4,802被浏览710,234分享邀请回答zhihu.com/question/19607137因此，公司可以随意制定这个价格，一般来说，A 轮之前给的价格都非常低非常低。但后面再发放，不管是给新员工，还是给老员工增加期权，价格都要和公司当时的每股价值有一个对应。对于创业团队成员来说，如果期权的行权价极低，可以不用在乎期权和股票的区别。因为对公司来说，股票给出去比较麻烦，未来发展道路中会因此遇到很多不可预期的障碍，因此创业公司都会倾向于给期权，而非股票。而对成员来说，如果行权价几乎为零，那么我建议也要能理解公司的这个考虑。毕竟如果未来公司遇到了障碍，也是大家的障碍。怎么给？
Vesting：期权一般是分期发放的，这就是常说的 vesting。业内通常的做法，是分成四年来发放，每月一次，也就是说，自合同规定的计算起始日开始，每工作满一个月，期权就到手了 1/48。计算起始日：不管是一上来就给股份数的，还是过了半年才确定股份数的，对于创始团队成员来说，第一次给期权，计算的起始日期一般来说是公司和员工商定后双方都能接受的日期，有的公司是从入职日起算，有的公司是按照统一的起算日期，具体情况要看公司董事会的决议。如果是第二次发放期权，计算的起始日就由公司自己来决定了。Cliff：由于员工进入公司后，有可能会发现彼此并不合适，但员工待了很短时间就离开公司却还能拿到期权，这对创业公司是不公平的，因此会设立一个底线，英文称为 cliff。如果是四年期的 vesting，那么 cliff 一般是一年，也就是说，员工入职一年之内不兑现，如果一年之内离开，没有期权。满一年后，一次性获得 1/4 的承诺期权数，之后每满一个月，就到手 1/48。怎么算「到手」？
Vested：有同学在评论里问了，我补充一下。所谓「到手」，也就是兑现，英文称 vested，即是算到你头上的期权数。但这并不是直接打几张小条给你，而是说，根据员工持股合同，你有权去购买的股数。这个权利会一直有效，直到你不再为公司提供服务，比如离职。行权期限：公司一般会规定，员工离职之后多长时间内，必须决定是否行使这个购买的权利，通常会设定为 180 天，也就是说，如果你 vested 1 万股，离职后 180 天内必须决定是否要行权，也就是根据合同规定的价格购买这部分 vested 的期权数（或者待了一年，vested 1/4 的期权数；或者待满了四年，全部 vested。）。不过在国内，目前的外汇管理相关规定是不接受返程投资公司的员工在上市前行权的。实例——
1 月 1 日，我加入一家公司，公司承诺有期权，过了半年再决定具体的股份数，计算起始日另行商定。7 月 1 日，公司说，给我 48,000 股的期权。签订分期四年发放、一年 cliff、行权价 0.01 元的合同，起始日为当日。
次年 7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年 8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之后每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我总共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我离职。180 天之内，我必须决定是否要花 180 元购买我 vested 的这 18,000 股。1K66 条评论分享收藏感谢收起34915 条评论分享收藏感谢收起老板说给员工一些原始股, 公司上市后员工真能暴富?
来源:聚百洲
原始股与期权有什么区别？对持有人来说有什么不同？创业者一般拿到的是期权还是原始股？
　　一、能分到原始股的，那就是原始股东。做不到股东的，就给期权　　原始股就是股份，能分到原始股的，那就是原始股东。　　考虑到后续逐步需要引入新投资和新的股东，创业型企业的股东不宜太多，3-5人合适，且要注意原始股东的持股比例不能感情用事。　　至于期权，做不到股东的，就给期权。这个限制并没有太多。 　　期权（Option），指的是股权期权激励。简单来说，是指在将来一段规定的时间内，激励对象以预先定好的行权价格（一般低于股权实际价格）买入公司股权的权利。　　一般股权期权的授予和行权以公司及激励对象完成一定业绩为条件。激励对象也可以不买，所以期权也叫选择权。
　　对持有人而言，股权是现在对公司拥有的权利，期权是将来选择购买公司股份成为股东的权利。创始人及联合创始人一般拿到的是原始股，创业团队一般会拿到期权。　　期权就是以某个约定的较低价格购买原始股的权利……公司没上市的话意义不大，　　一张白纸。上市以后的话，就等于认购权证了，A股唯一一只幸存的可交易认购权证是 长虹CWB1 ，可参考相关规则 　　我理解,最大的差异是期权没有投票权. 再一个,创世团队拿到的"原始股" 虽然经过vesting,假如2-3年后离开,手里还是持有已经vest到的股份.期权的话,一般中途离开了就没有了吧近期的关于期权的纷争对创业环境产生了不小的负面影响，让创业团队对于期权的担心快赶上食品安全了。连以前多次表示不感兴趣的小排同学都开始到处找期权文件看。所以现在写一篇文章，帮创始人和团队理一理期权的事情，尽一点创业社区里应尽的义务。本文先按照境外架构来讲，就是期权发放主体在开曼群岛或者BVI的公司，因为法律简单清晰而且现在还是主要的方式。国内的期权晚些再说（都卡在公司和个人你情我愿的约定法律却不允许上面）。期权怎么设计？通用的条款是：发放时规定行权价（grant price）和起始日（commercement date）；分4年行权；工作满1年，vest全额的1/4，剩下的每个月可以vest剩余部分的1/36；离职后90天内有权利按行权价向公司支付已经vest的股票价值获得股票，未vest的部分取消。（当然法律文件有严格得多的表述）我的建议：大家一切按照常用方案设计，没有特殊的原因不要改动。现行的股票期权制度在硅谷和全球造就了很多伟大的公司，无数的律师，风险投资家，创业者不断改良，通用的条款已经比较成熟，vest时间长短的选择，vest的过程设置，还有很多时间和比例的细节都已经很多次推敲了。最重要的是，这是他们是在经历了无数愉快或者痛苦的结局以后反推过来设计的，很多的安排并非在刚刚创立公司的时候的创始人可以预料得到的。人的精力有限，选择不在期权方案上面创新，是有所为，有所不为的体现。要是你亲身经历了太多的创业故事的全过程从中发现了什么原来的设计不合理的地方，那就另当别论了。期权文件谁来写？股票期权落实到纸面上需要几份文件。一份是《Share Incentive Plan》，这个就是我们所说的期权文件。VIE时期的期权计划是36页，320个段落，10万多个字符，在加上一份十几页的常见问题回答，很显然不是专业律师写不来的。我建议大家如果还没有这份东西，一定要找好的律师事务所写一遍。我以前合作过的美国几个大的律师事务所都很不错，比如O&Melveny & Myers （OMM），Latham & Watkins （L&W），Gunderson Dettmer， Orrick等（他们大多有中国办公室）。他们的几个做的文件都很棒，毕竟这事情对于他们来说轻车熟路。虽然看起来几万美金的费用对于A轮融资的公司看起来很高，但对于公司的长久发展这是期权领域的法律基石。这个钱不能省。这个钱不能省。这个钱不能省。有一个靠谱的律师参与，期权设置自然会很干净。基本上之后不再会出现太大的纠纷。以后哪怕一个黑天鹅事件发生了，律师基本上都会在这份文档里面找到相应的条款，我们只要按照这个条款规定的进行就好了。这份股票计划不需要被授予人签署，只需要董事会通过董事会决议通过。只要通过了，公司就有了董事会（代表股东）的授权，就可以发期权。也就是说，之后再以董事会不同意做挡箭牌说事儿可以省省了。另外一份是公司和被授予人签的《Share Option Agreement》。这个每个人的文档都不一样。这个就是写明股数，行权价，开始日就好了。基本上就是一页A4纸。双方签字。这个拿好，可以压箱底了。除此以外，大家是有权力去要求拿到一份前面所述的很长很长的员工期权计划的文档的。期权文件里面有什么？我开玩笑说，看一个期权文件里面对于期权被授予人死亡的情形的规定的详细程度答题可以看出这个文件的严谨程度。若是连死亡，离婚，伤残这样的低概率事件都做了规定，就更不要说离职（主动离职，被动离职），公司控制权转移（被收购，破产，上市，重大重组）这样的大概率事件了。作为经历过的10年，并且对与法律还有一些兴趣的人来说，这些文档有点像悬疑片一样，从前往后看是看不出什么玄妙的，看了大结局之后往前再看一遍才能理解很多情节设置的必要性。举个例子：签署期权协议的时候需要被授予人的配偶也签署一份同意函，以避免被授予人以另外一半只有权利而没有义务的不合理抗辩。像这样的事情不是过来人是很难想到的。这些都交给律师起草就好了。这些情形的处理也都是有章可循的。因为没有发生而且大家都认为是小概率，所以事先约定的时候就好像看别人的事情一样，比较容易按照合理的方式约定。离职呢？如果是股票期权，离职的时候已经vest的怎么办？离职的时候，只要在规定的时间（一般90天）把已经vest的期权数乘以行权价对应的钱交给公司就可以获得股票。这个不需要签署其他的什么文件的。期权的事情都是在入职的时候谈好的，离职的时候不需要谈期权，照约定进行就好。离职的时候单方面重新谈期权的事儿就是耍流氓。离职还要给公司钱？对。通常离职之后的90天期权被授予人是需要决定对于vest的部分是行权还是不行权。期权是&买&股票的权利，不是&卖&股票的权利。期权协议只保证大家可以一个固定的价格买到公司的股票，不承诺能卖掉或者按什么价格卖掉。这个的确需要纠结一下。基于对于公司的未来的判断，行权价，期权总数量等等可以综合考量。可以不给钱吗？这个回到了期权设置的基本原则里面，就是公平。期权的授予价格就是公允市场价，既不偏向公司也不偏向员工。从美国的会计准则来说，如果创始人和最初的创始团队把公司第一天的价值认定为零还说得过去的话，在公司的发展过程中，尤其是经历了一轮融资以后还认为公司的公允价是零就不合适了。37号文？在中国，的确有一个非常特殊的规定，原来叫做外管局75号文，我真的是一字不差的把这个文的名字背了下来，叫做《国家外汇管理局关于境内居民通过境外特殊目的公司融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》。它的确让人陷入即便成为境外公司股东也无法在外管局登记的窘境，所以我们原来外籍的员工就出现在开曼的股东名录里，而中国籍的员工就因为这个规定的限制就没有办法。这时常用的做法，是在离职的时候公司给员工一个延期授权，把期权从90天延期到10年，并且保证在任何未来的变化使称为真正股东的条件允许的时候立刻变更。这也就是实质上保证了员工的期权的长期拥有。现在的75号文被37号文替代了，规定了期权被授予人而不仅仅是境外公司的创立人也可以做外汇登记了。实际上法律规定了而实际规定因各地执行不同还不确定，但公司是有义务在中国的现实框架下完成自己的承诺的。在这一点上期权被授予人是可以放心的：公司管理层，董事会是不能通过一个决议或者做一个决定就剥夺这部分权力，或者以外部环境不支持为由减少自己的义务。否则就跟某公司董事会开会通过决议把隔壁老王家的房子认定为自己公司的房子一样不被法律支持。能随意取消吗？曾经和帮我们撰写期权文件的律师讨论过，公司可以以员工的过错为由取消员工期权吗？答案是按照我们的期权文件，不能。发的期权就好像工资一样，没有权利随意的宣布，因为员工的过错，前面两年的工资无效，限你三天内退还全部或部分工资。若是真的员工有过错，也要经过法律流程证明需要赔偿，然后走赔偿流程，但发出去的期权就如泼出去的水，不可回收。我其实了解到这一点是很开心的。当公司就算是有收回的心也无收回的法律支撑，这才是真正的保证。我建议创业者都按照这样的条款来规定期权。当然如果期权文件里面写道：董事会任何时候随时可以没有成本的没有理由的取消任何人的期权，那也就得按这个办，但很少有公司在成立的时候就这么写的。若真是这样想，别折腾期权这事儿就好了。期权是你的。你可以很强势对于期权所有者，我还是希望给大家一些信心，不用过于担心中国的法制问题，因为VIE结构的期权都是按照开曼或者BVI的法律框架和诉讼流程，和中国法律无关，所有的股票方面的纷争的保护是很国际化的一件事情。既然签署了协议，就按照协议去办就好了。违反协议的结果可确定性相当大。在下一轮融资，尤其是IPO的时候，创始人，还有公司需要对新的投资人做大量的保证和陈述（这部分的长度和详细程度不亚于期权文档），那个时候这个对于你所持有的期权的归属的纷争是必须做陈述的，否则就是虚假陈述，这事儿很大。被授予人IPO的时候也是可以按照文件规定主张自己的权益。所以合理的解决期权纠纷的责任和压力全在公司身上。有时候很小的瑕疵就会导致上市前功尽弃，更不用说发了期权不兑现这种算是极为重大的事件了。期权价格期权是需要定价的。有两个时候需要期权的价格。一个是授予的时候，一个是回购的时候 （当然美国还有IRS 409a规定的交税的时候）。这个基本上会依据市场公允价格（Fair Market Value，FMV）。授予的时候，就是行权价，一般是在上一次融资的时候的价格上打一个折。打折是为了反映普通股和优先股的权利不同的差价，毕竟普通股在清算的时候是最后拿钱的，这对价值的差异影响还是很大的。这个是董事会定的。折扣越大，对员工越好。但是对于美元架构，低于2折未来上市就会有问题（Cheap Stock Problem），因为2折是公司可以合理的争辩这个的确是普通股的最低公允价，再低就比较难解释了。可以强行回购吗？公司回购价格又看是强制回购还是自愿回购。我们历史上做过几次自愿回购，就是不定期的按照一个价格买回股票期权，大家可以选择卖或者不卖。只要是自愿的，价格还好，嫌低就可以不卖再等等。但是强制回购，要看期权文件里面有没有这个条款了。即便是有，对于公允价的设定就变得非常的复杂。要是期权被授予人提出异议，要求第三方出具意见是常用的办法，而非董事会定价。注意：这个中间有很多财务和审计上的问题，一旦出现过一次普通股回购（哪怕只是一股），这个价格就被认定为普通股的新的市场公允价，公司再也不能按照以前的较低的价格发放期权了，否则将来审计上会有很大的问题（公司需要补足差价）。这也就是回购需要小心处理的原因。回购按我的理解是公司给员工提供一些些流动性的努力。员工离职，公司强行回购所有股票是不明智的做法。1）价格很难确定。的确不能按照优先股的价格（也就是上一轮估值）定价，但是打多少折太难界定。强行定价有很多的费用和麻烦。2）提前支付现金。对于创业公司，尤其是在寒冬将到的时候消耗现金让一部分人先富起来（而且是通过不合理手段强迫人家先富）对于公司也是没有好处的。3）就算是这部分股票现在价值100万，将来价值一个亿，那也是人家用汗水作为投资换来的，一旦vest了就是投资者了，不要眼红人家所得。没见过谁觉得投资者赚的钱太多了，股票一涨就要强制回购的。背后的原则如上都是些实操层面的讨论。但真正重要的是这背后的恒久的原则。我希望我们在制定规则（就是那些法律文件）和遵循规则的时候，思考制定这些文件的背后的原则。其一，公平和平衡。在看了这么多的法律文档和期权设计的原则以后，我最深的感触就是对于公平的追求。很多很好的律师在具体条款的拟定的时候也在尽量的追求公平。这就像两人分蛋糕，一个负责切，一个负责挑一样。创始人在切蛋糕，期权文件怎么写由你说了算，但是期权被授予人是在挑蛋糕的。不能保护人家的期权权利的法律文件，或者不履行法律文件，迟早会被发现的。员工可以不再选你这家公司。制度设计的根本是平衡 - 通过不断的调整利益双方的平衡，达到最大化的共赢。若是有人对这个方案做了过多的偏向一方的安排，最终对于核心成员的积极性的打击，会导致双输的结果。我看到越是有经验的VC，在A轮的投资条款（Termsheet）越是简单，因为他们知道，这里为投资者（也就是自己）争取越多的权利，在后面的B轮里面，B轮就会继承这些条款，而A轮就变成弱势的优先股，C轮进来B轮和A轮投资者相对弱势。在这个条款上面耍小聪明，最终伤害的是包括自己的整体。其一，事先约定。一个团队往前走，什么约定都好过没有约定，怕就怕没有约定。所以期权文件就是对各种事件进行约定。这需要一些专业的帮助，来起草一些自己也想不到的情形。如上是我按照自己经验的理解。我不是律师也不是审计师出身。若有常识性错误欢迎留言指出以便修正。毕竟这不是件小事儿，不能把大家带沟里去。本文来源于百姓网CEO王建硕微信公众号。
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　　有些CEO们不能理解，我们为什么要给员工股份呢？其实最简单的一个道理：大家都是股东了，做事儿肯定更卖力了，大家拧成一股绳，效率当然高啦。不过说起来容易，真要舍弃股权可不是一件容易的事情。
&&& 对于首次创业者，都会面临一个基本上所有CEO都需要考虑的问题：到底应该给员工多少股份呢？&&& 往往在第一次与创始人谈及员工股权时，他们都会条件反射的问出：我为什么要给员工股份？&&& 举个例子吧：我曾向一位CEO建议在初期阶段设置15%的期权池。她骨碌碌地转着眼睛，一脸难以置信的表情。我向她解释，这已经是相当保守的数字，要知道，像Fred Wilson、Sam Altman这样的美国风险投资家的建议是至少20%，她却以“这又不是在美国”作借口。&& 我反驳说，她需要和这些美国创业公司竞争，获得最好的员工。要知道，有些CEO愿意为了在纳斯达克上市让出96%的股份给员工和投资者，比如Aaron Levie。她却坚定地说：这不可能发生在捷克公司。确实，如果她想建立的只是一个捷克公司而不是全球性的创业公司的话，她是对的。&&& 尽管我们有着建立全球性规模的团队的野心，也很难舍弃股权。这是为什么呢？&& 一些投资者表示，期权池的大小是衡量创业生态系统成熟度的一个很好的标准。硅谷创业者给员工的股份是最高的，而欧洲共同体却是相当保守的。&&& 而且中东欧的创始人在40年社会主义集体所有制的教育下，往往不太能在在分离股权方面看得长远。&&& 除了权衡，对于创始人来说，还有些什么让他们舍弃所爱的股份的理由呢？&&& 那就来说说给员工股份的好处吧：&&& 其一就在于它作为招聘工具的强大吸引力：如果你想成立一个全球性的创业公司，那你也必须雇用具有同样野心的顶尖人才。&&& 这些人进入公司都不是为了高额的工资，他们要的是你的创业公司会做大做强的承诺，是成为百万富翁的可能。&&& 这一承诺在不成熟的创业生态系统前尤为重要，在这个时候，员工可能不完全理解为什么他们想加入一个未经证实的公司而不是高薪的公司。&&& 其二，创始人和员工都会有着一样的目标。一些CEO曾跟我说：“我的员工在下午5点准时离开，似乎完全不关心公司的命运。”嗯，那你有没有想过给他们一些股份呢？&&& 哪怕只拥有公司的一小部分股份，都会让员工有完全不一样的工作态度，因为这小小的股份在公司成功获利后就会带来巨大的收益。&&& 虽然看起来像是一个相当小的心态变化，但这种被授权的感觉可以是一个巨大的推动力。正确公司文化和动力十足的员工是所有创业公司成功的重要的因素之一。&&& 有时CEO们告诉我：实施员工期权计划后生产率大大提升了。员工不仅需要为偷懒支付更高的机会成本，他们还会为了公司利益的最大化而努力工作，再也不会只挑其感兴趣或是易于解决却毫无价值的工作来做了。&&& 老板员工得正确的沟通&&& “但我的一些员工不想要公司股份。”另一个CEO反映。确实有这样的可能。不过他们会不感兴趣主要有两个原因，要么就是他们没有长远的眼光，更喜欢现金，要么就是你没有正确的传达员工掌握股权的好处。&&& 制定薪酬方案时，CEO们应该针对不同心态的员工准备多个备选方案：少股份多现金和多股份少现金。&&& 这也反映了不同部门员工的特质：销售团队可能会倾向于更高风险的股份，而工程队则与之截然相反。不过，每个员工都应该有一个基于风险/回报偏好的正确的选择。&&& 我会留意拒绝接受任何股份的员工：其实他们都更偏向于短期性的工作，通常并不可靠，往往都是弊大于利。不过也有可能你没有好好与员工讲清掌握公司股权的优势。&&& 只有你彻底地理解员工股权的概念，才可以用简单的言语进行清晰的解释。在我看来，创业者会犹豫要不要给员工股份的一个主要原因在于缺乏清晰的概念，不了解其成本和收益。&&& 当然，还有一些员工，可能并不看好你公司的发展方向，所以对你给的股份也有些满不在乎的感觉。如果一旦出现这种情况，首先要和这些员工沟通，了解他们是不是有好的建议却没有机会表达，或者是怀才不遇。如果他们是根本不认同你的创业理念，那么基本上可以和这种员工说拜拜了。 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& （作者：Jane）
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