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人力资源管理案例分析答案
导读：第二章案例：贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，参考答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，在管理中考虑到了人的因素，这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用&经济人&假设来实施管理的倾向，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观，工人既是管理的主体也是管理的客体，人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、
第二章案例：贾厂长的管理模式 问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。 参考答案： 　　该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有&社会人&假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用&经济人&假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。　　我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：　　1、把职工是为&组织人&，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。 　　2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。　　3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。　　4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。　　5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而
提高工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。知识点复习：1、 更有人性的认识：1） 经济人-泰勒制：金钱刺激员工2） 社会人（社交人）-霍桑：重视人际关系3） 自我实现的人-马斯洛：4） 复杂人-薛恩：人是怀着许多不同的需要都不同，需要的层次因人而异。2、 人本管理的基本要素：以人性为核心，人本管理有：组织人、管理环境、文化背景及价值观3、 人本管理的基本内容：1） 人的管理第一2） 以激励为主要方式3） 简历和谐的人际关系4） 积极开发人力资源5） 培育和发挥团队精神第三章案例：工作职责分歧 1、 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 2、 如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、 你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 参考答案： 1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。 2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。3、改进之处：1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。 3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。知识点复习：1、工作分析说收集的信息6W1H做什么？为什么？为谁?何时?在哪里?为谁?如何做？2、工作说明书是工作分析输出的结果。工作说明书=工作（职务）描述+职位要求3、工作分析：准备阶段-实施阶段-结果形成阶段-工作分析的应用与反馈阶段4、工作分析的典型方法1）问卷调查法2）观察法3）纪实分析法与工作日志法4）主管人员分析法5）访谈法6）工作实践法7）典型事件法和关键实践法5、劳动定员：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员第四章案例：招聘中层管理者的困难 问题：请用人力资源规划和招聘理论分别分析。
参考答案： 　　在市场经济条件下，人才才是企业的
核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：　　一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。　　因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。　　二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）　　1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。　　2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。　　3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。　　人才&能上能下&，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不
一致有差距的人应给予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰&能上不能下&导致了强将弱帅，两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。　　总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。知识点复习：1、人力资源规划（战术层次）内容：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划。第五章案例：波音公司的新计算机系统 （1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ （2）如何确定具体的培训目标？ （3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？ （4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。 参考答案： 　　培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作：　　首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而&以顾客为中心&培训则是价值观培训。　　第二， 制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。　　1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现&以顾客为中心&的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为具体的培训目标。　　2、波音公司本次培训对象是所有员工。　　3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。　　4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训
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学生工作案例分析
学生工作案例分析
作者/编辑：佚名
　　[]学生工作案例分析案例一：文文(二班)
特点：学习比较刻苦，但是思维不够活跃，接受物的反映比较慢，。
经过：刚开始，我并没有注意到这个学生，因为她的作业从来没有过不交的时候，可是直到第一次英语考试，我才发现她的很差，有很多都是老师讲了很多遍的东西。所以我就在课堂上批评了她，可是还是没有什么效果。有一次我去市场回来的时候，在路上遇到了她，就聊了几句，我心平气和的和她说，其实英语没有那么难学，是语文和数学相结合的一个科目，只要你上课跟着老师，回家多多练习就可以了。我其实没有想到我的这几句话会有什么效果，因为我们这边的学生自主性都比较差，可是她却是个例外，自从那次以后，她每次的英语，不论是小考还是大考，成绩都达到了，一直到现在。虽然我也挺老师说她的语文和数学都比较差，但是在英语方面，我一直是把她当做优生来看待，[]，。并且放手交给她一些任务，比如说当英语小组长，她一直都做得很好。
分析感悟：通过这个学生的事情，我才了解到，其实要一个学生学好某一个学科，并不一定完全用压制的形式，老师，哪怕是一点点鼓励，都会激发学生对学习的热情。刚开始我真的是批评得比较多，后来其他老师就教我说，那种比较差的学生，你要试着去发现他的优点，哪怕是有一点点闪光点，都要“大张旗鼓”的去表扬他，这样的话，他就会学得比较起劲了。
案例二：小华(四年级三班)
特点：头脑灵活，但是易骄傲自满，不喜欢循序渐进，脾气很暴躁。
经过：这个学生英语成绩不错，虽然上课比较懒散，但是由于他上课并不属于捣乱课堂的那种，再加上他的英语成绩不错，所以一直对他的教育都是点到为止。可是有一次，上完课，我去了卫生间，回到教室的时候，就有其他同学说，老师，刚才黎嘉华在黑板上写字骂你。我当时真得很生气，因为我是头一次遇到这样的事情，所以就把他叫到办公室，批评了他，并且进行了教育，我告诉他：“你有什么事情，有什么对老师的不满，你可以在下课的时候，和老师单独谈，这些都是没有问题的，如果老师做的不对，老师会改正。如果老师没有做错，我会向你解释老师这么做的原因。但是作为一名学生，除了学习之外，最重要的还是要尊师敬长，你很聪明，应该明白是什么意思吧!”后来通过和家长的共同教育，虽然他是一个脾气倔强的孩子，但是还是明白正是因为老师的教育，他才能有这么好的成绩。后来他也向我道了歉，并且保证以后会更加努力的学习。现在反而这个学生和我的感情很好，经常会主动帮老师做一些事情。
分析感悟：对待这种脾气倔强的学生，简单的只是批评是不够的，弄不好会有反面的效果。必须要从思想上说服教育，让他明白道理，这样对他反而是一种激励，一种成长。
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