已签订过两次有固定期合同 可再签一定任务期限合.... - 员工关系与劳动法 --
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本帖最后由 心中有海 于
11:43 编辑
公司已经与该员工签过两次有固定期限劳动合同，劳动合同年底要到期了，该员工一直在一个项目上工作，虽然该员工变现平平，但由于该项目在劳动合同到期前是肯定结束不了，只有他相对了解其中情况，考虑到如果和他终止，一下子找不能立刻上手的人，领导想让他继续把这个项目完成再走。) |3 [3 a: m% C; z. w* b6 }& |
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这就很难办了，不签劳动合同，肯定是不合法，签吧，领导也不太想签成无固定期限的，我在考虑除了让员工自己写个声明要签固定期的劳动合同外，可以跟员工签成以完成一定任务为期限的劳动合同吗？这样也省得与员工“绕圈圈”了9 W) Z' b' f5 I3 ^9 b7 s
6 C, b, B4 w6 z
或者还有什么更好的办法？2 X! S2 D& A- Q7 h
请高人解答！！拜谢！
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如果按照法律规定来看的话，签订一个一定任务的劳动合同是不合法的操作。我们来看看劳动合同法第十四条规定内容，在这个条文规定中已经连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者同意或提出签订合同的必须签订无固定期限劳动合同。当然这个条文中夜明确规定在此种情形中劳动者提出签订固定期限劳动合同的也可以签订固定期限劳动合同。所以，唯一的招数就软磨硬泡、死缠烂打，拿住你泡妹子（凯子）的功夫来让劳动者提出签订固定期限的劳动合同。仅此操作才合法！
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基本同意楼上的说法，最好是不要再签合同了。
从来没有来过，哈哈
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本帖最后由 心中有海 于
10:31 编辑 $ R2 r8 C. y: ?&&O
hipyn 发表于
11:55 ( v+ m: ^&&R* C
如果按照法律规定来看的话，签订一个一定任务的劳动合同是不合法的操作。我们来看看劳动合同法第十四条规定 ...
只有让员工自己提出这个办法了啊，但员工能签固定的可能性很小啊！5 @3 N- t, E5 _5 y5 ?' V7 ^
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我在想现在劳动合同还没到期，是不是可以把固定期限劳动合同变更为以完成一定任务为期限的劳动合同呢？这样明确项目结束，劳动合同就到期会不会比较好呢？
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管水 发表于
基本同意楼上的说法，最好是不要再签合同了。
用人部门永远有很多变数，上次续的时候觉得表现不好，但又想用一段时间，就要求给签一年，说到期就不续签了，现在又变卦了。。。。。
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心中有海 发表于
只有让员工自己提出这个办法了啊，但员工能签固定的可能性很小啊！2 V' W* M' x5 o4 Q7 m
+ V! y% I" t! B% y! B
我在想现在劳动合同还没到期，是不是 ...
这也是一个妙招，不过一样情况就是涉及变更劳动合同，你同样需要经由劳动者的同意哦！也就是说你需要与劳动协商一致，并且能够留下协商的证据！无固定期限合同：连续签约4次后要求签无固定期合同竟被辞退
&连续签约4次后要求签无固定期合同竟被辞退　
职工依法维权
成功签约并获赔
作者：王香阑 来源：劳动午报
　　法律明确规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反单位规章制度或不能胜任工作等情形的，单位应当签订无固定期限劳动合同。但有的企业就是不愿签，甚至当职工提出签订要求时，单位还会找借口刁难。职工贺蔻丹的遭遇就是这样。入职6年签过4次劳动合同，贺蔻丹要求签订无固定期限劳动合同时遭单位待岗降薪并终止了劳动合同。经过维权，近日法院判决单位与她建立无固定期限劳动关系，并支付4.2万元赔偿。
　　入职6年连续签约四次
　　签无固定期合同却遭拒
　　日，贺蔻丹被汇郃诚科技公司招聘为技术部工程师，后调整为该部门管理人员。入职时，双方签订一年固定期限劳动合同。合同期满时，公司又连续与她续签过两次一年期限、一次三年期限的劳动合同，其中最后一次期限为日至日。
　　“去年6月4日，公司人事部发给我一份《续订劳动合同意向书》，要求在一个工作日内将回执交回公司，其内容是单位打算与我再续签3年劳动合同。在交回执时，我找到人事部刘主任，表示自己之前已经签过4次劳动合同了，希望这次公司能按照《劳动合同法》的规定与我签订无固定期限劳动合同，这样我干起活来也就踏实了，他答应考虑一下。”贺蔻丹说。
　　过了两天，公司发布《关于2014年劳动合同期满人员续订工作的通知》，其内容为：单位对劳动合同期满有续订意向的职工，将集中进行统一测评，然后根据测评结果排名来选择续签合同的人员。
　　一周后，公司公布测评结果，贺蔻丹不在此列。
　　6月20日，单位以公司机构调整、部分业务下滑为由，向贺蔻丹送达待岗通知书，要求她当日办理工作交接手续，并告诉她在未接到公司书面通知前不用再上班，单位每月会向她发放基本工资。
　　9月15日，单位向贺蔻丹送达《不续签劳动合同通知书》。第二天，贺蔻丹将自己写的《要求签订无固定期限劳动合同通知书》快递给公司，要求单位于日前与其签订无固定期劳动合同、恢复其工作岗位。
　　贺蔻丹介绍：“公司收到快递后一直没给我回话，我就到单位人事部去了一趟。刘主任说公司已跟我解除了劳动合同，双方已没有劳动关系了，所以不可能与我续签劳动合同。我问她公司明明发布通知说劳动合同到期的所有人员都统一参加测评，为什么有很多人免试续订了合同？免试的条件是什么，为什么我不能免试？他不回答我的问题。我后来得知，那些续签合同的人员签的都是3年固定期限，像我这种要求签订无固定期限劳动合同的只有4个人，最后都因测评不合格而终止了劳动合同。”
　　职工申请仲裁维权
　　单位借口其测评不合格
　　在单位工作6年，已签过4次劳动合同，因要求单位签订无固定期限劳动合同而遭待岗降薪且不再续签合同，贺蔻丹认为单位的做法不符合法律规定，于是申请劳动仲裁，要求公司于日起与其签订无固定期限劳动合同、支付日以后的待岗工资差额、未休年假补偿等共计5万元。
　　仲裁前，贺蔻丹申请先行调解，但单位不同意，案件直接进入仲裁审理程序。
　　庭审时，汇郃诚科技公司表示不同意贺蔻丹的仲裁请求事项，人事部刘主任说：“贺蔻丹从日起就没到单位上班，一直处于脱岗状态，且双方已于日终止了劳动关系，因此从日起双方不存在劳动关系。双方曾就以考核方式决定是否续签劳动合同达成一致意见，她未通过考核，所以我单位不再与她续签劳动合同。”
　　听单位这么一说，贺蔻丹有些激动：“是你们告诉我不用去上班的，让我在家等通知。你们怎么倒打一耙啊？”刘主任不慌不忙地说：“你测评不合格，单位也没办法。”贺蔻丹更生气了：“谁知道你们测评有什么猫腻儿。我们4个要求签订无固定期限劳动合同的职工都没有通过，除非你把我们的测评试卷贴出来，否则我不认可这个成绩。再说了，你们在6月4日曾发给我《续订劳动合同意向书》，因我要签订无固定期限劳动合同，所以你们才降低工资并让我回家待岗，然后终止了劳动合同。”
　　不久，仲裁委作出裁决。劳动争议双方对裁决结果不服，双双起诉到法院。
　　不服仲裁诉至法院
　　职工赢了官司又获赔偿
　　法院庭审时，汇郃诚科技公司人事部刘主任称：“企业有用人的自主权，根据法律规定，职工劳动合同期满，单位可以终止合同而不再续签。”
　　申请维权以来，贺蔻丹学了很多法律知识，她说：“公司没向我支付过任何终止劳动合同的经济补偿，而且公司之前已跟我签过4次劳动合同，未与我协商一致，单位不能单方终止劳动合同，这也是法律规定的。”
刘主任沉默不语。
　　针对年休假工资，贺蔻丹介绍：“单位有规定，凡入职5年的职工，如果不休年假，每年可享受3000元补助，而且无须凭票报销。我在2014年没休过年假，所以公司应当支付这笔补贴。”
　　对此刘主任表示：“公司确实有这种规定，贺蔻丹在2014年也未领取过这笔钱。但从日起贺蔻丹未到公司上班，而且双方劳动关系存续至日，所以单位不应向她支付年休假补助。即使非要支付的话，最多也只能支付一半的钱。”
　　“要不是你们让我待岗，我能不去公司上班吗？”说到待岗通知书所载待岗原因，贺蔻丹不认可：“我们公司效益一直很好，近一两年也没进行过机构调整。公司人事部找我谈话时说，这批续签劳动合同的职工中，最长的就是签3年，所以跟我也只能签订3年固定期限劳动合同。我不同意，坚持要求签无固定期限的，因此单位才安排我待岗。”
　　针对贺蔻丹的说法，汇郃诚科技公司未举证证明该公司存在业务机构调整、部分业务下滑的情形，于是法院认定单位以此为由安排其待岗，理由不能成立，因此单位应全额支付贺蔻丹待岗期间的工资。
　　贺蔻丹的工资由基本工资7000元加绩效奖金构成，公司根据员工岗位、所在部门的考核分数及员工本人的考核系数来核定其每月绩效奖金数额。因双方均未举证证明贺蔻丹正常在岗工作期间本人考核情况及部门考核情况，所以法院以2014年6月前12个月的税后平均工资1.7万余元作为基数，来核定其待岗期间的工资数额。鉴于公司已向贺蔻丹支付2014年6月至10月的基本工资，依据《劳动法》第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，单位还须向该职工支付工资差额。
　　近日，法院判决双方于日起建立无固定期限劳动关系，并向其支付4.2万元待岗期间的工资差额。
　　案件评析
　　违法拒签无固定期合同
　　用人单位应担相应责任
　　针对此案，记者采访了北京市总工会法律部副部长于辉。她说，在这起劳动争议案件中，公司与贺蔻丹已连续订立4次固定期限的劳动合同，贺蔻丹在日劳动合同期满前要求单位订立无固定期限劳动合同，且单位未举证证明该职工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、给用人单位造成重大损害，或者因患病、非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者贺蔻丹不能胜任工作，经过培训、调整工作岗位仍不能胜任工作，依据《劳动合同法》第14条“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，公司应当与贺蔻丹签订无固定期限劳动合同。
　　公司以未通过考核为由，决定不与贺蔻丹续签劳动合同，实质上是限制、剥夺了该职工签订无固定期限劳动合同的权利，此做法应属无效，所以法院对贺蔻丹的诉讼请求予以支持。于辉强调，对于符合条件的职工，与其签订无固定期劳动合同是单位的义务，不应以设立考核标准等任何形式来提高门槛加以限制。
　　案件审理过程中，公司人事部刘主任透露之所以不愿跟职工签订无固定期限劳动合同，是担心职工端上了铁饭碗后不好管理。其实，企业的担心是多余的，无固定期劳动合同与固定期限劳动合同的区别仅在于有无确定的终止时间，即使双方签订了此类合同，若出现法律规定的条件，职工与用人单位都可依法解除。比如，出现《劳动合同法》第39条、第40条的情形时。
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无固定期合同签订的是与非(上)
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　　无固定期限劳动合同的签订是劳动者和企业都非常关注的问题，本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，上海航星机械（集团）有限公司人力资源部经理邵杉女士，上海尼康精机有限公司总务部人事担当陈思女士，上海艾力斯医药科技有限公司人事经理储胜明先生做客“论剑”，就无固定期限劳动合同的签订与管理展开讨论。
　　案例一
　　A公司为外商投资企业，1993年在闵行区注册成立。为了不让员工在工作中有所松懈，一直以来，公司与员工只签订为期一年的劳动合同。在每份合同到期前，A公司人事部都会向员工发出续签劳动合同的意见征询表，其中有关续签事宜的文字是这样表述的：“您的劳动合同将在某年某月某日到期，请问：您在合同到期后准备与公司续签劳动合同吗？”如果员工表示准备续约，A公司就会与其续签正式的劳动合同。周先生是A公司的老员工，从公司成立起就在公司工作。2005年底，当他拿到A公司人事部发给他的2006年度续签劳动合同的意见征询表后，马上向公司提出要求签订无固定期限劳动合同。
　　A公司人事部认为，公司只是在询问周先生有没有续签的打算，即使周先生有续签的打算，公司也不一定就与其续约，A公司发放意见征询表的行为并不能说明公司已经同意与周先生续签劳动合同，所以就拒绝了周先生续签无固定期限劳动合同的要求。
　　周先生认为，A公司如果没有与自己续签劳动合同的打算，就没必要向自己发放意见征询表，完全可以明示合同到期后，不予续签。公司现在的做法应该能够说明其想与自己续签，这样，公司就应该与自己签订无固定期限的劳动合同。
　　由于双方意见分歧较大，协商未果，周先生无奈向闵行区劳动争议仲裁委员会申诉。在查明事实后，闵行区劳动争议仲裁委员会裁决A公司补签与周先生的无固定期限劳动合同，并补发原合同到期至仲裁结束期间的工资。
　　邵杉：根据上海市的规定，签订无固定期限劳动合同的条件有三：一是连续工作满十年，二是双方均有续签意向，三是劳动者本人提出签订无固定期合同。现在公司A不同意与周先生续签，也就是说，三个条件中有一个没有满足，那么，公司A完全可以不与周先生续签无固定期限劳动合同。
　　陈思：根据公司A以往续签的情况，没有发了征询表后不与员工续签的例子，只要员工通过征询表表示同意与公司续签，公司A都会与其续签劳动合同，所以，公司向员工发征询表的行为可以视同公司已经同意与员工续签劳动合同。
　　邵杉：但是征询表只是双方意见的征询，它不同于“续签意向表”，并不能说明公司A已经有意向与周先生续签劳动合同。这也许是公司A想让周先生先表态，从而掌握续签的主动权。
　　储胜明：如果公司A向周先生发放了征询表，周先生又将填好的征询表提交给了公司人力资源部门，这时关键就要看人力资源部门的答复时间。如果人力资源部门在周先生的劳动合同期满后才给予答复，那么公司A在是否续签无固定期限劳动合同的问题上就很被动了；如果公司A在期满前向周先生明确表示不再续签的，那么公司就会主动很多。
　　邵杉：我们公司对于这种情况也会发意见征询表，其中有三栏：一是员工意见，二是部门意见，三是人力资源部意见。其顺序很清楚，先征求员工的意见，再交给部门经理，了解部门的意见，如果员工与部门都同意的，那么基本上人力资源部都会同意。
　　陆敬波：本案的焦点是对“双方同意续签”的理解。如前所述，签订劳动合同需要三个要件：第一，员工在本单位连续工作十年以上；第二，劳动者提出；第三，原合同到期，双方同意续签。我认为仲裁委员会在本案中对“双方同意续签”做了扩大的解释。作为企业，在合同到期的时候，向员工发放续签劳动合同的意见征询表是很正常的，在某种程度上也是对员工的尊重。
　　邵杉：企业之所以发放征询表，也是企业保护自身经营的需要。因为一旦员工不愿续签，企业就要开始物色新的人选，准备工作的交接，而这一切都需要时间。所以，“意向表”并不能说明企业愿意续签，这只是企业提前做好准备工作的需要。
　　陆敬波：虽然有些单位想利用“征询表”来规避订立无固定期限的劳动合同，但我们不能因此而简单地将企业发放征询表等同于同意续签，其实这只是一个正常的人事管理程序。通过这个案例，企业可以得到一些启发，就是在发放征询表的操作上要慎之又慎，“征询表”内容的设计一定不能让员工产生公司愿意与其续签的错觉，甚至可以在“征询表”中说清楚公司还没有决定是否与员工续签。
　　案例二
　　田小姐是B公司的人事经理，近一段时间接连三位员工向其提出了签订无固定期限劳动合同的要求，他们的情况如下：
　　关某2004年6月进入公司，签订了三年的劳动合同。工作一直非常努力，公司总经理对其非常满意，在去年年终聚会时曾当众表示愿意与其签订无固定期限的劳动合同。现关某拿着公司发放的纪念光盘，向田小姐提出要签订无固定期限的劳动合同。
　　吴某日进公司工作，当时签订了一年期的劳动合同。期满后双方又续签了几次劳动合同，最近一次续签劳动合同是在2005年6月1日，期限是3年。今年6月，吴某提出：自己在B公司工作已满十年，要求公司与其终止正在履行的劳动合同，签订无固定期限的劳动合同。
　　刘某于1996年进入B公司工作，并签订了为期1年的劳动合同。合同到期后，双方又续签了3年劳动合同到2000年。之后未再续签劳动合同。今年6月，B公司书面通知刘某：由于双方之间没有劳动合同，30天后，公司将与其终止劳动关系。刘某却认为自己在B公司工作已经满10年，双方已形成无固定期限劳动合同。
　　田小姐该怎样处理？
　　邵杉：对于关某，总经理对关某做出的是口头的、即兴的承诺，并不是书面的，另外，总经理的承诺并不能代表公司的决定，所以，B公司可以拒绝关某签订无固定期限劳动合同的要求。
　　吴某最近一次续签劳动合同是在日，期限是3年，也就是说到日劳动合同才到期。这中间到了日的时候，吴某在B公司工作正好满10年，但此时是在有固定期限劳动合同的期间，所以B公司也是可以不与其续签无固定期限劳动合同的。到日合同期满后，如果双方还愿意续签劳动合同的，那么就可以签订无固定期限的劳动合同。
　　对于刘某，虽然近几年双方没有书面的劳动合同，但刘某事实上已经在B公司工作满了10年，所以B公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。
　　陈思：只要双方意愿一致的话，不满10年应该也可以签订无固定期限的劳动合同。另外，公司总经理应该也是法人代表，虽然是口头说，不管是真心也好，假意也罢，应该可以视为是公司的一个要约。只要对方接受了，那么双方就是协商一致了。
　　陆敬波：先说关某，之前我们说的签订无固定期限劳动合同的三个要件是法定应当签订的情形。其实，除了上述法定情形外，只要双方愿意，双方就可以签订无固定期限的劳动合同，而不需要受任何条件限制。另外，作为员工来讲，他无法辨别总经理是否已经获得了公司的授权，完全可以认为总经理向其做出的承诺就是代表公司做出的。如果总经理确实是在未经授权的情况下做出的承诺，那么公司应该追究总经理的责任。从案例中可以看出：总经理在关某做出同意签订的承诺之前并没有撤回其向关某发出的签订无固定期限劳动合同的要约，所以B公司应该与关某签订无固定期限的劳动合同。
　　《上海市劳动和社会保障局关于实施&上海市劳动合同条例&若干问题的通知（二）》中规定：“……劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同……”，所以，如果B公司不愿意，它可以不将吴某的劳动合同变更为无固定期限劳动合同。
　　对于刘某，我们要注意B公司提出终止事实劳动关系与刘某提出签订无固定期限劳动合同的时间先后问题。如果刘某先向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，那么B公司就应当与其签订；如果公司提出终止事实劳动关系在先，根据现行法律法规的规定，30天后双方的劳动关系就终止了。由于本案中是B公司先书面通知刘某终止事实劳动关系的，所以双方的劳动关系在刘某接到公司书面通知后30天就终止了。不过，公司应当依法支付未签合同时段的经济补偿金。
　　案例三
　　张某1993年到C公司当司机，1995年起张某先后与C公司签订了五年停薪留职协议，自己开起了服装店。由于服装店生意繁忙，张某也就把与C公司续签停薪留职协议的事放在了一边。实际上，自2000年起，张某既未与C公司续签停薪留职协议，也未到C公司上班。2002年，C公司进行了人事调整，更换了总经理和HR部门的负责人，至此，张某与C公司完全失去了联系。2004年，张某炒股失败，导致手中的现金流断裂，被迫关闭了服装店。随后，张某向C公司书面提出要签订无固定期限劳动合同。
　　单位则认为张某早已离开单位，双方已经不存在劳动关系，便拒绝了张某的要求。
　　张某认为C公司没有给自己出具过退工单，所以双方还存在劳动关系，而且是事实劳动关系，只要自己提出签订无固定期限劳动合同，C公司就应该跟自己签订。
　　双方经过协商未能就此问题达成一致，张某随即提起了劳动争议仲裁，仲裁庭最终做出了支持张某的裁定。
　　陆敬波：停薪留职协议到期后，张某没有去C公司上班，公司也没有要求张某来上班。按照上海市高级人民法院的有关规定，这段时间属于劳动关系的空壳化。也就是说，张某没有履行劳动者的义务，C公司也没有履行用人单位的义务，劳动关系处于名存实亡的状态。由于C公司没有终止或者解除与张某的劳动关系，另外，目前法律只承认“事实建立”而没有承认“事实解除”，所以张某与C公司之间还是存在劳动关系的。当然，张某有权要求回到C公司工作，但反过来，能否给张某安排工作还要看C公司的实际情况。很可能C公司愿意为张某安排工作，但却没有空余的岗位，此时，就要根据C公司的规章制度对张某做出安置。
&&作者:刘峰 &
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员工要求签无固定期限合同 公司拒绝
城市商报评论
　　本报讯(记者 邹强 通讯员 钱凌虹)员工要求与公司签订无固定期限劳动合同，公司拒绝并与员工解除劳动关系，应当赔偿员工损失。昨天，张家港法院审结一起劳动争议纠纷，判决原告张家港东港公司支付被告陶某2012年11月和12月份的工资6000元及违法终止劳动合同的赔偿金18000元。
　　2010年5月，陶某进入张家港东港公司工作。日、日和日，东港公司与陶某先后签订三份固定期限劳动合同，最后一份合同截止日期为去年12月31日。合同到期日当天，东港公司不愿意与陶某续签劳动合同，双方办理离职交接手续。
　　今年1月4日，东港公司发出公告，认为陶某在办理离职交接过程中交接不清，在公司催促下迟迟不到公司，因交接期间仍处于正常上班状态，陶某行为属于严重旷工，便决定对陶某予以开除处理。
　　陶某认为双方已经连续签订劳动合同两次以上，依法符合签订无固定期限劳动合同情形，东港公司不同意续签，属于违法解除劳动关系，就提起劳动仲裁，要求东港公司支付拖欠的两个月工资6000元及违法解除劳动合同赔偿金18000元。劳动仲裁支持了陶某的请求。东港公司不服，向法院提起诉讼，认为自己的行为不属于违法。
　　法院认为，东港公司与陶某于2010年6月至2012年12月期间，先后签订三次固定期限劳动合同，而且其间双方劳动关系均正常存续，陶某已符合要求订立无固定期限劳动合同的条件。在第三次劳动合同期限届满后，东港公司决定不与陶某续签劳动合同，但陶某愿意与东港公司续签劳动合同。所以东港公司的行为属于违法终止劳动合同，应当支付违法终止劳动合同的赔偿金。
　　【法官说法】
　　我国《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，而且劳动者没有法定特殊情形的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　用人单位违法终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。正常情况下，在与用人单位签订了两次固定期限劳动合同后，是否续签劳动合同、签订何种性质的劳动合同，决定权在劳动者，而不是用人单位。