同是安管员不同酬转安霉高该怎么办办

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管理的实践—彼得.德鲁克
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（美：德鲁克著）
——————— 目 录 ———————
概论 管理的本质
管理层的角色
1、管理层的重要性
管理层的职责
首要职能；经济绩效
管理的首要职能是管理企业
管理管理者
管理员工和工作
管理的综合性
管理层面临的挑战
什么是自动化
自动化和工人
对管理层的要求
第一部分 管理企业
西尔斯公司的故事
企业是什么
企业的目的
企业的主要功能：营销和创新
企业是实现经济成长的器官
有效利用一切创造财富的资源
利润的功能
我们的事业是什么——我们的事业应该是什么
“我们的事业是什么”决定企业成败的最重要的问题
在顾客心目中，价值是什么
我们的事业将是什么
我们的事业应该是什么
企业的目标
如何设定目标
生产力和“贡献值”
实物与财力资源
利润有多大
其余关键领域
目标的时间幅度
平衡各种目标
今天的决策，明天的成果
摆脱对经济周期的依赖
未来管理者才是企业的真正保障
生产的原则
三种生产系统
单件产品的生产
“旧式”和“新式”的大规模生产
管理层应向它的生产人员提什么要求
生产系统对管理层的要求
自动化，革命还是渐变
第二部分 管理管理者
福特的故事
缺乏管理者是福特衰败的主因
重建福特公司的管理层
管理管理者意味着什么
目标管理与自我控制
上司的误导
各个管理层次的差异
管理者的目标应该是什么
靠压力进行管理
管理者的目标如何确立，由谁确立
通过测评进行自我控制
正确使用报告和程序
管理者必须管理
管理者的工作是什么
管理职责的幅度
管理者的职权
管理者和他的上司
组织的精神
实践而非说教
安于平庸的危险
评估的需要
作为奖励和激励的酬劳
不要过度强调升迁
合理的升迁制度
什么人不应被任命担任管理工作
关于领导力
首席执行官与董事会
工作多么杂乱无章
一人当家的谬误
一人当家的危机
如何组织首席执行官管理团队
培养管理者
哪种方式的培养不是培养管理者
培养管理者的原则
如何培养管理者
第三部分 管理的结构
企业需要哪一种结构
建立管理结构
两条组织结构的原则
职能性组织的弱点
联邦分权制
联邦分权制的要求
实施联邦分权制的规则
职能分权制
建立共同的公民意识
组织不健全的症状
大企业、小企业和成长中的企业
多大才算大
企业规模的四个阶段
多大才算太大
规模小造成的问题
规模大造成的问题
幕僚形成的王国
如何组织服务工作
成长是最大的问题
第四部分 管理员工和工作
雇佣整个人
把员工当成资源
企业对员工的要求
员工地企业的要求
人事管理是否已告彻底失败
人事管理究竟有何成就
人际关系的真知灼见和限制
“科学管理”，应用最广泛的人事管理概念
科学管理和新技术
人事管理是否已彻底失败
创造巅峰绩效的组织
工作的筹划
装配线是无效率的设计
整合的规则
组织人力来完成工作
激励员工创造最佳绩效
负责任的员工
让员工了解情况
拥有管理者的愿景
工厂中的社区活动
对利润的抗拒
今天的混乱状况
主管需要什么
主管的职责是什么
即不属于管理层，也非一般劳动工人
专业人中的特殊需求
第五部分 当一名管理者意味着什么
管理者及其工作
管理者的工作
信息：管理者的工具
管理者的资源：人
什么样的人才能当管理者
制定可行的替代方案
寻找最佳的解决方案
使决策生效
决策的工具
未来的管理者
但是，没有新人
为未来的管理做准
正在加载中，请稍后...具体操作来了！安省非全职员工可以这样获得“同工同酬”！
4月1日开始，安省所有的兼职工，临时工以及季节性工人在完成和全职工同等的工作量时，都可以向雇主要求同等的薪酬待遇。另外，在有关薪酬方面的谈话中，安省就业法“同工同酬”修正案也会对低收入工人群体进行保护。
同工同酬的变化使雇主们要么提高地说如工人的工资，要么按照资历或者业绩，按照“量”而不是“时间”来对雇员的薪资予以区分，一定程度上可以激发雇员的工作热情。安省也因为此举成为北美唯一要求对非全职工人给予同工同酬待遇的司法管辖区。不过，另一方面，同工同酬的施行也将本省的劳资关系推向了位置的方向上。
CTV News采访了两位劳工律师，如果非全职工希望获得同工同酬的权益，可以参考以下几项“问与答”。
1. 谁有资格要求同工同酬？
这项修正法案适用于所有在安省非联邦监管企业工作的，兼职、临时和季节性工人。
为银行，航空公司，大多数联邦国有企业例如广播和电视公司工作的雇员除外。
2. 申请薪酬审核都需要提供什么信息？
按上所有符合第一项中雇员都有权要求薪酬审核，与其他全职雇员的时薪对比不作为是否进行审核的参考。
“雇主有责任证明你的薪酬和全职员工一样多，或者解释为何你没有得到像全职员工一样多的报酬，”Levitt LLP律师事务所的劳工律师Howard Levitt表示：“即使你不能提供相关信息，你也可以要求雇主对你的薪酬标准进行说明。”
但是，Koskie Minsky LLP律师事务所的律师Philip Graham认为，工人们最好可以确保雇主有最新的、完整的、具体的岗位说明，以及是否有确切的“员工做同样工作却不能获得同样薪酬”的规定。
“你可以随时与公司的人力资源部门进行沟通，确保你清楚所有有关你岗位的信息，”他说：“有时候，雇主可能会背着HR干一些见不得人的事。”
值得一提的是，许多公司会根据员工的绩效，例如生产质量或者销售结果，进行评估，确定员工的具体薪酬。
3. 如何确定什么是“相同的工作”
安省将平等工作定义为“在同一公司中做基本相同的工作”（substantially the same kind of work in the same establishment），主要体现在技能，责任和所耗费的精力上。
“同一公司”指的可以是同一城市内的不同地点，而如果“借调权”（bumping rights）存在的话，在其他城市的地点也可以算作“同一机构”。
借调权指的是：“被解雇的而员工可以利用该项权利去取代其他因素全部一样，但是工龄或资历比自己低的没有被解雇的员工。”
技能被定义为：“完成一份工作所需要的知识，身体属性和运动技巧”。这些方面包括雇员所受过的教育，工作经验，认证的培训资格等。
精力可以是身体上的，也可以是精神上的。
责任包括责任的多少，在公司内的负责的级别或权威的程度。
工作条件包括环境，室内和室外的环境，以及各种可能的对健康的危害。
4. 什么是工资率差异？
修正案中的工资率是时薪，加班费和佣金。其他形式的补偿比如退休福利，健康福利，奖金等都没有被提及。
5. 雇员应如何要求对薪酬进行审核
如果是在大公司内，薪酬审核一般需要将要求以电子邮件的形式提交给公司管理层，最好是人力资源部门。
非全职雇员要求薪酬审核时，最好列出以下几点：
①：自己的所做的兼职工作所对应的全职职位或工作
②：为何认为这些工作是相同工作
③：为何认为自己的工资率与全职工不同
6. 雇员应该期待雇主能够做出怎样的回应
如果雇主或公司认为，没有违反同工同酬的就业法，他们必须做出书面解释，从事相同工作的雇员为何出现区别支付薪酬的情况。
雇主对以个员工的个人或工作偏好，不能是薪酬出现差异的正当理由。
那么如果雇员不同意雇主的回应，或者没有受到任何回复，该怎么办呢？
一般工人可以根据就业法向安省劳动部提出索赔诉讼，由劳动部出面向雇主通知被投诉。如果雇主以资历，绩效或工作质量方面的问题拒绝加薪，政府检查人员有资格要求查看公司的工作记录。
7、如果获得加薪，雇员如何知道所加薪酬是否与全职工相同
这个问题其实很难解决，因为法律并不包括雇主有向某一雇员提供其他员工所做工作或薪酬待遇的义务。
有的时候，甚至可能出现非全职员工比全职员工挣得要高的情况。这又在另一种层面上造成了不平等。
两位律师均表示，目前安省在最低时薪和同工同酬方面的超前行为，令全省劳动力成本上升，很可能会令雇主减少招聘非全职员工，最差的结果是，非全职员工不仅得不到同工同酬的待遇，还有可能在未来丧失工作机会。
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