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无固定期限合同，公司单方面解除劳动合同。如何赔偿。
深圳地区，公司与我第3次签订了无固定期限劳动合同后。因为公司部门业务不好，公司想单方面解除劳动合同，遭辞退。个人并无任何过错。这种情况下，可以要求多少赔偿呢？N 2还是2N呢？
广东 - 深圳
是2n的赔偿，但要收集好证据才行，可能需要劳动仲裁，希望我的回答可以帮助您！
您好。公司如果跟我谈的时候我需要注意哪些东西呢。。。据我所知，以前同事被辞退的时候好像还签了啥解除劳动合同协议啥的。
4条律师回答
建议申请劳动仲裁实际公司赔付可能较低具体赔偿金额可到律师楼核算
公司违法辞退，应当支付你赔偿金，具体为工作满1年支付2个月工资。
公司出辞退通知没有?
找法网认证律师
还没有出正式通知，应该近期会通知吧。我是通过内部消息了解到的，公司打算赔偿N+1。我还能怎么去争取吗？
其他1个律师回复
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1，你不需要主动辞职，你自谋职业等着老板把你解雇，必要时你还可以主张经济补偿金，违约金在上海你这种情况是无需支付的。2，缴纳社保是公司的法定义务，不需要在合同中约定，你直接向当地劳动局举报，或者申请仲裁即可，前面3年，单位会被劳动局强制为你缴纳。
是的，每一年赔偿2个月工资！是2N，你的情况不符合2N+1
应该补偿20个月工资
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这种情况才是要签订无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的条件。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；　　（四）被依法追究刑事
《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的条件。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
　　（四）被依法追究刑事责任的。”
你好，公司违法解除劳动合同的，需要双倍向劳动者支付经济补偿金，每工作满一年的，支付一个月工资，双倍就是两个月工资，以此类推。本律师成功处理多起此类纠纷，可委托本律师跟进处理，最大程度维护你的合法权益。
您好！关于期限法律没有强制规定，双方之间约定期限就行。
您好，您可以先向劳动监察大队投诉，同时单位应当向您支付经济补偿金，这需要了解您的工资情况才能计算的，同时还要结合当地社会平均工资水平才能确定。您表述的案件不是很清楚，方便的话请来电详谈，希望能够帮到您。
用人单位违法解除劳动合同，根据劳动合同法第87条的规定，用人单位应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，你可请求两倍的赔偿，但不可要求赔偿2年的损失，且两年的损失也不好举证，当然，你可要求继续履行合同。
劳动合同的建立需要对方的同意，如果对方不同意是无法建立劳动关系的。不过，单位跟你接触劳动合同时是否有支付经济补偿，如果没有的话可以主张。
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无固定期限劳动合同解除赔偿条件哪位了解
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无固定期限劳动合同解除赔偿条件哪位了解
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无固定期限劳动合同解除赔偿条件哪位了解？
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全部回答(3)
A：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。订立哪一种期限的劳动合同，应当由用人单位与劳动者双方共同协商确定。有的用人单位为了保持用工灵活性，愿意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。而有的劳动者为了能有一份稳定的职业和收入，更愿意与用人单位签订无固定期限劳动合同。无论双方的意愿如何，究竟签订哪一种类型的劳动合同，需要由双方协商一致后，作出一个共同的选择。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立固定期限劳动合同。
A：1.您能否证明公司已经单方解除与您的劳动合同；
2.公司单方解除劳动合同的理由是什么；
如您不能证明公司已单方解除与您的劳动合同，那您需要特别注意，公司在不让您上班的同时，可能会以您旷工、违反公司规章制度等理由解除劳动合同，那您就可能什么也得不到。
如您能证明公司解除与您的劳动合同的原因，您就可以自己或通过咨询律师判断公司是否构成违法解除劳动合同，进而知道是否可以享有赔偿以及可以享有的赔偿金金额。
鉴于您的情况比较复杂，最好尽快当面咨询律师后采取对策。
A：芜湖保温材料公司有
安徽科瑞克保温材料有限公司
205国道附近
芜湖市秋华保温材料公司
芜湖市镜湖区方村工业集中区纬六路9号
星龙防水保温材料公司
星龙防水保温材料公司
A：房产劳动合同范本如下
甲方（用人单位）
　　法定代表人：
　　乙方（求职者）
　　为确立双方的劳动关系，明确双方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》和其它有关劳动法律、法规、规章以及甲方依法制定的规章制度的规定，经双方平等协商，一致同意签订本劳动合同，并订立下列条款：
　　第一条
合同类型和期限
　　甲、乙双方选择以下第
种形式确定本合同期限：
　　（一）固定期限，自___年___月___日起至___年___月__日止，共___个月。
　　（二）无固定期限，自___年___月___日起至法定终止情形出现时即行终止。
　　（三）以完成一定的工作任务为期限：自___年___月__日起至___工作任务完成时即行终止。
　　其中试用期自
日起至____年___月___日止，共
　　乙方应在
日前到岗。
　　注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。
　　规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日（一般情况以到岗为准），劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失效。
　　第二条
工作内容和工作地点
　　（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事
岗位（工种）工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）
　　（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
　　（三）乙方同意在甲方安排的工作地点
从事工作。根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
　　注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
　　第三条
工作时间和休息休假
　　（一）乙方实行以下第
种工时制。
　　1、实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下工作时间不得超过3小时，每月不得超过36小时。
　　2、实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。
　　3、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。
A：　甲方(用人单位)：
　　法定代表人(委托代理人)：
　　乙方(劳动者)姓名:
　　甲方因业务扩展需要，招(雇)乙方为本公司职工。根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同
　　第一条?合同期限
　　本合同期从
月15日起至
年。其中试用期从?20xx?年??月??日起至??年??月??日止，共?3?个月。
　　第二条?工作任务
　　甲方安排乙方从事?????
　　乙方同意按甲方工作需要，在????岗位，承担???任务，担任??工种。
　　乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：
　　第三条?工作安全、卫生条件
甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全工作规章制度，保证安全生工作和职工健康。
　　2甲方不得安排未成年工(16岁以下)不宜从事的工种。
　　第四条?劳动管理
　　1.甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。
甲方有监督乙方遵章守纪、安全工作、职业道德及工作任务完成情况的权利。
乙方应严格遵守公司纪律和规章制度，不得把公司的各种机密和与公司利益有关的文件泄露给他人,若发现并对本公司已造成客户流失经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。
　　工作中应服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
　　第五条?工作时间和劳动报酬
　　1.甲方应实行每日8小时工作制每月有薪假为3天，因工作需要确需延长工作时间的，经双方协调而定。
甲方应当每月按期给乙方发放工资(特技殊情况除外);每月??10
号为发薪日。
　　3.甲方应当根据公司的工程发展及乙方的业绩优异程度、工作效率、在公司的表现程度逐步提高乙方的工资水平。(具体工资调整为:(1)文员:每月800元;注:若有业务引进即加上本月提成。(2)设计师:每月2000元加上本月所设计的业务提成。(3)业务员:若是新员工每月600元加提成,3个月试用期,试用期间如果有业绩的即在原来的底薪上加200元,并升为正式员工:工资为800元加本月业务提成,但每月要保证有一个业务来往。)注:以上工资的调整和最终解释权属本公司的法定代表人
　　第六条
　　为了员工的人身安全,本公司为各员工所买的保险为:中国人民保险公司的团体人身意外伤害保险,具体如下
　　(1)此保险的保险对象:凡公司事业单位的在职人员，身体健康，能正常工作或正常劳动的，都可以作为被保险人，由其所在单位(鹏跃装饰公司)向保险公司集体办理投保手续。
　　(2)保险期限为一年，自起保日的零时起到期满日的二十四时止。期满时，另办续保手续。
A：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：
(1)违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬；支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
(2)对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患病症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
(3)对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。
(4)对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。此种情况的经济补偿金支付没有12个月的限制
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追加悬赏:&劳动合同解除：用人单位单方解除劳动合同之合法性判断
用人单位单方解除劳动合同之合法性判断王维永&
田正林 中国法院网
&& 【裁判要旨】
　用人单位通过民主程序制定的规章制度中禁止职工参与赌博，职工与用人单位签订的劳动合同中亦有禁止赌博的约定，职工仍参与赌博并被公安机关予以治安处罚，即构成对劳动制度和劳动合同之双重违反。用人单位据此单方解除劳动合同不违背劳动法律规定。
　 【案情】
　　原告罗平于1978年8月到被告农商行奉节支行（原信用社）工作，先后分配到新政、金凤、双店、龙池、万胜等分理处从亊信贷业务。日，原告与被告农商行奉节支行签订《重庆农村商业银行劳动合同书》，合同中约定：乙方（原告）了解认同甲方所制定的《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》等相关制度规定。同年3月，原告罗平被借调用到农商行奉节支行风险管理部贷款核查组工作，主要职责为对农户小额信用贷款后续核对。日13时许，原告罗平在奉节县永安镇人和街双扶公司“玉园宾馆”999号房内与刘杰、吴世刚、马从兵四人以打“软绵绵麻将”的方式赌博（单注50元），被奉节县公安局永安派出所民警当场查获，被该所作出奉公（永安）决字[2011]第50号《重庆市公安局永安派出所行政处罚决定书》，给予罗平500元的治安行政处罚，罗平于次日缴纳罚款500元。日，被告农商行奉节支行行长张厚跃代表支行向职代会作《关于解除罗平同志劳动合同的报告》，与会31名代表在报告上签名；日，被告农商行奉节支行根据重庆农村商业银行行长与奉节支行行长张厚跃签订的《授权书》，依照《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职工规定》等相关规定，作出《关于给予罗平同志解除劳动合同处理的决定》，决定解除与罗平的劳动合同。日，原告罗平向奉节县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于同年12月30日作出奉节劳仲案字（2011）第599号《仲裁裁决书》，驳回申请人罗平的仲裁请求。日，原告罗平向奉节法院提起诉讼，请求判决撤销被告奉节支行[号文件的决定，恢复原告的劳动关系并补偿2011年9月后停发的工资。
　 【裁判】
　　奉节法院审理认为，本案原告与被告之间虽然存在无固定期限的劳动合同关系，但原告罗平作为劳动者仍应当遵守用人单位的规章制度。如果职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。原告罗平于日参与打麻将的赌博活动，被公安机关当场查获，并受到公安机关的治安罚款处罚，事实清楚，原告罗平的赌博行为违反了《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》中禁止赌博的行业规定。原告罗平身为农商行职工，明知赌博系违法行为且为本单位规章制度所禁止，仍然为之，属严重违反用人单位规章制度的行为；用人单位农商行的上列劳动规章制度，系通过民主程序制定的劳动用工管理制度，该制度中对违反劳动纪律的银行员工的处理程序和实体规定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，可以作为本案的处理依据；被告农商行奉节支行按照重庆总行的授权，对罗平参与赌博行为召开行长办公会议研究，向工会代表报告处理意见，工会代表均签名通过，工会无反对意见，并无不当，其解除与罗平的劳动合同关系亦不违法。据此，被告农商行奉节支行解除与罗平劳动关系所依据的事实清楚，适用的劳动制度合法，处理程序正确，故原告罗平要求撤销被告解除劳动关系的行为、恢复劳动关系的诉讼请求，本际不予支持。原告请求补发2011年9月后停发的工资的请求，因被告解除劳动合同不违法，其请求不能成立，遂判决：驳回原告罗平的诉讼请求。
　　宣判后，双方当事人均未上诉，本判决已发生法律效力。
　 【评析】
　　1、本案中职工参与赌博并被治安处罚的行为性质分析
　　本案原告罗平在被告农商行奉节支行工作了30余年，作为该行的老职工非但没能带头遵守工作制度和劳动纪律，反而参与赌博并受到公安机关的治安处罚，其行为构成了对工作单位劳动制度及劳动合同的双重违反。从被告单位的劳动制度看，《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》第一百二十八条第（五）项明文规定：“职工参与赌博、违规从事第二职业或中介业务的，给予开除处分或解除劳动合同。”《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》第十一条第（二）项明文规定：“职工参与社会上赌博或与有信贷关系、工作上有直接利益或利害关系的客户进行赌博的，一律给予开除处分或解除劳动合同。”这些制度规定，既是为规范职工管理而制定，也是为保护职工免受纪律处分而设立。原告作为老职工明知而违反，从而导致了工作单位单方解除劳动合同之后果。从原、被告双方签订的劳动合同的约定看，日原、被告双方签订的《重庆农村商业银行劳动合同书》上明确约定：原告了解认同被告所制定的《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》等制度规定，已表明原告罗平愿意接受该制度规定的约束，也明知一旦参与赌博将遭致开除处分或解除劳动合同的严重后果。但原告罗平却违反双方的合同约定，参与赌博并受到公安机关的治安处罚。因此，原告罗平作为老职工不但违反工作单位的劳动纪律，也违反了自己与工作单位所签的劳动合同之约定，这种双重违反导致了用人单位单方解除劳动合同的法律后果。
　　2、本案中用人单位单方解除劳动合同的合法性分析
　　从法律规定方面看，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条除增加相关内容外，仍重申了《劳动法》的上列规定。这表明，我国劳动法律明确规定了用人单位单方解除劳动合同的权利，当劳动者严重违反用人单位的规章制度和劳动纪律时，用人单位可以单方解除劳动合同。可见，本案被告作为用人单位单方解除与职工的劳动合同，具有劳动法上的法律依据。
　　从劳动规章制度方面看，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，被告农商行奉节支行所贯彻执行的《重庆农村商业银行员工违反规章制度处理办法》和《重庆农村商业银行禁止员工赌博和从事第二职业规定》，制定程序符合上列法律规定，内容不违反国家劳动法律法规的规定，且写入了双方签订的劳动合同的约定内容，因而具有法律效力。该劳动制度既应成为被告用人单位解除劳动合同之依据，亦应成为人民法院审理劳动争议案件之依据。
　　从被告解除劳动合同的程序看，本案被告农商行奉节支行针对原告违反劳动纪律参与赌博受到治安处罚的事实和性质，在重庆市农商总行授权的职权范围内，根据上列劳动制度规定，召开行长会议研究，向工会委员会报告处理意见，获得工会委员全部签名通过，将处理结果通知工会，该工会无反对意见，然后向原告宣布，送达处理决定。这一处理过程，表明被告作为用人单位对职工解除劳动合同是慎重的，也是向原告负责任的，且处理程序正当合法，既获得劳动仲裁的认可，也获得人民法院的判决支持，是值得其他用人单位学习和借鉴的。
　　（作者单位：重庆市奉节县人民法院）
浅析劳动者非过错性单方解除劳动合同高仁波
劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。
　　一、劳动者的非过错性解除制度概述
　　（一）劳动合同单方解除的含义
　　劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。
　　（二）劳动合同单方解除的分类
　　1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。
　　2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。
　　3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。
　　（三）劳动者的非过错性解除制度
　　劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。
　　劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。
　　二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议
　　（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议
　　我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。
　　《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。
　　笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。
　　首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。
　　其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。
　　最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。
　　(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定
　　从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。
　　首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。
　　其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”
　　最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。
　　诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。
　　（三）特殊职业劳动者的预告辞职
　　在普通劳动者之外，还存在着为数不少的特殊职业劳动者，他们掌握着特殊技能，在劳动力市场中不具有很大的替代性，是非常强势的职业群体。因此，劳动法律为保护通常处于弱势的劳动者而规定的劳动者预告辞职权，应对这一群体做特别的规定。然而随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者在流动上的低限制已成为基本格局，行业管理的问题应尽快提上议事日程。我国目前还没有一部法律法规确定飞行员、船长等特殊职业群体的权利和义务，劳动法律也没有对劳动者进行分层次的管理，因而在面对劳动者中较为特殊的对象时缺乏规范，造成特殊职业劳动者的流动困难。
　　尽管《劳动合同法》第22条启用了“服务期”条款，但同时规定劳动者支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，该条款要求劳动者补偿给用人单位的仅仅是显性成本，而对特殊人才的培养是一个复杂的系统工程，比如一名机长的培训就涉及众多部门，里面含有很多隐形成本，数额难以计算。如果法律强行规定劳动者来赔偿间接损失，劳动者很可能赔不起，也限制了劳动者的自由择业权。因此，我国有学者建议，可以借鉴足球运动员的转会制度来平衡劳资双方的利益，将劳动者辞职的实际受益方)劳动者的下一个用人单位引到台前，由两家单位协商”转会价格”等问题，在保护特殊职业劳动者辞职权的同时，也限制了劳动者辞职权的滥用，同时能有效防止用人单位间的恶性竞争带来的市场混乱。
　　三、劳动者单方解除制度的完善
　　劳动合同的解除尤其是劳动合同单方解除对劳动者影响甚大，我国劳动立法为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、实现实质平等，在劳动合同单方解除制度中对劳动者进行倾斜保护，赋予劳动者以辞职权，同时限制用人单位解雇权的任意行使，这是值得肯定的。但《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法以及外国劳动法关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，针对我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大的完善空间，可重点在以下方面进行改善。
　　（一）确立与劳动合同解除制度相一致的劳动合同期限制度
　　很多国家的劳动法都规定固定期限的劳动合同不适用劳动者预告辞职，否则违背了劳动关系的稳定性。例如，法国劳动法典规定，除非合同当事人一致同意，定期劳动合同只有当事人有严重过错或者不可抗力之场合，才能提前解除。这是对劳动合同效力的尊重，也是双方主体真实意思表示的约定对自身的约束。定期劳动合同对双方主体来说，体现着一种信赖和期待，主体相信合同会按照期限履行，因此任何一方主体的随意解除行为都会给对方带来期待利益的损害。合同必须信守是法律所确立的重要原则，劳动合同的期限条款是必备条款，对用人单位和劳动者有同等的约束力，否则就破坏了劳动合同的严肃性，而无固定期限的劳动合同允许主体行使预告解除权。因此，我国可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限的情况下，劳动者预告解除与用人单位预告解除具有相同的性质，属于向对方表示届时不履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任而当劳动合同有固定期限时，通常情况下不允许行使预告解除权。
　　当然，如果按照这一思路调整劳动合同单方解除制度，势必应对固定期限劳动合同的期限加以限制，如此才可能让双方当事人最大限度地维持这一合同关系，而又不损害各自自由权的行使。这样的制度设计，才可能使《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条摆脱“有悖法理”的指责。
　　（二）对劳动者单方解除规定长短不同的预告通知期
　　《劳动法》在无过错解除的条件下，没有区分劳动者和用人单位，也没有区分劳动者的资历与工作性质，统一规定为三十日，这种粗放的规定使劳动者与用人单位都受到不利影响。预告通知期是指劳动合同预告解除的通知期限，其实施主体包括用人单位及劳动者。在用人单位预告解除方面，《劳动合同法》己增加了代替通知金的规定，这是该法的进步之处，不仅符合国际惯例，也给了劳资双方更多选择。在劳动者预告辞职方面，各国在预告通知期限上往往与劳动者的资历及工作性质挂钩，有的国家基于对劳动者的倾斜保护，还规定劳动者的预告通知期限为用人单位预告通知期限的一半。
　　考虑到我国的具体情况，立法可即根据劳动者的可替代性程度不同规定预告期。对于可替代性程度较低的劳动者而言，用人单位可以与其协商确定，但是为了保护劳动者的合法权益，保障其职业选择的自由，法律应对其约定预告期规定一个最长时间限度，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于可替代程度较高的普通劳动者来讲，笼统地规定30日预告时间又显得太长，不便于劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告期适当缩短。
　　（作者单位：重庆市武隆县人民法院）
来源：中国法院网
员工应征入伍后公司能否解除劳动合同？
【本期案例】李某是某化工厂的工人，与所在单位签订有为期3年的劳动合同。双方履行劳动合同到第二年期间，该年的征兵工作开始了，由于李某正处于征兵年龄段中，加上各项条件都符合有关规定，被当地征兵部门征召入伍。
　　李某参军入伍后的某日，李某的家属收到了化工厂发来的信函，信函中说由于李某已经应征入伍，将在几年之内不能正常履行劳动合同，考虑到双方签订合同时的情况已发生重大变化，所以单位决定与李某解除劳动合同，希望家属代替李某前来办理解除劳动合同的相关手续。
　　李某家属将此事通知了李某，李某认为自己是因履行国家兵役义务而无法正常履行劳动合同，但自己愿意在服役期满后继续回单位履行劳动合同，单位在自己服役期未满时不应当解除劳动合同，于是委托家属与单位交涉，双方就此产生争议。
　　问题：
1、你觉得李某的劳动合同是否该解除？说明理由。
2、劳动者应征入伍期间，用人单位是否可以解除劳动合同？说明原因。&
&& 法律专家
中闻律师事务所合伙人
沈斌倜律师点评：
劳动合同的单方解除权是指劳动合同当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。一般情况下，劳动者只需要提前30天书面通知，无需征得用人单位同意，即可行使劳动合同的单方解除权单方解除劳动合同。而用人单位单方解除劳动合同即行使劳动合同的单方解除权应具备法定的解除事由。
人单位单方解除劳动合同，根据解除事由不同可以分为三类：一，过失性解除，也就是员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金，而且因员工过错给用人单位造成损失的，用人单位有权要求赔偿。二，非过过失性解除，即出现《劳动合同法》第四十条情形之一的，用人单位提前三十天通知员工或支付一个月工资的待通知金，可以解除劳动合同，但是应当向劳动者支付经济补偿金。三，经济性裁员，即《劳动合同法》第四十一条所规定的四类情形出现的。
本案例中，用人单位欲以李某应征入伍导致客观情况发生重大变化劳动合同不能履行为由行使劳动合同的单方解除权解除与李某的劳动合同。那么，何为《劳动合同法》所规定的客观情况发生重大变化？本案是否符合客观情况发生重大变化用人单位可以行使单方解除权解除劳动合同的情形？
我国法律法规对于何为《劳动合同法》所规定的客观情况发生重大变化并没有明确的定义。在《劳动合同法》实施之前，《劳动法》第二十六条亦有关于客观情况发生重大变化用人单位可以单方解除劳动合同的法律规定，原劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条解释：“《劳动法》中的“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况”。可见，原劳动部对这一款的解释也是非常有限的。
我们认为，职工入伍不属于《劳动合同法》所规定的客观情况发生重大变化导致劳动合同不能履行的原因，即本案中用人单位不能以此为由与李某解除劳动合同。主要理由如下：
原劳动部办公厅《关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》中规定：“职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。”《兵役法》第55条第（2）项规定：义务兵入伍前是机关、团体、企业事业单位职工的，服役期间保留劳动关系，退出现役后可以选择复工复职。《军人抚恤优待条例》第33条第2款规定：义务兵和初级士官入伍前是国家机关、社会团体、企业事业单位职工（含合同制人员）的，退出现役后，允许复工复职，并享受不低于本单位同岗位（工种）、同工龄职工的各项待遇。可见应征入伍后，原单位不得与之解除劳动合同。依法服兵役是每个适龄公民应尽的责任和义务，职工入伍后对于单位来讲是不能履行劳动义务，但是他们在保卫祖国，这是一种特殊的情形，对于这种特殊情形，国家也作了上述特殊规定。对于国家这一规定，公司应充分了解和理解，并承担用人单位相应的社会责任，以避免不必要劳动争议的发生。据此，该单位应当与入伍的李某保持劳动关系，但我们认为，可以协商变更劳动合同，包括社保的缴纳、是否发放工资等。
劳动合同解除权消灭原因初探
　　一、劳动合同解除权消灭问题的提出　　关于行使劳动合同解除权是否应受时间限制的问题，有学者作了否定回答。但实务中有如下两则案例触及问题所在。
　　案例一，某公司未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者依《劳动合同法》第38条第1款第3项享有的解除权，可否在其被追究刑事责任期间，公司依《劳动合同法》第39条第6项解除劳动合同之际行使？答案是否因公司已补缴社会保险费而不同？
　　案例二，甲企业依法制定的规章制度规定，职工连续旷工两个月，企业可解除劳动合同。现职工乙连续旷工半年余。甲在乙旷工半年之际依《劳动合同法》第39条第2项主张解除合同的效力是否受此时乙刚患精神分裂症住院治疗事实的影响？
　　我国《劳动法》和《劳动合同法》规定的解除与终止均不发生返还性债务关系法律后果，只发生向将来消灭合同的效力。立法上二者界分的标准主要是结束劳动关系的条件和程序不同。劳动合同的终止条件主要是合同期满和合同主体资格消灭，且程序上是无需意思表示的自行终止。而解除的意思表示则是劳动合同解除的必经程序且是劳动合同结束的效力根据。对同一劳动合同，尽管不论由何方当事人依据何种解除权规范基础解除，其最终结果都是提前消灭劳动合同关系，但不同的解除权规范基础可能有不同的附随法律效果（如是否支付经济补偿金），由此引发同时或者先后发生的，而是否支付经济补偿的附随法律效果又相互对立的数个解除权之间，在特定的时空中如何协调的问题。换言之，对于同一劳动合同，一个解除权的实际行使是否必然导致另一个解除权的消灭，或者一个解除权是否伴随着其赖以发生的条件的消失而消灭，仍有进一步探讨的必要。
　　二、民法上解除权消灭原因的考察　　我国劳动法历经了一个与西方国家劳动法相反的发展过程，它沿着公法私法化道路发展，与后者私法公法化的发展路径恰成对照。我国《劳动法》上用人单位概念的提出就是公法私法化的生动体现。在计划经济时代，国家对包括劳动就业在内的社会生活实行严格而全面的控制，单位没有用人自主权。只是在社会主义市场经济体制的逐步建立和完善过程中，构建市场主体的内在需要使得单位成了政府逐步让渡“用工自主权”的对象。有了用人自主权的单位于是便名正言顺地有了用人单位的称谓；即用人单位概念的确立旨在强化单位的用人自主权并对抗来自于政府干预的习惯思维。不管发展路径是公法私法化还是私法公法化，劳动法完成自己建构的结果都是它相对独立于民法并系属于社会法领域。二者可谓殊途同归。
　　劳动法与民法有理论上的渊源关系，为我们从民法中汲取养分解决劳动合同法问题提供了可能。民法上，为了尽快结束解除权行使的不确定状态，稳定法律关系，作为财产权之一的解除权，它的消灭原因除包括各种财产权共通的一般消灭原因（抛弃、行使解除权、解除条件成就）外，尚有除斥期间经过、相对人催告、债权关系或债务不履行消灭等特别消灭原因。除斥期间也称预定期间，指法律直接规定或当事人依法确定的某些形成权预定存续期间。解除权的行使未定期间，相对方可定合理期限，催告解除权人予以明确是否解除，如其逾期未作出解除的通知，则解除权消灭。以债务不履行为原因的解除权，随债务或债务不履行的消灭而消灭。此外，民法判例和学说所开发的权利失效理论也可使解除权消灭。所谓权利失效，是指权利人在相当期间内不行使权利，致使相对人有正当事由信赖权利人已放弃权利的，则发生权利不得再为行使的效力。否则权利人前后的行为将发生矛盾，也将有损义务人已建立的合理信赖，违背诚信原则。权利失效是禁止权利滥用的一种特殊形态。
　　我国《合同法》第95条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”它明文确立了除斥期间经过与相对人催告是合同解除权消灭的两种特别原因。
　　三、劳动合同解除权消灭的具体规则　　上述民法上解除权的消灭原因，能否直接适用于劳动合同法领域，尚需进一步考察民法与劳动法的关系。一般认为，劳动法的诞生是与近代民法向现代民法的转变同步的。近代民法是市民社会的法，形成于资本主义社会初期。随着资本主义的发展，于是统一的市民法就分裂为资本的法与劳动的法。资本的法就是企业家的法，而劳动的法就是劳动者的法律，也就是现在的劳动法。由近代民法赖以立基的两个基本判断——民事主体平等性和互换性的丧失所决定，民法理念从形式正义向实质正义转变有其历史必然。于是以抽象人格为规制对象的近代民法就平稳地过渡到也兼顾具体人格保护的现代民法。劳动法正是现代民法关注劳动者具体人格的产物。劳动合同法是特别债法，特别之处就在于国家通过制定包括劳动基准法在内的强行性法律规范以直接配置当事人之间的权利和义务并在此范围内限制甚至排除当事人的意思自治。
　　我国《劳动合同法》没有仿照《合同法》第95条明文规定除斥期间经过与相对人催告是劳动合同解除权的消灭原因。但法定的除斥期间的缺位并不排除约定的除斥期间进行补位的可能，因为《劳动合同法》第17条第2款有关劳动合同约定事项的授权规定为当事人意思自治提供了足够的空间，在排除用人单位滥用其具体人格上的支配地位的范围内，当事人意思自治仍然是调整劳动关系的主要方式。所以，在司法实践中，对于当事人就劳动合同解除权约定的除斥期间，只要不违反劳动合同法保护劳动者合法权益的宗旨并不造成显失公正的后果，就应认可其效力。
　　回到前述案例，它们主要涉及的是债权关系或者债务不履行的消灭是否导致解除权消灭的问题。从逻辑上讲，此处的“债务不履行”应限缩性解释为违反积极作为义务的债务不履行，譬如《劳动合同法》第38条第1款规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违反积极作为义务并可处于持续状态之中的债务不履行情形。如果涉及第38条第2款规定的以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动、或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等加害给付情形，则应主要考虑适用除斥期间经过、相对人催告等规则。案例一中劳动者因公司未依法为其缴纳社会保险费所得主张的劳动合同解除权，应随公司补缴社会保险费的发生而消灭。
　　案例二中用人单位因劳动者旷工原本所得主张的劳动合同解除权，根据具体情况也应随劳动者患精神分裂症而消灭。包括精神分裂症在内的精神性疾病所引起的劳动给付障碍，不仅可以免除劳动者提供劳动的义务，也可能随着精神性疾病的发生而导致民事行为能力受限制或者完全丧失，进而阻却旷工事实的继续认定。当然，对劳动者旷工半年的工资报酬等问题，用人单位有权基于劳动合同的双务性质，主张同时履行抗辩而予以拒付。这两种情形的劳动合同解除权均因一方当事人违反积极作为义务，不履行依法缴纳社会保险费或者依约定提供劳动的劳动合同债务而引起，理应随债务不履行状态的消失而消灭。
　　可能颇具争议的是案例一中用人单位依法解除劳动合同后，劳动者可否再行解除并主张经济补偿金。这涉及到法律上双重效果问题。所谓法律上双重效果，是指一个法律效果可否二次发生或者二次消灭的问题。如果认为一个已发生的权利，不能再度发生，一个不发生或已经消灭的权利，不能再为废弃，即是否认法律上双重效果；反之，则是认可法律上双重效果。否认法律上双重效果的理由不外乎是类推自然因果关系于法律因果关系中，认为诸如对无效法律行为再行撤销乃逻辑上不能。但在基于“事实陈述”与“规范陈述”严格区分的常见科学分类中，以自然科学为代表的描写性科学明显迥异于以法学或伦理学为代表的规范性科学。社会科学研究对象的社会现实先天有其实践性格，从而由客观考察所得之知识也脱不了实践性格，不能如自然科学所发现的自然法则，含有必然的纯粹的理论性。法是实践理性的体现，而讨论实践理性的全部意义，都在于阐述人的正当行为及其标准，在于建立各种关于行为正当性的话语系统。
　　值得进一步探讨的是权利失效理论对劳动合同解除权行使的影响。权利失效有别于除斥期间，它是以民法的帝王原则，即诚实信用原则为理论基础的。权利失效以权利人未在合理期间内行使权利以及义务人已对权利人不再行使权利产生了合理信赖为要件。而除斥期间仅以一定期间的经过为要件。除斥期间届满后发生劳动合同解除权消灭的法律效果，而权利失效的后果则仅止于权利行使的限制，亦即权利自体并不消灭，仅发生义务人的抗辩权。权利失效的适用范围明显比除斥期间广泛，它不仅适用于形成权，请求权、抗辩权等也均有适用余地，甚至可适用于包括公法、私法、诉讼法在内的整个法律领域。不过，权利失效理论具体应用于劳动合同解除权，宜注意两点：一是因其构成的主观性较强，应作为无从适用除斥期间经过、相对人催告、债务不履行的消灭等规则时的补充；二是鉴于劳动合同法倾斜立法的特点，适用于劳动者的解除权时要审慎。
来源：中国法院网
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