国有企业如何构建员工退出机制
&员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。一、国有企业员工退出机制的现状人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。&&二、我国国企员工退出的主要方式依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但&花钱养闲人&的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种&有关系，无劳动&的中间状态给企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将&未完成要求的工作任务&或&考核末位&等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。第一种员工没有离开企业的动机。后两种分别存在&员工过错&和&企业经济效益不佳&两个前提，并且程序繁琐，因而适用范围受到很大的限制。用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。三、我国国有企业员工退出机制存在的问题　　我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从&让利放权&到&政企分开&、&承包经营&，再到目前的&制度创新&等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。1、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的&三条线&（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的&怠岗&、&放长假&的企业职工。& 2员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。& 3缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。& 4资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。四、对完善我国国有企业员工退出机制的建议&1、改善外部环境&（1）关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。&（2）完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会风波发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。&除了完善失业保险制度和职工社会养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。&&2、建立企业的员工退出机制&（1）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。其具体内容由人员退出制度详细规定和描述，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。&（2）完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。&（3）建立严密规范的员工退出流程。员工退出流程，规定了员工退出过程的操作环节、环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于人员退出的原因、退出的方式和主要责任人的不同，其流程也存在某种程度的差异。例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，其程序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管审批、通知退出人员、组织离职面谈、办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还要增加宣传解释企业战略与政策、了解员工动态、为员工提供帮助等环节。人员退出流程要体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。&（4）给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退出员工策划多条职业发展路线和提出建议；组织应聘技巧、适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；为他们搜集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员工提供资金支持。&&3、建立企业员工退出机制的支持系统&（1）员工流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及新员工的社会化过程所组成的。通过招聘、甄选活动所形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。这样，员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、待岗、离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人力资源的最优配置。&（2）绩效考核机制和激励约束机制。无论是奖惩、岗位调动、降职，还是员工退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，才能够达到有效的激励约束作用，并引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出&&跳槽，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。&（3）员工培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果的记录，发现员工与组织要求的差距，组织有针对性的培训活动，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，企业应加强内部人才市场建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。&&&五、国有企业员工退出机制应注意的问题&人力资源是国有企业管理问题的瓶颈。而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有之功效，组织惰化、员工惰化。退出机制问题是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。员工的退出机制是指使企业中员工转化为新的劳动力资源投入生产这样一个过程中所涉及的一些相关因素，需要注意以下几个方面的问题：&（1）使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。&（2）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。&（3）企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。&（4）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致&劣币驱逐良币&的恶性效果。&（5）从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。&（6）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是社会心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对&老东家&既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作&裁员&时，也定能减少许多烦恼。&（7）程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。&（8）善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。&面对竞争激烈的市场和全球化的趋势,我国国有企业必须深化改革。我国国企内部还存在大量员工，这些人员是否退出关系到企业的存亡，必须退出。因此，国有企业要建立人员退出机制，优化人力资源结构,提高企业效率。但由于各方面因素的影响，国企裁员存在不少问题和障碍。人员退出的途径有很多，国有企业要根据自身的状况选择或组合适合自己的途径。实践表明主辅分离辅业改制是一项在深化改革、结构调整中扩大就业，在扩大就业中加快改革和发展的一项行之有效的政策。企业在裁员同时要综合国家政策、法律法规、企业内部情况等因素，以免走入误区。&&
请各位遵纪守法并注意语言文明1.298元/1年/1个账号2.主从账号方便管理3.集中开发票，方便报销郭爱芳与扬子江药业集团有限公司、扬子江药业集团有限公司工会委员会与公司有关的纠纷一审民事判决书关联公司：关联律所：相关法条：原告：郭爱芳，女，日生，汉族，住泰州市高港区。委托诉讼代理人：徐建阳，律师。委托诉讼代理人：周子雯，律师。被告：，住所地泰州市高港区扬子江南路1号。法定代表人：徐镜人，该公司董事长兼总经理。被告：工会委员会，住所地泰州市高港区扬子江南路1号。法定代表人：徐伟全，该工会委员会主席。两被告共同委托诉讼代理人：张雯，律师。两被告共同委托诉讼代理人：罗小来，律师。原告郭爱芳与被告、工会委员会与公司有关的纠纷一案，本院于日立案后，依法适用简易程序，于日、日组织当事人进行庭前证据交换。起诉时，原告曾列职工持股会为共同被告，因职工持股会是被告工会委员会内设机构，未经登记，不能独立承担民事责任，证据交换中原告自愿申请撤回对职工持股会起诉。日，本院裁定准许原告撤回对职工持股会的起诉。因案件复杂，当事人争议较大，不宜适用简易程序审理，日本院裁定本案转为普通程序。本案依法组成合议庭，于日公开开庭进行了审理。原告郭爱芳及委托诉讼代理人徐建阳，被告、工会委员会共同委托诉讼代理人张雯、罗小来参加庭前证据交换和到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郭爱芳向本院提出诉讼请求：1、请求确认被告、工会委员会注销原告股份行为违法；2、请求确认原告具有职工持股会会员资格。事实和理由：2012年12月扬子江药业集团公司进行产权制度改革。原告出资8800元，派股11200股，共持有20000股，成为职工持股会会员。后原告离开，解除劳动关系，但被告没有通知原告办理股份转让手续。2015年12月，原告接到职工持股会通知，办理股份转让手续。但股份转让按照原告离职时上个月的企业每股净资产的50﹪作为每股的结算价格，企业每股净资产是职工持股会单方公布的数据，没有提供审计报告，原告予以拒绝。2016年1月，职工持股会单方注销原告股份，被告予以登报，并将其单方认可的结算价公证提存。原告认为职工持股会单方注销原告股份违法，持股会章程没有赋予其权力。职工持股会不具有独立承担民事责任的主体资格，受工会委员会、控制，为维护合法权益，故向法院起诉。原告郭爱芳为证明诉称主张，向本院提供以下证据：（1）职工股权证，证明原告是被告职工持股会会员；（2）被告日在泰州日报刊登持股证注销公告，证明注销公告刊登的主体是被告；（3）江苏海慈药业建立职工持股会实施方案及章程复印件，证明根据持股会实施方案，原告具备（原江苏海慈药业）职工持股会会员资格。被告、工会委员会共同辩称：作为被告没有法律依据，不是适格被告。原告诉讼请求所主张的职工持股会股份已不存在，原告并非公司出资人，注销原告持股会员资格不是公司行为。原告并非被告股东，其诉讼请求涉及的是原告持有的职工股被回购所产生的与公司工会和工会内设持股会之间的法律关系。工会作为社团法人是公司的股东之一，而原告所持有的是工会内设持股会的职工股，与职工股有关的事宜均属于工会和持股会内部事务，应由持股会会员代表大会和管理委员会决定。被告公司仅是对持股会回购职工股的处理结果进行公示，原告与公司之间不存在诉讼主张涉及的法律关系。注销原告持股证是持股会依据持股会章程作出的行为，公司作为被告没有事实和法律依据，依法应予驳回对公司的起诉。根据职工持股暂行办法文件规定和持股会章程的规定，原告离职后应转让职工股。持股会回购原告所持职工股的程序符合暂行办法和持股会章程的规定，对原告具有约束力。持股会会员是企业在职职工，具有资格限制，离职职工即丧失了职工持股会会员资格，仅享有相应的对持股会出资的回报利益。原告在已经离职多年仍长期持有职工股不予转让，在被通知进行回购的情况下仍拒绝转让，严重违反了暂行办法和持股会章程的规定，持股会依据相关规定对职工股进行回购，对原告具有法律约束力。原告诉讼要求确认持股会会员资格，违反持股会章程和相关规定，不应支持。被告、工会委员会对其抗辩主张向本院提供以下证据证明：（1）第一组证据：江苏省现代企业制度试点企业职工持股暂行办法、2001年江苏海慈药业职工持股会章程及决议程序文件、2015年职工持股会章程及修改决议、章程。上述证据证明：公司股权改制政策和基本情况；工会是公司股东，原告不是公司股东；持股会会员资格的前提是公司在职职工；职工持股在离职时应于转让和回购；持股会管委会有权注销离职职工的持股证；（2）第二组证据：2015年12月职工持股会会议决议、职工代表大会会议决议、第五次股东大会会议决议、持股会管理委员会会议决议，4份决议都是同意修改持股会章程，及对退股人员的补偿情况进行说明，证明修改持股会章程的合法性，公司依据职权和程序进行离职职工股回购。2016年1月泰州市祥泰公证处出具的公证书，通知原告领取回购款及将回购款公证提存；日以被告名义刊登持股证注销公告。上述证据证明：公司依照决议通知原告办理职工股回购手续，原告拒不办理，公司依照决议支付职工股回购款项，并注销离职职工持股证；（3）第三组证据：公司持股会会员名单、江苏职工出资委托投资协议、职工持股卡。以上证据证明：工会持股会共计持有9430万股，2015年度参加持股会会议的人员为100人，代表持股数是6090万股（仅计算牵头人自己所持职工股，未计算其所代表的职工股），占持股会全部股份的65.4%；持股会以牵头人为单位进行管理，牵头人作为原告的委托人办理持股有关的所有事宜；24名牵头人有17名牵头人参加了持股会，代表了绝大多数持股会会员；牵头人代表其组内的成员出席了会议，并表决通过了修改持股会章程、回购职工股等决议事项；2015年持股会决议经民主表决程序通过，为有效决议；（4）第四组证据：持股会发送给原告的短信，通知原告领取办理回购手续、领取回购价款及回购款计算方式，证明：作出回购决定的主体是持股会和工会；持股会作出回购决议及方案后，按照章程规定，经公司股东会认可，因持股会对外不具有民事主体资格，故以公司名义代为办理了公证提存回购款、发布注销公示等事宜；（5）第五组证据：公司召开2015年度职工代表大会暨职工持股会通知、召开2015年度职工代表大会暨职工持股会会议决议通知。以上证据证明：工会在召开职工代表大会及持股会前，将会议召开的时间及地点通知了全体职工，会议决议的内容也向全体职工进行了公示。当事人质证情况：1、被告对原告证据（1）职工股权证、证据（2）注销公告的真实性没有异议，认为原告职工持股会的会员资格已经按照持股会的章程规定予以注销，注销程序符合持股会章程的规定；被告公司股东会已认可持股会所有决议文件，由公司作出公告。对原告证据（3）江苏海慈药业建立职工持股会实施方案及章程没有异议，认为持股会的会员资格应当是公司的在职职工，持股会有权注销离职职工的持股证。原告对被告证据（1）真实性没有异议，并认可原告证明的公司股权改制政策和基本情况，以及工会是公司股东，原告不是公司股东。对其他证明内容不予认可，认为出席会议的职工签字无法对其真实性进行核实，主张职工在离开公司时所持有的股份应当进行转让，但不能由被告单方进行注销。对被告证据（2）确认原告持有的复印件和被告提交的原件一致，认为决议签字的真实性无法确认，应该举证持股会会员是否全部出席；同时认为职工持股会管委会有权单方注销股份并提存股权回购款与法律规定相冲突。对被告证据（3）真实性没有异议，对证明的持股会全体会员分为24组，每组推荐一名牵头人管理的事实没有异议；但对2015年持股会决议的有效性持有异议，认为持股会章程条款的修改剥夺了原告的合法权益。对被告证据（4）确认短信通知收到，但认为只能说明决议是持股会作出，对外是被告公司注销，表明持股会一定程度上已受被告公司控制。对被告证据（5）不予认可，原告没有接到任何开会通知，被告已经不认可原告是持股会会员，用新的持股会章程约束原告持股权利自相矛盾。本院对当事人举证证据认证如下：1、原告证据（1）、（2）、（3），被告对真实性没有异议，具有合法性和关联性，本院予以采信。2、被告证据（1）、（3）、（4），原告对真实性没有异议，具有合法性和关联性，本院予以采信；证据（2），原告确认持有的复印件和被告提交的原件一致，具有真实性、合法性和关联性，本院予以采信；证据（5），能够与被告其他证据相互印证，本院予以采信。经审理查明：2001年3月江苏海慈药业成立。2002年6月名称变更为。2002年7月江苏海慈药业名称变更为江苏。2003年11月因改制，由江苏收购。2004年江苏名称变更为。2001年江苏海慈药业职工持股会章程约定：职工持股会是依照《江苏省现代企业制度试点企业职工持股暂行办法》（以下简称《职工持股暂行办法》）及泰州市委、市政府泰发【1999】13号文件设立的，由企业工会领导的，从事内部职工股管理，代表持有内部职工股职工行使股东权利，并以工会社团法人名义承担民事责任的组织；持股会代表所有持有内部职工股的职工，作为一个股东参加股东会，行使股东权利并以全部出资额为限对公司承担责任；持股会会员享有出席或委托代理人出席职工持股会会议并行使表决权的权利；持股职工退休或被解除劳动合同、辞退、开除、下岗、调离本公司的，所持股份应予转让，折算价格按有限公司当时每股净资产乘0.5系数折算；持股会讨论决定以下事项：审议通过职工持股会章程、选举职工持股会管理委员会成员、听取管理委员会主任就参与股东大会决策及管委会的工作汇报、讨论决定职工持股会的其他重大问题；办理职工入股、增股、减股、退股、内部转让等事宜是持股会管理委员会的职责之一；并约定持股会根据需要可以修改本章程，其基本程序是：由持股会负责人提出修改条款；召开持股会全体会员参加的会议进行表决；获得持股会半数以上出资权数会员的同意时，修改章程即行通过。2015年12月，被告召开2015年度职工持股会会议，出席会议的持股会会员或会员代理人100名，持有股份9171万股，占持股会全体会员持有股份总数的半数以上，会议审议通过同意修改职工持股会章程、同意职工持股会管委会对已退股人员补偿情况的说明、同意授权职工持股会管理委员会回购已离职人员所持股份的议案等事项。被告2015年度职工代表大会和股东大会会议均审议通过，同意持股会会议修改的职工持股会章程等事项。修改后的职工持股会章程第十七条规定：持股职工解除或终止与公司的劳动合同、被辞退、开除、存在章程第二十一条规定的情形或因故意犯罪而被依法追究刑事责任的（以下简称回购事项），所持股份应由持股会回购。回购价格按回购事项发生之日所在月的前一个月月末公司每股净资产乘0.5系数折算，但职工因故意犯罪而被依法追究刑事责任时，按职工原购股时的出资额退股，特殊情况由管委会与公司股东会研究后决定。管委会有权将回购的持股会股份授予其指定的合格人员。职工发生回购事项时即视为职工已同意按本章程规定退股并退出持股会，管委会有权单方办理相关职工的销户手续，相关职工持有的持股证（卡）将自动失效。职工对回购价款存在异议不影响管委会办理职工退股并退出持股会的相关手续。对于职工未领取的回购价款，管委会将设立专门账户提存，在职工提供持股证（卡）等相关证明文件后将该专门账户中的回购价款及相应银行利息支付给职工。职工持股会会员共计1011名，持股会全体会员分为24组，每组推荐1名受委托人（牵头人）管理组内成员的持股事宜。原告是职工持股会会员，原告职工持股证（卡）载明：职工股东姓名金某（郭爱芳）（金某为职工出资委托投资协议约定的受委托人），出资日期日，持股总额20000股，其中个人出资额8800元，派股11200元。2009年6月原告离职，未办理股份转让手续。日，职工持股会短信通知原告办理股份回购手续，并领取回购价款等事项。被告对短信、电话通知原告领取股份回购款事宜，并于2016年1月办理保全公证。职工持股会根据修改后的章程以及通过的股份回购决议、回购方案，回购包括原告在内的离职职工持股股份。日，被告办理离职未退股人员支付股权回购款的提存公证，原告退股提存金额元（已扣除提存费用1014.46元）。日，被告在报纸刊登包括原告在内的离职职工持股证注销公告。2016年6月，原告向本院提起诉讼。另查明，职工持股会是依照《职工持股暂行办法》等规范性文件设立，工会领导的从事内部职工股管理，代表持有内部职工股职工行使股东权利并以工会社团法人名义承担民事责任的组织。《职工持股暂行办法》规定，职工持股会决定以下事项：审议通过职工持股会章程、选举职工持股会管理委员会成员、听取管理委员会主任就参与股东会决策及管委会工作的汇报、讨论决定职工持股会的其他重大问题。办理职工入股、增股、减股、退股、内部转让等事宜是持股会管理委员会的职责之一。持股职工经批准脱离本公司或者死亡，公司应参照公司上年度每股净资产值将职工货币出资形成的股权购回，同时将派股收回。本案当事人争议焦点是：1、被告主体是否适格；2、原告与被告工会委员会内设职工持股会就职工持股会会员资格争议是否属于民事诉讼受理范围；3、原告是否具有被告工会委员会内设职工持股会会员资格。本院认为，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。章程是公司、企业、社团等组织机构的内部管理“公约”，机构成员应当一体遵循。根据《职工持股暂行办法》等规范性文件和职工持股会章程规定，职工持股会是工会领导的从事内部职工股管理，代表持有内部职工股职工行使股东权利并以工会社团法人名义承担民事责任的组织。职工持股会作为一项改革试点制度，法律法规目前尚无明确规定，《职工持股暂行办法》等规范性文件，供企业参照适用，其基本精神在于职工持股的问题需要经过民主审议程序。原告与被告工会委员会内设职工持股会就职工持股会会员资格争议属于民事诉讼受理范围。因被告是以其公司名义刊登离职职工持股证注销公告，故其主体适格。2001年11月的江苏海慈药业职工持股会章程约定，持股职工退休或被解除劳动合同、辞退、开除、下岗、调离本公司的，所持股份应予转让；办理职工入股、增股、减股、退股、内部转让等事宜是持股会管理委员会的职责；并约定持股会根据需要可以修改本章程。2002年12月原告出资并领取职工持股证，成为职工持股会会员，即应遵循该章程。持股会有权修改章程，有权对持股会相关事项作出决议。2015年12月，职工持股会根据2001年职工持股会章程的规定，通过民主审议程序修改章程，不仅体现了民主性、代表性，反映了全体持股会会员的民意，而且体现了章程的一致性和延续性，对全体持股会会员具有约束力。2009年6月原告离职时，是知道按照2001年职工持股会章程的规定，其所持股份应予转让。但2001年职工持股会章程对离职职工持股未予转让应如何处理没有作出规定，故修改后的2015年职工持股会章程对离职职工等所持股份应由持股会回购的处理事项进行了明确。2015年职工持股会章程对离职职工的处理，体现了企业职工持股的本质特征，亦符合相关文件规定，应充分尊重该章程规定的内容。故依据2015年职工持股会章程及相关决议，原告所持股份已经予以回购，持股会管委会有权单方办理销户手续，原告持有的持股证（卡）已自动失效，原告诉讼主张确认原告具有职工持股会会员资格，不能成立，本院不予支持。另，基于上述理由，被告在报纸刊登离职职工持股证注销公告，其实质是一种通知性质，并没有改变职工持股会依据2015年章程和决议、对原告所持股份予以回购及持股会管委会办理持股证注销手续的性质，对当事人的权利义务没有改变。故对原告诉讼主张的确认被告注销原告股份行为违法，本院不予支持。综上，原告主张的诉讼请求不能成立，本院不予支持。经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国合同法》第六十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告郭爱芳的诉讼请求。案件受理费80元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交案件受理费80元（户名：泰州市财政局；开户行：农行泰州海陵支行；帐号：20×××88）。审判长王震人民陪审员姚明华人民陪审员印永林二〇一六年十月三十一日书记员张丽娟置顶反馈APP微信天眼查公众账号电&&&&&&&话 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