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助理园艺师工作总结
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【第一篇】：2011年园艺(师林业局)，助理园艺师工作园艺工作总结2011 年是我团园艺产业发展异常困难的一年，但在师党委的正 确领导下，在师林业局、红提产业联社的全力支持下，在我团党委的 高度重视下，在团各职能的帮助支持下，通过广大干部职工的共 同努力，灾后管理仍能按生产技术标准管理进行。为了确保我团葡萄 产品质量，根据师、团葡萄管理技术要求，进一步强化管理，认真抓 好克瑞森葡萄 1 一 3 年生新植园和结果园及红提葡萄挂果园的管理技 术到位率，确保了今年的栽植苗木成活率及初果期果品品质，克服困 难，较为圆满的完成了园艺各项工作任务，取得了比较明显的成效。现将 2011 年园艺工作总结如下一、园艺产业基本情况2011 年我团新组建园艺一个，现有园艺单位两个（园艺一 连、 园艺二连） ， 管理技术人员 14 人。园艺承包职工 343 人。其中职 工人数 243 人;非职工人数 100 人。管理葡萄承包面积 6086.4 亩。其 中：挂果园园艺一连面积 1591 亩；新建园园艺二连面积 4495.4 亩。2011 年收购、葡萄总计 522.63 吨，完成测产的 95%，平均 等级果率 94.5%，其中红提葡萄 432.74 吨，等级果率 92.31%，克瑞 森葡萄 89.89 吨，等级果率 96.68%。我团葡萄平均销售价格 5.85 元/ 公斤，其中红提葡萄平均销售价格 4.3 元/公斤，克瑞森葡萄平均销售 价格 7.4 元/公斤。二、各项工作开展情况及主要管理措施 认真落实园艺各项阶农事工作，做到分片管理，责任到人。新1建园从 2010 年 11 月开始设计、 规划， 到 2011 年 4 月 19 日开始栽植， 5 月 15 日完成 4795.4 亩克瑞森葡萄的栽植及灌水工作。结果园严格 按照栽培技术及农事安排进行工作，使葡萄架材整修、施肥、清园、 绑蔓等各项工作扎实有序地进行。2011 年我团葡萄严格按照有机葡 萄生产标准进行生产，加大钾肥和有机肥的投入，为生产优质葡萄， 提高葡萄的产品质量，为夺取灾后葡萄的丰产丰收打下了坚实的基 础。1、扩大葡萄种植规模，加快推进葡萄产业发展 2011 年是我团葡萄产业发展进程中不平凡的一年，为迅速做精 做优葡萄产业，我团在团部以东奎赛高速以北、精伊霍铁路以南、四 连以东大拐弯处，新植有机克瑞森葡萄 4795.4 亩，株行距配置方式 为 0.5*3.5 米，栽植密度 380 株/亩，平均成活率 56.48%。由于部分土 地盐碱较重，我团积极采取措施，多次滴施禾康盐碱改良剂进行土壤 改良，降低土壤盐碱度，提高苗木成活率；同时滴施尿素、磷酸二氢 钾等肥料促进苗木生长，确保达到当年建园，当年成园目标。采取各 项措施提高苗木成活率，但其中 997.4 亩地经过改良后葡萄平均成活 率为 15.54%，明年将其退出先进行土壤改良再栽植葡萄。2、扩大葡萄种植定额，提高职工收入 长期以来我团葡萄种植职工收入偏低， 主要原因是职工承包面积 少造成的，为缩小葡萄种植职工与大田棉花种植职工的收入差距，今 年我团在葡萄种植定额面积上做了调整，有机克瑞森葡萄，每户种植 定额 25 亩，同时将老葡萄园种植定额由原来的每人 5 亩地，扩大为2每户 20 亩。在 3 月份就积极动员老葡萄种植户扩大种植面积，组织 人员进行分流工作，共计分流 194 人，实现了老果园葡萄种植户户均 18.3 亩，为今后增加葡萄种植户的收入奠定基础。3、查灾补救，力争将灾害带来的损失降到最低 由于 2010 年冬季持续低温时间较长，且我团积雪较少，造成园 艺一连葡萄大面积受冻，导致葡萄植株抽干枯死，给我团的挂果葡萄 园带来了巨大损失。在葡萄出土后，表现不萌芽、萌芽弱，职工 情绪波动较大， 团、 连先后三次组织技术人员逐户调查葡萄受灾情况， 葡萄受灾面积共计 1584 亩，其中克瑞森葡萄 338.82 亩、红提葡萄 1245.18 亩；通过调查，克瑞森葡萄平均死亡率 15%；红提葡萄平均 死亡率 43%，弱芽率 18%，其中高于平均死亡率 43%的有 594.20 亩， 低于平均死亡率的面积为 662.41 亩。针对受灾葡萄园，积极开展救 灾措施，将灾害带来的损失降到最低。一是出土后，及时灌水两次， 促进树体萌芽，防止枝条抽干。二是灌水后中耕松土，提高地温，切 断上层受冻根系， 促发新根系。三是及时在沟内覆盖地膜， 增温保墒， 促进根系生长。四是萌芽后每水施催芽肥磷酸二氢钾及尿素，同时增 施叶面肥，促进枝条生长。五是死树进行回缩更新，促进树体基部萌 发芽，重点培养更新枝。六是受灾面积较重的果园，鼓励职工间种棉 花、打瓜等作物，增加职工收入。4、确实抓好“一剪装箱” ，强化在红提商品果收获前 10―15 天 时间对商品红提葡萄再进行疏粒一遍，将其中病、虫、青、小、残、 畸形果选出剪除，减少在采收时修剪的劳动力，降低了成本，加快了3装箱及验级速度。5、做好葡萄更新准备工作，为明年栽植葡萄做好准备 2011 年我团为加快种植业产业结构调整的步伐，大力加快园艺 产业的发展，充分利用本地的自然环境和地理优势，经多方论证和调 研，克瑞森葡萄通过在我团的试种发现较红提挂果早、见效快、价格 高、市场前景好、抵御市场风险的能力强等优势。我团红提葡萄受到 去冬今春的冻害，受灾面积广，损失大。我团决定将受灾重的葡萄更 新为克瑞森葡萄。对于更新地块在收完葡萄后已做好清园、 开定植沟、 施肥、回填等项工作，保证了在明年定植时达到待植状态。6、做好埋土防寒工作，确保葡萄越冬 2011 年我团葡萄埋土防寒工作按照师农（林）发z2011{74 号 文件《关于加强秋冬季葡萄标准化管理的通知》中的有关规定和要求 做好此项工作。葡萄埋土防寒工作在确保厚度和宽度达到标准的同 时，在埋土前和埋土后全部覆盖了 1.3 米以上的宽膜或彩条布，机械 犁埋土的采取了人工或机械的方法将犁沟回填， 防止葡萄从根系处发 生冻害。7、规范程序，强化组织管理 为确保新植克瑞森葡萄正常生长、红提葡萄挂果园提高商品果 率、 受灾果园恢复措施得以落实， 团制定了各项管理措施及考核办法， 以团发及通知的形式下发了《2011 年 5000 亩有机葡萄种植组织管理 办法》 、 《 2011 年新植克瑞森葡萄栽培要点及田间管理考核办法》 、 《2011 年三年以上生葡萄田管工作程序化及劳动竞赛的通知》 、4《关于加强受灾葡萄园管理措施的紧急通知》 、 《2011 年红提葡萄病 虫草害综合防治》 、 《关于加强葡萄病虫害监测的通知》 、 《关 于下发加强葡萄园定枝、定穗工作组织运行管理的通知》 、 《关于做好 2011 年葡萄收购、销售管理工作的通知》等工作内容。团农业科根据生育期进程， 制定了相应的农事安排及阶段性工作 考核办法，进行指导生产。8、加大科技力度，努力提高广大职工栽培管理技术水平 2011 年全年，团举办职工园艺技术培训班两期，时间 7 天，参 加学习人数 210 人；截止 11 月 15 日举办农事阶段技术分批现场会 22 次，进一步提高了广大园艺职工的栽培技术管理水平。9、认真落实园艺各项阶段工作，高度重视果品等级，把提高果 品质量、商品率、定产到户作为连队考核的主要指标。团与连队、连 队与技术员、连队与片区职工层层签订责任书，把提高果品等级率与 单位领导、技术人员的工资、奖金进行挂钩。对每一个承包者根据果 树长势建立档案，在葡萄树发芽后，对结果园的每一棵葡萄树进行分 类登记，然后根据葡萄树的长势情况进行定产，在定产的基础上定每 棵树上的穗数，再根据穗疏粒，确保产品质量和单株挂果量。10、以点带面，加强“科技示范户” 、 “标准示范园”的管理，通 过示范户、示范园带动整个葡萄园区科技示范的水平，并制定出具体 的考核办法，努力提高职工的技术管理水平。11、提高思想认识，搞好技术服务，增强品牌意识，严把果品质 量，确保销售畅通。收购、销售工作根据团办发z2011{44 号文件5中的有关规定追究相关人员责任。12、抓好职工培训，及时召开各阶段农事工作重点现场会，并把 培训与现场会结合起来，不断提高园艺职工的生产技术素质。狠抓技 术措施到位率，落实各阶段目标任务的检查验收。把常规技术与强化 管理、技术服务、阶段检查结合起来。三、存在的问题1、新植葡萄园属新开发土地，部分土地盐碱较重，严重影响克 瑞森葡萄正常生长，植株表现为生长势弱，叶片较小，叶片边缘形成 盐碱危害过的盐渍斑，盐碱危害成为制约葡萄生长主要因素。由于盐 碱较重影响部到分葡萄园成活率低下，且生长量不够。2、地处风口，林带尚未形成防风体系，风灾较为严重，新植葡 萄幼嫩组织被风沙侵袭，造成新梢机械损伤，出现部分生长点坏死， 叶缘发焦、枯死，在一定程度上影响葡萄到生长，导致部分地块生长 量不够。3、老果园受冻害影响，由于萌芽不一致，导致花絮开花不一致， 果穗均匀度差，严重影响到果品品质。4、部分职工的果品品质观念和市场质量意识不到位，商品意识 差、侥幸心理和短期行为严重。葡萄受灾后，发芽晚，长势弱，生育 期推迟，但是部分果园单株挂果量仍然偏大，造成果品质量差，等级 果率低。5、部分职工技术管理水平较低，有待于进一步的提高。通过总结全年的工作，使我们认识到，我团园艺工作虽然取得了 一定的成绩，但还存在一些不足。在新的一年里，面对新的形势和任6务，应进一步勇于开拓，大胆创新；提升对园艺产业的思想认识，善 于从团场园艺产业发展的实际出发， 积极探索有利于实施我团园艺产 业发展的新机制、新方法、新举措，使园艺产业迈向一个新的台阶。2011 年 11 月 20 日72011 年园艺工作总结二○一一年十一月二十日8
【第二篇】：园艺师，助理园艺师工作总结>报考园艺师系列，最对口的专业是园艺技术。其核心课程，包括植物生长与环境、栽培 技术、遗传育种技术、园艺设施、病虫害防治技术、产品贮藏与加工、企业经营管理等。就 业领域，是园艺领域的技术与管理部门。设置的专业方向包括：果树、蔬菜、花卉、食用菌。职业资格该职业资格共分三级：助理园艺师、园艺师、高级园艺师。遵纪守法，具有良好的职业道德并具备下列条件之一者均可申报！ 一、助理园林园艺师1、大专以上或同等学历应、历届学生； 2、中专以上或同等学历并从事相关工作两年以上者。二、园林园艺师1、已通过助理园林园艺师级资格认证或取得中高级技术职称并从事相关工作一 年以上者； 2、研究生以上或同等学历并从事相关工作两年以上者； 3、本科以上或同等学历并从事相关工作三年以上者； 4、大专以上或同等学历并从事相关工作四年以上者。三、高级园林园艺师1、已通过园林园艺师资格认证或取得中高级技术职称并从事相关工作三年以上 者； 2、研究生以上或同等学历并从事相关工作四年以上者； 3、本科以上或同等学历并从事相关工作五年以上者； 4、大专以上或同等学历并从事相关工作六年以上者。资格认证流程：考前培训――考前辅导――统一考试――获得证书
【第三篇】：地产行业人力资源工作总结，助理园艺师工作总结工作总结暨
年人力资源工作总结 2011 工作计划春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 2010 年，在这一年中， 在公司领导、部门主管领导及同事的关心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方 法和效率不断进步。人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千 头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工 作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年，人力资源部在总经理 和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 2011 年工作奠定了 基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 2010 年的工 作简要总结如下2010 年工作总结一、部门工作手册及岗位职责的管理 2010 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳 理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还12010 年工作总结暨 2011 工作计划没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能激 励、自我管理和自我发展。二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备 状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决 策提供可靠的依据。三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、 平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，2010 年随着公司的发展，对人才 需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节， 力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司 人员异动情况数据分析报告如下（截止 2010 年 12 月 31 日）1、人员增补情况（下） ：22010 年工作总结暨 2011 工作计划图 1：人员增补结构图14 12 10 8 6 4 2 0总办 规划部 工程管理中心 管理中心 销售部 商业运营管理中心品牌推广部 人力资源部 内控部 行政部经理助理 经理 总监助理 工程师 干事 设计 预算员 合同管理 企业大事记 招商助理 法律顾问 审计员 保安 接待 网络维护 司机 园艺师 下夜 资料员 置业顾问 表 1 各部门人员增补统计表部门 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 合计 2 2 21 2 2 2 8 3 1 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 6 4 1 7 5 2 1 16 2 2 1 1 1 4 4 1 1 1 2 财务管 理中心 销售部 1 1 1 1 1 品牌 推广部 商业运营 管理中心 人力资 源部 内控部 行政部 小计 7 5 12 18 11 2 55现状:2010 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名） 。比较：比减少了 22 名，下降了 28.6%。32010 年工作总结暨 2011 工作计划分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。2、人员情况(下半年)：图二：人员转正结构图14 12 10 8 6 4 2 0总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部工程师 预算员 设计 企业大事记 置业顾问 保安 帮厨 接待 干事 总监助理 司机 法律顾问 文员表二：各部门人员转正情况部门 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 合计 2 2 3 14 1 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 3 4 3 1 1 3 3 1 8 4 1 1 1 1 2 1 1 1 财务管 理中心 销售部 品牌 推广部 商业运营 管理中心 人力资 源部 内控部 行政部 小计 3 5 4 4 8 5 292010 年工作总结暨 2011 工作计划现状：2010 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，不到就提前离职。建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步――选人。3、 人员离职情况(下半年)：图三：人员离职结构图14 12 10 8 6 4 2 0总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部工程师 材料会计 网络维护 招商助理 资料员 置业顾问 保安 接待 干事 总监助理 客服 话务表三各部门人员离职统计表52010 年工作总结暨 2011 工作计划部门 月份总 离职办 待岗规 划 部 离职 待岗工程管 理中心 离职 1 3 待岗财务管 理中心 离职 待岗销 售 部 离职 待岗品牌 推广部 离职 待岗商业运营 管理中心 离职 待岗人力资 源部 离职 待岗内 控 部 离职 待岗行 政 部 离职 待岗小 计 离职 1 待岗7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 合 计 4 2 3 1 21 1 1 1 3 1 1 1 2 1 6 1 2 2 1 1 2 1 14 4 8 5 4 26 6 4 22 2 2 1 11现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位 的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大；62010 年工作总结暨 2011 工作计划4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从 人员选用的最开始阶段控制，降低公司经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最 大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。4、性别统计:(下半年)图四性别结构图80 70 60 50 40 30 20 10 0男 女总办规划部工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营中心人力资源部内控部行政部合计72010 年工作总结暨 2011 工作计划表四上、下半年性别比较单位：人 时间 人数 总 男 上半年 （截止 6 月 30 日） 下半年 （截止 12 月 31 日） 减少 2 办 女 规划部 男 2 4 女 1 2 工程管理中心 男 39 43 女 10 10 财务部 男 4 4 女 4 4 销售部 男 14 11 女 16 16 6 1 品牌推广部 男 女 商业运营管理中心 男 17 女 28 3 1 2 2 2 人力资源部 男 女 内控部 男 女 行政部 男 4 4 女 3 2 小计 男 80 77 3 女 62 42 20 142 119 23 合计说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 2010 年 9 月 3 日成立总办；2、 3、 4、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 2010 年 11 月 11 日成立内控部； 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。82010 年工作总结暨 2011 工作计划5、学历统计（下半年）图五：学历结构图 表五上、下半年学历比较人数, 14, 12% 人数, 6, 5% 人数, 15, 13%人数, 26, 22%人数, 15, 13%本科 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下人数, 43, 35%表五：上下半年学历比较单位：人 类别 总人数 时间 人数 142 119 17 26 比例 人数 比例 31.70% 36.1% 人数 22 15 比例 15.49% 12.6% 人数 18 15 比例 12.68% 12.6% 人数 5 6 比例 3.52% 5.0% 人数 35 14 比例 24.64% 11.8% 本科 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下上半年（截止 6 月 30 日） 下半年（截止 12 月 30 日）11.97%21.8% 年工作总结暨 2011 工作计划 同比增加/上升 同比减少/下降 23 9 52.94% 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 1 20% 21 60%分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高， 有利于公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。6、年龄数据与分析 (下半年)图六：年龄结构图行政部 内控部 人力资源部 运营管理中心 品牌推广部 销售部 财务管理中心 工程管理中心 规划部 总办 0 2 4 6 8 10 12 14 16 1850岁以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 25岁以下（包括25 岁）表六：上下半年年龄比较102010 年工作总结暨 2011 工作计划类别 时间25 岁以下26-41- 岁以上 平均年龄人数 42 32比例人数比例 17.0% 20.2%人数 28 21比例 19.7% 17.6%人数 21 16比例 14.8% 13.4人数 13 10比例 9.2% 8.4%人数 7 6比例 4.9% 5.0%人数 7 10 3比例 4.9% 8.4% 42.9% 34 34上半年（截止 6 月 30 日） 下半年（截止 12 月 30 日） 同比增加/上升 同比减少/下降29.6%26.9%%72.5%523.8%323.1%114.3%分析：从年龄结构图表中可以看出1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比，25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以 下的人员是职业心理波动较大的阶段，此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响 较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。7、职称统计分析（下半年）112010 年工作总结暨 2011 工作计划图七：职称结构图10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0总办规划部工程管理中心 财务管理中心销售部品牌推广部 运营管理中心 人力资源部内控部行政部一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 预算员 助理工程师 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经纪师 法律顾问 初级律师表七：上下半年职称比较单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法律 顾问 初级 律师 合计人数 18比例 12.7% 24.8% 66.7%上半年（截止 6 月 30 日） 下半年（截止 12 月 30 日） 同比增加2
10 53 3 2 21 12 2 1 11 1 1 1 1 1 1 130
年工作总结暨 2011 工作计划 同比减少 1 1分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他 部门仍缺乏专业性人才。建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我 们的人才更加专业化、规范化、标准化。8、工龄分析:图八：工龄结构图20 15 10 5 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 内控部 行政部 2年以上 1-2年 6-12月 3-6月 不足3月132010 年工作总结暨 2011 工作计划 类别 时间 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月 （含 6 个月） 3 个月-6 个月（含 3 个月） 不到 3 个月人数 28 33 5比例人数比例 16.9% 22.7% 12.5%人数 31 29比例 21.8% 24.4%人数 26 11比例 18.3% 9.2%人数 33 19比例 23.2% 16.0%上半年（截止 6 月 30 日） 下半年（截止 12 月 31 日） 同比增加/上升 同比减少/下降19.7%27.7% 17.%2.4%分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮 躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强， 若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内 让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人” ； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重 新设计等方面考虑。142010 年工作总结暨 2011 工作计划9、总体人员人数分布分析100 80 60 40 20 0 总监级 经理级 主管级 员工级 人数分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分 化便于公司有序发展。10、 招聘情况分析：招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提 升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之 间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。分析：就 2010 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施；152010 年工作总结暨 2011 工作计划2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题渠 道 优 点 1、成本过高 1、成本过高 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 2、选择的余地较大 1、专业技能较差 2、培训成本高 1、过程比较漫长 2、节奏较快 1、可选择的面较小 缺 点 适合招聘人选 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。基层管理人员及基层人员1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 的推荐 6、内部选拔 7、推荐1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、招聘成本较低 3、稳定性较高 1、成本较低 1、成本较低中基层管理人员及基层人员基层人员及辅助人员 中基层管理人员及基层人员 中基层管理人员及基层销售、工程人员2011 人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此， 人力资源部在 2011 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发 展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位162010 年工作总结暨 2011 工作计划的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保 证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再 做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。3、完成日常人力资源招聘与配置 。4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精 神和献身精神，增强企业凝聚力。6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常 运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。172010 年工作总结暨 2011 工作计划9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思 广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本 利益。二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的 原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的 工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门 提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳 请总经理以及其它各部门全力协助。3、此工作目标仅为人力资源部 2011 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是 一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研 究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每 个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。182010 年工作总结暨 2011 工作计划4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对 其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的 努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满足不了员工发展的时 候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因 为得不到企业应有尊重与重视而离职。最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过 用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。5、组织架构的建设， 2011 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势 的调查；2011 年 1 月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；2011 年 1 月下 旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行 管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务， 制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都192010 年工作总结暨 2011 工作计划能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。7、建立完善各项制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招 聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致 的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“章” 治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决 策层提供改进建议。2011 年度计划 一、招聘工作 2011 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充，3 月份 前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。二、培训工作202010 年工作总结暨 2011 工作计划培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把 培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这 将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训等形式，落实到每一项工作中1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核。2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点， 也是提升管理水平的途径和方法， 我们要改变过去被动的学习方式， 从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能 跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写等，课程以领导力、执行力、战略管 理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公 司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写以及新的，同时要写出将所学知识结合实际 工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 2011 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个212010 年工作总结暨 2011 工作计划月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个 季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容 为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感比赛，以提升全员的学习氛围。4、内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很 难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为 一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性 和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带 来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，2011 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系，应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人 才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核， 2011 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过222010 年工作总结暨 2011 工作计划建立完善运行责任考核评价体系，达到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为 了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改 善，从而推进企业的发展。第一：具体实施方案 1、2011 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议 并修改通过。2、2011 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行 梳理。3、2011 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好考核根本意义的和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核 改善工作、校正目标的目的。2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问232010 年工作总结暨 2011 工作计划题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意 纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核工作的顺利进行。五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低 离职率。2011 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下 几个方面的员工关系工作。1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 2011 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或 其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门负责人 或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责 任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2011 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单 的规范。242010 年工作总结暨 2011 工作计划2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起 到提高凝聚力的作用。所以在 2011 年，人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈， 由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出恳谈的形式。3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为 确保员工在工作中遇到困难能得到部门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮 箱为员工和领导架起沟通的桥梁。4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富 员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的 需求点，以达到稳定队伍的目的。六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 2011 年将大力 加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到252010 年工作总结暨 2011 工作计划战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部 2011 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业 技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。1、人力资源部在 2011 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部 经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理 负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力 资源工作的统筹、计划、安排、组织。2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、 服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以 备所需。3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管 理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制262010 年工作总结暨 2011 工作计划人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核 标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。总之，2011 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面 来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水 平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会 为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。27
【第四篇】：园艺师证报考条件，助理园艺师工作总结条件助理园艺师（国家三级） （满足以下申报条件之一者即可） ：（1）取得本专业或相关专业中专以上学位，经助理园艺师正规培训达标准学时 数，并取得结业证书 （2）连续从事本职业工作 5 年以上。园艺师（国家二级） （满足以下申报条件之一者即可） ：（1）取得助理园艺师职业资格证书后，连续从事本职业工作 5 年以上，经本职 业园艺师正规培训达标准学时数，并取得结业证书； （2）具有本专业及相关专业大专学历或园艺、农村及相关专业中专学历，并连 续从事本职业工作 5 年者， 经本职业园艺师正规培训达标准学时数，并取得结业 证书； （3） 具有本专业及相关专业中级职称，经本职业园艺师正规培训达标准学时数， 并取得结业证书。高级园艺师（国家一级） （满足以下申报条件之一者即可） ：（1）取得园艺师职业资格证书后，连续从事理财规划师工作 5 年以上，经高级 园艺师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；（2）具有本科学历，连续从本职业工作 5 年以上，或具有相关专业大专以上学 历，连续从事本职业工作 8 年以上，经高级园艺师正规培训达标准学时数，并取 得结业证书； （3）具有农林、园艺等相关专业副高职称以上，经本职业高级园艺师正规培训 达标准学时数，并取得结业证书； （4）具有硕士以上学位，见习本职业工作半年以上，经本职业高级园艺师正规培训达标准学时数，并取得结业证书； （5） 连续从事本职业工作 20 年以上，经本职业高级园艺师正规培训达标准学时 数，并取得结业证书。
【第五篇】：园艺师 考试须知，助理园艺师工作总结园艺师认证培训, 南宁广西花卉园艺师认证培训,南宁南 宁花卉园艺师考试培训, 宁花卉园艺师考试培训,南宁南宁花卉 园艺师资格认证, 园艺师资格认证,广西花卉园艺师招生 简章花卉园艺师招生简章 职业定义职业定义：具备花卉繁育、栽培、应用、生产与管理的高级应用性专门人才。从事的主要工作包括：花圃、园林的土壤改良，花房、温室的修造和管理， 花卉育种育苗、栽培管理、收获贮藏、采后处理等。职业概况职业概况：报考花卉园艺师系列，最对口的专业是花卉园艺。其核心课程， 包括花卉学、园艺病理学、植物生理学、设施园艺、园林植物病虫害、观赏 园艺学等课程。就业领域，是各类花卉园艺公司、景观建筑或景观施工公司、 园艺咨询机构等。职业资格职业资格该职业资格共分三级：助理花卉园艺师、花卉园艺师、高级花卉园艺师。申报条件申报条件：（具备下列条件之一） 一、助理花卉园艺师1、本科以上或同等学力学生； 2、大专以上或同等学力应届毕业生并有相关实践经验者； 二、花卉园艺师1、已通过助理花卉园艺师资格认证者；2、研究生以上或同等学力应届毕业生； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作两年以上者。三、高级花卉园艺师1、已通过花卉园艺师资格认证者； 2、研究生以上或同等学力并从事相关工作一年以上者； 3、本科以上或同等学力并从事相关工作两年以上者； 4、大专以上或同等学力并从事相关工作三年以上者。发证机构发证机构经职业技能鉴定、认证考试合格者，颁发加盖全国职业资格认证中心（JYPC） 职业技能鉴定专用章钢印的《注册职业资格证书》。权威证书，全国通用。政府认可，企业欢迎。网上查询，就业首选。考试时间考试时间每年统考四次，时间为 4 月、6 月、10 月和 12 月。具体考试日期、地点、方 式，由考生所在地的考试机构或培训机构另行通知。收费标准收费标准助理花卉园艺师：报名费 10 元、认证费 130 元、考试费 200 元，培训费 1280 元。合计 1620 元。花卉园艺师：报名费 10 元、认证费 160 元、考试费 240 元、评审费 200 元，培训费 1580 元。合计 2190 元。高级花卉园艺师：报名费 10 元、认证费 260 元、考试费 400 元、论文指导与 答辩费 700 元，培训费 1980 元。合计 3350 元。前几项费用，各地不得擅自变更。培训费用，各地可做适当调整。