军转干部计划分配的工资待遇是怎么样的呢？
来源:广东军转安置
在深化改革之年，转业的人数增加了不少，聚焦军队改革期间军转安置工作新目标、新任务、新特点，采取会议部署、现场讲解、分组讨论、政策梳理等形式，就做好今年的军转安置工作进行动员，就军改期间的安置政策、工作形势进行了研究讨论。加深全市军转安置系统工作人员对新形势下军转安置政策的理解和把握，提升业务能力工作水平，为今年安置任务的圆满完成奠定坚实的基础。
图片来源于云南网　　军转干部的工资待遇是怎么样的呢？　　军转干部的工资待遇政策性非常强。国家在各个时期都对军转干部的工资待遇有明确的规定，目前执行的是国发[2008]8号文件，即国务院、中央军委《关于2006年度及以后计划分配军队转业干部工资待遇确定办法的通知》：　　(1)分配到机关的　　分配到机关的军队转业干部，比照与其军队职务等级相对应的地方同等条件人员确定基本工资。到地方所任职务低于原军队职务的，职务工资执行相应职务层次的非领导职务工资标准(在军队担任师团级领导职务的，执行相应职务层次的领导职务工资标准)。　　按专业技术干部移交的，如到地方所任职务低于原在军队享受相当待遇的职务，比照原在军队享受相当待遇的职务相对应的地方同等条件人员确定基本工资，职务工资执行相应职务层次的非领导职务工资标准。　　(2)分配到事业单位的　　分配到事业单位的军队转业干部，比照与其军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方同等条件人员确定基本工资。按专业技术干部移交的，被聘用到管理岗位的，比照原在军队享受相当待遇的职务相对应的地方同等条件人员确定基本工资;被聘用到专业技术岗位的，如基本工资低于比照原在军队享受相当待遇的职务相对应的地方同等条件人员确定的基本工资，比照原在军队享受相当待遇的职务相对应的地方同等条件人员确定基本工资。分配到事业单位的军队转业干部，绩效工资按国家有关事业单位绩效工资的规定执行。　　分配到机关事业单位的军队转业干部，其津贴、补贴、奖金等工资待遇，按同职务等级(专业技术职务)同等条件地方人员的规定执行。　　(3)分配到企业单位的　　分配到企业的军队转业干部，其工资和津贴、补贴、奖金等待遇，按照国家和所在企业的有关规定执行。　　公务员职级及与军队职务的对应关系　　公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。根据国家《公务员法》的规定，公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置，分为巡视员、副巡视员，调研员、副调研员，主任科员、副主任科员，科员和办事员。领导职务与非领导职务的对应关系为：厅(司)长对应巡视员，副厅(司)长对应副巡视员，处(县)长对应调研员，副处(县)长对应副调研员，科(乡)长对应主任科员，副科(乡)长对应副主任科员。公务员的每一个职务对应一个工资标准。　　公务员的级别分为二十七个，每个职务对应相应的级别，如国家级正职为一级，国家级副职二至四级，县处级正职十二至十八级，县处级副职十四至二十级，等等，每一个级别又分为若干个档次。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别，一般五年晋升一个级别，两年晋升一个工资档次，不同的级别档次有不同的工资标准。　　国发[2008]8号文件中，有“与其军队职务等级相对应的地方同等条件人员”和“原在军队享受相当待遇的职务相对应的地方同等条件人员”的表述。那么哪些是相对应的职务等级和相当待遇的职务呢?一般来说，地方的正厅(局)级对应部队的正师职、技术6级，副厅(局)级对应副师职、技术七级，正处(县)级对应正团职、技术八级，副处(县)级对应副团职、技术九级，正科级对应正营职、技术10级，副科级对应副营职、技术11级，科员对应连职和技术12级以下职级。在职务等级相对应的情况下，同等条件人员一般只是同期参加工作、同期提职、相同的教育程度等。　　不同性质单位的工资构成　　公务员和参照公务员管理单位人员　　公务员和参照公务员管理单位人员的工资由四个方面构成：一是基本工资(职务工资+级别工资)，二是津贴，三是补贴，四是奖金。基本工资是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。津贴主要包括艰苦边远地区津贴、审计人员津贴、警衔津贴、纪检监察办案人员补贴、信访人员补贴等，女职工还有卫生用品补助费等。公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规做出具体规定。奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充。各地工资的差距主要体现在地方津贴、补贴上面，在经济发达、财力充足的地区，津补贴在工资中占的比例较大;而一些财力匮乏的地区，津补贴的数目很小，但这大体和各地消费水平相适应。　　事业单位　　事业单位实行岗位绩效工资制度，其工资构成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。目前，事业单位管理岗位分 10个等级，1到10级分别对应部级正职、部级副职，厅级正职、厅级副职，处级正职、处级副职，科级正职、科级副职，科员和办事员。　　专业技术岗位　　专业技术岗位分为13个等级，包括高级7个等级、中级3个等级、初级3个等级。岗位工资主要由岗位等级来定，岗位越高，该项工资就越高;薪级工资则与工作年限直接挂钩，工作时间越长，工资就越高。绩效工资的分配由国家进行总量调控和政策引导，各单位根据实际情况制定具体实施方案，特殊岗位津贴补贴实行国家统一管理。　　企业　　企业拥有分配自主权，分配形式呈多样化，由于企业单位的行业性质不同，生产经营的范围和模式不同，其工资制度和标准差异较大。如有的实行岗位绩效工资，有的实行计件工资，还有的是年薪制。就是同一个企业，其管理人员和一线员工的工资构成也不同。目前大多数企业实行的是基本工资(保底工资)+绩效工资(提成)+奖金的分配形式。　　仅供参考，以2017年政策文件为准企业退休工资，是干部身份的与一般职工退休，工资有什么差别吗？|养老金|退休|工资_新浪网
企业退休工资，是干部身份的与一般职工退休，工资有什么差别吗？
企业退休工资，是干部身份的与一般职工退休，工资有什么差别吗？
我们国家的养老金计算公式从来就没有干部退休和职工退休的区别因素。一般来说，影响我们退休待遇的因素有缴费时间、缴费基数、个人账户余额等因素。可能不少人认为干部的退休金高，这也是主要由于干部身份的人一般平时的工资高，视同缴费和实际缴费时间长、缴费基数高，所以退休待遇也高。大家可以看下这几个省市的退休金计算公式：一般来说，企业退休人员的待遇计算都是交费时间越长，退休待遇越高，交费基数越高，退休待遇也越高。比如我们在企业的管理人员缴费基数是5000元，每月扣缴个人工资400元，当地的社会平均工资也是5000元，这样他当年的缴费指数就是1。我们普通企业工人是3000元，每月扣缴个人工资240元，我们当年的缴费指数就是0.6。如果历年来我们都是这种指数平均指数也分别是1和0.6的话。根据养老金的计算公式，同样交费15年的情况下，职工领取700元养老金，管理人员领取1000元。我们国家规定，原先国有企业固定工身份是可以不用交费视同缴费年限的，视同缴费年限期间的社会保险费由财政解决。实际上一些企业的干部身份管理人员，大部分都是三四十年的老人了，因此退休待遇会高一些。其实随着我们下一步国家不断推进收入分配制度改革，提升我们普通工人的劳动报酬水平，规范企业缴纳社保的行为，大家的退休养老金也会逐渐差距缩小的。
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劳动人事部关于印发国营大中型企业职工工资标准的通知 09:08
发文单位：劳动人事部文　　号：[1990]政保字第1294号发布日期：执行日期：生效日期：　　为了适应企业工资制度改革的需要，我部拟定了《国营大中型企业工人工资标准表》和《国营大中型企业干部工资标准表》及其说明。经请示国务院领导同志同意，现印发给你们，供你们在企业工资改革中审批国营大中型企业工资标准时参考。并提出以下意见，请研究执行。
　　一、企业内部的工资分配要与建立健全企业内部的多种形式的经济责任制密切结合起来，要有利于增强企业的活力，促进企业生产经营管理水平、职工队伍素质和经济效益的不断提高。要体现按劳分配原则，使工资分配同职工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，体现多劳多得、少劳少得，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别。
　　二、企业的工资制度，要根据各行各业的特点，因行业、企业制宜，可以采取不同的工资形式和制度，但不宜照搬国家机关、事业单位的结构工资制模式。要通过工资改革，合理调整工资总额的结构，改变目前奖金所占比重过大的状况，现行奖金的一部分或大部分应当用于改革工资制度和理顺工资关系。要建立正常的升级增资制度，改进奖励、津贴制度。
　　三、各企业工资改革的增资水平，要根据企业自身的经济负担能力，瞻前顾后，留有余地。用于调整工资标准的部分，掌握在人均每月五元的限度之内，用于其它工资改革方面的部分，一般企业掌握在人均每年增加一个月平均标准工资以内，经济效益很好的企业，可以掌握在人均每年增加一个半月平均标准工资以内。企业内部工资改革的资金来源，实行工资总额同经济效益挂钩浮动办法的企业，从核入工资总额基数的奖励基金和随经济效益提高而新增的工资中支付，其他企业从留利中的奖励基金中支付。
关于新拟国营大中型企业职工工资标准的说明
　　一、新拟的国营大中型企业工人和干部工资标准，作为各省、自治区、直辖市、计划单列市和国务院有关企业主管部门在审批国营大中型企业职工工资标准时参考。国营小型企业的工资标准，由地方和部门根据实际情况另行制定。
　　二、企业工人的工资制度，一般要在执行技术等级标准的基础上实行等级工资制，工资等级要同技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。提升工资等级要考核技术等级。自动化程度高、生产连续性大的工作和从事重体力劳动的工人，也可以实行岗位工资制。实行岗位工资制，要明确规定岗位责任和上岗工人必须具备的技术业务水平、操作能力，新工人要经过考试合格才能上岗，他们的工资要分几年逐步过渡到岗位工资标准。
　　企业工人的工资标准（不含副食品价格补贴，下同），按现行国家机关十一类工资区划分，每类工资区一般可按三类产业或工种交叉使用五种工资标准。以六类工资区为例，一般使用第2种至第6种工资标准。其中，一类产业（工种）包括钢铁冶炼、煤矿井下、石油钻井、森林采伐、海洋捕捞等，可以使用第4、5、6三种工资标准；二类产业（工种）包括机械、建筑、铁路、交通、纺织、电力、石油、采油、化工等，可以使用3、4、5三种工资标准；三类产业（工种）包括农业、商业、碾米、面粉加工等，可以使用第2、3、4三种工资标准。
　　三、企业的干部，实行职务等级工资制，每个职务划分若干工资等级。行政人员与工程技术人员执行同一工资标准。企业干部的工资标准（不含副食品价格补贴，下同），按现行国家机关十一类工资区划分，每类工资区一般设三种工资标准。以六类工资区为例，一般可以使用第2种至第4种工资标准。企业领导干部的职务工资标准，大型联合企业为一至六级，大型企业为三至八级，中型企业为五至十级。企业干部其他职务的最高、最低工资标准，由各地区、各部门研究确定。实行大型联合企业工资标准的企业，由各地区、各部门提出，经过劳动人事部审查同意。实行大中型企业工资标准的企业，由各地区各部门研究确定。县级企业不得使用大型企业工资标准。
　　四、实行岗位工资、结构工资和其他各种不同形式工资制度的企业，除奖金外的其它工资的各个组成部分合计的总水平，均不得超过全国统一规定的改革工资制度的总水平。
　　五、企业实行新拟的工人、干部工资标准，由企业自费解决。因此，企业应根据经济效益的好差、自费负担能力的大小和现行工资标准的高低来确定。现行工资标准较高、经济效益好、自有资金充足、有长期负担能力的企业，可以实行较高的工资标准；现行工资标准较低或经济效益和自费负担能力较差的企业，则应实行较低的工资标准；现在自费负担有困难的，其新定工资标准，还可以低于参考标准，以后经济效益上升，再逐步提高。
　　六、企业改革工资制度实行新拟工资标准时，用于改革工资标准所增加的工资，应掌握在人均每月五元以内。用于改革工资标准所增加的工资，实行工资总额与经济效益挂钩浮动办法的企业，由核入工资总额基数的奖励基金和随经济效益提高而增长的工资中解决；未实行工资总额同经济效益挂钩浮动办法的企业，从留利的奖励基金中开支，不得进入成本。
　　七、实行新拟工资标准的企业，新参加工作的职工，均按规定执行见习期，学徒期和熟练期制度。大中专毕业生参加工作后，六类工资区见习期间的临时工资待遇（不含副食品价格补贴），研究生55元，大学本科毕业生50元，大专毕业生45元，中专毕业生40元。一年见习期满后的定级工资，研究生一般定新拟企业干部工资标准的十三级，大学本科毕业生定十三级副，大专毕业生定十四级，中专毕业生定十五级。少数优秀的，可以高定，比较差的可以低定。其他新参加工作的干部和工人，在见习期间、学徒期间和熟练期间的待遇，由省、自治区、直辖市人民政府确定。
　　八、企业要严格执行国家下达的工资总额计划。企业改革工资制度建立新的工资标准，应按《国营企业工资改革试行办法》的规定进行审批。
　　附：国营大中型企业干部工资标准表
　　单位：元
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国企职工工资怎么发？中央新规来啦
国企职工工资怎么发？中央新规来啦
　　原标题：国企工资怎么发？中央新规来啦！
　　国企职工工资怎么改？方向有了。
　　5月25日，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》）全文发布。
　　《意见》主要涉及两个方面，一是工资总额，一是工资分配。前者的改革涉及决定机制和管理方式，后者的改革涉及管理和监督。
　　政知道（微信ID：upolitics）注意到，这次改革以市场化为主要方向，目的是建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制。
　　简单说，打破国企职工工资旱涝保收的铁饭碗，看效益吃饭，工资有增有减将成为常态。
　　国企编制工资总额预算
　　这次改革给了国有企业更多自主权。《意见》规定，工资总额预算方案由国有企业自主编制，一改过去完全由国企监管部门直接决定国企工资总额的老方式。
　　中国劳动学会副会长苏海南告诉政知道（微信ID：upolitics），以前由国有企业主管部门直接管国企工资总额是为了防止国有资产流失，但是这种带有行政或半行政的管理方式，跟社会主义市场经济体制下国企作为市场主体特别是让市场机制发挥决定性作用的要求等均不匹配。这次改革后，进一步增加了国有企业在确定工资总额方面的自主权。不过，他指出，这并不是完全放手单纯由国有企业自定工资总额。
　　按照《意见》规定，工资总额预算方案要报履行出资人职责机构备案或核准后执行。苏海南说，备案或核准时，履行出资额人职责的机构如发现预算方案不合理，可以及时指导、监督、纠正。“如果工资总额增长跟国企经济效益增长脱节，或者与国有资产增值保值相冲突，就需要重新调整预算方案，问题严重的可能还需整体纠偏。”
　　效益下降工资总额下降
　　工资总额确定办法也要改革。
　　改革之后，国有企业在确定工资总额及其增长时，需考虑的因素更多、更全了，包括需按照国家工资收入分配宏观政策的要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，还要考虑劳动生产率提高、人工成本投入产出率、职工平均工资与市场同类因素横向比较结果，并结合政府职能部门发布的工资指导线，来合理确定年度工资总额。
　　苏海南指出，这种新的确定工资总额办法及其新要求，既有利于体现国企市场主体的地位，也是国企的职责所在，同时也有利于国企综合协调国企与国家、资产所有者、职工以及社会相关方等的利益分配关系，有利于保证按新办法确定的企业工资总额及其增长具有可持续性，对各方包括职工方都是利好。
　　《意见》强调要“完善工资与效益联动机制”，规定“企业经济效益增长的”，工资总额增幅可与经济效益增速同步；但当年劳动生产率没提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或职工平均工资过高的，其工资总额增幅必须低于经济效益增幅。
　　《意见》还规定，国企非客观因素出现经济效益下降的，工资总额原则上就得下降；未完成国有资产保值增值指标的，工资总额不得增长或适度下降。
　　在苏海南看来，《意见》充分体现了让市场机制在资源配置包括工资确定方面发挥决定性作用的精神。在市场条件下，企业的工资必须与经济效益联动，企业效益好工资总额就相应增加，效益不好工资总额就相应下降，这一改革将使工资能增能减机制的功能明显强于以往行政、半行政管理方式下的状况。
　　分类管理分类考核
　　这次改革有一个非常重要的原则，即：分类管理。《意见》提出，根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。
　　前面提到的备案或核准，根据企业类别的不同而不同。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。
　　这两类企业划分还根据法人治理结构等有关情况的不同又有区别。
　　第一类别中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。第二类别中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
　　政知道（微信ID：upolitics）注意到，分类原则还适用考核目标设定，《意见》在前述两类的基础上再进一步细化为五类。
　　第一类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业
　　考核指标：利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率。
　　第二类，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业
　　考核指标：体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。
　　第三类，主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业
　　考核指标：反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标。
　　第四类：金融类国有企业
　　考核指标：体现服务国家战略和风险控制的指标（开发性、政策性），反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标（商业性）。
　　第五类：文化类国有企业
　　考核指标：反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。
　　这里需要明确的是，第一类之外的国企中，除了公益类，其他国企的指标选择都需要兼顾经济效益指标。
　　工资分配
　　具体到工资的分配，改革也是以增加国企的自主权为方向。
　　《意见》规定，国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。改革后建立的分配制度，要求以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平。
　　根据充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性的指导思想，《意见》规定，工资向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。与之同时，加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
　　这些都是根据问题导向作出的改革。
　　就目前国企“成长的烦恼”，中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究专家常风林在接受新华社采访时指出，市场化分配程度不高，部分行业企业工资水平偏离市场价位，没有真正根据贡献大小拉开档次；对工资分配不合理差距的宏观调控缺乏有效手段都是国企现存的问题之一。
　　改革之后，对国企员工来说，干多干少不再是一个样了。《意见》提出合理拉开工资分配差距的同时，也明确调整不合理过高收入。具体办法值得期待。
　　在工资分配上，《意见》提出了硬杠杠，总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
　　工资公开
　　为了保证改革落地，《意见》提出了不少监督措施，最重要的莫过于公开。
　　政知道（微信ID：upolitics）梳理发现有对内公开和对外公开两个方面。
　　对内，要求将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
　　对外，要求履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
　　苏海南说，原来有少数国有企业职工平均工资是社会平均工资的两倍、三倍甚至更高，这显然是跟按劳分配原则和中央关于缩小不合理收入差距的要求不相符合的。本次改革之后，《意见》要求国企的工资总额、职工平均工资水平信息应“向社会披露”，如果披露的信息显示其工资总额、平均工资与企业的经济效益等不匹配，或者仍然明显过高于社会或同行业平均工资水平，公众就可以提出疑问，形成一种社会舆论压力也即多一种外部约束力。
　　与此同时，国企在工资问题上受到的监督，还来自有关部门。
　　《意见》规定，人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
　　苏海南告诉政知君，国企的工资总额预算方案主要是由公司负责人作出决定的，发现违规行为，如果是因为负责人政策掌握不好、计算不准确造成的，可给予相应经济处罚；如果是想钻空子，就要接受党纪政纪处分；如果是存心让国有资产流失或中饱私囊，那就要承担法律责任。企业负责人可要慎重考虑了。
责任编辑：张建利
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16:58:27　　拨乱反正，正本清源。　　-----------------------------　　依据呢？
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16:58:27　　拨乱反正，正本清源。　　-----------------------------　　@andoniozxm 2楼
16:59:32　　依据呢？　　-----------------------------　　央企行业差距大 金融业年均工资高达26万　　日10:26
来源：南方日报
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字号 　　昨日，网易财经发布了《2011年中国央企工资报告》(以下简称报告)，报告称对国内117家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理后发现，2011年央企及其上市子公司在职员工平均工资为102965元，对比当年城镇私营单位在职员工年平均工资24556元，央企在岗职工平均工资高达后者的4.2倍。　　财富聚焦　　昨日，网易财经发布了《2011年中国央企工资报告》(以下简称报告)，报告称对国内117家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理后发现，2011年央企及其上市子公司在职员工平均工资为102965元，对比当年城镇私营单位在职员工年平均工资24556元，央企在岗职工平均工资高达后者的4.2倍。而城镇非私营单位在职员工年平均工资为42452元。　　尽管自2010年以来，各省陆续对垄断企业工资增长进行封顶，比如北京市规定属垄断行业的企业、国家财政补贴的国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度一般不突破基准线10.5%，山西规定垄断企业工资增长幅度原则上不得突破15%的基准线，然而垄断行业的工资目前仍然远远高于社会平均工资。　　对策　　收入改革治标 打破垄断治本　　针对收入差距日益加剧的现象，记者了解到，酝酿8年之久的《收入分配改革方案》终于“千呼万唤始出来”，将于今年年底出台。然而，中国社会科学院财经战略研究院财政研究室主任杨志勇认为不能对此期望过高，仅凭一个方案不可能解决收入分配中的所有问题。杨志勇认为收入分配改革更重要的是重视收入流通通道，即人们的收入跟自己纵向相比能否增加，如5年后的收入是否比现在高，但据了解，即将出台的收入分配改革方案中并没有对收入流通通道作出规定。　　“之前国家也发布了很多指导价、最低工资标准等，年底的《方案》应该还是一个改良，这些都是国家给的一个限制。但总的来说，较大的垄断行业主要靠国家宏观调控。”韩兆洲认为，若要遏制央企收入巨幅增长，就要引进竞争机制，在国家宏观调控之外，加以适度的竞争。“对较大的垄断企业进行调控的主要目的是成本核算和利润控制，对较小的央企就可以放在市场中解决。”　　林江表示，解决收入差距的根本之道在于打破垄断。比如像油品企业，可以让民营企业、民间机构都一起参与从事油品的生产，甚至参与到挖油、炼油等项目中；电讯业、银行业等也可以引入民间资本一起开发。“如果暂时做不到，最低工资指导线也要更明确、具体一点，否则央企职工的工资还是会继续涨，收入差距也会继续加大。”　　“国家的最低工资真的很低，像广东这样的经济发达地区也才1300元，很多农民工只拿1300元，一年还不够2万。”韩兆洲建议，应效仿国外的最低工资标准，最低工资应占社会平均工资的40%-60%。“如果占到40%的话，收入差距就没那么大了，当然这个也是要循序渐进，不能一下就跳到40%，否则企业也负担不了。”　　现象　　行业差距拉大 金融业年均工资高达26万　　“政府规定的企业工资指导线实际很难执行，也就是所谓封顶很难实现。”中山大学岭南学院财税系主任林江认为，员工的平均工资定义很宽泛，包括名义工资、实际工资、岗位工资、补贴工资等，如果工资指导线要求封顶的是岗位工资，企业可以让岗位工资符合标准，但其他工资不封顶，这样一来既符合了标准，职工工资却仍然很高。因此若定义不同实际执行中很难达到指导工资的预期目的。　　除了和社会整体行业之间有差距，根据报告，不同行业的央企职工年均工资也有差距，其中差距最大的是建筑业，最小的是计算机服务和软件业；而从收入看，平均工资最高的是金融业，高达26万多，最低是农林牧渔业，为7万多，不到金融业的三分之一。最富有的招商银行员工平均收入近48万，不仅位居银行业第一，也在央企所涉及的行业中独占鳌头，而最贫穷的葫芦岛锌业员工收入仅2万多，不及招行员工的零头。　　“这说到底还是行业内的竞争问题。”对此，暨南大学教授韩兆洲认为，行业中有差异实属必然，葫芦岛较穷，当地企业的经济效益就没那么好，而金融业一向利润水平很高，招行的经济效益相对就更好。建筑企业规模大的公司可以很大，小的也会很小，计算机行业因竞争激烈，央企和民企自然差别不大。　　另一方面，央企所涉及的行业并非都是垄断业，多数行业仍属于竞争性行业。在国资委研究中心竞争力研究部部长许保利看来，竞争性行业高工资和企业自身经营相关，企业经营好盈利多，会向员工提供较高薪酬，这无可厚非。由于垄断部门对产品没有定价权，其产品价格由发改委规定，发改委对垄断产品的价格管制，导致垄断行业暴利以及随之而来的职工高工资。因此对于央企的高工资也应区别来看。　　区域不平衡 在广东的央企年均工资最高　　报告显示，央企及其上市子公司员工年平均工资在区域分布上也不平衡：其中，广东央企的员工年平均工资最高，为219917元，其次是天津，员工年平均工资为175287元，最低的是云南，员工年平均工资为46424元。即使区域内部员工的平均工资也有差别。　　“首先，从外部条件来说，广东地区经济总量全国最高，而从行业上看，央企很多都是垄断企业，本身是垄断行业又在经济发达地区，那它的经济效益当然更好。”韩兆洲表示。　　对此，林江举例作答。“像中石油中石化，因为广东的经济总量大，再加上它们是垄断企业，广东车主对于油品的需求跟北方城市相比会大一些，那么企业针对这些需求要提供更多的服务，那它们在广东赚取高利润的概率就比北方各大城市要大得多。”　　林江认为，这归根结底是经济发展的问题，职工工资是和企业效益挂钩的。（刘熠）
　　工资支付条例有望明年推出 国企工资调控难出台　　日07:50 光明网 评论(7582人参与) 　　经济观察报 降蕴彰/文 作为收入分配改革的重要配套政策，“工资条例”经历数次波折一直未出台，究竟是暂时搁置，还是已难产夭折？　　本报从人社部获悉，早在五年前原劳动和社会保障部就已经形成完整的“工资条例草案”(下称“草案”)，而之后在征求意见的过程中，由于国资委、全国工商联与全国总工会等多个部门，在垄断行业工资调控、劳资双方利益等方面存在较大分歧，对草案的修改就基本被搁置。　　目前的情况是，人社部已决定另辟途径，先是参照草案逐步推出工资支付条例、工资集体协商条例、国有企业工资总额改革办法等多项法规条例，然后在此基础上，再制定更为完善的工资收入调控的综合性文件。　　由于草案对有关“工资支付”的规定较为详细、完整，而在工资集体协商、调控垄断行业工资等方面则存在不足，遭遇的阻力也较大，最乐观的预期是明年先出台“工资支付条例”。　　先推“支付”立法　　工资条例是工资收入调控的综合性文件，主要是解决职工工资的增长和保障问题，而工资支付条例则相对单一，重点解决的是工资支付问题。因为牵涉面较小，预计在工资支付条例出台的过程中，人社部方面遭遇的阻力会小一些。　　人社部是参照工资条例草案中有关“工资支付”的规定来制定工资支付条例的。草案对于“工资支付”的规定，主要包括工资支付一般规定、加班工资支付标准、假期工资支付标准、特殊情况下的工资支付、工资扣减、最低工资、监督检查、法律责任等。下一步，人社部将在此基础上，通过修改、补充、完善，先行制定工资支付条例。　　近些年，相关部门相继出台《最低工资规定》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《劳动合同法》等法律规章，其中都有工资支付的内容，在被搁置的草案中，对“工资支付”与之前的相关规定既有一致的部分，又有进一步的补充和完善。　　目前我国工资支付存在的最主要问题是农民工欠薪问题，“工资条例草案”中对“工资支付”的很多规定，也都明显是重点针对农民工欠薪问题，比如在“监督检查”、“法律责任”中都明确，要对农民工欠薪中最严重建筑企业加大检查和处罚的力度。　　广东、江苏、深圳、北京等省市早在前些年就以地方立法形式出台了工资支付规定。　　本报注意到，2009年修订后的《深圳市员工工资支付条例》中，在用人单位支付假期工资方面，原先的规定是，员工只有在“年休假、探亲假、婚假、丧假期间”才可以享受正常劳动工资，而在修改后的工资支付条例中，“产假、看护假、节育手术假”也被归入到可以享受正常劳动工资的范围；在最低工资调整方面，最低工资标准由“应当每年调整一次”修改为“每两年至少调整一次”。　　后续阻力较大　　对于各项工资改革制度的出台时间，最乐观的预期是，工资支付条例有望在明年最先出台，而涉及国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面的改革制度，人社部方面暂时还没有较为明确的时间表，主要原因是遭遇垄断部门的阻力较大。　　前述知情人士表示，在制定整个工资改革乃至收入分配改革方案中，凡涉及到国企工资调控、工资集体协商、劳务派遣等方面，都会受到来自垄断部门、垄断国企的巨大阻力。以国企工资改革为例，早在2009年初，人社部就决定制定国有企业工资总额改革办法，目的是规范国有企业负责人薪酬管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。当时人社部方面掌握的情况是，90%的中央企业负责人年薪都在百万元以上，平均年薪达60多万。　　在人社部的直接推动下，2009年9月，人社部联合中央组织部、监察部、财政部、审计署等部门推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其中明确规定，中央企业负责人薪酬增长要与职工工资增长相协调，其外还明确了有关部门对中央企业负责人薪酬分配的监管职责。　　虽然多部委都在参与国企工资政策调控，但是从近两年来看，国企高管畸高的年薪仍然是继续拉高社会平均工资的重要因素。按照规定，国企负责人也即总经理的收入不能超过一般员工的平均收入12倍，但实际上国企高管的年薪却始终是居高不下，年平均薪酬一直处于60万元左右。　　目前，人社部也开始着手制订工资集体协商条例、国有企业工资总额改革办法，前者的核心内容是企业的效益要和工资挂钩，通过劳资双方的平等协商使职工工资的增长和企业的效益增长相适应，后者则是重点加大对国有企业工资总额和工资水平的双重调控力度。
　　很多制度是好的，就是没有好的监督机制
　　部分央企反对高管限薪:钱没差多少内部氛围不对　　日09:31 宁夏电视台网 我有话说(12011人参与)　　降蕴彰　　如何限制垄断性国企高管权力和薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的核心问题。　　目前，由人社部起草的国企负责人薪酬管控方案已经结束征求意见，进入最后修改阶段，预计完善后的方案将在两三个月内上报至国务院。按照一位人社部专家的说法，该项政策有望在明年正式实施。　　严格来说，外界一直盛传的方案名称并不准确，人社部拟定的名称为“国有企业负责人差异化薪酬管理方案”(以下简称《方案》)，所谓“差异化”，是指对国企负责人薪酬管控时，既要对市场竞争型、垄断型等不同类型的企业加以区分，还要考虑企业负责人的选任是属于行政任命，还是来自市场招聘。　　具体到哪些行业、哪类国企负责人的薪酬将会被作为限高对象，《方案》中明确指出，将综合考虑当期业绩和持续发展，对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行重点限高，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度。　　前不久，人社部曾组织中国兵器工业集团公司、中国海洋石油总公司、中国华电集团公司、中国航空集团公司、中国五矿集团公司等大型央企，就《方案》中的重点内容召开座谈会。与会企业对实施“差异化”薪酬管理分歧很大，有的企业甚至认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题。　　差异化管控　　国务院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加强国企高管薪酬管理，一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平“双调控”，另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。　　在国务院明确国企高管薪酬改革方向之后，人社部就开始着手制定《方案》。据前述人社部专家介绍，《方案》最核心的内容就是明确，将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性的高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制国企高管获得畸高薪酬，缩小国有企业内部分配差距，使得高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。　　很长时间以来，国企高管收入与内部职工以及其他社会群体收入差距是社会热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍，但实际的情况是，大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的灰色收入。　　以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元，但在金融、电信、石油、烟草、保险等领域，一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线，有的国企高管年薪已经达到上千万元。　　今年4月，媒体披露了家上市国企的192家国企董事长(或总经理)的年薪，其中年薪超过200万元的就有十几位，中集集团(9.85,-0.14,-1.40%)总裁麦伯良以998万元的年薪位列榜首。　　而很多国企高管在获得畸形高薪报酬的同时，还享受着较高的行政级别，有不少其实就是行政任命的。由于拥有财富与权力，他们可以一方面享受垄断带来的利益分配好处，一方面又利用权力阻碍国企红利的上缴和对全民的分红。　　前述人社部专家表示，已经公布的收入分配方案明确，央企红利上交提高5%，将新增部分的一定比例用于社保等民生支出，建立与企业负责人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，来对行政任命的国企高管薪酬进行“限高”，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度，最根本的目的就是要改变一些垄断性国企中的高管薪酬失控现状。　　中央高层安排人社部尽快制定《方案》，是希望在收入分配改革方案提出总体意见的框架下，通过出台更为具体的制度措施，进一步对国企负责人薪酬管理作出更为严格、更为详尽的政策规范。　　《方案》颁布之后，在整个国企内部是否掀起一场“高管限薪风暴”，是否会扭转很多国企严重亏损的现状，前述人社部专家的分析是，现在国企和国企高管的行政级别制度已经根深蒂固，未来只有对国企合理定位，取消国企高管的行政级别，才是决定国企高管畸高薪酬的要害。　　国企分歧　　此前，人社部曾在京召开“国有企业负责人差异化薪酬管理问题”座谈会，国资委和中国兵器工业集团公司等十几家央企参加了本次小范围的探讨，并结合人社部列出的国企负责人“分类管理和选任情况”、“差异化薪酬管理”、“薪酬结构”、“薪酬限高”等问题提出了诸多意见和建议。　　对于下一步即将推行的差异化薪酬管控，有的参会企业认为推行该项政策是理所当然，有的则表示不应该过分强调企业负责人选任方式的差别，更重要的是看企业的业绩，有的企业甚至指出，现在有些通过市场招聘来的国企负责人，表面上看学历很高，也有企业实战管理经验，但“真正干两天之后，外部招聘的业绩也就那么回事”。　　差异化薪酬管理还牵涉到国企高管副职的薪酬问题，有的企业认为高管副职之间也应该拉开差距，有的企业认为，强制对国企高管副职薪酬实行差异化管理，在操作层面会存在一些难度，其主要原因在于，有的副职的岗位职责有不确定性，“总经理主观因素比较多，今天让副职管这个，明天管那个”，随意性太大。　　对差异化薪酬管理持反对意见的企业认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类、企业高管副职分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题，别“钱没差多少，内部氛围搞得不对了”。　　对于企业负责人的薪酬结构，参会企业较为一致的观点是，相关部委应尽快出台对非上市央企负责人中长期激励的政策，以便通过政策实施，既体现公平性，同时又能引导企业负责人注重企业长远发展能力。　　来自中国航空集团集团公司的企业代表列举了这样一个实例。目前，该集团总裁共管理400多架飞机，其薪酬和飞行员拿的差不多。目前飞行员的年薪酬水平是税前60~100万元，由于薪酬水平低，既对集团负责人激励不够，也难以招聘到一流技术水平的机长，因此集团只能从台湾地区招聘了100多名“二流机长”。　　对于外界最为关注的国企负责人薪酬限高，有的企业认为，对于金融类国企负责人、对行政任命的国企负责人都应该实行薪酬限高，否则，不同企业负责人之间的薪酬差距会越来越大；有的企业表示，目前央企负责人总体上薪酬水平偏低，与所承担的责任以及来自社会、政治的过大压力不匹配。　　在本次讨论中，有的企业还提出，按照现有政策，上市类央企负责人的薪酬信息要及时披露，但实际上，现在部分企业特别是海外上市公司对外披露的是名义工资，而实际工资并没那么高，差额很大，企业方面这样做的目的为了安抚当地投资者，说明企业管理者是拿市场化高薪履职。他们建议人社部尽快考虑制定相关政策，对外披露上市类央企负责人的实际薪酬水平，以免误导市场。　　来源：经济观察报　　==========================================================
　　@guanyu147 5楼
17:36:21　　很多制度是好的，就是没有好的监督机制　　-----------------------------　　都想自己多捞，成先富起来的人，这是主因。
　　那还不如回到大锅饭的时代好了。
　　@小僧嗨大了 9楼
17:48:35　　那还不如回到大锅饭的时代好了。　　-----------------------------　　大有不同。
　　这个有些困难，毕竟做得好做的差还是要区分，否则大部分都会像做的差看齐。　　如果说用奖金模式来做激励，那就有这么几个问题　　1、奖金少了，没人感兴趣　　2、奖金多了，就少数出色的人能拿到，大部分拿不到，还是像做的差看齐。　　3、奖金多而且项目也广也多---这还不如直接加工资呢　　4、奖金少，但是项目多===激励效果少，而且浪费人力资源。　　5、有一定的主观性　　个人认为，由于国企的特殊性，加大国企内部的福利社会主义化，保持国企员工能享受到更好的福利----不是发钱发物资那种福利，而是各类公共福利。　　同时国企员工，工资水平按照当地人均工资来。然后配合国家战略规划给予一定补贴或者削减。　　高层则按照成绩来---一成绩分两部分，一部分是利润，一部分是为国民作出的贡献（大致可以说用毛收入衡量）两部分的比例不能超过一定比例。超过了，按照低的计算。
　　央企也分垄断国企和完全市场竞争型国企。垄断的我不好说，竞争型国企那就是市场机制决定。
　　一个区就是一个政府
全国几千个区
就用几千套工资标准。 一个城市各个区差距也很大。。。。。。。。。。
　　宪法只有一个，社会主义制度也只有一个，分配却变得五花八门，也不管合理不合理了，这怎么行呢？贫富差距越拉越大，腐败现象越来越严重，社会矛盾越来越尖锐，这怎么行呢？
　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　
　　@蔷薇仙霞 15楼
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　脑体劳动，有分别。
　　脑力劳动和体力劳动本身区别不那么大！你脑力劳动后还要我体力去实行！！
　　报告称我国城镇职工5年涨薪近七成　　日03:24
京华时报 　　据新华社电 根据昨天在北京发布的人力资源蓝皮书《中国人力资源发展报告(2013)》，近年来，我国职工工资收入实现较大幅度增长，社会保险事业取得长足发展。　　由中国人事科学研究院组织编写，社会科学文献出版社出版发行的《中国人力资源发展报告(2013)》蓝皮书指出，五年来，我国职工工资随着经济发展实现了较大幅度增长。全国城镇单位就业人员年均工资由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增长了69.1%。2012年，全国城镇私营单位就业人员年平均工资达到28752元，较2011年增加4196元，同比名义增长17.1%，扣除物价因素后，实际增长14.0%。2012年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资达到46769元，与2011年的41799元相比，增加了4970元，同比名义增长11.9%，扣除物价因素后，实际增长9.0%。　　同时，蓝皮书认为，我国社会保险事业取得了长足的发展。一是社会保险制度建设取得了历史性突破。城乡基本养老保险制度全面建立，全民医疗保险基本实现。二是社会保险覆盖人群不断扩大。城镇职工基本养老保险和城乡居民社会养老保险参保人数达到7.87亿人，基本医疗保险参保人数超过13亿人。三是连续提高企业退休人员基本养老金，且全部按时足额发放。2012年，企业退休人员平均养老金达到每月1700元，比2011年提高12.5%。四是妥善地解决了关闭破产企业退休人员、困难企业职工、国企老工伤人员、未参保集体企业退休人员纳入社会保险等历史遗留问题。
　　改开前，工人实行八级工资制。
　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等级工资制，科级多少 、处级多少，比照行政事业单位，再加点奖金。一看这样不行，没有竞争力，才进行改革了。我有朋友在银行，跑拉存款的业务，工作五年多年收入就达到50万。但工作劲头确实不一样，比在外资工作的还玩命，满世界拉关系不说，甚至用个人时间为大客户跑腿处理家务事——反正我是干不了，所以觉得人家的薪酬不是高了，而是低了。
　　@阿拉贡斯通 20楼
10:56:15　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等......　　-----------------------------　　所以，高薪养廉，与国际接轨。随后，贪腐成风，上行下效，已经乱成一锅粥了。呵呵。
　　@wenjianfeng1227 17楼
00:54:43　　脑力劳动和体力劳动本身区别不那么大！你脑力劳动后还要我体力去实行！！　　-----------------------------　　其实脑力劳动和体力劳动带来的收入差异　　根本在于成本上门！　　体力是人生来就有的，差异不大，成本同人的生存需求基本一致，因此可以近似为0成本。　　脑力需要后天的学习，同人的生存需求不一致，成本要高的多。　　还有个因素，脑力劳动的可替代性要差些。　　这样来看，自然是脑力劳动的收入要高些。
　　先把主城区和郊区工资平齐了先
　　@阿拉贡斯通
10:56:15　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等......　　-----------------------------　　@zushenliang 21楼
11:37:37　　所以，高薪养廉，与国际接轨。随后，贪腐成风，上行下效，已经乱成一锅粥了。呵呵。　　-----------------------------　　总比吃大锅饭的时代好。　　扫大街的凭什么跟高学历的金融精英比生活水平？卖茶叶蛋的凭什么跟搞原子弹的比福利？流水线拧螺丝的凭什么跟管理几千人的高管比薪酬？　　吃大锅饭是公平与效率问题，贪腐成风是法律道德问题，不要混为一谈，用法律问题掩盖你们在公平效率问题上的荒谬。
　　中国的山寨版产品真的是很多,没有自己的发明,就到处抄\搬\仿照别人的了,到头来不伦不类,进退维谷.从工业产品到文化产品,从科技成果到管理制度,不管合适不合适,一律照搬照抄照仿照制照行.　　"高薪养廉"这个制度就是从日本新加坡香港等地搬来使用的.这些国家和地区是行政\立法\司法三权分立的社会制度,与中国特色的社会主义制度完全不同.因此,就导致了中国目前官场弊案一腐一大片,如广东茂名市前市委书记贪腐案.为什么年薪几十万几百万甚至于上千万元,还要贪污受贿索贿呢?还要去搞灰色黑色收入呢?除了指责涉嫌犯罪集团或分子贪婪之外,关键是制度出了大问题,才闹出反腐越反越腐,贪官越反越多,贪额越反越大这些个大笑话来.　　什么是高薪?在一个国家的总体制度内,一个在岗劳动者的年收入高出这个国家人平年收入的数倍,就是高薪了. 什么是养廉?在一个国家的总体制度内,一个在岗劳动者按国家规定获得劳动报酬,不图非法所得,这就是养廉.什么是高薪养廉?在一个国家的总体制度之内,一个在岗劳动者获得高年薪之后,不为别的非法利益所吸引,不去以权图谋私利或接受非法所得,不破坏公平公正,保持廉洁自律,这就是高薪养廉.　　实践高管高年薪制，本是激励机制；没想到助长了腐败现象，还愈演愈烈；这是“高薪养廉”的理论在中国实践的失败。说明这套照搬来的西方自由资本主义制度下的管理模式，还不适合中国国情。　　2004年开始的国企央企高管高薪养廉制也越来越无正面意义了.高管利用职权大肆鲸吞国家资财的犯罪案例时有发生.高管的年薪不与企业效益挂钩,又没有切合实际的监督和约束权力机制,所以可以为所欲为.国企是全民所有制,换了个国家独资控股的有限或股份公司牌子后,引起了转制错觉,以为是企业变成高管私有制了,以为自己同资本主义国家的资本家一样了。国企央企最终赚了钱由高管分红利,亏了[负资产和风险]由国家买单,职工下岗失业过贫困生活.这就是社会上痛斥的“官僚资本家”现象.　　目前的"高薪养廉"制度的确是欺骗人民的一个大笑话!它让那些高管错误地感觉到舍我其谁的盲目自负,以为这点高年薪远远不能反映他的贡献价值,觉得吃大亏了,如是觉得贪腐有理,践行贪腐之事.想起毛泽东拿300元月工资比八级钳工120元工资有两倍多时,也没见那时的廉政景象是靠高薪养出来的.　　这些说明:高薪养廉制度不是一个科学的制度,是一个有害无益的制度,是一个导致贪腐现象越来越严重的制度,是一个导致贫富差距越来越大的制度,是一个民怨极大的制度,是一个祸国殃民的制度,是一个应当废止的制度.
　　可以啊，外企和民资也实行吗？
　　@华山一条路2 26楼
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　可参照。
　　SB建议！
　　@华山一条路2
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　@zushenliang 27楼
19:25:38　　可参照。　　-----------------------------　　行不通。　　这相当于变相计划经济。　　举一个很简单的例子，一家盈利的企业和另一家亏损的企业，安你说的搞，那么宏观上就需要把盈利企业的利润去弥补亏损企业的亏空，从而拉平两家企业职工之间的待遇差。　　那么请你分别假想自己是两家企业的职工，推演一下，实行这种制度后，自己的行为分别会有什么变化
　　@华山一条路2
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　@zushenliang
19:25:38　　可参照。　　-----------------------------　　@萧长生 31楼
09:18:49　　行不通。　　这相当于变相计划经济。　　举一个很简单的例子，一家盈利的企业和另一家亏损的企业，安你说的搞，那么宏观上就需要把盈利企业的利润去弥补亏损企业的亏空，从而拉平两家企业职工之间的待遇差。　　那么请你分别假想自己是两家企业的职工，推演一下，实行这种制度后，自己的行为分别会有什么变化　　-----------------------------　　亏了倒闭。
　　@华山一条路2
17:16:46　　可以啊，外企和民资也实行吗？　　-----------------------------　　@zushenliang
19:25:38　　可参照。　　-----------------------------　　@萧长生
09:18:49　　行不通。　　这相当于变相计划经济。　　举一个很简单的例子，一家盈利的企业和另一家亏损的企业，安你说的搞，那么宏观上就需要把盈利企业的利润去弥补亏损企业的亏空，从而拉平两家企业职工之间的待遇差。　　那么请你分别假想自己是两家企业的职工，推演一下，实行这种制度后，自己的行为分别会有什么变化　　-----------------------------　　@zushenliang 32楼
09:25:26　　亏了倒闭。　　-----------------------------　　服了。　　还是大学生吧？这个问题还是等你工作几年后再想吧，你知识和经验的基本面还不足以解答。　　换个你能看懂的比喻：你认为北京上海的学生占用比远超其他省份的招生分配额是合理的吗？　　推论，你认为一个劣势行业或企业，占用和其他优质行业和企业同样的工资分配额是合理的吗？
　　@阿拉贡斯通 20楼
10:56:15　　吃大锅饭的做法，最终搞死国企。　　都说金融行业工资高，但也不看看人家对学历、素质的要求。而且，金融行业国企的高工资，也是给逼出来的。国家刚放开金融行业的时候，外资的薪酬比国企高出一大截，人才流失严重，国有银行花一二十年培养的人才，一下被人家挖走，忘了是哪个银行了，一个月时间被外资挖走近三十个分行行长、副行长，当然也就带走了上下游客户资源，让外资银行短时间就攻入市场。　　以前国企银行也是等......　　-----------------------------　　你这话不对，大部分银行的普通职工都是中专生，本科很少，至少在底层是这样，银行业的高薪是这几年才起来的，以前收入真心底。因为后来进去的都算是临时工，没有正式工编制。当时进去的大部分职工家庭条件都不错，选择去银行工作多伴图个面子
　　应当行得通。
　　大锅饭我们都吃过，记得清清楚楚，要拿什么公平正义忽悠人，再等三十年。
　　谁来定规则啊，除了向老毛那会不讨论直接实现，现在还可能吗？　　
　　你去看看国企职工的基本收入就知道了，真的没有那么高。　　
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang 16楼
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　左手和右手的区别。
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　@蔷薇仙霞 41楼
19:19:58　　左手和右手的区别。　　-----------------------------　　脑袋和双手双脚的区别。
　　你指望规则制定者减自己工资？减来减去也只会减底层人员的收入，高层一分都不会少，或许还会越减越多　　
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　@蔷薇仙霞
19:19:58　　左手和右手的区别。　　-----------------------------　　@zushenliang 42楼
20:02:30即便如此，你觉得它们谁重谁轻　　。　　脑袋和双手双脚的区别。　　-----------------------------
　　@蔷薇仙霞
19:19:31　　工人和干部应该制定一样的标准，只有分工不同，没有谁优谁劣。最主要的是制订工资增长激励机制。　　-----------------------------　　@zushenliang
19:50:50　　脑体劳动，有分别。　　-----------------------------　　@蔷薇仙霞
19:19:58　　左手和右手的区别。　　-----------------------------　　@zushenliang 42楼
20:02:30　　脑袋和双手双脚的区别。　　-----------------------------　　即便如此，你觉得它们谁重谁轻。
　　垄断，才是关键 。
　　应该统一
　　上市国企员工之间的工资差距太大了，有背景的封个x长那工资蹭地就上去了，连老总的车夫都可以跟老总叫板必须用车夫的人??
　　过去行得通，现在行不通，将来必须行。
　　肯定行的通，权贵肯定不答应，有利于老百姓的，权贵都不干。　　
　　行不通。
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