如何将优秀的企业价值观运用到自己的公司？有哪些经验和技巧分享？或者有哪些书籍值得推荐？ - 知乎有问题，上知乎。知乎作为中文互联网最大的知识分享平台，以「知识连接一切」为愿景，致力于构建一个人人都可以便捷接入的知识分享网络，让人们便捷地与世界分享知识、经验和见解，发现更大的世界。36被浏览<strong class="NumberBoard-itemValue" title="分享邀请回答162 条评论分享收藏感谢收起you.video.sina.com.cn/api/sinawebApi/outplayrefer.php/vid=8__1_bk3nSHBrCWbK+l1lHz2stqlF+6xCpv2xhGi1uFuhJAtaVgmYJMXNb9wE4ijQAMdL9noLHcwydP0k1hstYKNf/s.swf）感谢《基业常青》的作者柯林斯、波拉斯和译者，也感谢霍华德.舒尔茨《将心注入》的作者及译者，是你们让我获得了心灵的洗礼，前者让我理解团队组建的核心关键，后者让我懂得团队组建的价值所在。2009年到12年，我们购房、筹办婚礼、结婚生子，经历了人生的关键阶段，甜品店委托给了朋友打理。这时候甜品店团队缺乏愿景、没有有效的管理机制，卫生急剧恶化，老鼠开始做窝，店员无精打采，一切都明示着小店正在走向死亡，再不挽留2丫头将不复存在。2013年3月，我开始认识到自己的错误，决定重振2丫头，把自己近年的内心成长落地实践，组建出理想的品牌属性。我从本地一家连锁酒店离职着手准备2丫头品牌的优化改造，重整阶段繁忙又充实，白天我在店里当服务员观察小店运营状况记录修改心得，晚上伏案做门店装修设计，由于自己做过多年的甜品店服务员，因此对于小型甜品店的门店设计特别是厨房设计胸有成竹，可以很自豪的将厨房布局设计精确到1厘米，使得在有限的厨房面积下完成更多的品类出品。同时借着店铺装修的机会，我重新选择了收银管理软件，架设1中心多门店的连锁模式，整理产品配方和配送成本，管理库存进出，能够让系统自动计算营业成本、库存安全量，店长可以简单计算出门店当天的营业毛利。除了改造以上简单的项目，我更从企业文化着手，对2丫头甜品的团队进行了全新的打造：塑造团队文化，切除传统的雇主雇员关系，建立全新的伙伴感情；制定管理制度，以师徒模式言传身教，将快乐分享、互助进步作为制度纲领；时刻警醒要以伙伴快乐工作为前提，大刀阔斧的扼杀所有不利于伙伴心情和创新的管理行为；当然最关键的就是薪酬体系，让出更多的利益给予伙伴，哪怕你要承担淡季带来的亏损。从3月到9月半年时间里，我一直跟门店团队一起成长，教给他们很多，自己学习得更多。我自己一直是从事营销的，但是营销做得越多就越觉得再好的营销都脱离不了产品品质的本身，例如餐饮行业，产品卫生美味才是真正的营销载体，服务态度是营销手段，美味、卫生在说服顾客前就一定要说服自己的伙伴，没有这个基础，一切都是假大空。事实也证明我的管理方向是正确的，2013年5月开始，网络客评（那是最实打实的客人评价了）持续好评，开始了2丫头品牌止跌见涨的阶段。新的用人制度和管理制度标志着混日子的孩子被自动清理出局，剩下的都是认可努力付出、互助进步、快乐分享工作原则的同道人。现在回想这点与众智何其相似，铭卫以基础理念认同原则选择众智股东，与我用善良、真诚、勤劳为核心去选择小伙伴如出一辙，在用人前就把好人选关，后期整个团队的沟通成本急剧下降，而执行力反能快速增强。至此，我尝试搭建一整套可连锁发展的品牌管理模式已基本成形，看着原本只存在自己心里的所谓由爱而生的理想型企业文化，被落地执行并受到市场认可，由衷欣慰，但更让我开心的是，这种爱渗进了小伙伴的生命轨迹，给予他们奋发向上的动力。我跟朋友谈企业的社会价值，不止一个人跟我说，刚开始怎么赚钱怎么来，初创阶段一定要记住，别饿死。我不否认别饿死理论，但是生存的道路太多了，岔路口一定会有一种道德理念是选择依据，就像生存不可能成为杀人放火的正当理由。我不想做商人，我只想做一个企业，做一个企业家，因为在我看来，生意人、商人和企业家是有区别的，生意人以钱为本，一切为了赚钱，商人有所为，而有所不为。企业家是创造财富，为社会创造价值，影响这个社会，赚钱是一个企业家的基本技能，而不是所有技能。把团队带向有情有爱的地方，我坚信那里一定也能赚钱。谢谢这段时间的体悟，让我重新审视了自己的价值，并由此产生将爱分享给每一位顾客的决心，借用朋友交流的一段话总结这部分：一家企业的精神才是商战中不可复制的核心竞争力，他由核心人物的价值观、世界观及自己选择的人生轨迹决定，这已经超越了一般意义上的生意、商业模式这些思维框架。通过所有企业内部人员对外传播，形成对社会的精神辐射，既实现了自己选择的人生轨迹，又为别人创造了改变命运的机会，传播导体就是爱，体现在企业对员工，员工对众生的正能量良性循环。三、爱给予的指引——认识罗辑思维（是的，就是这个罗）自己加的微信群不在少数，基本都是初建期聊得热火朝天，但是吃喝拉撒奶瓶尿不湿的毫无营养，几天后就变“僵尸”群了。可是当我进入众智微信群后，立即被群里持续热情的气氛吸引：互动主题明确，管理实时到位，时不时还分享干货；群友经常把自己的问题晒出来，都能获得实质性的解答和分享，整个群里洋溢着互帮互助的友爱之情，我愿意久久留在群里，因为这里附着了真正互助友爱的魔力。最重要的是通过群认识了一个胖子，这个可爱的歪嘴胖子有段《躺着也能当英雄》的视频谈话清晰了我对小人物崛起的模糊概念：互联网时代的世界已不再是以往的深闺形态，而是一个大铁球，每个人都可以专注一点，形成小米粒这样的高度就可以获得成就。调动自己所有的资源，专注着去做一件事，哪怕事情本身没有获得成功，也能在执行中得到团队的磨练、身边资源的认可。当你拥有了这些优势，在密集的商业竹林中随手就可以攀到另一支更强壮的竹子上继续朝阳。罗胖的指引让我更加珍惜丫头组成的团队，这群90后小姑娘具备了肉欲横流的物质社会所缺乏的善良、诚实和勤劳，在工作中懂得越分享、越收获的道理，真正不遗余力的付出自己对伙伴的友爱，用这些真挚弥补着知识匮乏带来的不足。团队总是给予热忱的人文关怀，我们鼓励出错，承担错误成本，对出错率高的新伙伴更是赋予最大的宽容度。因为一路追寻快乐工作、互帮互助的信念，团队精神辐射的力量越来越强。来2丫头兼职工作的学生很多，几乎每一位兼职过的孩子都学会了宽容和帮助的力量，通过这些孩子又去感染到她们身边的朋友……，一团蕴含正能量的星火在成长。虽然这一切都在一家微小的甜品店里发生着，但我坚信只要持续复制这样的正能量，终有一天她们能撑起更大的平台，这种使命感也是我肩负的责任。四、让更多人认识爱——聚人共事跟所有罗友一样，看完一集《罗辑思维》的《夹缝中的80后》，迫不及待到处找他的全季节目，每一集都有给予指引的“歪”道理，这些道理条条落地，句句扪心，是一盏互联网汪洋中的明灯。罗胖引导我们要在互联网时代获得认可，首先需要转身立定，找到自身价值并专注放大，看完后我也沉下了心，深深思考自己对于社会的价值，对于周围伙伴的责任。当你搭建一个平台凝聚了一群年轻人，他们懵懂、彷徨、无助，他们没有背景不能拼爹，他们跟着你2年3年5年10年，你把他们带去哪里？你的价值观总会在那么几年默默引导：你可以让他们一直低头数钱，也可以抬头看天内心强大，每每想到这里久久不能平静，害怕自己的力量太过薄弱，渴望着有共同价值方向的朋友围在一起走到彼岸。追随着罗胖的话，我理解为一支凝聚着爱的团队，本身就可以视作一个即插即用的U盘，因为她们懂得分享、懂得学习，懂得互助，懂得合作。自己对于团队合作的理解：1、必须拥有相同的价值观，减少沟通的成本。2、必须有正确的使命感，清楚理解共同带领的项目也包括了正能量的培养和传递。3、必须有大格局的心态，出现问题或争论，各自能迅速的转到对方角度思考。以上3点是合作核心，其他经验、能力、作品都是表象中能感觉、对比、审核得出的。海内存知己，天涯若比邻！虽然目前我还不是众智众筹成员和罗辑思维会员，但是早就深信同一种信念和价值观通过互联网穿透时空、地域的限制，将具备相同属性的人聚合在一起，会产生一种全新的具备未来战斗能力的组织机构。这种聚合所产生的能量边际是无远弗届的，我深刻了解这支团队内心的格局之大，愿意为之燃烧我的热、我的价值。鲲鹏之大，大不过形，人心之大，大于无形。让我们一起走一段人生，给未来留下点什么。2添加评论分享收藏感谢收起写回答推荐这篇日记的豆列
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绩效改进十大原则之关注结果
&　■ 文/易虹 华商基业咨询有限公司首席绩效改进专家
　　绩效改进是一种思维方式，它有迹可循，有原则可遵守。在长期的实践与研究过程中，国际绩效改进协会总结了其基本原则，而关注结果（Focuses on Outcomes）就是其中第一条。
　　“关注结果”在企业的经营和管理中并不陌生，实际上就是以终为始，以结果为导向，强调经营管理和工作的结果（经济效益与社会效益、客户满意度等）以及经营管理和日常工作中表现出来的能力、态度均要符合结果的要求。
　　其实，“关注结果”中的“结果”好比副栏故事中“要达到的目标――村庄”。只有当人们的行动有明确目标时，才能把行动与目标不断加以对照，才能清楚地认知行进速度、与目标相距的距离，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服困难，达到目标。
　　绩效改进顾问们将从始至终关注于结果。他们不会预先确定某部分解决方案，而是运用绩效知识与咨询技巧进行分析得出结论。在此过程中通常考虑以下几点：帮助客户与股东明确目标；指导客户如何将结果转化为可度量的产出物；帮助客户屏蔽无关的信息与需求、挑战假设以便发现重要的优先事项；依据成本资源或风险促成有关问题价值的讨论；帮助客户权衡意外结果可能造成的风险等。为了得到相应的结果，绩效改进顾问可以从以下四个方面获取信息。
　　首先，基于工作结果，判断在什么方面应该有所不同。确定期望的结果，如改善利润或净收益、节省资金、人员雇佣、生产速率增长、任务熟练、遵守规定、员工流失、减少成本、增加客户维系等。
　　其次，确定团队成员与股东所需要的，并提供可支持他们实现结果的资源。
　　再次，作为影响因素链条中的一个环节，要保证所有人都朝着相同的目标努力。
　　最后，为了让客户理解工作的内涵，需要决定向客户陈述哪些问题。而客户则负责检查需求后的动机，提供资源以便完成工作。
　　在绩效改进领域中，托马斯?（绩效改进理论的奠基人，被誉为“绩效改进之父”）最早将行为和绩效进行了区分，并将绩效分为行为和结果两大部分，这为绩效改进的研究与实践奠定了“关注结果”的价值基础。
　　绩效改进的价值观非常明确：一旦组织的目标、愿景和期望确定，那么所有的工作都是为了保证结果的实现。想要确保组织中的个人绩效，就必须拥有共同的愿景和目标；想要确保合理的工作程序，以提高生产力、工作效率和产品质量；想要确保组织中人员具备完成任务所需的知识、技能和动机等。
　　所以，为了更好地遵循“关注结果”这一原则，必须做好三件事，以保证所要达成的结果的科学性。
　　第一，让目标存在。绩效改进工作的起点就是找出组织目标与现状之间的差距，为消除这一差距来选择、设计和实施干预措施及方案，并在这一过程中不断地论证方案达成目标的可能性，最后还要以目标作为衡量的依据判断绩效改进的结果。必须保证有一个目标存在，才可以进行后面“执果索因”“对症下药”“检查复诊”等动作。当然，这里的目标并不是简单设立的，而是要让这个目标存在于每个相关员工的心里，得到大家的认同。
　　第二，不求一次完美。在绩效改进之初设立目标时，不妨把远大的目标放一放，设定一个合理的阶段目标，会使工作来得更实际、效果更好。并且，在达到阶段目标后依旧坚持下去，不断改进，以求最后的完美。
　　第三，要科学调研。无论是完美的最终目标还是阶段目标，都应当进行科学的调研和论证，分析市场环境、公司情况、标杆企业等，这些都不是坐在家里拍脑袋能想出来的。科学调研不是希望大家严格地、小心翼翼地把目标仅仅设定在调研所得到的数据里，而是要在小心求证的前提下，大胆假设，敢于预测。
　　曾经有人做过这样一个实验：组织三种体力、能力和性格相似的人，让他们分别向20公里外的三个不同村庄步行。
　　第一组的人对村庄的名称和路途的长短一无所知，只跟着向导走。刚走了四五公里就有人叫苦，走了一半时有人愤怒了，抱怨为什么要走这么远，何时才能走到。当离终点只剩下三四公里时，有人甚至坐在路边不愿走了。最后，坚持走到终点的只有一半人左右。
　　第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走到一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说：“我们大概走了一半的路程。”于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的四分之三时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，路程似乎还很长，直到有人说：“快到了！”大家才又振作起来加快了步伐。
　　第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就达到了目的地。
（责任编辑：HN025）
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绩效考核――关注过程还是关注结果
&&&日8时7分&&&信息来源：中国劳动网
&&& 绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。
　　关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者就要重新审视考核标准，以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于"以人为本"的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。　　关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。所以，许多组织在采取关注结果的绩效考核时，往往辅以针对工作态度的人事考核。当公司面临较大的生存压力时，会倾向于采用这种考核方式。 　　公司具体绩效考核中是更关注过程，还是更关注结果，应该因应公司所要营造、强化的核心价值观和公司的具体情况而定。只要是更有利于核心价值观的营造和传递，更有利于促进战略目标的达成，就是适合的绩效考核方式。
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