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激励计划与高管薪酬体系研究
留住顶尖人才很难在全世界范围内，顶尖公司都致力于追求卓越。卓越需要顶尖人才。对于创业公司来说，要留住顶尖人才却并不容易。研究显示，随着世界经济的下行，顶尖人才更加抢手、短缺。德勤会计师事务所最近一项调查显示: 全球范围内，高端人才的短缺是公司面临的三大困境之一。其它多项调查也显示，替换一个高级管理人员所花费的成本，是支付给高管本身薪酬的3-5倍。因此公司更要专注于留住人才。然而，现在的人力市场流动性很大，要留住顶尖人才不容易，这也是每家公司在对员工进行激励时，所需考虑的首要问题。&造成这一问题的，有以下几个原因：（1）技术。技术使人才便于流动。如领英等职业社交网络，远程视频面试的平台，使员工跳槽更加容易。（2）人们思想观念的转变。过去人们从一而终，现在的人更见异思迁，在做个人发展规划时，也更愿意尝试不同类型的公司，体验不同的职业生涯。（3）员工激励。以前，公司的退休计划和其它福利将员工与公司长期绑定，现在则没有了。竞争对手挖人时也不惜重金。你说你给员工发了期权？你的竞争对手用更有诱惑力的行权条件，把你的骨干挖走又何尝不可。&硅谷的传统型公司也遭遇到这种境遇。在那里，新的社交媒体公司和创业公司看起来都很酷，很多传统公司被视为古板、守旧的夕阳产业，不受科技人才的追捧。为了扭转这一局面，越来越多的传统公司不得不“大出血本”，给出优厚的薪酬来吸引人才，并与新兴互联网公司竞争。他们拿出大笔签约奖金，股票期权。此外，还用各种各样的福利来留住员工：公司班车，零食咖啡，婴儿看护，家居清扫，洗衣服务，甚至按摩等。&随着创业公司的迅速发展，公司里的员工也成长为顶尖人才，顶尖人才总是供不应求。创业司经常会面临：辛辛苦苦从应届生培养起来的员工，到了能独当一面成的时候，就被挖墙脚。这种风险会越来越大。大众和媒体对员工激励计划很关注媒体的关注，和员工的期望值，会给公司施压，使公司不能以最符合自己公司利益的方式进行激励了。激励计划时时刻刻都在被市场检验着，高度的市场关注限制了公司在留住优秀人才方面的选择。创业公司在激励员工方面，采取了越来越多样化的措施，以确保发出的“激励大礼包”对于特定的高管来说，提供合适的长期激励和短期激励，提供合适的价值，以期望减少高管的短视、冒险行为。&媒体和大众对不合理的员工激励计划议论颇多。比如前段时间的丁香园前CTO冯大辉离职事件，在朋友圈闹得沸沸扬扬。不仅如此，普通人认为管理人员的工资过高，而管理人员们对于大众的这些看法则不予置评。近年来加剧的社会问题加重了这些讨论。有人说，有产者和无产者之间存在巨大的鸿沟，贫富差距随着薪酬比的失衡在不断加大。然而这个问题的关键在于：只要社会存在一个竞争性的人才市场（市场经济本身所孕育的），竞争将决定一个高级经理价值几何。毕竟，伟大的领袖如乔布斯，盖茨是少有的。不过，使大众和投资者最恼火的是：有些公司对于工作业绩的不看重。如果高管管理公司时盈利显著，那么高管的高薪还是可以接受的。解决工作业绩与薪酬之间的不对等才是关键。&股东决策对高管薪酬的影响&自2008年金融危机后， 股东影响就日渐增长，仿佛潮水一般。全世界范围内，股东或他们的代理人通过在股东大会的表决投票，来施加他们的影响。股东们开始更多得根据员工（包括高管）业绩来支付薪水，并通过一系列措施，削减跟工作业绩无关的薪酬，如工作津贴，对员工“苦劳”的奖赏，离职金，退休金，补偿费，大笔股票期权等。&美国和欧盟自从出台了，股东决定高管薪酬的相关法案后，欧美企业中股东的影响力和活动都大大增加。一些华尔街改革法案，确保了股东们对高管薪酬的决定权，间接影响了公司的激励制度和文化。&过去的激励制度则为立法监管提供了重要依据。这些监管制度反过来又影响了员工激励的实践。举个例子：苹果CEO库克2011年薪酬高达3.78亿美元，2015年薪酬仅1030万美元。变化显著。&创业公司在做激励计划时要考虑哪些要素？&1. 高管的业绩指标用以评估高管业绩的商业标准包括：用户的增长，产品在市场上的占有率等。有一个评估高管业绩的标准，被越来越多的采用，那就是股东回报，这也反映了公司在本行业中的盈利能力。&股东回报或者每股收益，或者这两者结合起来看，是最佳的、也是应用最广的衡量标准。它们集中体现了公司利益。对于一些特定类型的公司，视个人业绩为标准定薪酬，越来越成为短期激励的核心所在。但是跨度在2年以上的长期激励计划的标准却难以一概而论。&不同行业的公司在进行激励时，应采取适合本行业的指标为评价标准。有些行业的财务指标，不能很好得评价员工贡献，而使用股东回报是极好的。比如联合利华等快消行业，利润要么是主要的衡量员工业绩的指标，要么就是唯一的指标，财务指标如现金流等反而没什么用处。&2. 短期与长期激励有何不同？就短期的激励计划来说，应该看重营业额和营业利润，进一步的，有时也看每股收益和现金流。就长期的激励计划来说，它应该不同于每年的奖金计划，这时需要更看重股东回报，一般基于三年的周期。这里要注意的是：股东回报很少单独使用，因为优秀公司的经营业绩并非总是由股价反应。公司的经营目标也要随着业绩而调整。&3. 寻求专业人士帮助制定激励计划时，最好是寻求外部的专业帮助。咨询师们都富有经验，且熟知最佳的做法，可以给出最适合的评估业绩的措施。股权激励是已被证明非常有效的机制，股书鼓励大家拿出一部分公司股权用来激励员工，由此增强员工动力和凝聚力，减少员工冒险行为，把员工的个人利益与公司利益联系起来。&设计一个好的激励制度的最重要的一点，就是把激励与员工的实际贡献（业绩）相联系。薪酬要有针对性的发放。一旦员工完成更大的工作任务，公司也应相应兑现之前的薪酬承诺。这其中最核心的原则是：合理评估员工实际创造的价值。创业公司要以一种动态平衡的方式来管理薪酬制度，这需要认真谨慎地判断。高管薪酬要定在大众可以接受的范围内，不应实行有别于普通员工的薪酬体系；必要时增加或减少公司的内部奖励。激励计划的执行层不该有偏见，确保激励制度能公正得运行。&最有效的激励制度需要考虑到员工个体的差别，兼顾公司短期和长期经营目标，采取主观和客观的双重视角来衡量员工业绩。激励制度的可持续性也要考量，这样才能避免员工冒险来完成短期目标，却采取了不利于公司长期发展的做法。考量可持续性应聚焦在长期目标上，奖励那些长期高业绩的员工，以此促进公司持久发展和源源不断的活力。Reference | &Financier Worldwide. May 2014 Issue.
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5、更多增值服务，开发中......临床医学五年制，想转行画CG插画，有类似经验或想法或已经付出实践的人么？
---------更新------我感觉在知乎问这个问题就是个错误。答主目前在一家画室学基础 打算明年去fzdschool浪一年对于赞数最多的那个答案还有那个上来就“泼点凉水”的答案 我送给你们二位两个字吧 呵呵
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题主就你的画来说。画的太着急了，型还没有定好，就急急忙忙的上调子，明暗对比没有做好就急急忙忙的发出来。ps：不知道题主现在画了多久了，我公司有个程序员一天画3张，5天后比你画的好的多。
不要因为困难而去逃避，画画不是一件简单的事，有个群的一个小孩也是学医的，基本上每天都画东西，经常大大量的练习图。不停的问问题，但是进步还是有点小，也是很为她着急。她不会拿这个做为自己的工作
有几个学医转学动画的例子贴给题主，插画不太了解，不过感觉学医转做动画的还蛮多的1.本科医学5年+动画机构培训2年+影视后期工作2年，最后申请了美国罗切斯特理工的动画研究生，上面的链接是他写的自己的经历2.饺克力，也是学医的3.动画短片《入学考试》的作者，一对夫妻，一个学医一个学化学的~以及手冢治虫下面也有人提到了
找网站找画室找培训班这种事都要我们和你说么，，我都是自己找的
清明节还在赶工作图的哭着来答题……——————废话很多，想看结论的话，直接拖到最后一段就可以的分割线————————目测题主还在读大学，嗯，年轻真好。我是大学毕业工作了一两年多才决定转行的。本科是跟绘画完全无关的专业，毕业后在某公司的IT研发部门当了一年文员【打杂小妹】，工资少，活也很少，少到一个月大概努力工作两三天就能全部干完的程度。但是并不轻松，每天上班感觉在坐牢，明明什么都没干回家却累得想死。至于原因，可以参考这个问题
前三的回答基本都能击中我当时的状态。于是在男友的鼓励下【他是游戏策划】决定转行做游戏原画，跟父母说明了情况，爸爸妈妈虽然感觉我的决定好像不怎么靠谱，但是基于一贯的溺爱还是支持我，帮我缴了某原画培训班的学费，并且在我学习期间继续给我生活费。但是原画培训班的学习，可以参考@侧漏霸气 姑娘在两个问题里的回答 因为我的基础不好，其实在画技上的进步不大，但是这个班里，恰好有个经验非常丰富的老师，他的课我都听得很认真，在毕业以后他的公开课视频我也一个不漏的听，他有很多话我当时理解不了但是记住了。在后来的学习和工作中遇到类似的问题时，耳边常常响起他的回答。所以培训班这种体验，真的很个人吧，如果没有遇到这个老师，说不定我会觉得钱花的很冤也浪费时间，但是遇到他，我觉得还蛮值得的。不过上完了培训班，我的作品还是没到可以找到工作的程度，家里蹲画了很长一段时间，那段时间真的相当怀疑人生，怀疑自己的能力，怀疑自己是不是做错了决定，精神状态比较灰暗。家里蹲也很消磨意志，我自己练习也不算努力，不过男友一直很坚定地【在物质和精神上】支持。现在回想起，还是很感谢男友【不知道哪来的】信心和毫不怀疑的鼓励。然后在家里做了一些练习作品和设计后，又开始找工作，现在看那些作品都很幼稚，如果要我来评价，大概是【刚刚够到可以工作的边缘】的新人程度。好在我所在的城市游戏业相当发达，于是找到了一个工资不高但是离家比较近的游戏原画工作。这个工作加班多，经常想打策划，工资不高，三天两头因为改图改得很暴躁，或者因为画得慢拖了进度连累同事而很自责。但是人事关系相对比较简单，相处也很愉快，工作虽然辛苦但是每天都能切实地感觉到自己在成长，很充实，也很踏实。我觉得自己还是很幸运的。————————从决定转行到上培训班在加上家里蹲到最后找到工作，我总共花了两年时间————————所以如果1.对目前的工作OR学习专业实在打不起精神的2.家人能理解你的决定，并且在物质和精神上给予支持的3.所在地游戏行业比较发达的【因为插画更难找工作，漫画业也非常苦逼】4.真心热爱画画的【不够热爱的话，零基础转行半途而废的概率非常非常大】5.做好了万一失败也能承受浪费一两年就业黄金期的物质与心理准备的。满足以上条件就转行吧，越早越好，越年轻越好。
题主美术还没入门。这样的程度想要靠画插画赚钱要走的路还很长，想要当插画师，美术基础，设计基础，配色，审美等等这些不是一两年美术集训就能得来的。医生这样的职业固然枯燥，但是如果题主真的打算把画画作为职业了，没有天赋和扎实的美术、设计、审美基础支撑，也会有相当长的一段时间很苦很累很枯燥╭(╯_╰)╮学美术这一路上我见过很多原本很热爱画画但是最后无法坚持，厌恶，荒废的人，只想说画画并不是外行眼中那样浪漫诗意，入行需谨慎，真把平时的爱好当成职业会让你认识到现实的骨感。。。
学医不喜欢很难坚持的，我目前在规培，每天累到不行，也没什么钱，能坚持下来纯粹靠热情，我不知道你能不能搞画画，但我觉得不喜欢医学的话应该考虑转行
题主和我很像，我也是临床五年制大四学生，不过我们系就一百八十多人，我排在一百多位。喜欢绘画，数位板也买了，关于绘画行业还是稍微了解一点点，首先得说，靠cg插画混碗饭吃的辛苦程度不低于临床，见过有人赶稿几天没睡的，然后还去直播室录教程，每一行都有它的难处。还是建议题主深入了解了绘画这个行业再做出选择。总之我是决定把画画当作爱好，然后临床作为我这辈子的职业，虽然我也有点不喜欢，不过既来之则要做到最好。我知道的学CG的网站：邪恶幻想，大碗岛百度网盘收集的一些教程链接:
密码: b8ce希望能和题主交个朋友
我也是学医的，也喜欢画画，但没有勇气想到要转行，只是单纯的喜欢，最多想到以后干个副业。当然如果能做一份自己爱好的职业，想必是很幸福的。题主还没毕业，但我觉得你可以尝试画医学的画，包括医学设计，比如整形行业，有些医学书本或者医学文案也需要画的。这个方向也不错，你可以再多去了解，也许走进绘画的圈子后，你会有新的想法！
不想打击你，但是说实话临摹都只是这个水平的话在美术爱好者里边都算差的，更别说是职业的了。天赋什么的你肯定是没有了，别做多余的幻想。要是非要转行你要付出很多很多的努力才行，一定要想清楚。
看楼主对自己专业的喜爱程度和对画画的喜爱程度，我也学医的，但是我对医学真是厌恶至极，大学5年年年排名倒数123（学校是重本，当初高考成就在大学班上也是排前10的，不用质疑IQ水平，纯粹是不喜欢）；毕业后立刻转行，一心进游戏行业，毕业待业1个月终于如愿以偿，做了两年游戏策划，现在准备4月份辞职去学半年原画培训，学画画苦学画画累，呵呵可是楼上的那些人不知道当医生更苦更累，我情愿天天窝在电脑前赶进度，也不愿意在医院对着病人，更何况现在医患关系这么恶心。不过还是那句话，看LZ对自己专业的喜爱程度，和对画画的热爱程度了。如果像我一样厌恶至极，还是可以考虑转行的。不要听那些人的劝告，做自己喜欢做的事就好。
1.都大四才这点程度还想靠画画活？我初中临摹死亡笔记的时期都比你好，我不是想泼你冷水，说的都是真话，看着着急啊。 2.不懂既然你不喜欢学医高中为什么不讲？我高二那年就跟我爸妈撕破脸闹了，他们硬要我以后考公务员，我很清楚我不喜欢，就摆明说了，还好当时说了，不然可能也像你一样快大学毕业才后悔。虽然进了这个圈子才知道多辛苦，我高三才转艺术生，只有半年时间准备艺考，当时只有动漫临摹经验（但也比你上传那几张好）。基本每天只睡三四小时，其他时间基本都画画来赶上其他人进度，暴瘦到半年后回家我妈看到我差点没哭出来，但后来想想至少是我喜欢再辛苦也值得。虽然最后也没有进美院，但至少最后进的学校是那些一开始画得比我好很多的最后也考不进的学校。 3.如果你还是执迷不悔想转行，请毕业直接去画室画素描色彩速写一年打点基础，再报个CG培训的机构搞个两三年。不过这也还要看你努力和悟性。而且首先你要真的努力到拼命的程度，再谈悟性，有些人画不好又懒得要死然后整天说自己是因为悟性天赋没人好，真心不喜欢这类人。还有就是画画可不是你想就学得好的职业。这是大重点，有人全心全意投入了努力了却依然画不好，然后就开始迷惘，分不清怎样画才叫好。我身边就有这种人，你真想学就要有这个心理准备。再补一点:4.画画门槛没你想象的那么低，而且就算是专业出身的人但不是美院的超过一半会转行。就算你毕业能进这个圈子，但在30几之前混不出什么名气，职位没怎么提升，也没人脉，基本也都会转行，你现在到毕业也快25了把，画个两三年恶补都28了，你28还能做什么？论经验能力，其他28的肯定画的比你好，而且人脉比你多，经验比你高，论体力，刚毕业的小伙才23岁天天加班都不会累，你可能觉得才差5岁没有很多，但你有没有想过再过五年呢？他们才28你都33了，还不说一开始你28时画画能力还不及那些23的，你是公司你请谁？。。没得拼的。如果你现在只是高三甚至刚上大学我都支持你转行。。。但就目前你的情况还是老老实实当医生吧，画画就当一个爱好好了。
同意一楼答主
为自己留出后路来 你大四了现在
早干嘛去了 如果一开始上大学 我或许会劝你改行 现在先老巴实把毕业证拿到手 我有见过协和医学生热爱画画的
自己把砖头样的奈特人体解剖图谱给画下来了 相当牛逼啊
你或许以后可以给医学书籍画插画也不错哟
都选择学医了，干嘛还要转行，不理解题主，可以将画画当作爱好啊
我也是临床专业的，今年第五年了，考研失利，实习一年觉得现在的医疗环境实在太糟糕了，现在面临毕业，转行这个念头天天出现在我脑海里。我对画画不是很懂，但我比较喜欢音乐，我会弹钢琴和尤克里里，钢琴考过十级证书，假期也做过兼职钢琴老师教小孩子弹钢琴，大学参加了很多文艺活动，学生会也做过文艺部部长，出过很多节目，办过大型晚会，可就是怎么都学不好本专业，家人看来就是不务正业，玩物丧志。其实我很认真在学啊，从不逃课，次次坐前排，考前好好看书，可就是不开窍，就是记不住，就是搞不懂弄不通，对学医实在好头痛。现在我也很迷茫，家里人从医，希望拉我一把，可是研究生的分都上不了也实在没办法，当初高考志愿除了最后一个应了家里人填的临床其他全是语言类，谁知道一个都没得，糊里糊涂读了临床。实习期间忙成狗，和带教老师天天做斗争，抢时间复习考研内容，那时候每天都很迷茫，高负荷，低效率，满墙都贴了励志的话，可是一到内外科书和贺老伯教辅面前你根本找不到地方下手，看了忘忘了看，距离考研还有十天我还在上妇科的子宫全切手术，心情真的很糟糕，情绪几乎崩溃。现在回想都十分痛苦，又委屈，又无助，逼着自己往前走。现在的政策又变成了5+3 还要必须规培。规培工资非常的低。不过情绪低迷了很久我也想做出决定，继续三年的规培，其实要做这个决定真的太痛苦了，现在只要一迈进医院大门，我就整个人都不好了，不过我一直都坚持一个原则，喜欢的事情要把它最好，不喜欢的事情你也一定要把它做完，所以一个没有拿到执医执照的人没资格说自己是医生。豪思医生也懂音乐会弹钢琴，作家渡边纯一也是医学博士。我也有特别想做的事情，我也有我很擅长的事，可是我也不确定我的爱好是否可以成为我的工作，我也不知道有朝一日它一旦成为了我的工作我是否还会热爱它，我更不知道我用我的爱好和科班出身的人是否能比，当它一旦升级为工作就会变得严肃和刻板。仔细想想其实都非常的不理智。现在的医疗环境糟糕，可以确定的是临床经验和执医执照是你最根本的饭碗。我想，即使再怎么讨厌它也要给自己一个完整的交代，执医和规培的证都到了手你才有一个养活自己的饭碗，热爱的东西不可以停下，但首先得有撂挑子的资本。我想的是等执医考到手，有钱就去干别的，没钱就去当医生，反正我也不想去大医院，一般的二甲或者民营医院在乎的是你的执照和临床经验。人一辈子这么短，确实要花在自己喜欢的事情上才行啊，但选择的事情也要做完啊，至于怎么是个完，这就你自己去定了。规培我也知道非常苦，可年轻人就是要吃苦啊，要不然以后怎么跟别人吹牛皮说劳资三年规培这么低的工资这么颠三倒四的作息这么忙这么累成汪这么苦逼这么危险的工作都能干下来，这种事情算个求啊，所以我打算把它作为一个人生经历去看待，要转行也好说自己干过几年医生，规培都干得了，还有什么苦吃不了的，来什么挡什么劳资不怕。说这么多其实更感觉是在给自己打气，万一以后又想继续从医了也不好说，谁让我们摊上了呢，年轻的时候经历什么其实都算经历～谁特么不是一边傻一边长大的啊，学姐也只能帮你到这了。。。共勉啊
和你一样学医的有个画手叫icelog，练习画画的同时从未懈怠自己的工作。她是两方面都追求，你是两方面都逃避。
手冢治虫，漫画之神.医学生搞漫画。
转行吧，但是别转绘画。别把爱好当职业。不要混淆这两个概念。但是至少我们可以看出来你不喜欢医学了。医学要至少不讨厌，要下功夫，要肯牺牲，不然谁有功力去治病，还要承担各种风险。作为一个学医很多年即将走向临床岗位的医生，会天天忙的要死的，我居然一冲动买了块绘画板(也不是啦，谋划很久了)。就是因为喜欢。喜欢绘画。但是我知道这只是个爱好。板绘和手绘还是有很大不同的，对绘画功底要求比较高。和楼上的绘画专业者一道给题主泼泼冷水，题主的铅笔临摹画大概是我初中的水平。上了大学后我就很少动笔了，现在拿起了压感笔，内心激动又忐忑。偶尔用挤出的时间来画画还是很开心的。为了不会临摹一时爽，原创火葬场。我未来还会进行大量的临摹，每次都有重点的学习某种技法，然后再开始原创。从医学的角度来说，每天要耗费大量时间看屏幕绘图，对视力不好，久坐对身体很不好，所以我觉得专业绘图不是个好职业。所以，我建议题主转行，不要做医生，也不要专业绘图，可以想想有没有其它更适合你的职业。
你的学医经历会让你的绘画与大多数人有明显的差异性，不好说利弊，你可以多了解些细分的绘画相关专业。比如有中文系毕业的人最后成了绘本画家，强调哲理和画面的结合，有很强的个人风格你可以给自己一年时间试一试，进入这个圈子，再对自己有个更进一步的判断，之后再做选择
作为一个美术生来回答这个问题无法推荐视频网站，因为我自己也不看，只是告诉你一些经验。一张画会包括构图、色彩、透视等等问题，这些学问庞大而复杂，远不是非专业人士能轻松学会的。每一张优秀的画，它的画面构成与色彩都是经过深思熟虑的。想深入了解可以买些相关的书籍，虽然很多时候看这些相当枯燥，但是真的会潜移默化地改变你的画面。至于如何画得全靠手头功夫。一般人坚持练上个三五年还是会有很好的效果的。但注意，一定要坚持，每天一张你就会发现进步神速。但是从临摹到自行创作依旧是非常困难的。临摹只能提高你的绘画技法。关于创作我也只能告诉你多练习，多观察。画画只有靠多练，没有任何办法。最后的最后，还是劝你不要转行，以上只是我对一个想提高自己绘画水平的绘画爱好者所提出的建议。请你保留这一点爱好，当你进入商业绘画这个行业，面对甲方各种无理的要求而你还要点头哈腰全部照做的时候，你会发现画画是件很劳心劳力的一件事。老子不能画自己喜欢的画只想摔笔啊！！！
我也是医学生，学医很累吧，我知道。可是你从事绘画类行业就不累了吗？你的基本功怎么和中学就专业学艺术的人比呢？当然你要是真的不喜欢临床，转行我也是支持的- -
已有帐号？
无法登录？
社交帐号登录一般的创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比例？
国内创业公司大致的行情是怎样？一般是全部由股权激励，还是只有比较优秀的骨干员工才有；在数量上，有没有具体的例子，比如前10个员工，前50个员工，前100个员工，前500个员工，大概都能够得到多少激励？
Susa Ventures 的合伙人Leo Polovets做过一个调查，他把AngelList上硅谷的所有创业公司的招聘数据作了一个汇总分析，有点像把国内的拉勾网，这种比较垂直的招聘信息汇总起来。Polovets发现，这些创业公司给前34个早期雇员的期权，其比例范围在0.25%到3%这个区间里。我们在这个范围里取一个中间值，假设给每个员工发的期权比例在0.67%，乘上员工数，最后得出的期权总数为22.8%，这个数值也验证了，通常预留15%－25%的期权池是比较合适的。池子里的期权总有一天是会发完的，这个时候，创业公司要考虑再次扩张期权池，以保证有足够的期权，来吸引后期加入的更多大牛。A轮的企业，可以把接下来B轮融资当作一个扩大期权池的节点，根据公司的招聘需求，来追加5%－10%的期权池。相对后期的创业公司呢，比如说C轮或者更后期的，通常会每年追加1%－2％到期权池里。如果公司到了pre-IPO阶段，要引入明星经理人为公司的估值站台，要你1个点以上的期权都是有可能的，这个时候就要对期权池作相应的扩张了。当然，不同公司的发展情况不尽相同，也有两轮融资相隔很久，在中间就需要扩张期权池的。那么这时，就需要董事会开会，投票通过后就可以追加股权到期权池了。随着创业公司的不断成长，其股权也变得越来越值钱。无论是后期进来的资本，还是晚期加入的员工，所承担的风险都要比早期小的多。因此，随着公司的成长，越后期加入的员工，拿到的期权比例也理应更少。当然了，随着公司估值的不断上涨，如今公司0.1%的股权可能比最初的1%还要值钱。很多创始人问我们，期权池也搭建好了，具体分配给个人，要落实到不同员工手中的期权怎么来分配，有没有什么参考标准?以往发期权这件事儿，在国内通常都是老板一拍大腿就决定了，并没有一个比较完善的薪酬体系，来计算创业公司的早期雇员该配多少期权。Polovets点评说，即使是在创业公司扎堆的硅谷，他见到过许多创始人乱发期权的案例，不是对员工太慷慨，一下子就把公司的股权发完了，到后面根本没有足够的股权用来融资；或者呢，就是对员工太抠门，只发一丁丁的股权，那对工程师根本就没有吸引力，很难招到合适的员工。Polovets根据AngelList API记录了不同创业公司的员工数量（他还手动去LinkedIn一个个数每个公司的员工数量），结合这部分创业公司的招聘信息，得出来的一个比较有参考价值的参数。由于Sample Size有限（连去LinkedIn手动数数这种大招都放出来了），这部分数据只能代表硅谷的一部分创业公司招聘工程师时，给出的比较常见的期权比例。第一位雇员（通常属于公司的CTO，属于技术入伙），最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0%－4.0%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在1.19%。 前2到5个雇员，最多会配给1.0% - 2.0%的期权，这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。前6到7个雇员: 0.5% - 1.0%；前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%；前15到19个雇员: 0.3% - 0.7%；前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%；前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。以上的参考数值都是一个最大值，是一个封顶的概念。举个例子，招进来的前19个工程师，最多最多，可以发0.3% - 0.7%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的，走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵，给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。这部分可参考的数据就更少了，因此得出的结论也只能简单参考一下，实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。销售类销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。市场类这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配 0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配 0.25%－0.5%的期权。UI／UX设计类前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到 0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配 0.2%－0.5%的期权。这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。ReferencePolovets, Leo. "Analyzing AngelList Job Postings, Part 2: Salary and Equity Benchmarks." Coding VC. N.p., n.d. Web. 11 Aug. 2016.Tunguz, Tomasz. "Startup Best Practices 16 - Option Pool Planning." TOMASZ TUNGUZ. N.p., 12 Aug. 2015. Web. 11 Aug. 2016.
我直接贴上前易趣的创始人，现经纬合伙人的邵亦波建议吧：当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。一、阶段1，公司初创时（定义在VC进入之前），一个副总可能要2%到5%的期权；2，A轮融资之后，副总变成1%到2%；3，B轮融资后，副总变成0.5%到1%；4，C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。二、岗位公司除了创始人之外的1，核心高管（CTO、CFO等）一般是VP的2到3倍，2，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的工资降到很低（这种人我喜欢，因为看得出他对公司的热情和信心）。公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。------------------------我的定义：1，副总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个你可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。2，总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果你对副总、总监的定义不一样，可以对我刚才的数字做调整。
10%-15%-20%，听说的，只能据说而已。
站在员工非股东的角度，一切以股权激励为目的的创业都是耍流氓。
股权激励，你得看具体的情况，员工是有钱没钱，你愿不愿意分出去一部分控制权，等等，都会影响你具体给多少。股权激励分为身股激励，银股激励，和期权激励几种。一般情况下，能用身股就不用银股。至于比例，建议和营业额或利润挂钩，尤其是后期，可以将每年的利润增量给60-70%到员工手里，这样你就不用愁人才了。最后祝你做企业好运。。。
创业公司？如果是普通的还没有很强的产品和业绩，没有融资，名气不够的创业公司，就别打着股权激励的口号安抚员工了，到最后可能这只是个口头禅而已，兑现不了的，大多都存在忽悠的，实在一点，工资多发一点，办公设备搞好一点，椅子买个安全一点舒服一点的，饮食弄营养弄好一点，多人性化一点，让员工踏踏实实干活，提升自己，挣更多的钱。我深深坚信一句话:
站在员工非股东的角度，一切以股权激励为目的的创业都是耍流氓。
股权激励说复杂也复杂，但是方式很简单，只有四种，就是实物股、分红股、期权股、注册股，不同企业不同情况下使用不同的方式。这几个方式看起来很简单，但是操作起来还是相当复杂的。建议四种方式要综合使用。比如可以给一部分实物股、一部分分红股或者一部分注册股，但是这中间都要设置期权，用期权来过渡，这就是我们常说的股权激励多层次思维！其实，在股权激励的过程中，进入和退出机制才是最核心的东西。加我微信 详聊！
这个问题好，我也想问，我自己开的公司留了20%出来做股权激励，我又开了另外一个公司，想把现有公司的20%作为这个公司的100%股份不知道可以操作不，请教大神？
【GPLP】那么，怎么分激励股权才合理：建议分期发放，比如给100万股，分四年发，每年发25万股，能够有效激励的时间是比较长的;分次发放，不是按时间发，通常是按照公司的成长，这样效果最好;完成融资再做激励股权，员工通过两次激励，效果是比较好的;在融资之前先确定激励股权池。
泰山管理学院马方：股权激励-用明天的钱激励今天的员工一、股权激励分的是增量不是存量股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人给公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。 二、股权激励同时具有约束性在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发的愿意去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。 三、股权激励建立的是利益共同体股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。四、股权激励能唤醒主人意识通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养，主人意识的兴起和唤醒，会让企业快速的培养起优秀的管理团队、核心团队。
五、股权激励让员工有独立人格股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处，都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖，如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，股权激励可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解了股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。作者：泰山管理学院马方来源：山东企业管理培训中心
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