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过几天要去新开业的咖啡厅做店长，没有接触过咖啡，员工也都是新的，很陌生，第一次讲话我应该怎么说？
来源：互联网 发表时间： 9:23:13 责任编辑：王亮字体：
本内容来自互联网,有网友碰到过几天要去新开业的咖啡厅做店长，没有接触过咖啡，员工也都是新的，很陌生，第一次讲话我应该怎么说？,具体问题为:之前做过服务好业店长，众人面前说话紧张，没有逻辑，我应该按照什么样的逻辑思路讲话，30名员工，怎么样讲话能让员工愿意跟着我干，觉得我很亲切，又能服我，都说些什么，最好能给我一个稿子，谢谢！我们通过互联网以及本网其他用户共同努力为此问题提供了相关答案,以便碰到此类问题的网友参考学习,请注意,我们不能保证答案的准确性,仅供参考,具体如下:(注意:本网只是整理不享有版权及不承担相关可能的其他责任,版权归原作者原网站所有,本网仅为了知识传播.)======以下答案可供参考======供参考答案1:
谢邀。如果这些东西都做不到只能说你的能力还不足够做一个店长。不是一定要贬低你的意思。但是一个没有店长能力的人做店长是对店老板店员和整个店的不负责任。
供参考答案2:
有30名员工的咖啡厅……多大的店才要这么多人。（叮叮叮，以下是瞎扯时间）漫咖啡这种连锁带少量简餐的店，武汉天地那家估计是十几个（纯猜测），之前有同事在光谷的zoo咖啡，那边是十一个。30个人感觉是西餐厅，不然养不起这么多人，像以前两岸咖啡那种，名字也叫咖啡厅，其实是吃饭的地儿。真要是这种地方，吃最重要，吧员肯定不会比厨师多……大众上吃饭的位置，很少有人因为一杯饮品好喝，而去重复消费，大部分还是吃。饮品每种你都喝一下，不难喝就可以了（这点都有很多店做不到）。所以题主找准重点，对外店子无外乎几点，口味、服务、环境、卫生，以这几个为基准发散开，能有好多管的。像你开会，首先说明你的要求，哪些需要手下做，想达到一个什么样的目标。比如我希望服务员面对客人都带着笑容，厨房过期食材直接丢弃报备，大方向在全员开会的时候提，小事情之后和各部门管理说都可以。稿子就没必要，立个提纲，要说什么，先后顺序，其他临场发挥。这么多手下，店长没必要和他们打成一片，不然没威信。你的目的是他们又怕你，又服你，而不是又亲切，又服你。没两把刷子还真玩不来。开完会之后就是经验的积累，多请教同行，自己多学习。最好你自己起草一个店铺规范，大家拿条例说事，你负责监督，能避免很多麻烦。差不多就这些吧，其他自己体会。 （笑）最后要指出的是，他们不是跟着你干，是跟着老板。工资不是你发，怎么能说跟着你，你只是一个管理。个人魅力和工资相比，作用太小，况且不是每个人都会喜欢你。
供参考答案3:
谢邀，哥们，你麻烦大了…都快开业了还在磨枪。我不了解你的性格，也不懂你身处咖啡店的环境。如果是我，估计会这么做。我比较崇尚的做法是「让专业的人，做专业的事」怎么说呢 ？ 你是店长，手下也是新人（新人多数是服务员较多）你也不懂咖啡店的出品程序，餐具摆台，饮品摆台。不懂没关系啊，你是店长，店长就一定要懂咖啡？懂西餐 ？ （虽然懂一点是好的，但你不懂啊，我们就走不懂的路子）不懂没关系，我们让懂的人来做。让咖啡器具商或者物料供应商过来简单的培训服务员，列出饮品器具摆放搭配的流程单。让懂西餐的厨房老大过来教服务员怎么出餐，如果对摆台有疑议，就请专门的西餐礼仪相关人员过来进行整体培训。你不懂的，就让专业的人来做，不要去干涉吧台或者厨房的技术性问题。这个最容易造成摩擦和分歧点的地方，让专业的人，做专业的事。只是成本一定要抓牢，这个马虎不得。如果模式不是你说了算，那么只要做好本职就够了。所谓的店长，其实就是游走链接厨房，吧台，楼面，人事，股东…之间的一个存在。让人服不是一张稿子就能解决的，没有金刚钻，就不要揽瓷器活，竟然你都揽了…也只能硬着头皮上了。如果实在做不下怎么办？没关系，让专业的人做专业的事。 THE END
供参考答案4:
“你好。”这是最基本的礼貌。
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京ICP备号-1 京公网安备02号> > >店长开会店长开会技巧篇一
店铺的成功是基于店铺有效的目标管理，挖掘员工内心真正的激情以及得到零售技术提升的支持，而例会正是目标管理中重要的一项内容。
1. 具体性：
1） 目标要具体化，有详细数据要求：
目标分时段是为了便于进行跟进（要根据这家店铺的历史情况确定跟踪的时段，新开店铺的话可根据该店铺的类型来设置），并及时进行工作调整。分班次是为了及时回顾。
注：确定主推款不仅要看库存，还要看该店铺的顾客类型。
2） 方法要具体：
要给店员强有力的具体方法支持，而这种方法来源于在工作中针对顾客的积累。因此店长也应该是在销售方面能力强的人来担当。如果店长此方面能力不是店铺中最强的也必须掌握在某一方面有销售特长。
3） 行动要具体：
主推款并不会被所有的顾客接受，但是如何给每个顾客推荐过也是一个很重要的考核依据。如何推荐，采取怎样的行动，都要具体化。同样的原理也适用于促销，VIP的推荐。
4） 前期情况有具体回顾：
在表扬员工时，必须要有具体事例或数据支持，这样的表述能让所有的人了解并有可提升的方向。批评时亦如此。但要注意表扬要公开，批评尽量私下。数据的回顾要具体，并要保持持续连贯性，即每天都要总结。
2. 量度性：
1） 店长对例会的时间把控性：
店长对例会的时间要进行把控，在会议前就要明确今天的会议要多长时间，每个内容用多长时间都要有所计划。早会保持在半个小时；晚会在5分钟左右；周例会根据情况定，一般不超过1个小时，时间越长，听进去的内容越少。
2） 目标要进行细分：
目标的量度性和具体性是相结合的，比如销售额要达到1万，其中高价值的货品占多少比例，新款占多少比例，过季款占多少比例。目标的量度性可以转变为连单，主推款，VIP这些数据。
3. 达成性：
目标一定是可以通过努力达到的，要得到大家的认可。不能过高，否则会打击员工的积极性。
目标一定要比现况高，否则店员会产生无所谓的心态，而这种心态的养成会造成积极性的丧失。那么高业绩就会成为一种偶发现象，长此以往会让店员对自己的工作没有要求，整个店铺就不会有进步了。
有时店长会对此有异议，认为定高了达不到该目标就是空的。这个关键在于要对执行情况进行回顾，结合历史的数据会发现通过努力必然会使店铺的某个关键指标有所提升。
让店员可以感受到这种改变。
当店员对目标的达成有疑问时，要给店员具体的方法，并得到认可，但这个目标一定不能是空中楼阁，必须要给店员具体的方法，比如说高价值货品卖一件；或是办张
VIP。在这个环节中，历史的数据会有相当的说服力，最好是这个店员本身曾达到过的指标。如果为新进员工也可以拿榜样的数据来说话。
要询问店员的意见，要最终达成一致意见，在达成一致的沟通中，要注意当店员表达异议，店长作出解释后一定要再次询问店员的意见，千万不能成为一言堂，一定要充分体现团队目标的一致性，这样做与后面会提到的参与性也是相关联的。
4. 相关性：
例会中所说的内容必须和锁定的目标要相关联，相比较的日期要有可比性，去年的同期比有时因为有促销活动或气候不具备可比性时，最好采用上周的同期比，
在店铺中的同期比不应该是日期，而更多的是应该以周的形式出现，在不同的店铺由于顾客群的差异会造成不同的销售波动特性。
这里所指的服务是指当天如果为特殊的节日时，那么服务问语要是有所变动，发现人员存在的最大的问题点，进行着重提升。
货品和当天的天气，库存要相关联，每家店铺要做记录时要记录当天气候，根据温度的不同来选择助推货品，气候要与橱窗陈列相结合。
不同的价格带的货品推销中要有不同的技巧。
根据不同日期来店顾客的不同类型，要注意观察和积累，确定当天可能出现的主价格带，这一点在平常的日期中不太会用到，最主要是特殊的日期，例如VIP专场，节
日，消费能力高的老顾客可能会出现的日期等。
人员的支持要到位，有些日子由于特殊的节日或促销活动，会有大量的顾客光临，在这个时候，如何调整班次以确保高峰的人员充足也是需要提前考虑的。
注：当然关于这点通过加快服务节奏也是有效的办法，但这需要在日常的工作中针对店铺的情况进行培训。
5. 跟进性：
店长对于例会中所提到的每个指标在销售中都要及时进行跟踪，要尽量跟踪每个员工的执行情况。
关注每个员工的情况，及时进行改善
这里要说明的是，对员工执行情况的改善提示分为三种，一种是在例会上对跟进饿改善情况进行表扬；一种是在销售过程中发现的问题在客人走后去回顾；一种是在销售过程中发现的问题由于会影响销售业绩必须第一时间提醒。
必须在本日进行分时段总结和对本月，本周，本日的情况进行总结。按不同的会议来应用。
对于已达到的目标要进一步增加细节要求或增加新的目标，对于这一点要注意维护盒保持前面目标，一般指的是业绩以外的目标。
6. 参与性：
让员工参与带自己的目标制定中，有时店长会担心店员不肯定自己的目标，目标定的过高或过低，该怎么办？
只有员工自己定的目标，她才会为此负责任，如果店长定，那么这个目标只会是店长自己的，一定要鼓励员工自己定，店长可以通过提供历史数据来帮助她制定。
当店员将目标定的很高时，店长一定要询问店员准备怎么达到这个目标，即必须保证店员非常清晰的了解自己的计划，这样才能保证会对相应的措施去达与自己的目标。
当店员将目标定的很低时，店长首先要询问当事人原因，可以通过对本人曾达到的业绩回顾或当事人周目标的分解或提供解决原因的措施和时间。
能对上一天某个方面表现好的员工发问，让其分享成功经验。
在让员工分享成功经验前，店长必须对此先进行总结，在员工表述不到重点时要进行引导，但引导不成功的情况下要帮助员工进行总结。
店员说得越多，会议的氛围就越积极，在货品环节一定要让店员来做FAB的分享。
7. 投入感：
真诚，感染力，精神饱满，表情自然，此项最重要的是店长说话时的音调。
不怯场的最好法宝是要在回以前做充分的准备，数据的，结构的，详细内容的，最好把重点记录在本子上，以免紧张时遗忘。
8. 激励性：
1） 激励技术
要求员工推高价格的货品，要消除店员的疑虑，要培养货品价值盒了解高消费人群
的心理动态，对店员的不要做裁判，要做啦啦队。
要懂得表杨，要看到店员的进步及时给予鼓励。
9. 学习性：
1） 榜样的力量
选身边的人来做榜样更有效，容易让人信服，并将成功的经验宣传，推广。
产品和流行趋势知识要向店员传输，要借时尚杂志上高档品牌类似款的力量。
3） 品牌特点
培养品牌的独特服务
周店长会议流程篇二
每周的店长会是必不可少的，除及个别特殊的日子外（十一，春节等），其他时间都应该开店长会议，这样做店铺可以有规律的反应一些问题上来，公司也可以对下面店铺大方向有所把控。不至于到最后出一些无法挽回的结果。
在公司开会的时间也很重要，一般情况是星期二的下午，因为星期二是七天里最淡的时候。并且周一公司会议正好开完。正好可以把周一公司会议有关店铺的问题在星期二的店长会上传达与解决。
到公司开会的时间和纪律也要严格把关，从店铺来开会的都是在店铺具有影响力的人，这些人如果对自己都不严格要求，可想而之，在店铺会对员工造成多大的影响，所以必须对其严格要求会议时间。
店长会议也是要讲究方法与基本层序的。
一般情况先开始的内容是业绩方面，一般从业绩最好的店铺说起其内容有：本周业绩多少，七天卖的最多的一天是多少，最少的一天是多少，（同时组织开会的人做笔录，以便后期出台相关办法）与上周相比业绩是上升还是下降，是什么原因导致的。货品？竞争品派活动力度？客流数量？天气？节假日？导购的积极性等。本周业绩占全月目标的多少。一号到本周最后一天总共完成了多少业绩，完成了计划的百分之几。等等，除此之外还有服装，鞋子，配件的占比。每个店铺轮流发表。
业绩反馈完之后才是平日店铺的一些琐事，如，灯坏了，门坏了，有员工辞职，售后，等。
其次，是上交每个店铺的周报表，排版表，考勤表等（因地而义）
会议中和尾的工作，都应由组织会议的人来完成，其内容包括传达周一公司开会的内容，最近一些注意事项：店铺清洁，业绩等，公司哪些库存量大，哪些库存量小。活动通知等。
最后进行会议总结，制定下周目标。
以上完全是个人建议，仅供参考！
日店长开会对公司的一些建议篇三
日店长开会对公司的一些建议
第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。
第二，店铺可以多点回新货支持店铺。
第三，希望公司多点培训店长与销售员。
第四，星期六日可以看情况加班。
第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。
第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员
第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。 第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。 第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。
第十，助店、收银、工作交接能力要加强。
第十一， 要加紧招工能力。
第十二， 希望星期六日的同事上班时间可以缩减。
第十三， 希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。 第十四， 很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些
团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。 第十五， 希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化
的装横设备。
第十六， 希望店铺可以增设视频监控。
第十七， 采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一
第十八， 回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别
人故意拿了她们的货似的。
第十九， 有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。 第二十， 周六能不能不上12小时。
第二十一， 店长、收银、男同事上班时间长。
第二十二， 收银待遇低。
第二十三， 工作时间长。
第二十四， 每个店铺应该都有店长，助店，收银。
第二十五， 员工福利少留不住老员工。
第二十六， 外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿
舍改为补贴。
第二十七， 希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在
区域经理的身上学到更多的知识。
店长上岗培训之开会技巧及店长的个人素质1篇四
店长会议流程篇五
一. 数据分析;分析表中几项数据和各自店的每天上店量和电话量.客
户的活跃度怎么样.房东的表现怎么样?(15分)(孙总分解)
二. 行情展望.半月目标分解;(10分)
三. 宋店分析一下数据量是怎么做出来的;牛店分析一下业绩;(15分)
四. 目前店内存在哪些问题;共同探讨合理解决方案(10分)
五. 分享”优秀管理者十大思想和行为特征”
附: 优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。
也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作（包括下属、同事、客户等）创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的。明白了这一点，以上所提到的事实也就不难理解了。
一段时间以来，笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。
（1） 处事冷静，但不优柔寡断
出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。
优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。
具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
（2）做事认真，但不事事求“完美”
出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精；经商侧重追求的是效益、投入产出比。
出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”（尽善尽美），什么事情“差不多就行”（达到基本标准）。
具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。
（3）关注细节，但不拘泥于小节
出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。
出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。
具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。
（4）协商安排工作，绝少发号施令
管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他（她）的个人魅力和领导力，而不是他（她）手中的“权利”。
出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。
具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。
（5）关爱下属，懂得惜才爱才
出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。
具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
（6）对人宽容，甘于忍让
出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。
具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
（7）严以律己，以行动服人
出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体
力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。
具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
（8）为人正直，表里如一
出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作；也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。
具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。
（9）谦虚谨慎，善于学习
出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。
具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
（10）不满足于现状，但不脱离现实
出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。
具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作动力。
成为一名出色的管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之
一。以上总结的出色管理者的十大思想和行为特征，期望能成为我们不断接近“出色管理者”的一面镜子。
六. 孙总时间
千里马之死
内容：“你又在玩游戏了呀”——领导查岗式的小A
小A，网络编辑，来到一家知名的网站两个多月了，当初部门主管是看中了他的业务能力和从业经验从五名应聘者中选中他的。在新单位工作的这两个月里，他做了几个有深度的专题，深得主管肯定，频道访问量也上有较大的上升幅度。虽然小A是一个性格内向的人，但到了新的环境，他还是想尽快与同事搞好关系，在工作不忙时，他也会主动找同事们进行交流。一天快下班时，他看到部门的MM正在玩《传奇》，随口说了句“你又在玩游戏了呀”，MM的脸当场就不灿烂了，毕竟公司是不欢迎员工上班时间玩游戏的。更为严重的是，他在工作上请同事帮忙里时，常以“你给我……”开头，比如“你给我把那个页面上传一下吧”。虽然他的业务水平出色，同事们还是对他敬而远之。在试用期结束时，部门里的同事很少有人肯说他一个好字，公司自然没法留下他了。
点评：试用期既是磨合期，也是用人单位考察新人是否能融入团队的过渡期。“你又玩游戏了”，有没有搞错？跟领导查岗似的。要是换成“这个游戏画面很漂亮啊……”之类的，MM的脸就会灿烂依旧，不会感觉跟针扎一样了。“你给我……”，你凭什么！在知识分子居多的网站，注重人文环境的工作氛围，当然没有人会接受他。要是换成“麻烦你帮我……”，老同事就是资格再老也会帮你的。在新的工作环
境里，小A在语言上缺少沟通的技巧和应有的礼貌，让他的职业发展之路受挫。
提醒：特立独行的马，该换换角度，为其他的马多考虑一些了。
“没有什么大不了的”——没有责任感的小B
小B，软件公司的程序员。计算机专业的小B毕业后有机会进入一家大的软件公司工作。上班的第一个月，由于她刚毕业在学校还有一些事情要处理经常请假；加上她住的地方离单位比较远，经常不能按时上下班。好在她技术过硬，和同事一起解决了不少程序上的BUG，很明显，领导也很看中她的工作能力。
学校的事情处理完了，小B上班仍像第一个月那样，有工作就来没有工作就走，迟到早退，甚至在上班时间拉同事去逛街。有一次来了紧急任务，领导安排工作时怎么也找不着她人，事后对同事悄悄的提醒以一句“没有什么大不了的”让同事楞了半天。她认为自己能力够了就行，其他的不必在放心上了。结果可想而知：在试用期结束后的考评中，小B的业务考核通过了，但在公司管理规章的考核上给卡住了，她只能承受被涮的结局。
点评：“没有什么大不了的”绝不是一位新人甚至是任何一位员工在有工作任务的时候可以说的话。上班时间逛街是绝对不可以的，接到工作任务，也必须马上回单位。小B的表现可以说是80年后生毕业生的通病，在学校养成的散慢、不守纪律、独往独来的习惯，使他们到团队以后，在心理上很难在短时间内改正。把公司的照顾当作福利，缺乏应有的责任感，能力再强公司也只能忍痛割爱了，毕竟公司看重的员工的团队意识。
提醒：没有责任感只顾自己感觉的千里马再能跑最终也还是会被赶出马群的。
内容：“做销售挣钱比我们多，有机会我也想试试”——没有职业生涯规划的小C
小C，广告公司设计人员。说实话，小C的广告设计水平一般，老板看着这个年轻人艺领悟力不错，有潜力，就力排从议录用了她。小C的主管是一位女性，在这个男多女少的公司里，自然而然地她们的关系就不错。在一天晚上下班后，她和主
管还一起逛街去了。但小C在内心深处并没有把自己在这家公司的工作机会放在眼里，她认为做设计太苦了，自己也不是很喜欢这一份工作，自己现在做设计只是因为专业的原因一时也没有更好的机会，而且现在自己付出的要比销售人员多得多，可是他们当中有不少的人挣得要比她多了去了。在一次与上司在餐厅吃饭时，她随口说道：“在这里做设计太累了，而且做销售挣钱比我们多，有机会我也想试试”。在这之后，主管对她的态度就发生了变化，要知道主管是一个很敬业的人，也是公司里元老级的人物呢。
点评：员工在主管面前说工作辛苦挣得少，对其他职位感兴趣，这是任何一位主管都不能容忍的。员工没有自己的职业生涯规划，对团队没有归属感，谁还不敢留下你？
提醒：人在曹营心在汉的千里马，曹营容不下它，汉营也不一定会接受它
内容：“没有问题”——什么事情都敢答应下来的小D
小D，出版公司前台小姐。文秘出身的小D在原单位的减员增效中失去了工作。经过了若干次的面试之后得到现在的出版公司的机会。在新的单位里，各部门的同事经常请她帮忙诸如发快件、录入、复印之类的事情，她从来都是笑眯眯地对同事说“没有问题”，同事交代的事情也一直没有大的问题，新同事嘛，同事们也不跟她计较。直到有一天，一位同事请她帮忙把一份资料复印30份，半小时以后在项目洽谈会上用。她照例说了“没有问题”，没有想到的是复印机坏了，项目洽谈会上同事怎么办？急得她手脚冰凉，呆在了复印机旁，竟忘了找同事商量解决的方法。半小时后同事得知了这一情况，什么都没说拿了资料转身就走，在项目洽谈会上同事一直忙于应付对方的提问，小D的这一次工作上的失误，让单位损失了一笔大单。最终小D也因此没有能够留下来。
点评：“没有问题”，反映了小D的工作态度和工作的热情和对这个工作机会的珍惜。但事实是不可能永远都没有问题的，重要的是看你在接受工作任务后，出现问题后如何解决如何面对了。
提醒：就是千里马也有能力不及之处，学会利用身边的资源会更受欢迎。
内容：“哥儿们”——爱与领导拉关系的小E
小E，房地产公司销售人员。与小E同时被录用的还有另外四位新人。小E坚信，不会与领导沟通，领导怎么会知道你的能力和水平。所以到这家房地产公司上班之初，他就认清了他的顶头上司办公室的门，并经常对其进行“感情投资”，请吃饭，
送礼品，一起聊天等等。两个月下来，虽然花掉了不少的银子，从上司那里了解到了公司的发展和规划方面的情报，也跟上司的混成了哥儿们。这一点让他在其他四位新人前感觉不错。另四位新人与他的不同之处在于他们能虚心向老员工学习相应的销售知识和技巧，三个月试用期满了，小E在试用期内的业绩平平被PASS了。
点评：与上司关系近，当然会对自己的发展有利。但在任何一家公司销售最终都是凭业绩说话的，与上司关系再好，没有业绩还是救不了你自己。
提醒：在拍领头马的屁股的时候，记住要让自己也身强力壮才是最安全的。
能力不是一切。作为新人有机会进入新的公司，说明公司认可了你的能力，愿意接纳你的。但在进入新公司后，还会有各种各样的考验等着你，融入新团队的程度，接受新单位企业文化的程度，这些都是新人必须正视的问题。千万记住，别让能力之外的因素让伯乐放放弃你这匹他好不容易才相中的千里马.
店长会议篇六
店长会议组织表
如何开好店长会篇七
如何开好店长会
会议开展四个主题；
1、 培训、
2、 交流会：
3、 如何带好团队，
4、 如何开好店长例会；
（1）如何开好一个高质量的会议；如何提高专柜业绩；如何维护回访客户。 指出例会的内容要丰富多样，可以发放公司文件、资料；指导经营思路；分享具体、可分享成功经验；解决具体问题；落实具体事务；调整和激励店长心态。会场的时间，地点、齐全的会场设备、会场纪律等都要进行规范。
（2）店长例会取得良好成效的在会上分享了自己的经验。把自己带的店长团队打造一支坚强有战斗力的团队，认真落实公司的决定和政策。”讲述自己成长的经历和感受，管理者则对店长的工作抓紧不放松，采取多种措施，提升店铺形象，提高业绩。鼓励店长们对未来创造高业绩充满了信心。
（3）店长例会要经常、定期召开，并且要制度化、规范化。另外，市楼层经理、营运部经理要不断提升会议质量，让店长真正有所获。要把会议开好，当做一个月当中的中心任务来完成，做好会前准备，把握好会议主题，鼓舞店长斗志，多交流成功经验。这次会议有很多值得我们学习的方法和经验，通过店长会培养出优秀的店长真正的员工成长起来。
举例说明：每周店长会让销售前五名的店长发言，与大家进行经验分享，把好的
销售经验传授给其他专柜，举一个成功的销售案例（售前——售中——售后）。
案例：2月份，楼层组织了一次调动专柜员工销售积极性动员大会，由各专柜店
长对2月份任务达成进行逐一发言，确保达成目标任务，对有存在问题的专柜与楼层一起商议解决办法，会后，每日未开张专柜导购自动加班，努力争取完成销售任务，月末楼层对于销售好的专柜进行物质奖励。
（4）最后，由楼层主管讲述一个励志故事，结束店长会议。
店长会议议程篇八
健欣大药店2014年度九月店长工作会议
健欣大药店2014年度九月店长工作会议
·山东·潍坊
健欣大药店10月店长工作会议会议议程
一、会议主题：保持激情，强化学习；立足当下，再创新高！
二、会议议程：
三、会议纪律
四、会务组咨询电话：
店长会议篇九
6月14店长会议
1，店铺备用金管理规定，各店长签字。
2，店铺日志本正确填写：A，员工签到，上下班时间具体，不按规定签者处罚。
B,店长要填写的，当天的当天写，加班时间及时写上，签到处不能涂改。
3，五本：A，店内交接本，B，调货本（调入调出）,C，员工外出签到本，D，
会议（培训）记录本，E，区长留言本
4，空鞋盒问题，不用的鞋盒必须立刻拆掉，发现有空鞋盒的处罚。
5，仓库内严禁使用私人电器，严禁明火，如点蚊香，打火机等，发现予以没收
6，员工工服工鞋问题，到店铺必须穿上工服，严禁打扫卫生后再穿的，发现一
个店长30元处罚。员工全部化淡妆。
7，手机使用情况：卖场严禁接打手机，严禁手机发出响铃声。解决措施：A，
上班时手机统一上交，下班归还。B，手机调静音，若有急事必须向店长请
示并到店外或仓库接打。
8，把好招聘关，用人标准，最基本考察：外貌，口齿，人品，及是否稳定。新
员工试工期穿着打扮，不能穿太招眼的时装。
9，店面账目，财务问题，做假账，拼单，开手工小票等问题。遇到特殊情况必
须开手工小票的必须向区长和财务处报备，否则一律视为作假帐，按公司制
10，盘点问题：对于不盘点直接导库存的处罚，店长一次500罚款。及按库存输
带来的隐害。不要偷懒，不要耍小聪明，这类问题很好清查。
11，店长的执行力与执行力度，重要问题的及时反馈。群内各种信息及时回复，
15分钟回复原则，超过15分钟着自己检讨。
12，储备人员培养。茸梅店2名，其他店铺1名，周一工作总结时报给我。
13，上周店长工作总结报告及问题分析。
14，七月份建立店铺PK机制，PK门店及方式大家共同商讨。
15，团队管理及业绩的创造。
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