公司曼谷总部成立，同年8月，第一辆标有"日本制造"的轿车出口美国，同年10月，丰田汽车销售公司美国分公司在美国成立。1958年1月，丰田巴西公司成立。1959年8
月，MOTOMACHI汽车装配工厂开始运转。
1961年1月，丰田南非汽车公司成立，同年6月，"PUBLICA"经销商渠道建立。1962年6月，丰田南非汽车公司开始运转；同年，丰田泰国汽车公司成立。1963年4月，丰田汽车销售公司澳大利亚公司开始运转；同年5月，丰田丹麦公司成立。1964年2月，丰田泰国公司开始运转；同年3月，丰田荷兰LOUWMAN
PARQUI成立；同年11月，丰田加拿大公司成立。1965年10月，丰田英国公司成立，同年11月，KAMIGO汽车装配厂开始运转；同年，丰田获得德明奖。1966年7月，丰田汽车销售公司进入汽车租赁市场；同年9月，TAKAOKA
汽车装配工厂开始运转；同年10年，丰田汽车销售公司与丰田汽车公司签订联合协议；同年11月，HIGASHIFUJI汽车性能测试中心建立。1967年
10月，"AUTO"经销商渠道建立；同年11年，丰田汽车公司、丰田汽车销售公司和DAIHATSU汽车公司签订联合协议。1968年1月，丰田英国公司开始运转；同年2月，马来西亚装配生产线开始运转；同年7月，MIYOSHI汽车装配工厂开始运转。
1970 年 8 月， 在比利时成立丰田汽车公司布鲁塞尔办事处； 同年 12 月，
TUSTSUMI汽车装配工厂开始运转。1971年1月，丰田德国公司成立；同年2月，HIGASHI丰田UJI技术中心开始运作。1972年1月，在鳊尼西亚成立丰田奥斯特汽车公司。1973年6月，MYOCHI汽车装配工厂成立；同年10月，在美国成立CALTY设计研究中心。1974年4月，开始从海外购买零部件。1975年3月，SHIMOYAMA汽车装配工厂成立；同年12月，公司进入预制房屋工业领域。1977年
2月，丰田澳大利亚公司开始运作；同年6月，在美国设立技术中心。1978年8月，KINU-URA汽车装配厂开始运转。1979年1月，TAHARA汽车装配厂开始运转。
1980年4月，"VISTA"经销渠道建立。1982年7月，丰田汽车公司和丰田汽车销售公司合并成为丰田汽车公司； 同年
10月，丰田马来西亚公司成立。1984年10月，SHIBETSU测试中心成立；同年12月，与通用汽车的合资公司新联合汽车制造公司在美国开始运转。1986年1月，丰田台湾公司开始运转；同年2月，TEIHO汽车装配厂开始运转。1987年4
月，KASUGAI房屋工程开始运转；同年9月，
丰田欧洲汽车技术中心在比利时成立。1988年1月，丰田澳大利亚销售公司成立；同年，与通用澳大利亚公司成立合资公司；同年11月，丰田加拿大公司开始运转。1989年1月，丰田菲律宾公司成立；同年3月，HIROSE汽车装配厂开始运转；同年6月，成立欧洲市场服务中心；同年9月，在布鲁塞尔成立丰田欧洲研发中心；同年10月，丰田菲律宾公司开始运转。
1990年5月，丰田设计中心开始运转；同年7月，丰田土耳其汽车生产与销售公司成立。1992年4月，建立大众/迪奥销售代理中心；同年9月，在美国成立丰田配件支持中心；同年10月，丰田汽车生产线投入运营。1994年10月，丰田土尔其合资公司开始运作。1996年10
月，在美国建立丰田北美汽车制造公司。1997年，丰田公司在财富500强中排名第11位，该年营业额为951.37
亿美元，利润37亿美元，雇员15.9035万人。
70年代是丰田汽车公司飞速发展的黄金期，从1972年到期1976年仅四年时间，该公司就生产了1000万辆汽车，年产汽车达到200多万辆。进入80年代，丰田汽车公司的产销量仍然直线上升，到90年代初，它年产汽车已经超过了400万辆接近500万辆，击败福特汽车公司，汽车产量名列世界第二。
丰田汽车公司60、70年代是日本国内自我成长期，80年代之后，开始了它全面走向世界的国际战略。它先后在，美国、英国以及东南亚建立独资或合资企业，并将汽车研究发展中心合建在当地，实施当地研究开发设计生产的国际化战略。
丰田汽车公司有很强的技术开发能力，而且十分注重研究顾客对汽车的需求。因而在它的发展各个不同历史阶段创出不同的名牌产品，而且以快速的产品换型击败美欧竞争对手。早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、列克萨斯豪华汽车也极负盛名。丰田汽车公司总部在日本，现任社长丰田章一郎。年产汽车近500万辆，出口比例接近50%。
1910年11月，由小平浪平创办的日立,最初是从作为久原矿业所日立矿山附属的修理公司开始创业的。1920年2月，成立株式会社日立制作所。目前,日立集团在全世界拥有约一千多家公司，从重电到信息系统、家电·AV器械、零部件以至合成材料，日立集团经营的业务涵盖了极其广泛的领域，是世界范围内罕见的、独具特色的企业集团。《财富》2005
年公布的世界 500 强排行榜中，日立集团排名为 23 位，营业收入 844 亿美元，是除丰田、NTT 以外第三家进入全球 800
俱乐部（年营业收入达到 800 亿美元）的日本公司。
HITACHI日立集团是全球最大的综合跨国集团之一，总部位于日本，在世界各地拥有控股子公司956家，员工约33万人。2004财年营业额86,324亿日元（约6,284亿人民币），其中在中国有控股子公司88家，员工人数约2.2万人，营业额4,770亿日元（约347亿人民币）。
日立在广泛的事业领域中为社会提供着系统、产品及服务，其中包括信息通信系统、电子设备、电力／产业系统、数字媒体／家用电器、高性能材料、物流及服务、金融服务等领域。
日立集团在“Inspire the
Next”这一新的企业理念下，不断为新时代注入生命的活力。而且作为21世纪具有活力的企业的“提供最佳解决方案的伙伴”，日立竭诚为实现多彩而舒适的社会做出应有的贡献。
创业近百年来,日立秉承以技术贡献社会的企业精神,
不断开拓创新,发展成为业务遍及能源、信息通讯、生命科学等广泛领域的高科技企业。面向新世纪,日立努力开创新的市场,新的事业,致力于从"制造型"向H
解题型"企业的转换。放眼未来,日立宣布了全新的inspire the
Next战略,即通过整合在各领域的技术和经验,成为客户的最佳解决方案合作伙伴。
* 为实现舒适方便的信息社会,融合网络通讯、多媒体、社会基础设施
等技术的舒适信息解决方案。产品及服务涉及家庭娱乐、个人信息产品、远程教育、电子政府、网络存储、交通管理系统等。
为实现资源循环型的社会系统,汇集能源开发、化工材料、环保和信息等技术的清洁环境解决方案。产品及服务涉及风力发电设备、太阳能应用系统等清洁型发电系统、应用于电动机车的环保型电池、为企业开发的废弃物处理以及再利用系统等。
为实现更高效率和品质的社会保障系统,运用工学、医疗、网络和安全等技术的安心健康解决方案。产品及服务涉及电子病例系统、针对癌症的阳子线医疗装置、遗传基因解析技术、护理信息综合管理系统和社会安全系统等。
为实现充满活力的企业管理,利用日立在众多领域的资深背景,面向企业提供的知识经营解决方案。产品及服务涉及为银行客户提供的数据中心、在线监控室等战略性外包业务、优化企业资源的节能化管理服务、人事综合管理服务和管理咨询等。
日立正积极将这些先进的解题服务和产品推广到全世界,为个人、企业和社 会的发展贡献力量。
东芝是一家有着130年历史的知名跨国企业集团，业务范围广泛，涉及数码产品，电子元器件、社会基础设施建，家用电器等事业领域，几乎囊括了生产生活的各个方面。
东芝拥有日本最大规模的研究开发设施，不懈的创新和开拓，使东芝一直走在世界科学技术的前沿。从推出日本最初的洗衣机、电冰箱等家用电器产品，到开发世界上第一台笔记本电脑，第一个16MB闪存，世界最小的0.85英寸HDD；打造先进的HD
DVD技术；研究制造新型SED显示屏，东芝创造了很多“世界第一”，并通过不断的技术革新为改变人们的生活做出了贡献。
企业活力 = 智力&（毅力 + 体力 + 速度）
东芝从去年开始有了大规模的校园招聘活动，东芝在中国的发展已经走过了30余年的风雨历程，始终不变的是"与中国共同发展"的决心与努力。1995年，东芝（中国）有限公司成立，强化了东芝对在华企业的综合管理职能和战略制定职能。迄今为止，东芝在中国设立合资、独资公司达69家，投资总额逾80亿人民币，员工总数约32,000人，2007年事业规模（在华销售额+对华出口额）约791亿人民币。
去年东芝的招聘企业包括东芝(中国)有限公司、东芝（中国）有限公司研究开发中心、大连东芝机车电气设备有限公司、东芝电梯（沈阳）有限公司、东芝信息机器（杭州）有限公司、东芝大连有限公司。
招聘会遍及大连、天津、哈尔滨、北京、西安、上海、杭州、武汉、广州的知名理工科院校及综合类院校，招聘的职位全部为技术类。
4.8 三菱商事株式会社
日本三菱集团（Mitsubishi），简称三菱。
三菱集团已经有100多年的历史，特别是在明治维新以后，三菱集团才开始步入了真正意义上的发展。根据明治政府的增产兴业政策，三菱集团收购了政府管辖的碳业、造船业，进一步扩大了经营范围。弥太郎过逝后，弥之助、久弥接手三菱集团，更进一步地扩大了经营范围，实现了由政治商人向财伐的转化。借助第一次世界大战的发生，三菱的事业突飞猛进。三菱合资企业一跃成为拥有银行部、造船部、营业部等部门，以及海上火灾、仓库等多家公司的垄断企业。从1917年至1921年三菱合资公司直接经营的产业逐渐分离进一步确立了财伐垄断体制。三菱是伴随着明治维新的发展而发展起来的。
三菱集团从相关的产业逐渐入手，实现了连续的发展。从海洋运输业到进行海洋运输业不可缺少的燃料--碳业的发展以及造船业的发展，此后转形为三菱重工业，与此同时也开始着手于重化学工业领域。二战后，由于财伐的瓦解，三菱财伐也遭受重创。在财伐解体命令正式出台之后不久，三菱集团的第四代社长长岩崎小弥太也随之愤恨而终。并且，岩崎家族的所有股份全部移交给整理委员会，三菱集团总公司解散。三菱商社在收到占领军队的指令后也被迫解散，三菱重工、三菱矿业也因为经济力过度集中而被分割。
在经历了如此巨大的变动后，三菱又重新作为企业集团出现于世，以1950年朝鲜战争为契机，日本的大企业在战争的破坏与战后的混乱当中重整进行合并。所以原三菱财伐旗下的公司群进行合并也是一种历史的必然结果。
三菱集团的总经理会议即星期五会议的成员目前有29家公司，是三菱集团的直系企业。此外，三菱集团也包括三菱广告委员会这个组织。但是它的成员是星期五会议成员以外的十七家公司，即三菱醋酸纤维、三菱液化瓦斯、大日本涂料、三菱原子燃料、三菱马洛里冶金工业、大日日本电线、三菱垫肩、东洋制作所、三菱原子工业、三菱履带、三菱精工、三菱事务机械、三菱汽车销售、三菱钻石信用、三菱宇宙软件、三菱矿石送输、三菱综合研究所，这些公司也都是三菱集团的成员，此外也存着许多三菱系统或者被看作是准三菱系统的公司。
今天的日本财阀，是以所谓keiretsu(日文汉字“系列”的发音)的形式出现的。三菱系列公司均为三菱集团组织“金曜会”(意为星期五俱乐部)的成员
同一系列的公司之间，能够进行较为紧密的合作，各个公司在自己分工负责的领域内，可以为其他兄弟公司提供好的产品或较低的价格。例如由日本邮船就是三菱重工船舶部门的订货大户，三菱电机则为三菱重工提供机电产品，三菱制钢、三菱伸铜、三菱铝业和三菱材料等公司，则可为三菱的船舶和航空航天部门提供可靠的原材料。三菱银行和海上等公司可以提供贷款和特殊保险服务(如航天发射保险)。尼康公司负责的光学产品、三菱树脂负责的新材料等，对高科技武器而言，均是必不可少的组成部分。
可以看出，透过大集团的协作和分工，三菱重工能够从兄弟企业和团体，获得资金、技术、原材料、上游产品、金融服务、销售等多种支持。这对于企业的发展是非常有利的。
三菱铅笔虽然是拥有三菱的名称与商标，但并不是三菱集团的其中一部分，跟三菱集团无任何关系。
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