启业子产用人的启示单位应该给工人签合同时都上什么宝险

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-09-27 17:24 标签： 子产用人的启示
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邢台招聘签订劳动合同时，注意这些细节
从2008年《劳动合同法》实施以后，企业面临的已经不是与员工签不签劳动合同的问题，而是如何签署的问题。员工与企业之间的合同纠纷在快律企业会员中，属于常见问题，对此快律律师也做了详细的劳动合同管理体系与会员企业分享。从中可以看出劳动合同对企业的重要性，那么企业在与员工签订劳动合同时，哪些细节要把握?
一、劳动合同签订之法律要求及利弊
(一)法律对签订劳动合同的要求
按照《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，对于劳动合同签订的法律要求归纳为以下三点：
1、用人单位应自用工之日起一个月内，应与劳动者签署书面的劳动合同;
2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，则用人单位需向劳动者支付双倍工资，若终止劳动关系的，需支付经济补偿金;
3、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并且应该补签合同。
(二)签订劳动合同对企业的利弊分析
用人单位按照法律规定与劳动者签署书面劳动合同，不仅可以避免视为与劳动者签订无固定期限合同，防范双倍工资风险，防止用人单位在面临劳动争议时处于被动地位，更有利于企业对员工的控制和有效管理。对于用人单位来讲，其益处主要体现在以下几个方面：
1、通过签署书面劳动合同，对新招员工约定一定的试用期限和录用条件，对员工进行考核，从而实现用人单位的招聘目的。若直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。
2、通过与劳动者签订书面劳动合同，可以稳定员工和技术人员。若不签到劳动合同，职工及技术人员可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，也无需承担培训费用和赔偿给用人单位造成的损失，法律无法追究其责任。
3、通过签署书面劳动合同，可以与劳动者约定保密义务，保护企业的商业秘密。否则，一旦员工离职，企业的很多商业机密很可能会泄漏。
4、通过签署书面劳动合同，可以对员工进行竞业限制。禁止高技能人才在职期间或离职后一定期限内，经营与本企业相竞争的事业，从而维护企业自身的利益。
二、无固定期限劳动合同的签订和规避
(一)协商、视为签订无固定期限劳动合同的情形
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(二)应当签订无固定期限合同的情形
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动合同没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
(三)如何规避无固定期限合同
1、订立劳动合同时，选择合理期限。首次劳动合同可以约定期限2-4年，合同期满前，应对其能力、业绩进行评估，慎重决定是否续签合同，避免二次合同期满后的无固定。如果值得续签，二次合同期限应当尽量长一些。
2、引导员工力主订立固定期限合同，用人单位可以书面形式征询劳动者订立何种形式劳动合同，促其自愿坚持签订固定期限劳动合同，并保存员工力主之证据，避免双倍工资赔偿风险。
3、适当运用合同变更规定。只要协商一致，固定可以变为无固定，无固定可以变为固定。工作内容、劳动报酬、劳动条件、违约责任等，均可在企业发生困难时协商一致变更。
三、双倍工资法律风险防范及应对
(一)双倍工资产生的原因
《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“因此，双倍工资的给付义务产生包括以下两种情形：
1、用人单位在从用工之日起满一个月后，未与劳动者签订书面劳动合同的(最长支付期限为11个月);
2、用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资(双倍工资的支付期限可能查过12个月)。
(二)如何应对双倍工资法律风险
针对企业目前在劳动争议实践中遇到的双倍工资索赔情形，笔者将未签劳动合同双倍工资索赔诉讼，分为劳动者恶意拒签型、恶意盗取或撕毁已签书面劳动合同仲裁索赔型、企业自身过错被索赔双倍工资型三种类型，根据不同的类型，提出企业应对此类诉讼的方法和技巧。
1、劳动者恶意拒签型。
针对该种情形，企业在与劳动者初步达成签订劳动合同意向时，应将劳动合同中涉及的工资报酬、工作地点、工作岗位等主要内容予以明确，避免劳动者以劳动合同主要条款不符合招聘时承诺条件为由，不签或拖延签订劳动合同，产生纠纷。同时，签订劳动合同一定要双方现场签订，避免给劳动者留下找人代签的可能和机会。此外，对于要求签订劳动合同，而拒不签订的劳动者，企业应通过发出特快专递或由劳动者签收的方式，固定曾发出要求劳动者签订劳动合同书面通知的证据，以证明企业无拒签劳动合同的恶意。最后，对于仍不签订劳动合同的劳动者，企业应在用工之日起一个月内，及时向劳动者发出终止劳动关系的书面通知，并及时结清劳动者的工资报酬，无需支付经济补偿金。
2、恶意盗取或撕毁已签书面劳动合同仲裁索赔型
针对该种情形，用人单位应完善企业的劳动合同管理制度，将备存的劳动合同登记造册，并由保管人员签字确认;企业在辞退人力资源主管、经理或与其发生矛盾时，在及时接管劳动合同等重要文件后，再作出处理决定;发现有盗取、损毁劳动合同的情形，企业应及时报案，并留存出警记录，以作为证据使用。
3、因企业自身过错被索赔双倍工资型
在此种情形下，企业应强化合法用工法律意识，及时与企业其他劳动者签订或续签书面劳动合同，避免双倍工资索赔法律风险的发生。对于漏签的，应及时补签劳动合同，降低违法成本及签订无固定期限劳动合同的风险。发生劳动纠纷时，应及时与劳动者协商赔偿或补偿事宜，补签劳动合同或达成调解协议，降低仲裁及诉讼成本以及赔偿数额。从个人手里买房子 签合同时需要注意什么?_百度知道

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