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企业HR如何在高效招聘的同时留住人才？
如何提高招聘速度为企业招到合适的人才，成为企业HR迫切关注的问题。人力资源实务项目管理中心总结了四个技巧，为HR揭秘如何迅速提升招聘速度。
&HR顾问统计，超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人才，企业HR也表示在招聘中由于大量重复性、细节性工作等原因，造成招聘速度较慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度为企业招到合适的人才，成为企业HR迫切关注的问题。为HR揭秘如何迅速提升招聘速度，总结以下方法。
1、良好的招聘宣传
& 一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。
& 一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。
2、提升简历筛选的效率和准确度
& 网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。
& HR提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，VisualC++，perl，ticl,应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。 &
3、简化招聘流程，提升招聘衔接性
& &除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。
& & 由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
4、多渠道面试通知
现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。
HR做好高效招聘的同时要注意一下几点，留住员工：
一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格
在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。
2、科学安排招聘程序，严格实施过程
杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。
3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达
在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。
4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒
在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。
二、新员工培训，增进了解，稳定队伍
通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。
1、企业文化及相关管理制度培训
在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。
2、新员工知识及技能培训
在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。
3、心态培训，端正新员工对企业的认识
刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑:我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。
三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围
新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度
1、关心、尊重并信任新员工
以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。
2、在企业组织内建立和谐的人际关系
办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。
3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度
在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。
4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值
进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视“氛围，激发新员工实现自身价值。
5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨
和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。
四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值
一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。
1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能
进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。
2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展
3、帮助员工实现企业内的自我价值
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
1999年毕业后一直从事人力资源工作，10年来持续受邀于中国大陆20多个城市及香港、台湾，为数十家企业（含外资）、 大学..
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企业年底招聘如何有效储备人才　来源：中国劳动保障新闻网　作者：朱海涛　日期：　　年底，本是招聘淡季，但最近一段时间，无论是固定市场招聘会的数量，还是招聘网站的人气，均显示人才市场进入了一个淡季不淡的时期，不少企业为破解来年企业用工难题，趁着明年年初招聘高峰期未到之际，提前展开人才储备行动，开始大规模的&&招兵买马&。
　　企业年底人才储备忙　
　　日前，记者从福州举行的多场招聘会上发现，企业的需求很旺，不仅是餐饮、物流等传统行业，一些制造业也抢在年关招人。各企业纷纷结合实际需求在人才市场中心、劳动力市场和中介机构登记用人信息。供不应求的职业包括营业员、计算机技术员、秘书、财会人员等。
　　另据中华英才网的消息，&今年四季度跟去年四季度相比，企业招聘的职位数超过了20%，而且每个月都比上月有20%的增长，这种增长速度远超过求职者增加的速度。&很多企业第四季度就为来年的发展做准备，年前揽下人才，熟悉一下环境，年后就可以接手重要工作了。
　　浙江三田汽车空调压缩机有限公司是一家专业从事汽车空调压缩机研发、生产、销售与服务的现代化企业。该公司人力资源管理部负责人陈庆华表示，时下已近年关，为避免明年人才难求及企业盲目被动招人的局面，公司已提早着手制定2013年全年招聘计划，并通过&龙泉市网上人力资源市场&等专业招聘网站及各大报纸、宣传栏发布招聘公告，吸纳专业技术人才。
　　针对年底企业招聘人才忙的现象，人力资源专家分析说。这几年来普遍存在用工荒，因为缺人，不得不推掉已到手的订单，节后常因没有工人而不得不推迟开工时间。为改变这种被动局面，许多企业改变了以往年后开工时再招聘的观念，这样年底提前储备人才，经过一定时间培训后随时调用。
　　企业储备人才的五个理由
　　近年来，&随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，企业生产理念在不断更新、转变，加之每年年初的用工荒，企业主们意识到，储备人才对于企业的自身发展愈发重要和必要，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。
　　理由一：职业经理人黎风光说，&人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。&
　　理由二：某电子有限公司的黄永庆经理认为，人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。
　　理由三：浙江毅力汽车空调有限公司有关负责人表示，就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。
　　理由四：某顾问公司的培训师王良友说，人才的在职储备成本高，将增加企业的营运成本，如果企业将人才储备于招聘阶段，则对企业营运成本影响不大，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。
　　理由五：某单位人力资源专家认为，人才储备是人力消费市场规律的需要。尤其高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。
　　招聘中的人才储备战略　
　　日前，某品牌企业的人事部李章到人才市场招聘企业储备干部，他们企业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。年底做好储备人才的招聘工作是非常重要的，企业应该从以下几点着手。
　　做好招聘计划。&凡事预则立，不预则废。对于引进储备人才，企业应先制定招聘计划。招聘工作的目的不仅只是简单的满足企业现有人才空缺的需求，更应能满足企业未来发展中的需求，招聘人才前要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。
　　在此基础上，招聘岗位应当根据企业核心工作而定，既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。一般企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，招聘来的人才也是想立即可以委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。当企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和正常的人员流失，就应该考虑人才储备了。
　　建立人才资料库。&人才资料库收集的人才资料，其重点应包括以下职位：a、高级经理；b、主要技术骨干；c、&平时招聘难度较大的、特殊岗位的职位。其标准应该是每一个重点职位都应有3-5份的人才资料的储备。对于这些职位，企业在日常的招聘管理工作中，应有计划地收集这些职位的应聘资料，并将之归档存库。这样，当来年真正的空缺产生时，可以马上将这些人才资料抽调出库进行筛选。
　　对于已建立的人才资料库，企业应定期整理其资料，以确保资料的准确性和有效性。同时，应通过电话、E-mail等定期或不定期地与这些人才保持联系，问候他们的工作、生活近况，以及工作的意向，以体现公司对他们的关怀，建立公司在他们心目中的以人为本的用人策略的形象。这样，当新的工作空缺机会产生时，即可马上联系这些合适的人才。此外，通过与这些人才保持良好的关系，在有职位需求时，即使他们本人因现时有合适的工作不愿跳槽，也可向他们了解，希望他们能推荐身边符合要求的人员进行应骋。
　　疏通上升通道。&&一位以前在某贸易公司做营销的王小姐说，现在一些企业广告上是招聘储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线&适应环境&，培养对象难免产生去意。&
　　储备人才进企业后，企业应该形成人才培养计划和行动方案，经过一段时间的培养之后，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会，畅通其上升的通道，做到人尽其才。一般情况下，中低层管理人员培养半年，高级管理技术人员一年以上，但这没有一个准确的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才会产生一种失落感，&英雄无用武之地&，导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位工作，也只能淘汰，白白浪费了人力物力和财力。
　　另外，要挖掘最佳的招聘渠道。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有&毕其功于一役&的心理。要善于运用招聘渠道的组合。如从大专院校招聘应届毕业生，参加人力市场招聘会，到外地省市招聘等。
　　总之，人才储备的战略，不仅体现在在职储备的人力中，更应体现在招聘中的人才储备。而往往招聘淡季是企业储备人才最理想时候，因为过完春节后，很多员工会蠢蠢欲动跳槽、辞职。同时，面对企业战略规划阶段性目标形成的态势，企业的人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。为了预防员工流失造成职位的空缺，企业家必须有站得高望得远的眼界，在年末做好人才储备工作。读完这篇文章后，您心情如何？[责任编辑：]中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网中国劳动保障新闻网
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来源：中国人力资源网招聘，是指人力资源管理部门在企业总体的发展战略规划下，根据企业现有的职位空缺计划，决定出如何寻找合适人员来填补职位空缺。如果从操作层面来看，招聘活动的目的，首先是为了吸引那些相关人员，其次是从其中挑选合适的人员，而成功完成这这些活动的前提，在于人员的对应性、数量的准确性。通过招聘，企业能够吸纳到足够优秀的人力资源，并影响人员的流动，从这个意义上来看，招聘工作对于企业的成长与发展相当重要。此外，招聘工作还能够成为企业对外宣传的有效途径，在招聘过程中，HR可以协助企业中的每个部门发布自身的基本情况、发展方向、政策概括、企业文化和产品特征等等，这些都能有助于提高企业自身形象，让更多人能够了解企业，并帮助企业获得良好的发展环境。正因为招聘有如此意义，因此，HR制定的招聘计划必须符合企业现实情况。在许多杰出大企业中，招聘计划的特点直接来源于企业文化，决定企业未来。例如，作为国际著名的快递企业，联邦快递却并非完全看重求职者的学历和能力，在招聘流程中，也不将这些因素放在甄选员工流程的第一位，而是会首先测试求职者性格是否适合快递工作。尤其在招聘一线员工时，联邦快递会通过自己的流程和手段，考察对方是否具备吃苦耐劳的精神，能否接受高强度压力的挑战，因为公司认为，只有具备了善良正直性格因素的人，才会不遗余力向客户提供良好服务，公司才能放心赋予他们工作的权力。与联邦快递不同，的招聘讲究“出身论”，花旗银行每年招聘的范围都在全美一流的大学，例如哈佛、麻省理工和普林斯顿这些学校中金融相关专业的硕士生、MBA等等，都受到花旗的重视。在国内，花旗中国的招聘目标也确定在较为高端的毕业生群体中，包括北京大学、清华大学、复旦大学、中欧国际商学院等著名院校。这是因为花旗追求的是最优秀、最高端的人才，他们必须非常聪明、学习能力很强，而且对金融工作要有浓厚兴趣与强烈追求。因此，花旗相信，拥有名校的背景，虽然并不能保证对方是合适人才，但起码能在很大程度上说明应聘者的能力和潜力，反之，如果从茫茫人海中漫无目标地挖掘可能的合适人才，成本花费就太高了。正因如此，花旗对学历和专业的要求很高，成为公司招聘的第一道关口。那么，HR应该如何打造出既符合企业现实和未来需要，又具有实际操作价值的招聘计划呢？第一，做好准备计划准备计划，是指制订出为招聘工作打基础的相关工作计划，包括业务发展计划和部门用人计划。1、业务发展计划业务发展计划，是指相关业务部门针对企业在一定时期内做出的工作计划，这些工作计划中包括了企业的战略目标或长远规划。下面是业务发展计划的常见类型。类型内容销售业务发展计划包括市场开发计划、市场渗透计划、市场缩小计划、销售计划等等产品业务发展计划包括产品开发计划、产品生产计划、产品人员发展计划包括人员素质发展、人员结构发展和人员数量发展的计划业务发展计划能够很大程度上影响招聘计划，业务发展计划决定了招聘计划中最终需要多少员工、需要怎样的员工；影响了招聘广告在怎样的媒体上发布；关系到招聘费用应该有多少预算；同时也决定了企业选择怎样的招聘渠道和方法。2、部门用人计划业务发展计划是战略性的、概括的，而企业实际业务发展最终还是要由相关业务部门来执行，这需要HR从各个部门那里搜集对应用人计划，这些用人计划中包括用人原因、岗位职责、任职要求、招聘形式、到岗时间、人员数量、薪酬福利待遇等等。HR可以将下面的空白模板表提供给部门，并要求他们完善并提交。&&&部门年度用人计划申请表___________年度&&&部门名称：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&时间：职位是否新&增职位现有人&数预算人&数拟招人&数现有人员分析拟补充人员理由说明和工作职责素质要求专业学历外语工作经验其他要求上年度总人数本年度总人数拟招聘人数年度预计总人数第二，编制招聘计划只有计划完善，招聘工作才会有良好的开头，并实现目标。一份完整的招聘计划，应该包括人员需求、招聘时间、地点和渠道、招聘预算等等。1、确认招聘的需求HR可以通过两种渠道实现招聘需求的确认，一种是通过整个企业的年度人员配置计划来确认，另一种则是通过汇总企业各部门的人员招聘需求表进行确认。在确认之后，人力资源部应该编制出汇总表，从而方便下一步招聘活动的事实。2、招聘时间和地点根据汇总表中的需求，结合时间段、地点的分析结果，明确招聘的时间和地点。另外，由于招聘人员类型不同，时间和地点的区别也应有所差异。3、招聘渠道选择招聘工作效果如何，很大程度上取决于招聘者的“流量”，人数越多，选择到合适人才的机会就越大。因此，招聘计划中也应包括招聘渠道的合理选择。4、招聘经费预算在招聘计划中，对经费预算加以列举，能够防止因为某一招聘环节过分占据资金，同时也能防止由于经费不足，而影响招聘工作应有的进行节奏。当然，从企业运营成本角度来看，也需要尽量压缩招聘过程的成本。想要招聘经费预算完整科学，HR首先应重视招聘经费支出项目，常见的招聘经费支出项目包括交通费、广告费、资料费、场地费和通信费等等，用下面的图表来加以统计。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&招聘费用预算表招聘时间招聘地点负责部门具体负责人招聘费用预算表序号项目预算金额（元）&&1招聘宣传海报及广告制作费&&2&&&&&&&&&&&&&&&&&&&招聘场地租用费&&3会议室租用费&&4交通费&&5食宿费&&6招聘资料复印打印费合计预算审核人（签字）：公司主管领导（审批）：为了避免支出盲目，人力资源部在制定招聘经费预算时，通常也需要严格遵守企业内部的预算工作流程。某公司招聘经费预算流程如下：人力资源部搜集并分析招聘费用信息，编制出《招聘费用预算》；在HR签字之后，提交给财务部门审核，财务部门认为合理之后，由财务总监签字确认，提交给总经理审批；总经理审批之后，重新发回给财务部门，并下达预算，由HR领导人力资源管理部门组织执行。如果在执行招聘计划的过程中，需要对上述预算进行重新调整，则应该重新履行上述流程。5、招聘团队构成即使是规模很小的招聘，也不可能只是人力资源部一个部门的事情。在招聘计划中，人力资源部所担任的主要工作，是对应聘者的基本素质、资料情况进行考察，从整体上为具体用人部门把好招聘的第一关，而具体用人部门则负责对应聘者知识、能力、经验等加以全面考核。另外，为了确保某些特殊招聘工作的有效性，HR还应该考虑向上级提出申请，从外部聘请相关专家参与。在选择招聘团队的参与者时，一般要根据招聘岗位来进行确定，例如，招聘技术人员，应该有专业人士的参与，如果招聘岗位是企业的中高层领导，无疑要邀请企业高管进入招聘团队。从原则上来看，在组建招聘团队时，需要从下面四个方向考虑招聘人员的组合。——能力互补。在招聘团队成员中，一些人应该更为擅长对生产的管理，另一些人可以比较擅长对行政的管理，这样才能对申请不同职位的应聘者做出鉴定。——知识互补。如果是规模比较大的招聘，HR应该选择不同知识背景的人员进入招聘小组，这样不但提高了整体知识水平，完善了知识结构，也能根据实际情况，从多方面对应聘人员加以考评。——年龄结构。在挑选招聘人员时，要注意年龄结构的完整度，年龄偏大的人较为稳重、富有经验，年轻的招聘考官则通常会具备更多激情活力，同时能够更快接受新鲜事物。因此，将两者有机结合后，能实现更好招聘效果。
——性别比例。从招聘过程实践来看，女性招聘者能够更多关注到细节上的不同，并从此出发来考察应聘者，而男性招聘者更多能够从整体上来衡量。将两者结合起来，就能够更为准确和全面地发挥招聘方的优势。招聘计划制订之后，招聘开始进入实施阶段，HR应该始终掌控计划的推进程度，确保招聘团队始终明确招聘目的和原则，一旦出现问题，马上要进行调整和报告，这样，招聘计划将发挥出应有的作用。
本文来源：网易财经
责任编辑：张涵_NFBJS2918
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