公司招人怎么真正好政策才能留住人人？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-23 16:31 标签： 如何才能留住你
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3招助企业在招聘流程中留住员工
　　“三分之二的职场人士在求职过程中最终放弃工作机会。”在这个劳动力导向的市场中，对于雇员来讲，薪金已不再是留住他们的唯一动力;而对于雇主来讲，如何在人才短缺的市场中留住潜力股员工、有效地将企业的魅力展示在员工面前，仍是他们最急需要攻克的难点。　　在2017翰德薪酬与招聘洞察报告中，翰德就人才短缺市场中求职者中途退出招聘流程的现象不断加剧(甚至签订合约之后退出)这一令人担忧的问题，征求了他们的看法。　　翰德认为，雇主是可以通过行动，来改变求职者中途退出这一现象的。而在寻求最佳人才的过程中更好地装备自己，是雇主扭转求职者中途退出这一趋势的唯一途径。　　下面的调查报告中具体向企业展示了在制定薪酬时需要考虑的关键因素，以及翰德如何使招聘过程效率最大化，减少求职者退出数，确保较高的最优雇佣人员。　　企业伤不起：求职者招聘中途退出　　一轮轮的面试，一次次的淘汰，企业辛苦招进来的人才，却在报道那天不见人影，这对于企业来讲，无疑是伤心一幕。　　而求职者在招聘过程中中途退出还具有相当高的风险。　　首先，求职者的中途退出使得雇主在中国人才短缺的市场中越来越处于弱势地位。翰德的调查显示，五分之一(19.3%)的雇主在过去一年中经历过求职者中途退出申请的情况，退出求职者的比例约为总求职申请的四分之一到一半(26%50%)。五分之一(21.2%)的雇主表示求职者一般在投递申请后的首次面试期间退出。三分之二(69.4%)的雇主遇到过求职者在收到工作邀请后选择放弃的情况。约40%的雇主称中途退出的求职者比例正在不断上升约四分之三(74.9%)的雇主表示现在他们预计求职者会在招聘过程中的某一阶段退出。　　而候选人又是出于什么动机，在招聘过程中离开企业的呢?　　翰德的调查报告显示，导致求职者在拿到工作邀请之前退出的原因，主要是因为薪酬未达到求职者的预期，公司文化不适合自身发展，以及公司缺少预期的职业发展机会;而导致求职者拿到工作邀请后退出的原因，主要原因有未达到求职者薪酬，其他公司给出了更好的职位，以及公司缺少职业发展的机会。　　由此看来，薪酬虽然是吸引求职者去留的首要因素，但是若想让求职者真正愿意留到企业，单纯的薪酬已经不能够满足他们的要求了，广阔的职业发展平台、更好的晋升机会都能够影响求职者最终的选择。　　其次，失去优秀的求职者的成本非常高昂。因为企业不仅浪费了之前招聘过程中投入的时间和精力，影响了生产力，员工士气也会因为关键岗位的空缺受到负面影响。此外，招聘时不得不“退而求其次”也可能会对企业带来商业上的风险。　　坐以待毙?袖手旁观?一味地埋怨或许得不到好的效果，在企业自身上寻找原因才是正确的选择。调查结果建议，雇主应首先关注精简企业的招聘流程。招聘流程时间的长短，与企业留住员工的概率成反比;其次，雇主增加与求职者的沟通使其积极参与其中，包括强调其职业发展机会，介绍公司文化，向求职者展示岗位所面临的机遇。再次，企业应该在薪酬、福利方面对有潜力的求职者开诚布公。　　企业逆袭：行动起来，三招让员工留在企业!　　中国人才短缺的情况，使求职者处于更有利的位置。这是一个求职者为导向的人才市场，优秀的求职者人人争抢，其选择机会也多面对这样的情况，企业需要积极行动起来，吸引人才，留住人才。　　如何能够在招聘过程中留住企业想要的员工呢?翰德提出了企业逆袭的三条金律：　　第一，精简招聘流程。　　调查显示，招聘周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。多数受访雇主(39.5%)称平均招聘流程(从通知招聘人员到最终与求职者签订合同)为68周，还有三分之一的雇主表示会长达9周或以上。大部分员工还需给予其现雇主四周时间交接工作，因此四分之三(75.1%)的企业在新员工入职前需要等待10周或更久。　　雇主可通过以下措施缩短招聘流程：从一开始就给出求职者精确且最新的职位描述;遵守招聘流程的时间表;及时审核候选名单。　　第二，与求职者有效沟通。　　大多数雇主在与未来员工沟通时可以做得更好。四分之三(74. 8%)的求职者称，就帮助其了解潜在雇主而言，招聘流程给出的信息量“一般”。在认为招聘过程未能给出足够信息的求职者中，有76.9%最终退出。　　翰德认为，雇主与求职者有效沟通能减少中途退出的求职人，加强其与企业的联系。　　在与求职者进行有效沟通方面，企业应做到：确保求职者在面试时明确期待值。积极传达为本公司效力的好处。准确描述岗位，包括优势和具体面临的挑战。强调公司文化超过半数(54.1%)的求职者表示合适的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司网站。　　第三，在薪酬、福利方面向潜在的候选者开诚布公。　　翰德的调查显示，薪酬未达预期是求职者中途退出的一大关键因素。由于此原因，51.7%的求职者在拿到工作邀请前退出和60.1%在之后退出。　　雇主和招聘人员可通过以下措施降低该风险：管理求职者的期望值，明确职位的薪酬能在无法达成共识时节约双方时间。不要将薪酬预期严重超过企业预算的求职者列入候选名单。确保给出的薪酬具有市场竞争力，并反映出该岗位对公司的重要性。强调其他福利，如岗位轮换，借调机会，海外工作，快速晋升或更好的职位头衔。尽可能给予求职者有吸引力的条件。为什么公司总是留不住人？-【招聘秘籍】
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为什么公司总是留不住人？
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　　在HR交流群里，我们总能看到：
　　这个HR感叹招人难，招到合适的人才更难!
　　那个HR抱怨刚来的员工辞职，老员工也辞职!
　　总是招不到人，也留不住人，这叫HR怎么活?
　　为什么会这样呢?
　　新员工留不住，优秀人才留不住，花了大力气培养出来的员工也留不住，可以概括为几个原因：
　　收获与付出不对等
　　老板说：“你办多少事，我给你多少钱。”
　　员工说：“你给我多少钱，我办多少事。”
　　这是老板和员工站在不同立场发出的不同声音。老板要看到员工的价值几何才给匹配的薪酬，而员工则要看到手的薪酬才决定付出多少努力。
　　没有发展机会
　　老板说：“能做就做，不能做就走人。”
　　员工说：“能做就做，不能做就走人。”
　　老板觉得员工在混日子，简单工作也不好好做，小事做不好，怎么做大事?不期望员工能做出多么优秀的大事，做好本职就好，做不好就走人。
　　员工觉得老板在混自己，不提供发展的机会，整天让自己干简单、重复的工作，无前途，在这挣个工资，也只是混口饭吃。
　　没有目标/规划
　　老板说：“这个月你的目标是什么?”
　　员工说：“这个月你的目标是什么?”
　　老板向员工要工作目标，员工向老板要规划。
　　老板说，你不给我你的目标，我没法做规划。
　　员工说，老板不给规划，我们就没有目标。
　　不在一个频道上
　　员工：“老板，我想跟您说说加薪这件事。”
　　老板：“某某，我想跟你谈谈公司的前景。”
　　“我跟老板谈加薪，他跟我谈理想拼搏。我跟老板谈辞职，他跟我谈发展前景。既没有让我看到希望，又让我觉得心冷。大家都是明白人，这样的公司，我呆着还有什么意思?”离职员工如是说。
　　这才是留不住员工的最现实的原因。不了解员工需要的是什么，凭什么要求员工忠诚?两个人的频率不在一个频道，自然谈不拢。
　　为什么员工不忠诚?
　　既不了解公员工的需求，也不能给员工想要的，凭什么要求人家忠诚?
　　在不景气的经济大背景下，跟员工谈梦想、谈忠诚都是毫无意义的。
　　那要留住优秀的员工，管理者该怎么做呢?
　　建立合理的薪酬制度
　　这个不言而喻，凡是有常识有理想有远见的管理者，都会给员工开一个合理的薪水。企业靠缩减人力成本，是没有任何出路的。
　　尊重，尊重，和尊重
　　这是企业软实力的一个体现。这里所说的尊重，更多的是对员工的关怀，以及心理上的肯定感。
　　一个被肯定，被真正当做有血有肉的“人”，而不是一个单纯的劳动力来看待的员工，才会产生真正的归属感。
　　提供培训和晋升机会
　　公司提供的内部培训和外部培训，是给员工的福利中最重要的一部分。毕竟培训提供的价值，对员工的收益是终生的。
　　据调查，40%的员工会因为公司只提供了极少的培训，而在一年之内就离职。
　　除了给员工培训外，更多的应该是让员工能看到晋升的希望。至于如何有更多的晋升空间，那么自然是企业发展扩张，这样才有可能。
　　最后，奉劝管理者们，少画饼，少抒情，少进行道德评判，要留住优秀的人才，还是需要提供你能提供的最好的资源和环境，这是你的责任，你的能力，也是管理者和员工双赢的基础。
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