竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能；与竞争相对应的是合作；竞争与合作地统一性主要表现在（1）竞争与合作都能；2、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用；在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有；当非正式群体的组织结构和行为取向与正式群体保持一；二、简答题（含辨析题）；1、简要说明决策的特征；目标性、预见性、选择性、实施性；2、简述领导
竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。活跃和富于变化是竞争的特点，它具有使系统不断发生变化的功能。这种性质和功能，既可能使系统发生积极变化，也可能使系统发生破坏性变化。在领导关系中，竞争的破坏性往往造成系统的动荡和裂变，导致内耗现象的发生。
与竞争相对应的是合作。以内容为标准，合作可以分为目标合作、权力合作、信息合作、心理合作、利益合作。无论哪种合作，其基本功能都在于最大限度地客服由于竞争产生地各种内耗，保持系统地稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。
竞争与合作地统一性主要表现在（1）竞争与合作都能促进系统功能地充分发挥（2）竞争与合作都能推动系统地有序化（3）竞争约合作同时存在于领导关系中，他们既对立又统一，反映了领导关系运动地基本规律，合理地竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作与互动。
2、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用。
在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观行，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的热数作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。
当非正式群体的组织结构和行为取向与正式群体保持一致或基本一致时，非正式群体往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：（1）协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题(2)调剂组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系（3）促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式群体不配合正式群体的工作时，特别是非正式群体的领导行为与正式群体的领导行为发生严重冲突时，非正式群体就会发挥消极作用，破坏既有良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
二、简答题（含辨析题）
1、简要说明决策的特征。
目标性、预见性、选择性、实施性。
2、简述领导决策的要素。
决策者、决策信息、决策目标、决策备选方案、决策情势、决策后果。
3、如何认识领导决策的公正原则？
社会利益是关系到每一个社会成员的切身利益的问题。无论是盈利性的，还是非盈利性的组织，在决策时都必须考虑社会公众的利益。比如对于非盈利性的政府组织，就面临着对有限的公共资源如何分配的问题，即决策使谁受益。设计的是分配公平的问题；而对于盈利性的企业，在追求利润的同时，也要考虑到社会责任的问题。比如保护环境、提供安全服务以及保障劳动安全等问题。社会公正问题是重要理论问题，又是紧迫的实践问题。
4、简述德尔斐法的特点。
匿名性、多轮反馈沟通、预测结果的统计特征。
5、危机发展的过程可以分为哪几个阶段？
前兆阶段、爆发阶段、持平阶段、危机解决阶段。
6、危机就是突发事故。
这种看法是错误的。一说到危机，人们很容易就把它与突发事故或紧急事故联系在一起，事实:k-Z n&g,_'I国内电视大学学生交流社区，提供学习资料下载，交流，电大就业指导等。上他们并不完全是一回事。那些能够预防的危机都只能称之为问题，只有那些无法预知的、被忽视的、具有颠覆力的意外事故，才算的上真正的危机。而他们在大多数情况下是由于人们的疏忽而酿成的悲剧。危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
7、危机就是机会
这种看法是错误的。这是一种比较绝对的观点，但任何事物的发展都存在正负两个方面的因素。就危机而言，危机并不是绝对的坏事，危机同样蕴藏着巨大的机会。在汉语中，危机的危与机这两个词义的组合，危具有困难、危险的含义，泛指事件来得突然，事件的发展达到了一个临界值和既定的值，给人们很大压力。机具有机会、时机、契机的含义，指事情变化的枢纽与重要关系的环节。危机居于双重性，只有抓住时机，危机才是机会。
三、论述题（含案例分析）
1、如何认识战略制定额原则？战略管理有哪些步骤？
原则：（1）充分掌握影响与制约领导战略的环境因素（2）追求长期效应（3）必须选择好战略重点。
步骤：（1）环境分析（2）战略形成（3）实施战略（4）评估和控制。
2、什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？
所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：（1）决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成（2）智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成（3）信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构（4）执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统（5）监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。
3、如何认识危机与契机的关系？
危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即危险中的机会。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运转机与恶化的额分水岭，从组织管理角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。对于领导者来说，危机也是契机，领导者要善于抓住契机，有效处理危机，得到更高的权威，不失时机地推行自己地改革理念，使那些在常规情况下难以解决地问题得到解决。
二、简答题（含辨析题）
/1、简述人力资本理论地基本思想。
（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；（2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是，需要消耗资本资源；（3）人力资源的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；（4）人力投资的目的是要获得投资收益。
2、简述人力资源的特征。
能动性、增值性、开发性、时效性、消耗性。
3、简述人力资源管理与传统人事管理的区别。
（1）传统人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且人力资源可以持续不断地开发和有效的利用，他本身就能给组织带来巨大的投资回报率和效益。（2）传统人事管理一般将组织的工作人员堪称是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。
（3）传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大丰富了，使人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起。(4)传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，一方面要充分发挥现有人员的智慧才能，同时还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的全方位拓潜的功能。
4、领导选才的原则。
（1）因事择人。因事择人就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选拔人才，由此做到以事定职，以职选人，人事相宜；（2）公开公平。公开是指在选拔人才时要公告通知、公开进行，并将最终结果晓之于人，接受群众监督。公平是指凡具有应聘资格的公民，便具有平等的参与
权利于机会，而不受其种族、性别、年龄、出身等限制（3）竞争择优。坚持竞争择优的原则，就是之在公开公平的前提下，让求职者依靠自身你的素质进行竞争，用人单位择优选拔人才。
5、领导用人的特点。
关键性、覆盖性、破格性、争议性、动态性、准确性。
6、期望理论对领导者的启示有哪些？
（1）要正确认识目标价值（2）要重视目标难度设计（3）要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。
7、激励的方法主要有哪几种？
目标激励法、荣誉激励法、自我价值实现激励法、尊重激励法、情感激励法、公平激励法、宣泄激励法、危机激励法、领导行为激励法、正强化激励法、全方位激励法。
8、现代社会讲究效益，所以领导只用人才，不必养人才。
这种观点是错误的。领导者在用人过程中应坚持用养并重的原则。领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置，要建立一套完整、配套的人才保护培养制度，以解决人才的后顾之忧，为其不断成长与成熟创造条件。同时，在用才养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
三、论述题（含案例分析）
1、试论领导的用人原则。(列举领导人的五条用人原则并详细分析)
（1）峰区年龄原则；（2）扬长避短原则；（3）量才任职，职能相称原则；（4）诚信不疑原则；（5）明责授权原则；（6）环境原则；（7）数量原则；（8）用养并重原则；（9）流动原则。
2、结合实际分析领导用人的心理误区。
（1）晕轮效应；（2）投射效应；（3）相互回报心理；（4）嫉妒心理；（5）首因效应；（6）近因效应；（7）偏见效应；（8）马太效应；（9）戴维现象。
3、结合实际论述激励的原则。
（1）实事求是原则；（2）及时适度原则；（3）适人性原则；（4）一致性原则；（5）公平公正原则；（6）讲求效应原则；（7）注重法纪原则。0
二、简答题（含辨析题）
1、简述现代思维方式的主要特性。
时代性、相对稳定性、能动性。)k!v$N9R3U
2、简述思维活动的三个基本要素及其关系。
思维活动是一个由多种因素构成的动态系统，思维对象、思维主体和思维方法是思维活动中最基本和最主要的三个要素。思维对象是思维活动的原材料；思维主体是具有人是能力及相应思维结构的人；思维方法是思维主体对思维对象进行加工制作的方式、工具和手段。在思维活动中，思维方法具有十分重要的作用。它构成了思维主体和思维对象发生联系的中介和桥梁。没有的思维方法，人们的思维活动就不能顺利进行并取得成效。
3、如何理解任何思维方法都是主观性和客观性的辩证统一？
思维方法是人们通过思维活动为了实现思维目的所凭借的途径、手段或方法，也就是思维过程中运用的工具和手段。思维方法属于思维方式范畴，是思维方式的一个侧面，是思维方式具体而集中的体现。
任何思维方法都是主观性和客观性的辩证统一。具体表现在：（1）思维方法归根结底是客观事物之间的关系和规律的反映（2）思维方法的发展受到社会实践的规模和水平、实践方式的发展程度的程度等客观条件的制约，并随着社会历史事件的发展而发展（3）思维方法的选择和评价具有客观性，这种客观性在于思维方法的适用性，即思维方法是否认识对象和实践对象相一致、相适应。
4、简述现代思维方法的三个主要特征。
系统性、创新性、思维方法的定量性。
5、简述发散思维与收敛思维在思维创新中的作用与关系。
发散思维和收敛思维是美国心理学家定义的一组互逆的思维形式。发散思维是一种多向性和开放性的思维活动，其过程是从某一点出发，任意发散，通过联想、想象、灵感和直觉，产生创造性的设想。发散思维是创新思维中最基本、普遍的方式方法，是人类思维创新的原动力。发散思维广泛存在于人的创新活动中，它承认事物的复杂性、多样性和生动性，在联系和发展中把握事物，有助于开拓思维视野、扩展创新视角，在人的思维创新活动中起着至关重要的作用。
发散思维拓展了思维视角，而要进行思维创新，还必须集中有价值的东西，设定明确目标，这就是收敛思维。收敛思维也称聚合思维，是在已有的众多信息中寻找最佳的解决问题的方法的思维过程。收敛思维在创新活动中居于重要作用。
发散思维与收敛思维是思维创新最基本的方法。创新思维的特征，决定了人们的思维必须突破传统的知识界面和思维定势，超越事物现有的发展状态和已知层面。在创新的开始阶段，首先要开拓思维的自由度，采取发散思维；在最终确定创新方案时，需要以创新目标为核心进行收敛思维。发散思维是扩散性的思维活动，收敛思维是集中性的思维活动；发散思维以最大限度地扩展思维视角为特点，收敛思维则确定了思维关注的方向，明确了创新目标。任何思维创新都是发散思维与收敛思维的对立统一。在思维活动中，发散思维和收敛思维相互联系、相辅相成，并在对立中相互转化。
6、列举思维创新的两个特点，并作简要分析。
（1）新颖性。思维创新贵在一个新字。创新性的思维活动一般都具有鲜明的开拓性和首创性；
包含各类专业文献、生活休闲娱乐、应用写作文书、各类资格考试、专业论文、幼儿教育、小学教育、97行政领导学期末复习指导综合练等内容。　
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行政领导学
导读：因为领导效能作为一个复杂的、广泛的综合体系，一方面领导群体或个体的绩效随着时间的推移而不断变化，领导者在不同的时间其工作效能是有差异的，因此要准确评价一个领导者的效能，70、重事式就是以事为中心的领导方式，重事式领导方式受道格拉斯，71、重人式领导方式是以人为中心进行领导活动，它的理论基础是什么？重人式领导方式受“Y”理论的影响，认为领导者只要有效地满足人的社会需要，72、领导效能是一个单一指
69、有益冲突有哪些作用？
（1）群体内的分歧与对抗，能造成一个各社会部门相互支持的社会体系
（2）让冲突暴露出来，恰如提供一个出气孔，使对抗的成员采取适当方式发泄不满，否则压抑怒气反而酿成极端反映
（3）冲突增加内聚力，在外部压力下反而更加团结一致对外（4）两大集团的冲突可以显现出他们的实力，并最后达到权力平衡，结束无休止的斗争
（5）冲突可以促进联合，以求共存，这种观点是正确的。因为领导效能作为一个复杂的、广泛的综合体系，具有动态变化性的特点。一方面领导群体或个体的绩效随着时间的推移而不断变化，另一方面，人的主观行为对经济发展的作用需要一定时间才能显示出来，因此，领导者在不同的时间其工作效能是有差异的。因此要准确评价一个领导者的效能，不能一次完成，必须对他在一段时间内的效能进行多次的评价和衡量，并且要根据工作性质的不同而改变效能评价的次数。
电子办公系统。（6）电子培训系统。
（7）业绩评价系统。
78、简述政府与公民之间电子政务的内容。
政府与公民之间的电子政务是指政府与公民之间的互动，主要包括对居民和居民对政府两个部分。具体包括：（1）教育培训服务。（2）电子医疗服务。（3）社会保险网络服务。（4）公民信息服务。（5）交通管理服务。（6）电子证件服务。（7）公民电子税务。（8）报警服务。
79、电子政务与传统政务相比有哪些异同？
或为了战胜更强大的敌人而结成同盟。
70、重事式就是以事为中心的领导方式，它的理论基础是建立在什么样的人性假设前提下的？
重事式领导方式受道格拉斯。麦克格雷戈提出的“X”理论的影响。该理论以“经济人”假设为前提，从一种享乐注意的哲学观点出发，对人性作了以下几个方面的假设：（1）人生来就是好逸恶劳的，只要情况许可，谁都不愿意工作
（2）人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听别人指挥
(3)人生来就以自我为中心，把个人安危看得高于一切
（4）人习惯于守旧，没有抱负，缺乏理性，易受外界或他人的影响 （5）多数人干工作为了满足自己生理和安全需要，因此，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作。 71、重人式领导方式是以人为中心进行领导活动，它的理论基础是什么？ 重人式领导方式受“Y”理论的影响，认为领导者只要有效地满足人的社会需要，就能调动人的积极性。“Y”理论也是麦克格雷戈提出的，是一种持“X”理论相反的评价人性观点，认为：（1）人并非天生厌恶工作，人们把体力劳动和脑力劳动看作如同游戏和休息一样自然（2）外来的控制和惩罚的威胁不是实现组织目标的惟一手段，人们在工作中知道自我控制和指挥（3）人们最重要的是自我实现的满足（4）人不但能主动承担责任，而且多数人还具有相当的想象力和创造力（5）一般人的才智只是部分得到了发挥。
72、领导效能是一个单一指标体系。 这种看法是错误的。领导效能是一个复杂的、广泛的综合性体系，这其中既包括定性的因素，也包括定量的因素。在对领导效能的研究中，我们要高度重视对其定量因素进行分解式的量化分析，以提高对其的科学性与操作性研究；同时又要兼顾对其定性因素进行深入的理性分析，以强化对领导效能的历史性与社会性研究。 73、准确评价领导效能必须是在一段时间内进行多次的评价和衡量，而不是一次测评就能完成的。
74、简述领导效能测评的总原则与总要求。
领导效能测评的基本原则和总要求，就是“实事求是，客观公正和民主公开”，实事求是，即反映与被反映的东西相一致。实事求是地测评领导效能首先必须要客观公正，即反映领导效能的情况，必须全面、真实、避免片面性，测评要严格按规定的标准进行，不应受测评者个人爱好及人事关系上远近亲疏的影响。其次，测评必须是在民主公开的气氛中进行，即通过民主评议、民主测验和商机领导组织部门代表参加的测评方式，公开地对被测评者进行评议。
75、领导效能测评要从静态理解动态，而不是从动态理解静态。
这种看法是错误的。领导效能测评英遵循静态与动态相结合的原则。从测评的静态属性，我们才可以把握住效能的特定形态，才可以比较出某某人的成绩大，某某人的成绩小。效能的动态属性则相应的要求我们的测评工作要有动态的眼光，必须要有动态的考察，才能使我们理解静态效能的真正意义。动态与静态两个方面需要结合起来，即从静态把握动态，从动态理解静态。
76、简述领导发展与培训的原则。 (1)领导发展与培训要根据经济与社会发展的需要和职位的要求来进行 （2）领导发展与培训必须贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲究实效的原则
（3）领导发展与培训应根据对象和性质的不同，进行分类，对不同类型、不同层次的领导者进行不同内容与方式的培训
（4）领导发展与培训应建立正规化的专门机构，由国家各级党校、各级行政学院以及高校的相关院系承担领导者发展与培训的任务
（5）领导发展与培训必须与领导者的使用相结合，要与领导者的职务晋升等挂钩。
77、简述政府之间电子政务的内容。 政府之间的电子政务主要是指上下级政府、不同地方政府以及不同政府部门之间的电子政务，主要包括的内容有：（1）电子法规政策系统。（2）电子化公文系统。（3）电子司法档案系统。（4）电子财政管理系统。（5）两者相比，电子政务在管理形态、决策权限、管理模式、组织结构、管理层次、运行基础、管理理念、管理方式、管理成本以及沟通模式等方面都有显著的不同，电子政务具有政府信息资源透明化、办公流程无纸化，管理服务网络化等特点。
80、简述发达国家电子政务的建设对我国电子政务建设的启示。
（1）电子政务建设需要国家的强力支持（2）电子政务是一个系统工程（3）电子政务的开展要有一定的社会基础（4）电子政务需要相应的法律、法规和规范的支持。 81、简述电子政务的作用。
（1）有利于优化政府的管理服务职能（2）有利于发展社会主义民主（3）有利于建设高素质的国家公务员队伍。
五、论述题（含案例分析）
1、试述领导与管理的区别与联系。 （1）领导与管理的联系：①领导是从管理中分化出来的②领导和管理无论是在社会活动的实践方面，还是在社会科学的理论方面，都具有较强的相容性和交叉性。（2）领导与管理的区别：①领导具有战略性。领导侧重于重大方针的决策和对人、事的统御，强调通过与下属的沟通和激励实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，强调下属的服从和组织控制实现组织目标。领导追求组织乃至社会的整体效益；管理则着眼于某项具体效益。②领导具有超脱性。领导重在决策，管理重在执行。工作重点不同，使领导不需要处理具体、琐碎的具体事务，主要从根本上、宏观上把握组织活动。管理则必须投身于人、事、财、物、信息、时间等具体问题的调控与配置，通过事无巨细的工作实现管理目标。
2、列举领导的三种功能，并作做简要分析。
（1）引导功能。领导从根本上规定了组织发展目标，规范了组织前进的方向。（2）组织功能。组织功能是指按照目标合理地设置结构、建立体制、分配权力、调配资源等。（3）指挥功能。指挥是领导的一项重要功能，是确保决策得以执行的重要条件。（4）控制功能。组织的目标和战略在具体执行过程中，只有授权而没
有控制，是难以达成目标的。领导的控制功能是从外部对组织战略与规划的执行过程进行宏观把握，以保证组织相对的稳定和有序发展，防止组织的失控或瓦解。（5）协调功能。协调是为了实现领导战略目标而对领导活动中出现的矛盾和问题所做的调整过程。（6）激励功能。就是激发人的积极性、创造性的过程。激励功能是领导的主要功能之一。（7）教育功能。教育成为获取、保持、发展组织核心竞争力和创造力的必然要求，以权力制约权力和以道德制约权力，这两种机制都属于统治体系的内部监督。以权力制约权力的机制意在使公共权力内部的机构和官员实行相互的监督与制约，以道德制约权力的机制在于培养官员的自我监督和自我约束能力。而以权利制约权力这一机制所要建立的是被统治者对于统治者的监督这是一种体现民主性质、与公民的民主地位相称的监督与制约。但是民主社会中这三种机制是可以相互并存、相辅相成的。舆论监督在经济上政企不分，各级政府作为管理者掌握着企业相当一部分的权力。(2)组织结构的设置不科学。这主要表现为组织层次与管理幅度的关系问题，组织中的管理幅度与组织层次之间的关系具有一定的规律性，在组织规模一定的情况下，较大的幅度意味着较少的层次，反之，较小的幅度意味着较多的层次。一般强框下，层次越多，信息沟通越迟缓，信息失真的可能性越大；管理幅度越宽，协调越困难，以致官僚机构膨胀，行政效成为反映时代需求的一项重要领导功能。
3、试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置。
领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职谋其政。（1）宏观层面上领导权力的合理划分与配置；宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。①领导权力的合理划分与配置必须服从国家的政治制度②必须有利于公民权利的充分享有③必须与社会经济结构相适应④必须考虑民族传统文化的因素。（2）微观层面上领导权力的合理划分与配置；微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。①组织职能的配置是领导权力的合理划分预配置的基础②组织是领导权力合理划分与配置的载体③组织人员是领导权力行使得主体。从以上分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
4、试论领导的用人原则。(列举领导人的五条用人原则并详细分析) （1）峰区年龄原则；（2）扬长避短原则；（3）量才任职，职能相称原则；（4）诚信不疑原则；（5）明责授权原则；（6）环境原则；（7）数量原则；（8）用养并重原则；（9）流动原则。
5、试述如何对领导权力进行有效的制约。
对于领导权力的制约应该是与领导权力同生并存的，这是由权力自身的特性决定的。要对领导权力进行有效的制约，就必须建立完善合理的制约机制。这主要表现为以下三种权力监督与制约机制的建设：
（1）权力制约机制：以权力制约权力
（2）道德制约机制：以道德制约权力
（3）权利制约机制：以权利制约权力。
是以权利制约权力这一机制的重要组成部分，它是一种民主性质的监督。
6、试论领导个体素质提高的基本途径。
(1)教育。教育是最普通的领导素质提高途径，领导者的全面发展或者全面提高领导素质都要依靠教育。 (2)实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提高的最关键环节。
(3)修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提高的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锻炼和才干提高的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质，而后才有可能进行并有所提高。
7、试论WTO对领导素质的挑战与对应策略。
WTO市场化的观念及以公平公正，互惠为主的游戏规则对我国领导素质的发展提出了一系列新的要求。这主要体现在： (1)领导观念
立足中国实际，应对WTO的机遇与挑战，中国领导者应强化的观念有：①战略思维②创新观念③法治观念④市场观念⑤竞争观念⑥开放观念⑦效率观念。
(2)领导知识 ①要加强法律知识的学习②要优化知识结构。（3）领导能力①要提高决策能力②要加强谈判能力。
8、试述我国领导体制的主要弊端以及改革的原则与内容。
主要弊端具体表现为：(1)权利过分集中。权力过分集中是我国领导体制最主要的弊端，从领导体制的内外部关系来看，主要表现为：在横向结构上，权力过分集中于党委领导机关；在党委领导机关内部，权力过分集中于党委书记尤其是第一书记；在中央和地方的关系上，权力过分集中于中央，地方自主权甚小。就领导体制的角度而论，权力过分集中有两种具体表现：一是在政治上党政不分，以党代政，党委包揽行政领导事务；二是
率低。（3）领导法规的缺失。领导法规的缺失主要表现在两个方面：一是缺少完备的自上而下的领导法规与负责制，二是缺少完善的行政领导管理法规。
改革的原则是：（1）领导体制改革与社会主义市场经济相适应的原则；（2）政企分开、两权分离的原则；（3）效能与效率原则；（4）统一原则；（5）精简原则；（6）权责相称原则。
改革的内容：（1）按照与社会主义市场经济相适应的原则转变政府管理模式，理清政府职能；（2）按照统一、精简的原则构建政府的组织结构，精简机构；（3）按照权责相称的原则确定职权体系，理顺职权关系；（4）按照政企分开、两权分离原则建立新型的政企关系，实行政企分开。: 9、结合WTO的要求，试述我国领导体制改革的方向与前景。
（1）实现领导权力划分的科学化；(2)建立与WTO规则对接的政府法律体系，严格依法行政；（3）推行政务公开，健全监督机制；（4）加快政府管理信息化、网络化建设进程；（5）改进公共服务方式；(6)按照国际市场经济通行规则，改进行政审批制度；（7）加强公务员培训，努力树立良好的政府领导形象。
10、结合实际分析领导用人的心理误区。
（1）晕轮效应；（2）投射效应；（3）相互回报心理；（4）嫉妒心理；（5）首因效应；（6）近因效应；（7）偏见效应；（8）马太效应；（9）戴维现象。 11、试论竞争与合作的矛盾统一性。 竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。活跃和富于变化是竞争的特点，它具有使系统不断发生变化的功能。这种性质和功能，既可能使系统发生积极变化，也可能使系统发生破坏性变化。在领导关系中，竞争的破坏性往往造成系统的动荡和裂变，导致内耗现象的发生。
与竞争相对应的是合作。以内容为标准，合作可以分为目标合作、权力合作、信息合作、心理合作、利益合作。无论哪种合作，其基本功能都在于最大限度地客服由于竞争产生地各种内耗，保持系统地稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。
竞争与合作地统一性主要表现在（1）竞争与合作都能促进系统功能地充分发挥（2）竞争与合作都能推动系统地有序化（3）竞争约合作同时存在于领导关系中，他们既对立又统一，反映了领导关系运动地基本规律，合理地竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作与互动。
12、结合实际论述非正式组织在领导其所设立的决策机构组成（2）智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成（3）信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构（4）执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统（5）监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。 16、如何认识危机与契机的关系？
21、结合实际论述领导效能测评的原则。
（1）主观与客观测评相结合的原则； （2）静态与动态相结合的原则；（3）直接与间接相结合的原则；（4）定性、定量测评相结合的原则；
（5）整体与局部相结合的原则。
22、论如何改善我国领导发展与培训关系中的作用。
在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观行，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的热数作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。当非正式群体的组织结构和行为取向与正式群体保持一致或基本一致时，非正式群体往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：（1）协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题(2)调剂组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系（3）促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式群体不配合正式群体的工作时，特别是非正式群体的领导行为与正式群体的领导行为发生严重冲突时，非正式群体就会发挥消极作用，破坏既有良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
13、论述创建一个成功的团队的方法。
（1）了解团体方面的理论（2）设立共同的目标（3）团队设计（4）合理建构（5）明确阶段目标（6）共同奋斗
14、如何认识战略制定额原则？战略管理有哪些步骤？
原则：（1）充分掌握影响与制约领导战略的环境因素（2）追求长期效应（3）必须选择好战略重点。 步骤：（1）环境分析（2）战略形成（3）实施战略（4）评估和控制。 15、什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？
所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：（1）决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即危险中的机会。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运转机与恶化的额分水岭，从组织管理角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。对于领导者来说，危机也是契机，领导者要善于抓住契机，有效处理危机，得到更高的权威，不失时机地推行自己地改革理念，使那些在常规情况下难以解决地问题得到解决。
17、结合实际论述激励的原则。 （1）实事求是原则；（2）及时适度原则；（3）适人性原则；（4）一致性原则；（5）公平公正原则；（6）讲求效应原则；（7）注重法纪原则。
18、论述如何克服沟通中的障碍。
(1)建立正式、公开的沟通渠道；（2）克服不良的沟通习惯； （3）领导者要善于聆听。
19、论述领导处理冲突的方法。
（2）建立联络小组 （3）树立更高目标 （4）采取强制办法 （5）解决问题。
20、论述领导效能测评的意义。 （1）领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿；
（2）领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺；
（3）领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节； （4）领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据；（5）领导效能测评是对领导者活动进行民主监督的有效途径。
（1）确立正确的培训目标； （2）设置科学的培训内容； （3）改革培训的手段与方式；（4）加强师资队伍建设；
（5）规范强化培训的制度。
23、论述电子政务的发展阶段和应用类型。
电子政务是建立在政府内部的信息系统管理和对外服务的信息化基础上的，对内体现行政业务电子化、网路化、程序化，对外表现为信息公开和便民服务。电子政务是伴随着信息技术的发展和政府改革与发展的进程不断发展变化的，其外延和内涵也在不断扩充。电子政务的发展已经并即将经理一下几个阶段，并在其不同的发展阶段表现为不同的应用类型。 （1）网络建设阶段
（2）政府与公民互动阶段
（3）垂直整合阶段 这一阶段主要是政府机构内部的整合。 （4）水平整合阶段 （5）虚拟政府阶段
24、论述电子政务对现代领导的挑战与应对策略。
电子政务对现代领导的挑战主要表现在：
（1）对领导思维模式的挑战。（2）电子政务对领导体制的挑战
（3）电子政务对领导方式的挑战。
现代领导应对电子政务挑战的策略： （1）转变思维模式。这主要表现为：①由封闭型的自我思维转向创新性的开拓思维；②由本位思维转向整体思维；③由单一的静态思维转向多维的动态思维。
（2）改革领导体制。这主要是指减少领导和管理的中间层级，使组织结构由层级制向扁平型发展。
（3）优化领导方式。这主要表现为：①由控制型向参与型和自主型转变；②实现以人为本的领导；③重视政府文化建设；④注重创新领导。
（4）解决现实问题。①加快制定政府信息化建设管理的技术规范和相关法律、法规；②引入竞争机制，建立健全政府招标和采购制度；③网络建设、维护经费要在本机政府或部门
年度预算中单独列支；④创造电子政务的安全环境。
3、试阐述费德勒的权变理论。
答：弗莱德?费德勒（Fred fiddler）是第一个提出领导权变理论的研究者。费德勒的权变模型（Fiddler contingency model）指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：情境对领导者的控制和影响程度，与下属相互作用的领导风格；码生成信息）；信息（经过信息编码的物理产品）；通道（传送信息的媒介物）；解码（转化为可以理解的信息）；接受者（信息指向的客体）；反馈（信息被解码后又返回信息源）。 （2）沟通方向包括横向沟通和纵向沟通、单向沟通与双向沟通。横向沟通即水平沟通，是指同一层级的工作人员、工作群体及其领导者之间的沟通。它对于加强组织内部的协调与合作，联络感情、增进理解十分必要。它可以是减少冲突的渠道，也可以是推委责任、争权夺利的渠道。纵向沟通即垂直沟通，是指按组织的上下隶共事务的报道。公共行政领导者对此要加以引导和加强管理，提倡把经济效益与社会效益统一起来，并出台相应的管理措施。
第二，有些新闻媒体对社会公共事务的报道常常是枯燥乏味的。
第三，注意消除新闻媒体的某些消极负面影响。
第四，公共部门的领导者应该根据自己的部门及公众的实际情况，确定公共部门的&议事日程&，而不是由新闻传播来随意影响议事日程，从而打断或扰乱正常的管理程序。
第五，公共行政领导者应注意保守国所以，首先，要先&确定情境&和&确认领导风格&，然后进行二者的匹配，最后提出改进绩效的方式。
首先，菲德勒根据他的研究阐明了领导情境的三个关键性方面，它们有助于决定采取何种领导作风最为有效；1．职位权力。这指的是与领导人职位相关联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面的取得的支持程度。2．任务结构。它是任务明确程度和人们对这些任务的负责程度（分为高和低两种程度）。3．领导者与下属的关系。菲德勒认为从领导者的角度看这个方面是最重要的，因为职位权力和任务结构大多可以置于组织的控制之下，而且上下级关系不易控制，可能影响下级对领导者的信任和爱戴，是否乐于追随他共同工作。
根据这三个权变因素可以评估环境是否对领导者有利。费德勒指出，领导者与下属关系越好，任务结构化程序越高，职位权力越大，领导者拥有的控制和影响力也越高，环境对领导者越有力；反之，环境对领导者则不利。
第二步工作是确认领导风格。1953年，菲德勒进行了一次领导项目研究，试图从&最不受欢迎的同事&（Least Preferred Co-worker）调查表的得分来衡量领导的个性，从而确定领导风格。
第三步工作是进行领导与情境的匹配。费德勒得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。即，领导在职位权力不足、结构任务不明确、领导与下属关系恶劣等环境因素不利的情况下，任务取向的领导者将是最有成效的。反之，任务导向的领导者是最有成效的。当情况在中等有利时，关系取向的领导是最有成效的。 1．试述沟通机制的组成。
答：沟通机制是指沟通的途径、程序及自觉进行的沟通系统的设计和沟通方式的选择。主要包括沟通过程、沟通方向、沟通网络和沟通方式等。 （1）沟通过程也称流程，是信息的发送者（信息源）与接受者之间传递信息的过程。这一过程包括七个部分：沟通信息源（信息的发送者）；编码（信息源把头脑中的想法进行编属关系和等级序列进行的上下沟通。它又包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。单向沟通是指信息传导方向只有一个，没有或下级不需要反馈的沟通，如下命令、作指示、播出消息等。有速度快、权威性强的特点。双向沟通是指信息交流的双方相互传递信息，直至双方共同理解为止的沟通，如座谈会、对话等。对于活动比较复杂、影响因素较多且难于驾驭的部门或任务，双向沟通十分重要。 （3）沟通网络指信息流通的途径。它又分为正式的和非正式的。正式的沟通网络也称正式沟通，一般指在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息传递与交流。非正式沟通网络亦即非正式沟通，也就是小道消息的传播，是指通过正式途径以外的信息交流。
（4）沟通方式即对沟通渠道（媒介）的选择。
2、试述公共行政领导者与新闻媒体的关系。
答：公共行政部门与新闻媒体有着天然的联系。在现代社会，公共部门与新闻媒体既相互合作，又相互制约。在西方，新闻媒体被称为&政府的第四个部门&，又称为&另一个政府&。从相互合作的角度看，新闻媒体是公共行政部门，特别是政府的&臂膀&和&喉舌&；从相互制约的角度，公共行政部门对社会公共事务的管理，包括对新闻媒体的管理；同时，它自身又必须接受新闻媒体的监督。
（1）新闻媒体是公共行政领导者的工具与手段。公共行政部门与新闻媒体的合作是二者关系的主要方面，新闻媒体是公共行政领导者进行公共管理的工具与手段。就具体功能而言，新闻媒体具有守望环境、形成决策支持系统、教育引导、危机处理、协调整合等功能。公共行政部门及其领导者要管理社会公共事务，与社会公众打交道，因而必须正确发挥新闻媒体的这些功能。
（2）公共行政领导者要对新闻媒体进行管理，注意以下问题：
第一，新闻媒体为了经济利益和商业利润，必须有很大的发行量、收听收视率和大量的广告。有些新闻媒体竭力加强能吸引人的内容，而不大注意社会公众的真正需要，忽视对社会公家和公共部门的秘密，不该泄露的绝不能泄露出去。
（3）公共行政领导者要自觉接受新闻媒体的监督。
公共行政部门必须自觉接受新闻媒体的监督，这是当代公共行政越来越显著的一个重要特性。新闻媒体要勇于负起监督公共行政部门的责任。因为公共行政部门也会出现偏离公共利益，追求本部门利益的行为，出现官僚主义及至腐败现象；同时由于工作的复杂性及工作人员的素质等多方面原因，也会有决策失误和管理不当等现象发生，必须加强新闻媒体对公共行政部门的监督和批评。正是在这个意义上，新闻媒体被称为&另一个政府&、&第一圈决策者&。公共部门的领导者自觉接受新闻媒介监督，并对新闻媒体的质问、批评和有关报道等及时作出负责任的答复。 论述题
一、领导权力与权威是截然不同的。这种观点正确吗？
这种观点是错误的。按照《现代汉语词典》的解释，权威是指使人信从的力量和威望或是在某种范围内最有地位的人或事物。权力与权威既有区别又有联系，二者是相互作用的。 1、权力与权威的共性
权力与权威的共同性在于能够指导、影响他人的意识和行动。在权力与权威的指示与感召之下，人们改变了自己的想法，而按照权力与权威占有者的意志行事。
2、权力与权威的区别
（1）权力与权威的来源不同。在一个现代组织中，领导权力一般来源于法律、法规或组织规章条例的规定，具有外在的、法定的性质。领导权威则主要来源于个人影响力，具有内在的、个性化的性质。
（2）权力与权威的表现形式不同。领导权力主要以职权形式出现，其所发挥的指引与影响作用是以强制性为后盾的。而领导权威则主要表现为领导者自身的良好素质，往往是通过一种非强制性的影响力来统御被领导者与周围的人。
（3）权力与权威的影响时限不同。领导权力是通过命令、批示等强制手段产生影响的，具有直观、明显的特点。这种权力随着职位的产生而产
生，也必将随着职务的终止而消失。而领导权威则不同，它来自领导者的自身，通过领导者的崇高威望和优良品行感染并影响人们的言行，使人们在心理上认同，从感情上接受。这种威望在人们心目中存留时间的长与短，是与此人为人们所做的贡献大与小成正比的。
（4）权力与权威的作用效果不同。领导权力带有强制性和不可违抗性，在这种强大“外力”的作用下，被领导者的心理和行为，一般多表现为消极被动的服从，有时处于敢怒不敢言或敢言而不敢动的反抗状态。而领导权威产生作用的前提是人们心理上的认可与感情上的接受，在这种“内动力”的作用下，人们对领导者时常表现出一种由衷的尊敬与主动的服从和依赖，并能创造性地开展工作，圆满完成各项任务。
综上所述，领导者只有同时具备法定的权力与个性化的权威，才能实行最佳领导，并取得最好的绩效。
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