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解除旷工员工合同，应如何操作？
我也要提问
　　小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。 　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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前言：&&早已从三茅的多个版块多种渠道学习了如何解除旷工员工，但是遇到不同行业不同背景，旷工的员工层出不穷，而解决之道虽说万变不离其宗，但是为人处事之道却因人而异。正如同道法自然，却行之无穷。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&温故知新篇一、适用的法律条款------&&&旷工解除条款&适用《劳动合同法》第三十九条第二第六款。&&第...
& &早已从三茅的多个版块多种渠道学习了如何解除旷工员工，但是遇到不同行业不同背景，旷工的员工层出不穷，而解决之道虽说万变不离其宗，但是为人处事之道却因人而异。正如同道法自然，却行之无穷。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &温故知新篇
一、适用的法律条款------
& &&旷工解除条款 & 适用《劳动合同法》第三十九条第二第六款。
& & 第三十九条 & 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： & &&
& & &(二)严重违反用人单位的规章制度的;
& & &(六)被依法追究刑事责任的。&
& &因病或非因工负伤的解除条款 & 《劳动合同法》第四十条第一第二款。
& &第四十条 & 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
& & (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
& & (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
& 单位解除应支付经济补偿金，参考《劳动合同法》第四十六条
& &第一款 & 双方协商一致
& &第二款 & 未提供合同约定的劳动保护条件，工资不足额及时发放，社保未缴，制度违法，胁迫无效的合同
& &第三款 & 提前三十日通知解除的因病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，能力不胜任经培训调整仍然不胜任，单位客观情况发生变化，劳动合同期满公司不续签的，公司破产单位撤销关吊销执照解散的。
& &第四十七条 & 经济补偿金 & &按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& & 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、公司解除合同同时无需补偿必需满足三个条件：
& & &1、公司具有健全合法的规章制度，此处包括旷工的严重违纪定义，休病假的程序及真实性操控。一役公司在当月连续旷工三天或者当月旷工达3天即视为严重违纪；对于病假需要书面申请假后递交住院小结和门诊住院发票。
& & &2、员工达到严重违反公司规章制度的情形；
& & &3、规章制度经职代会通过并公示，全体员工学习并签字。
& & &如果上述流程不到位，公司对解除员工就要承担员工不服从而仲裁的风险。
三、解除程序：
& & 1、对旷工员工：归总考勤——公司下达解除该员工的文件——上报劳动部门劳动关系科备案——以EMS邮递员工一份，电话先行告知，如联系不上，当地日报公告留底；到社保处及时停保。
& & 2、对病假员工：核实病假流程与病情真伪。如果病情真实，不宜做出辞退处理；如果病情虚假，可以协商处理，双方协商一致解除并给予经济补偿；如果严重违纪中记录欺骗虚假行为的违纪程度，可斟情给予对方一点补偿，劝其为今后长远打算主动辞职。这样的员工，以协商为主，以自离为目的，减少或降低公司补偿为辅。
四、公司今后如何规范。
& & & 本案例中，因两位违规员工所处部门属于独立核算，所以人力部对员工的监管处于脱节位置。人力部在员工关系的风险防范上，当防患于未然，提前在考勤、工资、劳动合同签订与续签、公司规章制度的培训签字、思想动态、五险一金的增减与待遇享受方面做好基础工作，一是通过直管领导分配的文员进行文本的交接，二是每周一次巡部门实地了解员工动态，三是对分部门领导不定时进行非人力的人力知识灌输。
拓展创新篇
一、HR初级阶段作专员该做哪些事。
& & &1、熟悉劳动法规，《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》《社会保险法》《计划生育条例》《女职工劳动保护特别规定》《工资支付条例》等等。阅读一些带案例的实用法律书籍，以别人的案例充实自己的经历。
& & &2、各模块之间相互关联，主动深入了解。
& & &接触工资核算，了解工资结构，接触薪酬结构与制度的拟定，了解绩效的占比与绩效工资如何计算指标如何提取转化；
& & &接触培训，多做PPT&多看大师们的演讲，多参加讲师培训，将公司现有制度、工作流程、岗位职责做成PPT，多讲多练；
& & &接触社保，将当地社保增减、基数核定时间流程、五险申报享受流程、每月各部门缴费金额确定，同时搞好社保部门人员关系；
& & &接触劳动合同，及时签订，合同内容核心部分自己掌握清楚如何规避工资、工时、劳动地点等风险。
& & &接触招聘，首先掌握公司制度，包括劳动人事、薪酬、绩效、培训等，然后掌握结构化面试与公文筐无领导小组等各种应聘方式，多与应聘人员交流，从应聘人员口中大量获取社会的、家庭的、同行薪水等方面的信息，以增长自我阅历。
& & &3、了解运营流程。
& & &通过各种渠道与各业务部门建立联系，适当机会参与其中，做业务部门员工的朋友，了解流程，掌握员工动态。但要保持一定距离。
& & &4、参加当地HR协会或沙龙，多与行内人士交流切磋。
二、如何在公司树立良好形象与口碑。
& & &以上基础工作，做到精致不易，全面接触也需要至少两三年时间。沉淀自我，认清角色位置。对上尊重直线领导，多做工作为领导解难给领导争光彩；对同级多了解他们的动态与工作流程，多关心多帮助。公司的大小会议多准备，不发表无准备的言论。我们只有在特殊性的、关键性的事件处理上，拿出专业水准，兼顾公私利益，能力提升了，才能考虑良禽择木而栖。
& & & 以上，与大家共勉！
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本案例又是一个如何规避风险辞退员工的案例，因为本案例给出的信息不是很全面，从案例提供的基本的情况，先做如下分析：A&案例基本情况1.加工制造业的独立核算的工程部门，因近期效益不好，两个员工未到岗；2.一个员工请病假、一个员工旷工且联系不到本人，未解除劳动合同，公司还在缴纳各项保险；3.给公司带来损失及在其他员工中造成不良影响，公司决定辞退两人。B&案例解析1.先看辞退员工的法律规定：《劳动合同法》第四章第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；&（二）严重违反用人单位的规章制度的；&（三）严重失职，营私舞弊，给...
本案例又是一个如何规避风险辞退员工的案例，因为本案例给出的信息不是很全面，从案例提供的基本的情况，先做如下分析：
A &案例基本情况
1.加工制造业的独立核算的工程部门，因近期效益不好，两个员工未到岗；
2.一个员工请病假、一个员工旷工且联系不到本人，未解除劳动合同，公司还在缴纳各项保险；
3.给公司带来损失及在其他员工中造成不良影响，公司决定辞退两人。
B & 案例解析
1.先看辞退员工的法律规定：
《劳动合同法》第四章 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
& （二）严重违反用人单位的规章制度的；
& （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
& （六）被依法追究刑事责任的。
2.再查公司内部的规章制度：公司内部对员工请假、旷工等方面的管理制度规定，一般旷工连续达到N天以上累计旷工达到N天，就算严重违纪，严重违纪行为公司可以解除劳动合同；公司的管理制度是否对虚假病假进行规范，如果确定员工病假属于虚假病假，且公司管理制度将其列为严重违纪行为，也可以解除劳动合同；
3.对两个员工离岗性质不同的区分：从案例提供基本情况看，两个员工一个是病假，一个是旷工，两者性质是截然不同的，处理的方式和办法也不相同；
4.公司自身因素的分析：公司效益不好，出现员工病假和旷工的情况，案例公司的效益不好到底到了什么地步，是否造成员工的收入大幅减少，影响到员工的基本生活需要，造成员工不得不以各种方式脱岗。公司在没有和员工依法解除劳动合同的情况下，也是需要依法为员工缴纳各项保险的，这个不能算作公司方面的损失。案例公司处理完成这两个员工问题后，重要还是要想办法挖潜力、提效益、规范管理，避免这类事情的再次发生。
C 建议和意见
1.依法解除劳动合同，流程步骤操作规范。对于旷工员工，公司要收集员工旷工的违纪证据，依据公司管理制度规定，认定为严重违纪行为，公司出具《解除劳动合同通知书》列举清楚解除劳动合同的条件和条款，通过EMS寄发给员工本人，在本人无法联系的情况下，可以在公司网站或当地报纸上进行公示，树立公司管理制度的威信，并对其他员工起到一个警示的作用；
2.病假员工，公司可以查证病假是否属实。
（1）如果属于虚假病假，可以按照公司的管理制度处理，一般公司会把虚假病假列入严重违纪行为，适用于《劳动合同法》第四章 第三十九条第二条，用人单位可以解除劳动合同；
（2）员工病假情况真实，经过公司批准，按照《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期内案例公司不能解除患病员工的劳动合同；
（3）患病员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
3.解除劳动合同补偿金的规定：属于严重违纪行为解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。
4.员工违纪行为证据需要公司方面进行收集，并且有相应的内部管理制度的支持。
5.做好和公司领导的沟通，对两位员工按实际情况分别处理。小江把了解到了两位员工的实际情况，及国家法律相关规定，向公司领导汇报、沟通，提出合理的建议，按员工不同情况进行处理，控制和减少风险。
辞退员工是件慎重的事情，需要依据现行国家法律相关规定进行，公司同时要有相应的管理制度规定支持，还有收集保存各类严重违纪行为证据，处理流程和方式要规范。员工违纪一般都有一个累积、发展的过程，公司方面在进行管理的时候，做好对员工违纪行为的提醒和警示工作，防微杜渐。
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一、案例简析&&案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。二、法律条款&我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&&（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；&&（二）严重违反用人单位的规章制度的；&&（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；&&（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；***-*...
一、案例简析
& & 案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例；实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。
二、法律条款
& 我们来看《劳动合同法》第四章 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& &（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
& &（二）严重违反用人单位的规章制度的；
& &（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& &（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；
& &（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
& &（六）被依法追究刑事责任的。&
三、处理意见
（一）直接旷工员工
& & & &其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工，按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。但是就害怕公司操作不当，员工又突然冒出来，继续上班或者提起仲裁。建议从以下几个点把握：
1、 &公司内部完善的规章制度是处罚的依据，相关制度在员工入职时就要培训到位。
& & & 不多说，大家都懂的。
2、公司发出《返岗通知书》。
& & & 员工旷工达到多少天（根据制度操作），公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》，要求员工在规定时间回公司上班，注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。
3、 &如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。
& & & 如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》，送达方式依旧是快递，注意细节见上述。
4、 &通知工会或者职代会。
& & &&对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见，以儆效尤。
5、 &如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布。
& & & 因公司实际情况而定。
6、 &公司收集证据。
& & & 员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等；以防止员工过后反咬一口。
7、后续事宜。
& & 公司不得因为旷工克扣员工工资，必须按照规定按时发放员工在职期间的薪酬；如若员工的行为给公司造成了损失，公司可要求员工给予赔偿，但应根据《工资支付条例》　第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
& & & 法律规定，员工严重违反公司的规章制度，公司可以解除与其的劳动合同关系；前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度，并且员工知晓，流程制度符合法律规定；那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。
（二）请病假员工
1、病假程序是否符合公司请假流程？
& & & 员工在职期间有权利申请病休假，那么该员工请病假符合流程吗？相关领导签字吗？有没有出具相关医院的证明，医嘱建议休息多长时间等？如果员工病假属实，请假流程没有问题，符合公司的各项规定，那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。
2、如果不合流程？
& & & 员工请病假如果只是口头请假，那么公司应该电话、发出书面通知到本人处，要求其在规定时间内到单位完善病假手续，并出具相关证明。如果员工在接到通知后不回来完善，超过一定时间，公司可安排专人上门“办理”，如果员工真生病，正常程序操作，员工即享有法律规定的医疗期；如果是“假生病”，那么公司可要求员工在规定期限内返岗，操作见上述。
3、因效益不好，员工不上班请病假？
& & &这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道，公司应该先去调查员工是否真的在休病假，而不是着急想办法解除劳动合同。没有调查没有发言权。
& & & 还是那句老话，要想为公司避免风险，前提是公司是依法办事的，以法律为准绳，规范操作中的流程制度。
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本案例相信在很多公司都会遇到类似情况。对于旷工的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中员工请假的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？　　第一、从操作流程上考虑。&当遇到员工旷工的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因就本案例的员工来看，一旦请假员工被解除劳动合同，后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让...
本案例相信在很多公司都会遇到类似情况。对于旷工的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中员工请假的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？
　　第一、从操作流程上考虑。
& 当遇到员工旷工的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因就本案例的员工来看，一旦请假员工被解除劳动合同，后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。
第二、收集证据　　
流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”
　　根据以上有关劳动法的规定，公司解除员工劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就本案例中旷工员工，首先公司HR应该对这两个员工没有到公司上班的事实加以证明，最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明员工未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工旷工的事实。其次，公司作出决定，对这两位员工做出解除劳动合同的决定，并向曹某出具了解除劳动合同证明。这里需要强调的是，公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。
第三、建立健全公司的相关规则制度
　　当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。所以，根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，依法解除员工曹某的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况，公司可即时解除这两位员工的劳动合同，且不支付经济补偿金。
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&&答：仿佛又回到了“规避用工风险”的系列课题了，只是今天这案例有一石二鸟的提问概念。&&一、案例分析：&&1、案例的企业是吉林省的一家加工制造业企业；&&2、一名员工请病假，一名员工旷工失去联系；&&3、该两名员工属于公司独立核算的工程部门，近况是效益不好；&&4、两名员工的“不在岗”给公司造成了损失——保险费用及其他隐性成本，同时在员工当中造成了不好的影响；&&5、企业如何面对：企业想辞退他们。&&6、提问的内容：采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？***-...
& &答：仿佛又回到了“规避用工风险”的系列课题了，只是今天这案例有一石二鸟的提问概念。
& &一、案例分析：
& &1、案例的企业是吉林省的一家加工制造业企业；
& &2、一名员工请病假，一名员工旷工失去联系；
& &3、该两名员工属于公司独立核算的工程部门，近况是效益不好；
& &4、两名员工的“不在岗”给公司造成了损失——保险费用及其他隐性成本，同时在员工当中造成了不好的影响；
& &5、企业如何面对：企业想辞退他们。
& &6、提问的内容：采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？
& &二、个人看法：
& &仔细阅读了案例，对于此，我认为应区别对待：虽然两名员工目前都不在岗，但是性质不一样，一名员工是请病假，另一名是旷工。
& &1、对于请病假的员工：案例中也说了，该名员工请了病假，说明他也是根据公司的规章制度要求办理了相应的请假手续并得到公司认可的，请病假的时间里，企业为其缴纳保险本就是理所应当的，没什么好抱怨的（私营企业老板的想法：员工不在岗，不为企业做贡献，企业为什么还要交社保呢？）；再则，企业根本就无权以员工生病不上班而辞退之，除非企业愿意支付高额的补偿金。
& &不过话说回来，该员工也有可能是因为效益不好而请了虚假的病假，闹着不上班。若有这样的行为，公司则可以以其弄虚作假的行为进行处罚（参照公司的规章制度执行，情节严重者，亦可解除劳动合同）
& &2、对于旷工的员工：对这样的员工，只要掌握了充分的证据，该严惩时绝不手软。典型的视公司规章制度如无物嘛！解除这个员工的劳动合同只要建立在如下的基础上，只是小菜一碟的事情：
& &2.1、公司应建立有相关的规章制度作为依据。用人单位因员工严重违反劳动纪律或或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。企业可以在员工手册或者公司规章制度里写明。
&& 2.2、如此规章制度制定完毕后，按照法律规定的程序——员工参与讨论、员工代表协商等民主程序使其产生法律效力。
& &2.3、应有证明员工严重违纪的证据。一般的企业员工手册中都有相类似的规定“无故旷工三天以上者，企业有权辞退员工”。根据案例描述的情形，该员工貌似旷工已久，我认为其行为已经达到规章制度规定的“严重违纪”，小江就可以辞退之并且无需支付经济补偿。
& &三、小结
& &这个案例中有个细节，海边不得不说——该两名员工属于公司的单独核算的工程部门，最近效益不是很好。我想，撇开员工后续的“旷工”行为就不说了。员工平时的业绩如何，工作能力怎么样？员工所在部门的效益不好，相应的待遇想必也变差了，企业是否给予了足够的关心？企业努力运营是为了利润，员工上班也是为了生计呀，效益不好了，肯定有想跳槽的想法（但是也会有私心：外面的工作没落实好，在这边的单位是不会办理离职的）。
& &1.员工能力与业绩还行的：
& &若这个工程部门的效益不好是因为外在原因而非员工能力不佳的内在原因，那么对于人才，企业若是还能与之沟通好的、能帮忙调岗的，企业就帮忙做做工作，留住他们。
& &2.员工能力预业绩不行的：
& &说句不好听的话，若这个工程部门的效益不好，就是因为员工能力不佳。恰好这两个人又是企业“潜在淘汰”的对象，那他们旷工数天，企业应该偷着乐才对呀（多付一个月的保险至少比辞退了付补偿金的数额少吧？），最好是盼着他们来个自动离职，企业做些手续就可以了，何乐不为？
& &不管如何，我认为还是要朝着正能量的方向去考虑问题：“多关爱企业角落里那些失落的那些被遗忘的有识之士或能工巧匠，别让他们想着办法要离开，您还在那里手无足措的想着怎么解雇是好？”
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一、案由提炼。&&&经过提炼，本案例有以下几个关键案由：1、&两个员工：都不来上班，一个请了病假，另一个旷工且联系不到。2、&公司损失：因未解除劳动合同，公司为他们一直交纳各项保险，他们的行为给公司造成了损失，在员工中造成了极其不好的影响。3、&初步决定：人资部与工程部决定辞退他们，且由刚入职的人事专员小江来操作。4、&直接原因：工程部近段时间效益不好，是独立核算的部门。二、分析处理。&&&&如果站在小江的角度来分析本案例，至少可以得出以下几个更合理合法的结论：1、&两个员工、两种情况：一个请病假，只要能按照公司请病假流程，办理了相关手续，并...
一、案由提炼。
& & & 经过提炼，本案例有以下几个关键案由：
1、 &两个员工：都不来上班，一个请了病假，另一个旷工且联系不到。
2、 &公司损失：因未解除劳动合同，公司为他们一直交纳各项保险，他们的行为给公司造成了损失，在员工中造成了极其不好的影响。
3、 &初步决定：人资部与工程部决定辞退他们，且由刚入职的人事专员小江来操作。
4、 &直接原因：工程部近段时间效益不好，是独立核算的部门。
二、分析处理。
& & & &如果站在小江的角度来分析本案例，至少可以得出以下几个更合理合法的结论：
1、 &两个员工、两种情况：一个请病假，只要能按照公司请病假流程，办理了相关手续，并能够提供医院证明，就是合乎规定的，单位如果因此辞退他是不正确的，如果该员工提出补偿或赔偿，企业将处于被动局面；另一员工旷工且联系不到，如果公司辞退员工的规章制度中有这样的规定，且达到辞退条件的，则可以辞退，否则不能辞退。
2、 &公司损失、单方考虑：员工没有上班，但没有解除劳动合同，公司依法应当为员工购买各种保险，是法定义务，这不能说公司损失了什么；当然，其中一位员工旷工行为，多少给公司会带来一定损失，包括人员调派等，但其中请病假的则不能说有损失；在员工中造成不良影响，这种说法仅仅是站在公司角度考虑的，试想，你工程部是独立核算部门，近段时间效益不好，势必影响员工收入，员工为自己的利益考虑，旷工或请病假去找工作（暂时这么假设啊），也是不得已的。这些损失，是难以找到有力证据，更没有法律依据，是不会得到仲裁、诉讼支持的。
3、 &可以执行、变通处理：对请病假的员工，可以具体问询家人或所在医院医生，是否生病？如果是假病则可以按公司规定严肃处理，如果是真病，也只能按病假处理，但可以协商“现在效益不好，收入难免会受到影响，而且不知道什么时候有好转，等病好后，建议考虑找更好收入的单位”，总之，多劝劝，会起到效果的；对另一个旷工的员工，联系不到本人，就联系其家人、朋友等，召集工会或职工代表会议，做出辞退决定，同时EMS一份辞退通知单到该员工身份证地址，并登报公告，当然要说明根据的是公司哪个规定哪个条款，同时在公司内部张贴，以让其他员工起到警示作用。
4、 &最终决定、领导批示：不管小江做任何预先处理，也不管遇到什么困难，他比较是一名人事主管，而且是才来公司，对公司一些流程并不太熟悉，手中也没有多大的权限，所以，都应当不会私自任何决策或处理，都应当先回复人资领导，征得公司领导批准后，才会去执行的。
5、 &检验能力、才是目的：人资和工程领导让小江来操作，极有可能是检验小江的处事能力，是否明白一般的处理流程？是否清楚自己的权限？是否能够根据实际情况来分别处理？是否完全执行领导的安排（包括错误的指令）？如果小江不明白这些，极可能掉入两位领导为其挖的陷阱里。
三、小小总结。
& & & & &经过本案例分析，我们至少有以下启示：
1、 &辞退非儿戏。病假员工依法是不能辞退的，旷工员工也需要符合公司依法制定的规章制度才可以辞退，而且应遵照辞退流程；企业不能只站在自身角度考虑利益，也应考虑员工的利益，辞退对员工的影响是大事，别人以后找工作的背景调查将多么难堪，企业难道不考虑吗？
2、 &学习劳动法。劳动法、劳动合同法中都有辞退员工的规定，小江可以告知他的领导：员工管理还是以合法为好。
3、 &效益是根本。员工不上班，不管旷工还是请病假（就算假请病假吧），本案都是“效益不好”引起的，毕竟部门是独立核算，肯定影响员工收入，如果老板站在员工角度，难道也愿意拿低工资？所以，工程部、人资部和公司领导要好好考虑了。
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案例解读：1、公司独立核算的工程部门2、该部门效益不好，有两名员工不来上班，一个请假，一个旷工3、旷工不来的，公司联系不到本人，因未离职公司还一直给缴纳保险4、这件事情再员工之间造成很不好的影响5、领导决定辞退该旷工员工目的：解除劳动合同，规避风险案例解析：一、公司情况分析&&为什么出现这种员工旷工不来上班，公司没有任何作为，还继续给旷工员工继续缴纳社保的情况？因为工程部门是独立核算的，独立核算意味着很多地方与公司没有接触，人事关系也不是全部由公司监管。&&工程部也不直接负责人事工作，公司人事部又不能直接管理工程部的人事工作，这样多头领导的情况，很容易出现问题。二、如何解除与旷工员工的劳动合同？...
案例解读：
1、公司独立核算的工程部门
2、该部门效益不好，有两名员工不来上班，一个请假，一个旷工
3、旷工不来的，公司联系不到本人，因未离职公司还一直给缴纳保险
4、这件事情再员工之间造成很不好的影响
5、领导决定辞退该旷工员工
目的：解除劳动合同，规避风险
案例解析：
一、公司情况分析
& & 为什么出现这种员工旷工不来上班，公司没有任何作为，还继续给旷工员工继续缴纳社保的情况？因为工程部门是独立核算的，独立核算意味着很多地方与公司没有接触，人事关系也不是全部由公司监管。
& & 工程部也不直接负责人事工作，公司人事部又不能直接管理工程部的人事工作，这样多头领导的情况，很容易出现问题。
二、如何解除与旷工员工的劳动合同？
& 先来上法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
& & 根据以上法规，可以合法解除劳动合同，并且不予补偿，根据案例中的情况，适用于第39天中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的。
公司直接根据制度中的规定来解除劳动合同。
三、解除劳动合同的过程要合法
& & 虽然说公司解除劳动合同是合法的，但是操作不合法很容易给员工投机的机会。合法的操作步骤如下：
1、首先确定公司有相关制度，旷工达到多少天属于严重违反公司制度。
& &如果还有哪位卡卡的公司没有相关制度，赶紧修订。一般来说，每个月连续旷工三天或是当月旷工累计达5天者属于严重违反公司制度。请各位卡卡在制度制度的时候，旷工时间不要定的太短，太短法律上不通过。
2、确认公司有相关制度后，出具解除劳动关系协议书
& & 解除劳动关系协议书一定要清晰的说明该员工是因为违反公司的什么制度导致解除劳动关系的。协议书写好后，加盖公司公章。
3、把解除劳动关系协议书递送给员工
& & 正常解除都是员工直接签字，因本案例中员工联系不上了，所以要采取其他手段。一方面在公司网站上公示，或是在当地的报纸杂志上公示与该员工解除劳动关系，都要有具体原因啊。
& & 另一方面把加盖公章的解除劳动关系协议书邮寄给该员工，以签收证明为证据。
& & 同时为防止员工接收不到，或是拒绝签收，可以再邮寄之前拍照留证据，邮寄项目写好是解除劳动关系证明。
4、公司办理退保手续
& & 解除劳动关系后，公司就可以办理相关退保手续。带着证据，直接到社保局办理。
& & 如果该员工当月一天也没有上班，而且公司社保台账已经出了，可以办理当月欠费注销，在社保网站上申请，然后再社保大厅办理相关手续，减少公司损失。
我本月的征文，请大家支持：/rz/.html
& & &&总结一下：制度要完善，解除过程要合法，联系不上员工时要记得公示，当月社保欠缴注销，避免损失。
& &好的，今天的分享到此为止。
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案例中有些表述并不是很清楚。一般类似这种情况：制度和执行力为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议：案例解析：1、公司工程部门独立核算&2、由于近期一段时间公司效益不佳，该工程部有2员工一个情病假，一个直接旷工3、未解除劳动合同，公司一直为这2位员工缴纳各项保险4、2位员工的行为给公司造成损失，也造成极其不好的影响5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这2位员工6、最终目的：辞退工程部这2位员工，最大限度规避风险，减少企业损失公司问题：&&公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法;对各部门...
案例中有些表述并不是很清楚。
一般类似这种情况：制度和执行力
为什么这么说？其实类似问题发生好解除也不好解除，关键就在于公司的规章制度上；再就是相关部门人员的执行力的问题，就此我们展开分析及解决建议：
案例解析：
1、公司工程部门独立核算&
2、由于近期一段时间公司效益不佳，该工程部有2员工一个情病假，一个直接旷工
3、未解除劳动合同，公司一直为这2位员工缴纳各项保险
4、2位员工的行为给公司造成损失，也造成极其不好的影响
5、最终人资部门与工程部领导决定辞退这2位员工
6、最终目的：辞退工程部这2位员工，最大限度规避风险，减少企业损失
公司问题：
&&公司规章制度对员工出现怠工情况，有无明确规定处理态度及方法;对各部门职责及部门间沟通协作有无规定？公司规章制度及工作流程是否有严格被执行？
工程部问题：
&&工程部内部员工消极怠工，部门领导第一时间有无及时采取措施联系这2位员工并确认具体情况？有无及时将情况反馈给公司及人资部门，让人资部门及时采取应对处理措施？&部门间相互沟通协作很重要。
人资部问题：
&&人资部门在了解工程部2位员工情况后，采取了什么应对措施？员工不来上班请病假的情况是否属实，病假手续是否真实齐全？与旷工员工是否取得联系？其他部门信息反馈不及时，人资部门也很难做。
员工问题：
&&缺乏责任心，缺乏自我管理。
针对此类案例，要规避风险，那先看劳动合同法相关规定：
可解除不需要支付经济补偿规定：
　第三十九条&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；
&&&&(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六条&第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　(六)被依法追究刑事责任的。
可解除需支付补偿金规定：
第四十条&有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
第四十六条&有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条&规定解除劳动合同的；（注：牵扯单位规章制度）
(二)用人单位依照本法第三十六条&规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一&致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条&规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条&第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条&第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条&第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
不得解除规定：　
第四十二条&劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条&、第四十一条&的规定解除劳动合同：
　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
着手解除劳动合同事宜：
&&通过上述劳动合同法的法律条款来看，现在该案例中存在两种情况：一种请病假的员工的解除、一种是旷工员工的解除。
&极为重要——公司规章制度依据：
&&&以劳动合同法第三十九条中(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的来解除。公司规章制度有无对员工旷工、严重失职给企业造成严重损失的情况的明确规定，旷工天数及给予何种处罚。如果有那么对于旷工员工达到多少天的情况或是因为员工旷工给公司造成严重损失的情况，可依据公司规章制度给予相应处罚，在联系不到本人的情况下，可通过媒体（最常采用报纸）或公司网站（如果有）做解除劳动合同公示，并给旷工员工发解除劳动合同通知书，建议最好使用EMS，可以收取EMS回执作为签收证据留存。注：收件地址使用员工家庭住址（最好是常住地址），员工入职表上要注意通讯地址及家庭地址等信息的填写，包括家庭成员的联系方式等。
如果公司没有规章制度，那就比较麻烦。所以，公司规章制度的重要性。
&&&注：制度的各项流程。
&&&病假员工，首先公司需要确定病假的真实性，再是病情具体情况，因为劳动合同法有明确规定，员工患病或非因工负伤的情况，详见劳动合同法第四十条及四十六条相关条款。对无病装病，弄虚作假的行为规章制度的规定及处罚，只有在明确这些的情况下，便可依据规章制度予以解决，是否需要补偿就要根据具体情况而言。
小结：通过以上分析来看，对于员工违纪的处理，关键还是在于公司规章制度上，想要规避风险，减少企业损失，最常解除劳动关系采用的就是劳动合同法第三十九条的二、三条款了，这也是法律给企业的自我保护权利，那就需要企业好好思索把握了。
分享真实案例：部门间协作沟通
&&&是我之前一家公司，由于安装部与人事部之间协作沟通问题不够，给企业造成了一定损失。事情和案例中有些相像：我们是集团公司，两家生产公司，安装部算是共有部门，办公常住被调到市区生产公司，但是工资、社保等的发放是在工业园总部这边，且安装部安装工人有些是随着工程项目走的，在外考勤多少都存在问题。之前在南京那边的安装工人，有一人某年5月考勤问题，安装部考勤人员给我的是该员工是全勤。大概在6月中旬，安装部与该员工失去联系，电话打不通找不到人，人也不在南京施工，不知道去哪了，大概有3天后，安装部才把这件事告诉我，说找不到人了。最后我赶紧联系他入职表中的应急联系人，也是联系不到，多次给该员工打电话，最后在某天晚上（我加班），员工回电话过来，说自己生病住院，医院诊断是淋巴癌晚期。他说他跟安装部领导电话请假了的，可是口说无凭啊，安装部领导说此员工只口头请假三天，手续后续也没补交。……事后，我发现该员工给我医院住院证明上住院时间是当年5月13号至今。那问题就出来了，该员工5月全勤是怎么得出来，难道他会分身术，边住院边上班？！后续的事之前打卡案例中有讲述！最终我通过与该员工协商解决了问题。
&&&通过我的亲身经历可以发现：部门间沟通反馈不及时，考勤等执行力欠缺这些问题都会把人资部门陷入被动，也给企业带来不可避免的损失，真是“害人害己”！制度见完善严谨也需要相关人员执行到位。
1、不断完善修订规章制度，减少漏洞，减少损失，尽可能保障企业合法利益；&
2、部门间加强沟通协作，遇到问题要及时反馈到公司及相关部门，及时作出应对措施；
3、加强公司规章制度的执行力度，严谨工作等流程；
4、&加强员工教育引导培训，及对公司规章制度的理解和学习，加强员工集体团队意识；
5、在招聘录用选人上，也要注重员工的心理及行为素质，可通过一些措施来判断；
6、其他有效措施。
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