乐投天下雷了，创始人称自己也是受害人！京北金融再次踩雷
来源:互金侦探
【侦探导语】 这几天，不少投资人都在讨论乐投天下爆雷的事情。这家平台也是个奇葩，曾获得四轮融资，但在B轮融资时，创始人杨亮已经把股权都卖掉了！但是，平台和杨亮却并没有及时公布这些消息（大概是各怀心事）。而直到出事了，才出来澄清（甩锅）。　　有意思的是，乐投天下的关联方京北金融很快就发布了《关于乐投天下情况的说明》，不过这份《说明》被指背后疑点重重，未披露的信息很多。京北金融套现才拿了88％的本金？　　PS：这已经不是京北金融第一次“踩雷”了，2016年10月时，分金社（成都分金社金融服务外包有限公司）被曝已雷，该平台曾获京北投资数百万天使轮投资！　　下图为京北金融《关于乐投天下情况的说明》：文章来源：网贷之家
作者：牧晨　　近日，曾获得四轮融资的北京P2P乐投天下被曝提现困难，投资人急得像热锅上的蚂蚁。然而，该平台的负责人不知所踪，电话也无法打通，与此同时，其办公场所也已无人上班。“冤有头，债有主”，于是，不少投资人找到了原乐投天下的创始人杨亮，向其讨要说法。　　日，杨亮联系到网贷之家，他指出，“乐投天下发生今天这样的事情，我也深感突然，从昨天（9月1日）上午到目前，我一直在各种投资人群里解答问题，和大家一起讨论解决办法。”　　杨亮称，事情发生后，他第一时间通过微信、QQ等渠道与乐投的投资人进行对话、了解情况和商量对策。（杨亮与投资人在群里交流的截图）　　平台法人、实际控制人早已变更？　　公开资料显示，乐投天下于2014年10月底上线，其运营主体公司为“中融乐投金融信息服务（北京）有限公司”。此前，杨亮是乐投天下的创始人、法人。不过，工商信息显示，日，该平台的法人、董事长，变更成了高建荣。根据杨亮在相关投资交流群所做的个人声明，他指出，乐投天下于2016年11月份被宁波中艺祥云股权投资合伙企业（有限合伙）100%收购，随后新股东即全面接管乐投。“被收购之后，新股东要求战略转型做艺术金融的古钱币质押业务，与我本人发生分歧，因此2017年初开始，我仅负责原有汽车金融业务的收尾等工作，并于2017年3月份正式辞职。”　　但为何大家都不知道乐投天下实际控制人已经变更的事呢？对此，杨亮表示，他离职后与乐投实际控制人及董事长提过发公告的建议，但一直未被采纳，“之后我通过个人微信朋友圈进行离职声明。”　　网贷之家注意到，今年8月8日，杨亮在其微信朋友圈表示，在去年底乐投天下B轮融资时，他已将股权全部出售，随后新股东已全面接手公司的运营管理。他写道：“今年3月份由于各种原因我已辞去乐投CEO等一切职务，开始事业发展的下一个阶段，感谢大家的关心，也祝福乐投在新股东的运营管理下越来越好。”（日杨亮在其朋友圈发布的说明）　　而上文杨亮所提及的“宁波中艺祥云股权投资合伙企业（有限合伙）”，就是乐投天下现在的大股东（持股75%）——宁波高新区中艺祥云股权投资合伙企业（有限合伙）。　　工商信息同时显示，乐投天下的另一个法人股东为“北京乐投天下资产管理中心（有限合伙）”，持股25%。该公司原来的法人也是杨亮，日时变更成了杨忠爱。　　B轮融资实为卖身？　　据新京报报道，日，乐投天下宣布完成亿元级B轮融资，由中国文化艺术有限公司旗下投资平台中艺云梯投资。　　另据媒体早前报道，乐投天下于2014年9月、2015年7月、2016年10月分别完成天使轮（数百万元）、A轮（3000万元）、A+轮融资（千万级人民币）。其中，天使轮由上海原子创投领投，A轮投资方为安芙兰资本和京北金融，A+轮由清华经管学院-清创资产、鼎汇领创以及京北众筹,共同出资。　　不过，值得关注的是，工商信息显示，日时，宁波高新区中艺祥云股权投资合伙企业（有限合伙）成为乐投天下的法人股东，与此同时，乐投天下的股东也发生了一系列变更，此前三轮融资的投资方，如北京京北天使投资中心（有限合伙）、上海源子创业投资中心（有限合伙）等股东，都相继退出了。实际控制人“失联”？　　近日，乐投天下的客服在投资交流群表示，“自2016年12月引入B轮融资之后，公司股权结构也随之发生了一系列的调整，新股东中艺公司相关代表高建荣和王兵分别担任公司董事长和董事。目前公司的实际运营，由王兵负责。原CEO杨亮目前已不负责公司的实际管理工作，目前其在工商及第三方查询平台上所展现的公司董事及经理身份，后期将进行更新。”杨亮表示，新股东完全接管乐投天下后，实际控制人为王兵，但他现在也联系不到王兵。“我也是受害人，我自己还有十几万资金在平台上。去年底的100%股权并购，新股东仅支付少量前期股权款，全部用于退还风险投资机构老股东前期投资的小部分和汽车金融业务坏账垫付。创办乐投初期，我个人投资的几十万元股权款，未收回一分钱。”　　杨亮称，他愿意与投资人一起理性面对乐投的突发事件，寻找解决方案。　　声明：文章不构成投资建议，转载请注明出处。　　PS：爆料、互动交流、版权等问题，请私聊侦探的小秘，微信号if11000，或新浪微博搜索“互金侦探”。　　查看侦探其他文章可点击（手指头太粗的人可能点不准）：　　联连理财 | 抱财网 | 航金所 | 网利宝 | 国美金融 | 苏宁金融 | 邦帮堂 | 握握贷 | 美美理财 | 蛙蛙在线 | 小诸葛金服 | 瑞钱宝 | 投之家 | 熊猫金库 | 真融宝 | 今日捷财 | 麦子金服 |懒财网 | 饭饭金服 | 牛板金 | 京东金融 | 网投网 | 唐小僧 | 爵财网 | 金蛋理财 | 恒大金服 | 国金宝链车金服 | 芒果财富 | 中房创投 | 万盈金融 | 红岭创投　　互金侦探最近拉了一些微信交流群（有高净值用户群、有投资人散户群、探粉综合群），感兴趣的朋友可以加侦探小秘的个人微信号：if11000，也可直接扫描下方二维码！　　→　　长按添加小秘好友
长按关注侦探观察防失联京北投资罗明雄：不投女CEO 也不投企业全是女高管的男CEO
13:59 · 创客猫 林翠瓶
1月6日，在由希鸥网主办“2017年第二届中国CEO新年峰会”上，京北投资创始人罗明雄作了《京北十不投》的主题演讲，创客猫作为特约现场媒体对大会现场进行独家图文直播及报道。京北投资创始人罗明雄现场，罗明雄指出京北投资不投的十类创业者：第一，没有激情的不投；第二，人品不好的不投；第三，心理素质不好的不投；第四，没有学习能力不投；第五，没有决断力的不投；第六，股权架构不合理的不投；第七，创始团队不全职的不投；第八，不会市场营销的CEO不投；第九，45岁以上的创始人不投；第十，女CEO或企业全是女高管的男CEO一般不投。罗明雄认为，女性因为生理、心理、照顾家庭及生育等原因，在创业这件事上比男性要吃亏得多，同时在战略、格局及心态等方面也较男性有些差异。他表示，女性比较适合做副手，如果硬要做一把手真的很难，对女性自己来说不容易，对他的下属来说也不容易。同时他表示，如果一个男CEO的企业，大部分副总全是女的，他也不会投，因为说明这个创业者没有胸怀，没法招募到同样优秀的、有野心的男性副总，这样公司做大的概率就很低，也不适合投资。此外，在他看来，做投资不是雪中送炭，投资的目的跟创业的目的一样都是为了赚钱，所以投资人不会因为你穷而投你，只会因为创业者真的优秀才会给钱。他建议创业者在创业的前几年就专注干一件事情，做出一个真正有人愿意花钱买的产品，并且找到把它卖出去的方法。因为创业是场马拉松不会那么快结束的。以下为罗明雄演讲实录：（经创客猫编辑整理）罗明雄：今天我想给大家说一说京北的投资逻辑，我们自己在做投资这么些年，看了大量的项目，大概1%或者1/200是我们投了的，其它更多的是我们不投的，不投的原因是什么？前面曹日辉总说的是一些企业怎么去挖掘机会？那我会从另外一个角度来看，创始人在哪些方面存在问题，可能投资人不会选择，希望也有所帮助。刚才李志磊（创客猫注：希鸥网创始人）说创业是缩小财富差距的最重要的方式，但这其实也非常难，因为创业其实是蛮痛苦的一个过程，而且其实更多的人是不大适合创业的，你能不能坚持熬下去这个很重要。今天来说说我们不投的几类创业者。第一个没有激情的不投，譬如说，即使像我现在嗓子是嘶哑的，也必须很有激情。就像我们招员工，我们要的是站起来能说坐下能写的，很有激情的，而且这个激情不是几天，我所看到的很多成功者，他们能够获得成功的前提是保持一个持久的激情，不是一个短暂的激情，如果说你创业没有激情的，那创业是不可能成功的。创业必须要很有激情，你能够在你的投资人面前，股东面前，在员工面前展示你对你的事业的执着和信心，这是非常重要的。第二个人品不好的不投。人品不好的那绝对不能碰，我自己在生活当中特别简单，我跟任何人打交道都会把对方当好人，如果在随后的过程中发现对方不是那么靠谱，不理他就可以了，这样你的沟通效率就会很高。所以其实判断人好不好，靠谱不靠谱不是很难，看他说不说假话，有没有迟到，有没有一些道德品质的问题，跟员工的承诺，跟股东的承诺，跟合作伙伴的承诺是否到位？包括你跟他聊天的时候他眼神往哪看等，其实都会看出来。就像我们在投资的时候，可能我们的确投了一些性价比很高，或者可以称之为估值很便宜的企业，那也不是因为我们利用我们的专业知识去压低价格，而是更多地跟人很真诚地交流，让他意识到我们的真诚、我们的专业、我们的投后价值，他才愿意便宜给我们。如果你是欺负人家不懂，占的便宜，他今天不懂，明天可能就懂了；明天不懂，后天也肯定反应过来了，那你们怎么共事？对方懂了之后，也肯定对你有芥蒂了。所以不管我们在日常生活中或者整个创业过程当中，人品都是特别重要的。我自己不管做投资还是创业，一步步走过来，走得还比较踏实，我这么多年只有一个手机号一直不换号，很简单。第一，说明你不欠别人钱。第二说明你不包二奶。如果说你有事没事老换号，那我不得不怀疑你一下，是不是这个道理？人品这个事情它是需要长期积累的，必须要坚持。第三个心理素质。这也是我个人非常看重的，创业是一个非常难的过程，很多人刚开始创业的时候特别兴奋，觉得明天就要上市，马上要成功了特别激动，创业之后发现没有这么漂亮，郁闷，很痛苦，然后跌到谷底，过了几天，第一个小订单或者产品上线了，或者拿个天使投资了觉得幸福在眼前又浮上来，过了几天发现，原来创业比自己想象的还要苦逼的多了，太难了，搞定第一个客户走狗屎运，第二个客户不知道在哪？所以整个创业的心情波动肯定是这样的不断起伏的，包括马云原来创业的时候说，今天我出去又拒绝了两家投资机构，又拒绝了三家投资机构，他又拒绝了别人，事实上是他明天都发不出工资了，他还回来跟人说他拒绝别人，所以必须得有非常好的心态，保证你有很好的身体，你能够吃得下饭，能够睡得着觉。而且创业者必须是一个乐观派，如果创始人，尤其是一把手，你是悲观派，你天天愁眉苦脸的，你下面兄弟看着你都着急，你说创业能成功吗？创业者尤其一把手，必须是乐观派，而且必须是要能吃得下饭，睡得着觉。前不久一个很著名企业的CEO去世了，我内心为他感到惋惜，但事实上，我个人从投资角度来判断他不是一个成功的CEO或者叫合格的CEO，整宿不睡觉，这叫合格CEO吗？不是。合格的CEO要躺下就能睡着，为什么？你睡不着觉又能怎么样？天又不会塌下来，所以你该睡还得睡，必须要拥有良好的心理素质，该吃饭还得吃饭，我在我们公司一直提倡到点吃饭，到点睡觉。有人老跟我说罗总，你不知道我有多忙，我今天忙完了晚上8点了才吃了一顿饭，我说这是你自找的，一个人如果连自己都不会关心自己，谁会比你更关心自己？我中午永远是让我们公司前台帮我订好盒饭，12点钟准时送到我办公室，不管我是在开会还是在面试，必须12点。我们可以一边开会一边吃饭，也可以一边面试一边吃饭，当然应聘者也是有饭吃的。如果我把身体搞垮了，我承受着压力，不睡觉，掉头发等，最后创业还没成功，人没了这肯定不行，所以，心理素质要非常好，这是创业成功非常核心的。第四个，没有学习能力不投。学习能力是特别重要的，因为社会知识发展变化太快。我自己从工作到创业，包括中间走上管理岗位，不管在体制内体制外，其实我觉得我一直还是算蛮积极的，虽然读书成绩不算特别好，跟我们公司几个学霸没法比，但是我工作依然一直是表现最优秀的。但我发现最快速的学习是什么时候？是自己创业时候的。包括我的合伙人桂曙光，我们两个人说，虽然我们两个人一直都很拼，但后来发现还是自己创业之后，学习是最快的，所以我们去看别的人，看被投企业，你必须要拥有非常好的学习总结能力。作为创业者我们可以犯错误，肯定必须犯错误，不可能不犯错误，但是你不能一而再再而三，不能在同样的地方去犯错误，这只说明你没有学习总结提高的能力。我们作为CEO，坚韧是我们非常重要的品质，但坚韧、坚持和维持是有差别，你要在正确的方向去坚持才是有道理的。我们湖南人是吃得苦、耐得烦、霸得蛮，坚韧总是一种优秀品质。但如果你面前就是一堵实心墙，你不断的撞击，坚持撞，撞到最后头破血流、精尽人亡又能怎样？没有意义嘛！因此作为CEO一定要学会变通，一个成功的企业，从创始人刚开始创业到第一个产品市场化，能够获得一定的市场占有率，中间至少要转换方向、转换战略2.5次，所以，学习应变能力对于CEO对于创业者是非常核心的，包括不断地去积累，不断的去学习，不断的去交流，当然不能为了学习而学习，而是真正去用。就像比如说我会问创业者，第一，你读的什么学校，读的什么书？读得好的可能是加分，读的不好的，那你做销售做得特别好也可以，你做什么东西做得特别好，也可以证明你拥有很顶尖的学习能力，如果你干啥从来都没干好过，那凭什么证明你优秀呢？第五个，没有决断的不投。民主集中制，大家一定要记住，民主之后最终是要集中，作为CEO肯定是要听大多数人意见，但最终要一个人做决定，最可怕的是迟迟不做决定，即使做一个一般的决定也比不做决定强。要快速决策，但是在这里头大家一定要记住我第一次当高管两年总结的一句话，两年高管生涯我得到两句话在这也分享给大家。第一句话，当你企业稍微有点规模的时候，选择不做什么，比选择做什么更重要？第二句话，在管理上要慢，在业务上要快。作为一把手作为创业者，如果特别婆婆妈妈的，特别娘们的，我们肯定不考虑。爽快一点别磨叽。第六，股权架构不合理的不投。在创业初期就搞得股权很平均、很分散。股权平均最后做得比较成功的，我知道的就蓝色光标，4位还是5位合伙人创业，股份平均一直搞到上市，但更多的是死在路上。像新东方最后那个股权架构就比较好，俞敏洪先出来创业，特别苦的坚持了几年，再引进了徐小平、王强。俞敏洪50%，徐小平、王强各10%，我觉得就特别合理。为什么？因为，如果当时三个人一起创业，从口才、长相、成绩等方面来看，俞敏洪很难做老大，即使是，股权也很可能是3:3:3，最终新东方也很难成功；但正好是俞敏洪先创业一段时间，特别苦逼的熬了一段时间，真正的确定了他作为老大的地位，为新东方最后的成功提供了可靠的保障。因此在创业初期，一定要有一个真正的老大，至少是51%的股份，甚至最好都67%以上，或者至少能控制投票权，这是一种情况。另外还有一种，咱们作为投资人，不能太学术派。一些集团内部创业，创始团队只有10%、20%的股份，你是投还是不投？最近我们发现，可以投，我们最近投了两个这样的，因为所有的资源都是集团的，品牌、流量、资金都是集团的，甚至人才都是，那为什么集团不能占大股呢？因此咱们别教条，要学会变通。但大家一定要记住一个公司有且只有一个老大，我们前不久投了一个公司最后做的不大好，很大的问题是二把手根本不听一把手，而且一把手搞不定二把手。这是很大的问题。第七，创始团队不全职的不投。全职不全职的问题，在创业这事上，必须要全职，而且大家一定要记住，如果不是全职的团队不要给股份，在这里我插一句话，什么叫合伙人？好些媒体采访我的时候，我是这么描述什么叫合伙人的。合伙人是什么？合伙人是在战争年代能够把后背交给他的兄弟才能叫合伙人。因此合伙人意味着两层含义，第一，彼此之间的绝对忠诚和信任，第二，这哥们拥有独当一面的能力，千万别这个哥们忠诚是很忠诚，但刚刚说完“罗总，你放心，这边交给我了”，话音刚落，就被一枪撂倒了。我自己这边忙都忙不开，还得回过来头照顾他，这能叫合伙人吗？合伙人也是公司里头遇到再大的困难，也不能走的人才能叫合伙人，比如我的合伙人桂曙光跟我们总监讲，说京北干得不好了，你是可以走的，我是不能走的，这才叫合伙人。因此有些文章动不动说企业要搞全员合伙人，我只能呵呵。创业者一定要有破釜沉舟的这种勇气，如果说你在创业初期的确需要一些资源，能够用钱来解决的就全部用钱来解决，不要用股份来解决，不然未来会很麻烦，可能他当时能够给你做点贡献，但未来不知道还能不能匹配。包括如果有创始团队，比如说他拿了5%、13%或20%的股份，干了一两年中间走了，要怎么着？即使花再大的代价谈好了也得把它收回来，但是真正合伙人必须得圈住。第八个，不会市场营销的不投。作为CEO必须得会市场营销，一般创业的CEO都是公司最大的销售。因此，作为CEO，第一就是一定要有忽悠能力。忽悠能力，学名资源整合学，忽悠跟骗是有本质差别的。我举个例子大家就能理解了，比如我是寒门子弟，班上有十个富二代同学，他们每个人都有一本书，我一本书都没有。我跟每位富裕的同学说，你好，你借我一本书，我还你5本书看。我骗了他没有？没有。我能不能做到？能做到。这就叫资源整合学。比如说一个本科毕业生，建设银行给他4000块钱一个月，咱们给他5000块钱一个月，她愿意去建设银行，还是来咱们公司？绝大部分肯定愿意去建设银行。所以咱们作为中小企业，小微企业是非常难的，你给了比大公司更高的待遇，人家都不一定来，那说明什么，说明你这个CEO需要非常强的忽悠能力包括拢人能力，能够把优秀的人，把像我们这样的早期投资人给忽悠住，然后我们再一起去搞定下一个阶段；同时把产品给卖出去，这都得需要你拥有非常好的市场营销能力和资源整合学。你看，马云，在阿里巴巴创业时，能让十八罗汉只能500元的月薪跟着他干，马云的市场营销能力是非常强的。如果没有这个能力，如果一把手都不敢去销售的，肯定不行。我2015年3月，有幸参加深圳IT领袖峰会，你看李彦宏、马化腾这两个纯理工男原来也是很木讷的，现在都已经比营销出身的杨元庆的口才都好得已经不是一点半点。所以说任何成功的CEO都必须拥有非常好的口才及市场营销能力。第九个，45岁以上创始人不投。为啥？因为我们做早期投资的，我们就给你投个几百万，你混到45岁，自己都掏不出几百万，自己给自己来个天使投资，说明你已经不是那么优秀、那么成功了；而且如果45岁的你，再创业还需要找我们这样陌生的机构来融资几十万几百万，说明你的人脉圈也太low了。如同一位35岁以上的应聘者，如果不是类似于软件开发、高级文案等专业岗位，还仅仅是应聘普通员工，那我们一般就不考虑了。为什么？你在别的岗位工作十几年，都没有做出成绩，没有得到提拔；罗明雄何德何能，你来京北就能变现优秀啦？第十个，可能有人会拍砖了，女CEO我们一般不投。为什么？真的没有任何性别歧视，大家仔细想一下，一般说来，各行业各业最为拔尖群体，除了生孩子之外，女的有哪样做的比男的好？没有。下厨房、做财务、弹钢琴，干任何事情做得最好的大都是男的。同时在战略、格局及心态等方面也较男性有些差异，女性比较适合做副手；如果硬要做一把手的话，其下属也非常不容易，因此对于女性CEO一般不投——特别优秀的例外，因为那是二般的。然后第二，如果一个公司有一个男CEO，但她副总全是女的，也不投。为啥？因为说明这个创业者没有胸怀，没法招募到同样优秀的、有野心的男性副总，这样公司做大的概率就很低，也不适合投资。最后给大家提点建议。第一个就是要明白我们做投资的目的，大家不要把股权投资当作雪中送炭。我们投资的目的跟你创业的目的一样都是为了赚钱，这个别搞错了，所以大家一定要记住，我们投你不是因为你穷，投资不是雪中送炭，而是因为你优秀我才会给你投钱。你有可能让我赚更多的钱，我们才会投你，所以大家一定把这个逻辑搞清楚。第二，公司的价值在于“卡位”，你得用一句话说清楚你是谁。通过不断的细化区域、细分行业，在自己的领域内一定要成为前三名，最好是第一名。第三，创业是场马拉松，不会那么快结束的，心态特别重要，它大部分都得花费10年以上的才可能成功，包括百度，包括京东，包括阿里等，所以别着急，别着急，心态和身体很重要。第四，我们在座的企业大部分是天使轮、A轮、少数B轮的企业，非常重要的就是干这个阶段该干的事情。做出一个真正有人愿意花钱买的产品，并且找到把它卖出去的方法，这是咱们现在中早期企业特别要干的事情，直到干到什么时候？干到你能够干到一个亿的产值，1000万的利润时候，再去干别的，前面两年、三年、四年就干这么一件事情，找到一个真正能够让人花钱来买的产品，并且找到把它卖出去的方法。最后就是给京北自己打点广告了。京北投资现在管了几支基金，投那么三个方向。第一方向是互联网金融领域，我们2015年、2016年分别投了18家优秀的互联网金融企业，是全国投资机构投资互联网金融行业投资数量最多的，实现了互联网金融生态圈的全面布局，也取得非常不错的成绩；第二个方向是我们跟海淀区政府投资平台中海投一起做的科技型的早期基金-中北梦基金，所以科技领域我们也投，第三个我们正在筹备一支教育投资基金，所以我们主要就是投资金融、科技、教育投这三个方向。（以上，创客猫现场报道，如有转载请注明来源）
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&&&&创客猫-创业现场第一媒体&&厦门创客猫网络科技有限公司&&那些指明不要女生的公司，你们还好吗？
“女CEO一般不投”
2017年初刷爆了朋友圈
此话出自“2017年第二届中国CEO新年峰会”，
京北投资创始人、上海交通大学互联网金融研究所所长罗明雄
有的实习招聘指明“不留女生”
除了这些明着的
那些不说的隐晦的职场性别歧视比比皆是
面你就是走个过场，反正会要男的
平均薪资低于男性
升迁遭遇天花板
今天Uni酱来讲讲：
女性在职场中遭遇哪些坎？
怎么应对？
最适合女性工作的公司是？
我为什么不招女生？
这段话摘自上文提到的罗明雄说“为什么不投女CEO”：
可能有人会拍砖了，女CEO我们一般不投。为什么？真的没有任何性别歧视，大家仔细想一下，一般说来，各行业各业最为拔尖群体，除了生孩子之外，女的有哪样做的比男的好？没有。说到大厨，说到钢琴家，干任何事情做得最好的大都是男的。同时在战略、格局及心态等方面也较男性有些差异，女性比较适合做副手；如果硬要做一把手的话，其下属也非常不容易，因此对于女性CEO一般不投——特别优秀的例外，因为那是二班的。
同时，如果一个公司是男的CEO，但他好几个副总全是女的，我们一般也不投。为啥？因为说明这个创业者没有胸怀，没法招募到同样优秀的、有野心的男性副总，这样公司做大的概率就很低，也不适合投资。
为什么招男不招女？
最流行的可能是女性需要结婚生子、顾家，在同样培养成本投入的情况下，收益较男性小。
也有人说，女性在工作中容易懈怠、分心，许多需要长期出差需要加班的“硬活儿”无法胜任。
男性和女性在工作中具体情况的确是因个体而异的。有不生育或者生育职场依旧很成功的女性，当然也有比女性更顾家的男性。
Facebook COO Sheryl Sandberg，Facebook第一位董事会成员，有一儿一女。
德勤（美国）CEO Cathy Engelbert，两个孩子的母亲。
在工作成绩上，没有任何数据和证据说女性一定比男性更容易分心、更容易怠工，或者女性比男性更笨、更不努力。
但，关键在于用人单位是无法判断的。他们的信息有限，而男、女这样的信息，可能就包含了以上关于成本收益的思考。在信息不对称的情况下，以最小成本规避风险求收益最大化。即使规定“就业不准性别歧视”，但你以为他们就不歧视了么？照样把性别为“女”的简历丢进垃圾箱。
和种族一样，对于女生来讲最不公平的是，别的标签都是后天的，“女”是天生的。
在职场中遭遇的“天花板”
前两年有一组非常火的图片叫：“如果把世界重要场合照片中的所有男性修掉”：
第一组图是2009年伦敦G20峰会：
第二组图是英国下议院：
在很多公司，可能Entry-Level时的男女比例差不太多，刚毕业离结婚生子还比较远，所以这种刁难也较少；毕业5-8年，到了公司中流砥柱这一年龄段，很多女性止步于此；再往上，高层领导女VP什么的难得一见。
职场女性为什么晋升困难？
女性要兼顾工作和家庭两头：这是女性“职场天花板”中被人讨论最多的因素之一。女人要生孩子、休产假、带孩子，再加上国内现在放开二孩政策，雇主对于女性晋升的考量也会更加谨慎小心。
职场文化缺乏支持。很多工作是在高尔夫球场、足球赛和其他男性主导的活动中进行的；职业进步不是基于成绩，女性必须比男性做得更好才能成功，而在选拔过程中会有人提出这名女性是否“够坚强”之类的问题。
Women Don't Talk。最近PwC对8000名千禧代的职场女性调查显示，这群高素质且有野心的女性，努力提高自己来寻找适合的职业，而且更渴望多元、公平、灵活、流动性强的企业文化。然而，一半的女性表示公司更倾向选择男性晋升。太多的女性不习惯提出自己的要求，不论是加薪、升职，还是想要尝试新工作。
全球女性薪酬水平落后男性10年
世界经济论坛发布的《2016年全球性别差距报告》显示：过去十年，全球男女两性在健康、教育、经济机会与政治参与方面的总体差距缩小了4%。
单从经济方面看，差距仅缩小了3%，特别是在“同工同酬”和“劳动力参与”两项上的差距，自2009年以来一直没有改善。自2006年首版《全球性别差距报告》发布至今，全球虽有2.5亿新增女性人口进入劳动力市场，但女性参与经济机会仍低于男性，且差距没有缩小。报告显示，2016年的女性薪酬水平仅相当于十年前的男性所得。以此发展下去，若要全面消除男女经济差距，需要等118年。
应对瓶颈，女性在职场中怎么做？
1. Strive for what you want：不要遇到任何挫折都把错误归结到“女”上。性别是因素，但在你无法改变的情况下，提升其它素质，比自怨自艾要好。
2. 优雅地吹牛比：既然他们强调“女”，那么不如顺势吹嘘一下作为女性的长处—例如善于沟通、心细、条理好、冷静、耐心等等。反正都是贴标签，反正对方都不了解自己，在迎合对方“硬需求”的情况下（比如把证书啊学历证明啊拍在对方脸上），适当放大自己性别上的优势。
3. 一进公司先了解晋升路线：刚开始你可能觉得先干着吧，我还是新人呢。但这种思维一旦持续下去，等你真正想到要往上走的时候，只会措手不及。Promotion开始得比你想象中早，一定要尽早了解公司部门的晋升机制和考核标准。
4. Women should talk：初入职场时，表现好自然会让你顺利升迁。但升职后想要更进一步，就要靠你自己提出要求了。过于被动也许会让你几年都无法升职加薪。明确你未来几年的职业目标，主动找你的上司谈谈这个目标能够如何实现，这都从主动提出你的要求开始。
5. 心态最关键：求职受挫、晋升受阻很可能会焦虑，而焦虑很大程度上来源于三个因素：不确定性、重视程度、无力感。这时候需要做的就是，接纳自己，调整预期，细分目标，实践目标。
6. 关注Women Friendly的公司：
DiversityWoman刚刚发布了2017年全球最适合女性发展的Top100公司，从女性升迁率、员工中不同文化背景女性比例，女性经理、高管、董事会成员占比，是否有为女性设置的mentorship，family-friendly政策，女性对于新领导人的决策权等等维度衡量。
来看金融/咨询/会计/IT领域进入Top100的都有哪些公司，这里面的大部分公司都有学生可以参加的Women Leadership Program，对女生而言是非常好的networking机会，并且能认识此公司此领域优秀杰出的女性。
金融/咨询/会计/IT领域
最适合女性发展的公司
北美地区CEO为女性
32%的经理及高管为女性
每年举行为期两天的Accenture Women’s Career Consortium
A.T. Kearney
16周带薪产假
表现优异的女性有机会去哥大、哈佛等其他大学的MBA项目进修，公司掏钱
有很多为女性员工设计的program：Success with Flex, Pathway for Parents, WorkSmart Program等等
有为妈妈设计的part-time岗位，non-client-facing职能岗位，还可以延长假期
全资资助一些女性员工读MBA
Women@BCG项目：全面提升女性的职业发展、mentorship和network
2012年以来就是女性CEO
23%的企业高管是女性，这其中三分之二的女性都有孩子
有50多个全球的女性理事会
American Express
44%经理和高管为女性
最近晋升为经理、高级经理和高管的人中，43%为女性
有Women in the Pipeline和Women at the Top等女性领导力发展项目，女性参与率100%
Bank of America
最近晋升为经理、高级经理和高管的人中，50%为女性
提供很多针对女性的mentor项目
36%的高级管理层是女性
工作时间表flexible，有机会申请career break
为新手父母提供支持和coaching课程
13周带薪产假
为妈妈提供workshops
Deutsche Bank
提供Women on Wall Street Mentorship项目
Goldman Sachs
提供mentorship program
在43个国家为女性提供管理培训和network项目
47%的高级经理为女性
17%的高管为女性
雇员中女性占比达59%
JP Morgan Chase
50%的经理及高层为女性
Prudential Financial
33%的高级经理为女性
Retirement Services和Prudential Advisors部门总裁皆为女性
39%经理和高管为女性
有Women's Initiative Network
Deloitte US CEO为女性
最近晋升为经理、高级经理和高管的人中，14%为非白人女性
Bentley University Center for Woman & Business创始赞助商，为支持女性领导力发展赞助超过100万美元
雇员中女性占48%
有Professional Women's Network
37%的高级经理为女性
100%学员都参加过mentor项目
有Women's Advisory Board，为女性提供职场晋升支持
科技&互联网
成立了Women@Google，联合了全世界4000+女性Googler
75%Finance部门的高级VP为女性
女性VP和高级董事比例都很高
高层女性占比较高
高层女性占比高
有很多sponsor女性职场发展的program
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