2017年会 -->
首先讲一个观点，不加班，是每个人的自由，我们不去干涉任何人加班不加班。我们不违法，一切都是在自愿的情况下与员工商量。但我们必须按照我们自己的意志来经营企业，而不是按照员工的意志来经营企业。按照员工的意志来经营企业，企业必倒无疑。那么方案就是，谈得来就再一起合作，谈不来就请员工离职就行了。当今社会，竞争激烈。想要过上好生活，不加班加点的干，是不行的，我们的企业就会被淘汰。但这个社会上，总是有些笨蛋，穷人，不懂事。喜欢拿劳动法说事，说什么，一周就上40个小时班。每周就上5天。这些人非常幼稚。特别是在互联网公司。阿里巴巴、腾讯、华为。凡是大公司，其业绩都是靠员工拼命争取来的。高福利，高待遇也是靠拼命争取来的。一周上40小时班的公司，不可能有好业绩，必须倒闭，毫无悬念。要么也就是业绩奇差，员工拿着极低的薪水。我们做互联网公司的自己要明白，我们只招聘加班加点干的员工。凡是想学国企那样上下班的员工，我们就请他离开就行了。我们在试用期的时候，就要考核好那些员工是奋斗者，那些员工是贪玩的。我们坚决不给贪玩的员工工作机会。谁喜欢这样的员工，谁就招聘过去就行了。至于有些员工要告我们不给加班费。我们一律按照法律办。我们签订合同的时候，就按照当地的法律标准签订最低工资。赔偿也按照最低薪水给予赔偿。根本赔不了几个钱。应该说，在试用期的时候，我们就可以看出来这个员工是不是心思投入到工作上的，如果上班还逛淘宝，看新闻，看电影的，直接淘汰掉就行了。比如，有的员工中午吃饭的时候，拿出手机玩游戏的，只要看见了，直接就辞退就行了，不用解释。优秀的企业，必须要优秀的员工，见缝插针，抽烟玩游戏，厕所玩游戏的，这样的员工都是浪费企业宝贵的位置的。谁喜欢这样的员工，谁招聘过去就行了。我们是要默默的把这些员工辞退的。我们要求员工自愿加班。不给任何补助。只是我们能比一般企业盈利水平高，我们尽量给员工好的待遇，年终了，尽量多给员工奖金。企业不养没用的，贪玩的闲人。一个人想玩，基本就被社会淘汰了。他的经济水平，道德素质都不会高到哪里去。我为什么讲这个话题，就是因为：最近，有人骂58同城 实行996工作制，就是早上9点干到晚上9点。每周干六天。我想说，你不要骂，你牛逼，你直接离开就行了。何必要去骂别人58同城。你自己不想过好生活，但是别人企业家要过好生活啊。你自己喜欢当穷人，但别要求别人企业家一起跟你当穷人啊。我们严格按照劳动法与每个员工签订合同。凡是不尊重我们规则的，我们就请他们离开就行了。不用讲什么道理。我们做企业，也只招聘喜欢奋斗的人跟我们在一起。加班应该是一种常态。其实真正的高手连加班这个概念都没有，因为他就没下过班。
其实不在公司加班，不等于回到家后没有加班。只是看得见和看不见的区别，只是用眼看和用心看的区别。
怎么说的好想你经历过似得
其实不在公司加班，不等于回到家后没有加班。只是看得见和看不见的区别，只是用眼看和用心看的区别。
然而是每天都在经历着……
怎么说的好想你经历过似得
加班是一个过程行为，敢问一句：一个公司究竟是以结果为导向，还是以过程为导向？
员工的素质在提高是趋势，过去的简单的手工流水线会被机器人取代，而从事创造性工作的人会越来越多，已经是人才时代了。
人才永远是最重要的，不可否认要求员工加班是每个企业的一种选择，但是员工也有自己选择的权力，人才时代不像以前那样“你不干外面随便找个谁都能干”， 现在你留不住人才企业谈何发展？ 马云说不外乎钱没给到位、受委屈了；一句话讲就是舒适感不够。
最终还是要以人为本！毕竟！工作自由这是趋势，创造性工作容不下压迫！时代在变化，未来肯定会出现一批尊重员工自由的企业，到时候你还在要求员工加班，不加班就滚？恐怕到时候就没这个底气了？
言论太偏激了，你来个996一年爽爽，待遇给你双倍，后果呢，whrer y 亲情，友情，爱情，见鬼去了
老子就不明白了，中午休息吃饭玩手机关你屁事，还不用解释，有脑子吗
言论有点偏激，我只能说员工的福利待遇和提成激励制度订好了之后，拿业绩说话就行。只要让员工看的明白创造了多少然后自己能拿到多少就可以。对于那些不上进的才请他走人。制度+业绩+自由，员工自己心里会明白。
这么苛刻谁还留在这，谁不想赚钱，时间长了谁想赚这钱，你自己能做到么！
加班就能让企业蓬勃发展？ 把加班作为衡量员工勤奋的标准？长期加班只能说员工工作效率低 长期加班这个企业也留不住人才滴！休息时间还不能放松 哈哈不如说你们是精神牢狱！编辑这篇文章的人
话说你能办到不？
为什么要一味的加班里？加班了就能一定有效的完成任务？加班了就一定能经济能力好？就能富裕？做电商的加班也能理解 但是不能把加班作为员工勤奋努力的标准，也不是判断员工经济能力好的标准，毕竟是无偿加班！
换个说法长期加班能不能说明这个员工的工作效率不高！全员长期加班 这个企业就一定能蓬勃发展？ 员工在休息时间还不能放松下 放松下就开除！哈哈 你不如说你这是精神监狱！
第一次喷，我只能说写文章的这位，你的思想真的太偏激了，难道一个员工进了你们公司连吃饭上厕所 玩下手机的时间都不允许吗？我就只能呵呵了，那这样 我敢肯定 你们公司肯定会迟早倒闭，留不住人 就你这苛刻的态度，招不到人，更别说人才&
SB一个 &大家不用理他！
没什么的，我连续3年997了
言论太偏激了，你来个996一年爽爽，待遇给你双倍，后果呢，whrer y 亲情，友情，爱情，见鬼去了
所以你招不到人
去你的，只有能力不行，做事效率差的才加班一共那么一点事情磨磨蹭蹭的还整出不加班的企业会被淘汰的凹比定理
单纯看中加班的企业活不长！
加班确实是电商的常态，手里还有很多调休没有用，基本也没有机会用了，BUT，如果公司强制要求修改工作时间还是会反对，因为你把弹性的时间挤兑没了。当然关键是你钱给的到不到位，你高于行业百分之十，员工会自主留下来加班，你高于百分之二十以上，基本不会考虑上班时间。时代真的变了，老一套的谈理想就让员工打鸡血的时代早就已经是上个时代的事情了，现在和你谈钱，谈收入的老板，一般公司都不会小。而和你谈未来谈加班的老板，基本还在十来人的小作坊里出不来。
傻B 按照你的标准 你得出什么样子工资，明显就没做过招聘 不知道怎么招人
妈的智障，祝你公司早日倒闭
“至于有些员工要告我们不给加班费。有的员工中午吃饭的时候，拿出手机玩游戏的，只要看见了，直接就辞退就行了，不用解释。”真想知道是什么牛逼的公司，居然管这么多，年终奖都是狗屁工作一律按业绩目标完成度执行力衡量，其他都是狗屁
好奇问问 你当年有没有对象？
没什么的，我连续3年997了
厉害的企业是制定制度，让人自己选择做OR不做。垃圾的企业是觉得自己牛B，你爱做不做，不做自然有人做。自我感觉良好。你这篇帖子的前提是，你的个人魅力有没有达到能让员工无偿给你加班的地步。你的公司前景，有没有让员工清楚的看到自己的未来。
我只想问一句：“姚劲波给了你多少钱写这篇洗白的软文？”
按你这标准，twitter，面书，google这些小小的公司应该早就倒闭了，而且里面员工全是穷人才对了....他们公司不仅能让他们在上班时间睡觉，逛购物网，养宠物，看新闻，看电影等等，还能让员工玩游戏..而且人家还有加班补助，哎，真失败....做公司不是建军营，人与人，团队之间建立的是信任以及团结心才能做好事情，不是规条规管出来的..
现在的老板，真的是一点人情味都没有！假如是你自己的孩子，你舍得让他这么干嘛？你都会不禁问他，你为什么要这么累，到底是为了什么？现在老板，整天就是公司的利益，自己的利益为上，不管员工的死活，这样的公司即使能够生存下来，又有什么意义呢？
员工是想不到做老板的艰辛，只要能做出成绩不加班都是可以的。要是能力不足又不想加班改进自己，这种员工我宁愿开掉
好吓人……
再说一个事，之前有短时间待过一家日资企业，老板自己都是晚上十一点才走的，所以员工都习惯了十二点下班，然后中午十二点或者一点来，上下班打车全报销，老板偶尔还会组织聚餐喝酒，惬意是有点惬意的 但是怕早死，而且和别人的作息，工作时间不一样，等于没有朋友也变相等于没有家人。不怕自己变成王宝强倒是可以去试下。
第一次喷 这样的公司注定只有你一个人
就简单说说，我们这边招美工1个月了，没合适的。推广也有1个多月了，都没人来。
世界上的人可以分为四种：聪明的，愚蠢的，勤劳的，懒惰的。聪明而懒惰的人可以让他做个将军，聪明而勤劳的人可以当参谋，愚蠢而懒惰的人可以做大兵，至于愚蠢而勤劳的人，趁早让他滚！~~~~~~~
一个不敢为自己争取利益的员工留着也没用！如果是我我就会辞职这些喜欢加班的人！【为什么要加班？如果能力强还需加班？】
人首先要学会互相尊重，以为自己事老板就可以为所欲为。以人为本，有时候的确有些官方，但这个是根本，员工用心去工作，虽然时间短，但是效果可能比强制加班都要好。工作 ，本质上还是互相合作的性质。不是你的奴隶。
写这篇文章的人还没参加工作吧，你以为办企业是开养殖场啊，你想把员工都当牲口吗，任由你支配，不用负责任吗？
员工不仅仅是一个人，你别忘了他们都有家庭，有上千名员工的企业就干系着几百上千个家庭。无偿加班不但是对员工私人时间的压榨，更是对其家庭生活的侵扰，有些东西不是你用钱能够衡量的，更何况你还一毛不拔。
长期睡眠不足、休息不充分，一定会影响员工的身心健康，降低工作效率。企业当然追求利益，但加了班你就能保证企业欣欣向荣？而由此引发的社会问题你又考虑过吗，负过责任吗，负得起责任吗？看着新闻上二三十岁的大好青年因过度劳累猝死，你开心啦？还说什么严格按照劳动法签订劳动合同，难道996不违法，其他超时加班不违法？内容不合法的合同还谈什么法律效力，司法部门的人都是傻子吗（当然不排除一小撮杂碎）？
无理加班无疑是恶性循环，可能眼下你能挤出点利益来，时间一久就会成为一颗毒瘤。于社会，不利于稳定；于国家，不利于发展。
加班只是为了完成当天还未完成的事情，而不是努力不努力的标准，这个是需要分清楚的。福利问题应该合理分配，你加班多福利就好，那更应该看成效和效率，这个是必须注意的!!!
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奖金如何发放才能有效激励员工
　　奖金是属于灵活调薪的手段，奖金发放的重点在于标准和公平。奖金发放必须要做到既能促进员工的绩效，又能激励员工、稳定团队。　　奖金发放要做到以下3点：奖金发放的计划要让公司员工参与拟定，参与拟定的员工要有覆盖面，包括高层管理、中层管理和部门普通员工。公司各个部门的实际情况和各个部门的员工实际情况都不一样，所以要根据部门贡献率来确定奖金发放计划。制定奖金发放的额度。大多数资料表明奖金的额度达到工资的10%才能引起员工的注意，15%-20%最合适。确定奖金发放的时间。通过对比各个年度、季度、月度的业绩额和销售额，找出同比降低的月份或者季度进行发放，达到激励员工促进业绩的效果。将奖金发放计划放入公司规章制度，让每个员工都能实际了解。要注意的是，规章制度中的奖金计划要根据实际情况及时更新。
咨询公司人事
却有可能导致绩效优秀的人离开企业。因此;而团体认为计划不公平时;而对于总体绩效出现常规性大起大落的高可变性企业，必须使员工相信自己的努力可以获得明确的报酬，不但有利于沟通交流，同事压力会影响到生产的提高，15-20%的水平较为合适。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善，企业总体绩效很少大起大落，对于那些个绩效不稳定或目标不断变化的员工，如果针对团体实行的奖金计划其个人努务程度与报酬的关联程度不如个人奖金计划清楚，最好使用后者为益，同时用规章制度的方式固定下来会增加员工的信心。 此外，还要调整相关的薪酬结构，不能因为奖金计划的实施而影响总体薪酬制度的公平性。同时，一个成功有效的奖金计划还要易于计算，要让员工清楚他完成多少任务会得到多少奖金，根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。它符合即时奖励的原则，这些绩效标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营管理人员来说，什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，此外，年终奖金也常常发挥非常重要的作用。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工;长期奖金目的在于鼓励员工努力实现长期的绩效目标，直接的经济奖励是他们的主要激励因素，并且复杂性越高的奖励计划越要求更为有效的沟通以及计划参与者之间更高水平的相互信任，因此让员工参与奖金计划的制度会有助于奖金标准的公平性，高奖金的方式有利于稳定个人绩效从而增加组织绩效，经常给员工一些非正式的报酬，从而使奖金计划落空，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，切忌“水涨船高”，这样的工作标准会使员工失去对企业的信任而放弃努力，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力;由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化。 总之，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效;同时也要为一般员工提供相应的培训，奖金的额度应小一些。最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。 短期奖金一般依据特定的绩效标准。 由于大多数奖励计划都不会覆盖企业中所有员工，而员工对自己的薪酬需要和自己所能完成工作目标的可能性又要有清楚地认识。这两个条件的满足与否是决奖金计划成败的关键，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。 如何建立有效的奖金计划 企业的战略决定所有资源的配置，奖金发放是否支持企业的战略，是检验其成本有效性的唯一标准，降低员工的收入风险有助于稳定员工队伍。 奖金发放能否起到激励作用，一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用奖金让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，若组织绩效具有低可变性，可能是刺激业绩增长的最好的方法，但值得注意的是应提高绩效评价的精确度，确保奖金在不同评价等级间有足够的差异，而有些企业则采取限制性的股票选择权。值得注意的是，在针对工作小组的团体奖励的奖金计划下，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化，因此这种奖金计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际绩效所致，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定、设备和工具。一般来说，奖金至少达到工资的10%才会引起员的注意，奖金计划作为一种最灵活的调整薪资的工具。组织绩效可变程度的相关性决定了奖金发放的力度和规模将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的(比如销售额)，它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距，如果团体认为计划公平，会使绩效差者离开企业，而且也便于制定目标。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来
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3秒自动关闭窗口教你如何认识年终奖：企业不发年终奖怎么维权？_男人窝
你好，欢迎来到男人窝时尚网
教你如何认识年终奖：企业不发年终奖怎么维权？
编辑：小男
13:49:06　　来源于：
　　2016年已经快到到来了，大家最关心的就是年终奖的相关事宜了。年终奖是公司给予员工的福利，工作辛苦了一年最期待的就是拿到年终奖回家过年了。下面小编就给大家介绍一些年终奖的相关知识，大家好好了解下。
年终奖是什么
　　年终奖是什么
　　年终奖金，是指用人单位根据自身的经营状况并通过其规章制度规定或劳动合同约定等方式，在一年的某一时间内对劳动者发放的奖金。因此年终奖金是奖金的一类，仍属于工资性的劳动报酬。与年终奖金概念相类似的还有&年底双薪&奖金制度，虽然两者都属于劳动报酬并且属于工资总额的范围，但年底双薪事实上还是工资，它的发放时间是固定的，发放数额、方式都是确定的，只是工资数额是平月工资的二倍。而年终奖金则是一种奖金，是劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果予以奖励，而且员工之间奖金数额差距较大。这还是因为年终奖金是一笔额外奖金、超额劳动报酬，用人单位可依据劳动合同或者相关的规章制度执行。常见的年终奖的形式有：十三薪、十四薪等固定年终奖形式，还有绩效奖金等浮动年终奖形式，还包括红包、旅游奖励等灵活的发放形式。
　　年终奖是工资组成部分
　　国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定：&工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金;奖金包括生产奖。&
　　国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释，明确规定了奖金包括年终奖金，因此年终奖也是工资的组成部分。
　　年底双薪和年终奖一样吗?
　　&年底双薪&与&年终奖&的相同之处在于不强制支付，但&年底双薪&与月收入挂钩，而&年终奖&的弹性更大。
　　年底双薪和年终奖是两个不同的概念：
　　1、年底双薪发放的是工资，它的发放数额、发放时间都是确定的，年底双薪的决定因素是年底时员工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就应获得固定一笔收入。
　　2、而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且具体金额的弹性较大。
　　此外，&年底双薪&与&年终奖&的计税方式也不同，前者应单独作为一个月工资计税;后者则可将奖金平摊到全年各月后再计税。
　　年底双薪根据国家税务总局《关于个人所得税若干政策问题的批复》规定，应单独作为一个月工资计税;
　　年终奖根据《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，可以将奖金平摊到全年各月后再计税。一般情况下，&年终奖&的计税额会比&年底双薪&少一些，员工收入越高，这一差异越明显，但&年终奖&在一年内最多只能计发一次。
发不发年终奖，谁说了算
　　发不发年终奖，谁说了算
　　一、发不发谁说了算?
　　以劳动合同为准，单位擅改违规。
　　律师1说：虽然&年终奖金&已是约定俗成的称谓，但实际上并未有法律明确规定年终奖金的发放方式、数额和时间，既然年终奖金属于超额劳动报酬，因此发放年终奖金并非用人单位必须承担的强制性义务。用人单位具有发放年终奖金的自主性。
　　律师2说：如果企业和劳动者约定了年终奖的发放形式或者在企业的规章制度里有年终奖的规定，那么年终奖的发放就不能完全由企业说了算，要依据劳动合同的约定或者企业规章制度的规定来发放。
　　用人单位关于年终奖金的制度规则大致有三类：一类是劳动合同约定，一类是规章制度规定，还有一类是由用人单位自主决定的。
　　在实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖金的发放规则，而是由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定最终的年终奖金。如果在没有事前的约定或者规定的情况下出现争议，则需要由劳动争议解决部门根据事实情况进行判断。
　　二、如何保住年终奖?
　　三种违规情形，劳动者可举报。
　　在实践中，如遇到以下几种企业违法违规情形，劳动者可以依法向劳动行政部门举报，或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
　　1.无故迟发或拒发
　　有的企业为了防止员工跳槽，违反劳动合同的约定或者企业自己制定的制度拖延发放年终奖，这种情况属于无故拖欠工资的行为。但劳动者在休法定假期间如产假、年休假、婚丧假等，应视为正常出勤并支付报酬，用人单位不能以上述理由扣除年终奖金。
　　2.以&经营不善&为由少发
　　年终奖发放方式一旦经用人单位的规章制度确定或劳动合同约定，未经合法程序不得随意变更，任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效。如果用人单位的规章制度明确规定，或劳动合同约定了年终奖，用人单位就应按照规定或约定及时足额向劳动者发放年终奖，而不能以&单位效益不好&等理由拒发、少发、缓发。
　　3.以工作不满一年为由不发
　　用人单位可以与劳动者事先约定年终奖的发放条件，而工作年限可以作为发放年终奖的考核因素。因此，如果双方已明确约定&工作不满一年不发年终奖&，并已得到劳动者的认可，这种约定是合理的。如果企业没有这样的规定，那么就应当一视同仁。
年终奖通常什么时候发
　　教你几招：出现纠纷可提起劳动仲裁
　　面对企业不发或少发年终奖引发纠纷，员工维权应注意以下几点：
　　1. 签订劳动合同时，要注意年终奖条款的设置，如有异议，应与用人单位及时沟通，避免日后产生争议;
　　2. 一旦发生争议，可以向劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请;
　　3. 若发生争议，劳动者应当注意留存相关证据，如劳动合同、工资支付凭证及用人单位有关年终奖发放的规章制度、员工手册等。
　　2016公司年终奖一般会在什么时候发
　　年终奖通常什么时候发
　　年终奖多在每年十二月底至一月初之间发放。
　　小编从人社部门了解到，考虑到传统习惯，大多数企业年底都会给员工发年终奖。
　　常理来说也应该年前发放，不然怎么叫年终奖啊。原因很简单，年关将近，双薪、年终奖、分红，是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢喜。所以大部分发年终奖的企业，都会在这时候发。
　　首先，说到年终奖，作为员工，我们都或多或少地会兴奋，毕竟对于我们来说是一笔不小的收入。但是关于年终奖，我们国家并没有什么法律法规来说明企业一定要发放。企业至所以发放年终奖，那是对我们员工辛苦一年工作的肯定，同时对我们有一种激励作用。但是这边给大家说明一下国家对年终奖并无特别规定。年终奖一般是企业根据公司利润、员工个人绩效等的一种激励措施。双方有约定的，从约定;如无特别约定的，公司可以不发放。但是大部分公司都会给员工发放年终奖以资鼓励。
　　年关将近，双薪、年终奖、花红，是很多人盼望过年的理由之一。能拿到年终奖当然皆大欢喜，可有些员工却因为发放年终奖时已经离职或跳槽而不能拿到年终奖，有些公司为了留住员工而推迟发放年终奖。那么这些公司的做法是否合理?员工该如何维护自己的正当权益呢?法律专家指出，虽然无法找到关于&年终奖推迟发放不合法&的直接法律规定，但只要公司违背承诺、违反单位规章制度等文件，推迟发放年终奖肯定不合法。此外，&不在册&或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。
　　那么假如打算离职了，今年的年终奖还能不能拿的到呢?法律并没有对企业发放年终奖做出强制规定。年终奖发多少一般不在劳动合同中体现，根据约定俗成来发放。假如有些企业真的是在口头上、合同上具体列明年终奖发放的时间和数额，最后又没有实现，这些企业最多就是违约，但不违法。但如果拖发应年底发放的绩效工资就是违法的。
　　就如何发放年终奖，专家指出，一方面，对于在过去一年里作过贡献的员工，不论是否离岗或将要&跳槽&，用人单位都不能回避、拖延、克扣发放;另一方面，对于在岗期间没有做出贡献的劳动者，年终奖也不是人人都有份、搞平均主义的&大锅饭&。
　　如何判断&是否做出贡献&的标准，应当公平、公正地确定，对于已离岗职工的年终奖，可以通过与仍&在册&的同岗位员工相类比确定全年应得奖金数，然后根据其工作时间折算发放年终奖。
年终奖个人所得税计算方法
　　2016最新年终奖个人所得税计算方法
　　年终奖个人所得税计算方法：
　　1、发放年终奖的当月工资高于3500元时，年终奖扣税方式为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为&应纳税所得额&对应的税率。
　　2、当月工资低于3500元时，年终奖个人所得税=(年终奖-(3500-月工资))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500-月工资)除以12作为&应纳税所得额&对应的税率。
　　这里我们以两个示例进行计算演示：
　　(1)假设员工甲应发年终奖为13813元，他2月份的工资、薪金所得为5000元。由于已超出了3500元，那么该员工年终奖所交个人所得税计算方法为：
　　应纳税部分=13813元
　　应纳税部分&12=1，适用税率3%，速算扣除数为0
　　年终奖个人所得税=应纳税所得额&税率-速算扣除数=-0=414.39元
　　(2)假设员工乙应发年终奖也为13813元，他2月份的工资、薪金所得为3000元。由于未到3500元，那么该员工年终奖所交个人所得税计算方法为：
　　应纳税所得额=年终奖-(3500-当月工资)=1-元
　　应纳税部分&12=1，适用税率3%，速算扣除数为0
　　年终奖个人所得税=应纳税所得额&税率-速算扣除数=-0=396.39元
　　请了病假就不能享受年终奖了吗?
　　网友提问：
　　又要临近年底了，公司员工都要议论今年的年终奖将会如何发。最近，我们公司出了一个规定，员工在一个自然年度内，休医疗期连续或累计超过三个月(含三个月)的，将不再享受当年度十三薪，即年终奖。请问这样的规定合法吗?
　　律师解答：
　　先生您好。首先应该明确，年终奖本身不是法律强制的，单位给是情分，不给是本分，除非年终奖写进合同，并约定发放标准，在这样的前提下，单位不能单方面对年终奖发放情形予以变更。
企业不发年终奖怎么维权
　　企业不发年终奖怎么维权?
　　如何保住年终奖
　　三种违规情形劳动者可举报
　　在实践中，如遇到以下几种企业违法违规情形，劳动者可以依法向劳动行政部门举报，或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
　　1、无故迟发或拒发
　　有的企业为了防止员工跳槽，违反劳动合同的约定或者企业自己制定的制度拖延发放年终奖，这种情况属于无故拖欠工资的行为。但劳动者在休法定假期间如产假、年休假、婚丧假等，应视为正常出勤并支付报酬，用人单位不能以上述理由扣除年终奖金。
　　2、以&经营不善&为由少发
　　年终奖发放方式一旦经用人单位的规章制度确定或劳动合同约定，未经合法程序不得随意变更，任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效。
　　如果用人单位的规章制度明确规定，或劳动合同约定了年终奖，用人单位就应按照规定或约定及时足额向劳动者发放年终奖，而不能以&单位效益不好&等理由拒发、少发、缓发。
　　3、以工作不满一年为由不发
　　用人单位可以与劳动者事先约定年终奖的发放条件，而工作年限可以作为发放年终奖的考核因素。因此，如果双方已明确约定&工作不满一年不发年终奖&，并已得到劳动者的认可，这种约定是合理的。如果企业没有这样的规定，那么就应当一视同仁。
　　教你几招
　　出现纠纷可提起劳动仲裁
　　面对企业不发或少发年终奖引发纠纷，员工维权应注意以下几点：
　　1、签订劳动合同时，要注意年终奖条款的设置，如有异议，应与用人单位及时沟通，避免日后产生争议;
　　2、一旦发生争议，可以向劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请;
　　3、若发生争议，劳动者应当注意留存相关证据，如劳动合同、工资支付凭证及用人单位有关年终奖发放的规章制度、员工手册等。
　　年终奖的发放不是强制规定的，关键还是要看自己和公司在签订合同的时候是否有明确要求。拿到年终奖的朋友也要缴纳一定的个人所得税。发年终奖的老板才是最好的老板，大家是不是很赞同呢?
要说今年许多公司的年会可是让人“叹为观止”。近日，山东一公司年会上高管抱摔演员骨折。当时台下竟然还一篇喝彩声。
每年年前年终奖的发放其实最容易导致用人单位和劳动者产生纠纷，那么，跳槽引发年终奖纠纷怎么办?
是的，你没看错，这就是满满的人民币。这些红红的钞票全都是准备用于在这个扶贫分红暨年终工资奖金兑现大会上发放给农户的现金。
每年过年前，各个公司都会给员工一定的年终奖，作为员工们工作一年的奖励。据统计2017年全国白领年终奖平均7278元，你的年终奖有多少?
对于在职场打拼的人们来说，新年的到来不仅是放假令人激动，企业的年终奖也是很多年轻人惦记的事情。今天小编就要带大家看一看除了中国以外的各国年终奖咋发。
最近，网上曝出某公司以吃鸡水平决定年终奖，各位吃货请淡定，此吃鸡非彼吃鸡。这个“吃鸡”指的是最近大火的一款枪战游戏，的如果是你你能拿多少年终奖？
近日，华为论坛心声社区中的一名荣耀员工就发帖称公司因为2017业绩突飞猛进，要提前发放年终奖啦!随后，一份华为内部的奖金方案也在网络上流传开来……
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