新浪游戏 - 404
不过您可以
您还可以回到&&我要为公司招聘客户服务人员
要对应聘者进行考核心态及素质方面
我需要提问些什么问题?
现在不是有很多偏题的问题来考验应聘都吗
大家给点问题吧!
这只是一个侧面
大家都还有什么方面的建议呢?
大家说的都很好
但每个公司的情况不一样
要从实际出发才行.
你的公司要求和其它公司要求不一样
作为招聘者应以公司利益为重
优胜劣汰也许对吧!!!
其他答案（共32个回答）
　　2：打字熟练,善于收集.整理文档；
　　3：普通话标准流利,有很好的语言表达能力和沟通能力,善于解答各种客户的提问；
　　4：具有高度的责任心，归属感和团队意识；踏实稳重，求知欲强；
　　5：心理承受能力强，能适应较大的工作压力；
　　6：有客户服务经验。
聘客户服务人员，
公司最希望的是什么？其实是亲和力；
亲和力的考评主要是：
1、对方的普通话是否标准；
2、对方的语气是否和缓而有音调；
主要提的问题有：
1、对方为什么离开原来公司；
2、对客户服务岗位有什么看法；
3、假如顾客故意刁难，应该如何处理；
其他的只要基本办公自动化可以足够了，
打字不要少于60字就行，
英文只要能够基本读的明白就可以了。
个人情况请参见专家资料。
找份工作不容易,但是做好一份工作也不容易.
依我看来：
从事过客户服务的人员会更有经验，但是不一定是最听你的话的人。
从事过客户服务的人员未必是你心目中要选的人。
相反，没有经验的人是最认真去勾通客户了解他人的人。
没有这项工作经验的人，往往能处理好公司人际关系，不会与其他人产生不必要的误会。
都有说家和万事兴，公司也差不多吧。
在选人的时候，我建议你选一些你自己感觉悟性高的，有发展潜力的人作为公司的服务员。从事过客户工作的人，往往会以自己多年的经验而不理会公司的意图。希望我的一点小小看法能帮你解决一些烦琐。谢谢！
招聘客户服务人员，
公司最希望的是什么？其实是亲和力；
亲和力的考评主要是：
1、对方的普通话是否标准；
2、对方的语气是否和缓而有音调；
主要提的问题有：
1、对方为什么离开原来公司；
2、对客户服务岗位有什么看法；
3、假如顾客故意刁难，应该如何处理；
其他的只要基本办公自动化可以足够了，
打字不要少于60字就行，
英文只要能够基本读的明白就可以了。
个人情况请参见专家资料。
从事HR工作五年，做过一些招聘，量并不是很大，但也有一些感受，供找工作的朋友参考。当然，其中有一些观点是个人好恶。
先介绍一下公司和岗位背景：
　　服务过的几家公司都是很正规的公司，规模未必很大，但做事循规蹈矩，没有什么出格的地方。招聘的岗位也是行政、人事、财会、IT、客服、销售与市场等不要求特立独行的岗位。
　　首先说发送简历的渠道，一般在广告上我会要求不要发附件，一是怕病毒，二是怕有的文件打不开，事实上不管怎样，我还是会打开试试的。当然不排除有的HR直接把有附件的简历删掉，或是系统直接就删掉了。保险的做法是发两个email，一个带附件的，一个在正文中。
　　我们在系统里设了自动回复功能，但是系统收到你的简历不等于你的简历能打开，所以如果不放心，不妨过两三天再发一遍。但是千万不要一个接一个地发，有时我会在同一时间收到五六封完全一样的应聘的email，这时候就会很讨厌这个应聘者。Email的Suject要清晰，写明应征职位，职位编号等信息，便于归档。同时，email的个人信息设置也要清楚，这样便于HR在成堆的简历中找到你。
　　我不推荐邮寄和传真的渠道。首先在时间上就耽误了，而且不便于存档。传真还加上不美观的缺点。如果一定要邮寄，请用大信封。如果你的简历超过一页，请把它们订在一起，并在每一页都留下你的联络方式。各种证件的复印件这个阶段还不必提供。
　　现在谈谈简历的内容和形式。
　　在简历的第一部分(不超过半页)，我希望能看到：姓名、性别、年龄、学历、联系方式、地址、求职意向和个人简介。如果个人简介写得好，即使简历再长，我也愿意认真地看下去。所谓的HR几十秒看一份简历是真的，有时候几秒就够了，但这只是为了汰劣而不是选优。对于有价值的简历，我们是愿意认真研究的。如果这是一家大公司，要写清楚自己所在地以及申请职位所在地。
　　建议在这里不必出现的内容是：婚姻状况、户籍、身高、体重、照片、对自己相貌的描述、对待遇的要求和地址。(招聘广告有要求的例外)可能大家会注意到做为HR，我希望了解candidate的地址，但是又不建议大家写出来。这是因为对一些工作时间长、强度大的初级岗位，我希望能找住得近的candidate来担任，这样相对比较稳定。有的年轻人一开始觉得什么都不是问题，但可能上了两个星期班就因为距离的问题而辞职。其它几项都是不重要，或风险大于收益的项目，所以建议不要出现。
　　在内容上，以下内容请不要出现，否则有可能丢分：政治面貌、家庭出身、中学教育（除非是最高学历）、学校情况、导师情况、所服务过的公司介绍（但应说明行业与性质）。
　　对自己的概述是很重要的，应该包括必要信息，以客观事实为主，主观的内容不宜太多，而且用词要平实。对于一目了然的东西不必提。什么重点大学名牌大学，英语听说读写佳等等都不需要。这些虽然是卖点，但是，哪些学校是好学校谁都知道，特意点出来就有炫耀的味道，如果只是一般的一类大学，这样写就更让人觉得可笑。其实在大部分公司和大部分岗位，外语水平并不重要，不会因为你只是四级或不会说英语而丢分，但如果英文只是四级，却说自己英文如何好，会让人很反感。
　　奖学金可列可不列，如果是很一般的，或者不写，或者含糊。我见过的最有意思的是说获得丁等奖学金。老大，丁等还要说这么清楚？!
　　对于应届生，我喜欢那些参加活动、组织活动的人，却不喜欢那些列举学生会头衔的人，也不喜欢说什么自己综合评价排多少的人。应届生的简历一般没有什么特别的内容。这时候形式就很重要了：整洁美观的排版，诚恳的表达，流畅的语言，干净的文字(绝对不能有错别字!!!)其实对应届生，我会建议不必准备简历，好的应聘信更合适。
　　最让人讨厌的应聘者就是不发自己的简历，却要求了解更多公司和职位的情况，甚至说：“请把资料发给我看看”。或是列出问题清单，要求HR回答。对这种人，我的做法是直接删掉。
　　关于是否可以电话查询或是直接上门。各公司的情况不一样，对于开拓性的职位，我欣赏这样的应聘者，但对于其它职位，我觉得他们是不尊重规则的人。我见过的最讨厌的做法是先打电话询问，假称是为朋友问，后来又直接上门，勉强争取到了面试机会，却不带简历，说什么觉得面谈更能反映实际情况。这个人有两个错，第一假装帮朋友问，但是被发现了；第二，不准备简历还理直气壮。
　　对于简历中的水份，不知道现在有多少公司会做背景调查，反正我是一直做的。能查出很多问题，也发现很多HR不够专业，会披露不该披露的信息，甚至个人判断。有时candidate自己提供的联系人也会有问题。所以请大家不要做假，也不要随便提供做背景调查的信息。因为你不知道他们会说什么，你也不知道你的新雇主会不会贸然打电话找你的现老板查询。
　　关于面试，已经有很多人说了很多了，在这里只提五点：
　　1. HR再nice，也不要把他她当作朋友，至少在面试阶段；
　　2. 问什么答什么，不要绕圈子，不要猜测，不要用标准答案来回答问题，HR看的面试的书也不少，一眼就能看出来；
　　3. 不要称呼HR“老师”；
　　4. 在让你问问题时，可以极简略地再强调一下自己具有的优势，如果刚才没有表现出来；
　　5. 英文面试不怕听不懂，就怕不懂装懂；不怕说得不好，就怕不敢说
客户服务人员招聘策略分析
一、 客户服务及其对企业发展的影响
传统管理模式非常重视客户服务，但由于内在缺陷使提供服务的水准不可能很高。知识经济时代，客户对硬件，对态度、服务知识和能力等软的方面都提出了较高的要求。调动人的积极性是使硬件作用得以发挥的重要条件，而在一定程度上，还可以弥补其某些不足。从企业服务的对象看，这是一种“人——人”接触的系统，不同的客户有不同的需求。这决定了企业必须充分发挥人的作用，根据不同客户的不同需求，提供不同的服务。
调查发现，员工当场帮助客户解决问题与客户再次光顾的意愿间存在联系：如投诉立刻被处理，95%的客户愿意再次光顾。如处理程序稍微需要一点时间，则此比率会很快下降；随着客户忠诚度的上升，企业利润会明显增长。员工流动率和客户满意度之间是一种负相关关系：客户服务评价高的企业,员工流动率远低于评价低的企业；客户满意度和员工来源构成之间也直接相关：雇员中兼职者越多，客户满意度越低，全职者或稳定兼职者比例越高，客户满意度越高。员工流动率、客户稳定性、利润水平之间存在内在关系：员工流动率降低一点，客户稳定性会得到明显提高，所节省的招聘和培训费用会使利润总额明显提高。
二、传统客户服务失败的原因分析
企业发展的实践证明，与传统大规模生产相适应的客户服务方式已经过时，并对公司的持续发展构成了威胁，形成了一个从客户、雇员、持股人到公司的失败循环：客户不满，员工流动率升高，销售率和生产率停滞或下降。
传统的客户服务模式是以流水线的最末端面对客户提供服务，这种方式使很多雇员都没有表现出称职的行为：所处的位置、与客户保持的距离、所持的态度都不能给客户提供满意服务；只关心销售量的增减，对帮助客户成功不感兴趣；不会告诉客户某种商品的主要不足与缺陷，同样的商品在附近的哪一家商店有售，有了意见如何反映等……这种低劣的服务与管理者的管理理念密切有关，他们认为：人是不太可*的，最好是依*技术或设备等物质系统，机器的效率很高，从长远看成本也很低。其人力资源政策采用的是“机器人”的观点。第一线的与客户接触的工作被设计得尽可能简单，直到任何人都可胜任。采用最基本的招聘标准（如准时上班），而不需员工具备任何潜能，对员工的业绩期望值低，培训是最基本的，在工作中员工没有机会谨慎从事或做出某种判断，职业生涯的发展几乎没有。相应地，员工工资也尽可能低，仅仅合法而已。
实际上很多事情机器是无法完成的，即使是未来，客户也不会喜欢没有侍应生的饭店、没有护士的医院、没有前台接待的旅馆或没有营业员的商店。事实上，现代配送服务中的技术越先进，就越应重视人际交流以获得满意的客户。
传统客户服务模式使企业无法招到技能优秀、经验丰富的员工，企业不得不利用更新的技术管理雇员的工作，而不是从给客户提供优质服务上入手。企业管理成本不断上升，服务质量却并未改善，并没有从根本上解决问题。
三、基于服务胜任力的人员招聘策略
在客户导向的企业中，所有有利于传递客户价值的服务方式都得到组织的支持和强化。管理者的角色从指定、控制变为指导和支持，更多时间用在第一线，或直接与客户打交道，给新员工示范标准服务。这一管理模式对员工素质提出了很高的要求，企业在选择与客户接触的第一线员工时,最重要的标准是服务胜任力。服务胜任力结构主要因素是知识、技能、能力和其它个性因素（简称为KSAO）。服务胜任力招聘中更关注候选人的情感特征和与客户积极接触的能力。
1、降低人员规格、工作描述以及简历的重要性
多数简历只能提供关于候选人背景情况的基本情况，而缺乏关于他们能力和个性特点的重要信息。即使有些候选人长于写作而有机会描述自己的精神、情感和价值观，也不可能提供足够信息。当我们希望得出候选人能力和特点的看法时，简历的价值是很小的。在实际招聘过程中，人员规格和工作描述的作用同样很有局限性，没有深度，更缺乏感情。整个过程显得过于格式化而没有实际意义。这种程序几乎没有提供适合第一线需要的员工挑选的有效标准。
2、将挑选标准重新排序
将挑选标准按下列顺序排列：一是个性特点，如积极的态度、时刻准备采取行动、温暖和友爱、口齿清楚、开放、诚实、可*、真诚地帮助他人、高水平的自我意识、主动学习的心态、天才的创造性、清楚明白的准则和信念；二是技能和知识，如使用有效开展工作的支持系统的潜力、能够写一封好信、快速计算、能快速阅读理解复杂文章、使用第二外语（如有必要）、能快速获得组织和产品的知识、好的记忆（如老客户的姓名）；三是（经验）：具有丰富的背景阅历。
3、做挑选决策时，保持一定的主观性
得到有关候选人的信息越多，越可能做出正确的人事决定。但做决定时必须考虑自己的主观印象和直觉敏感，不能仅仅依*有限的客观指标。不管挑选程序多么客观，最后的决策仍会涉及主观性。人们总会为对某一候选人的主观、直觉的感觉提供客观的理由，不会选择一个自己都感觉不好的候选人。对候选人所收集的客观数据总显得简单而有限，而每一个人都有复杂的心理和独特的思维和行为模式。机械的挑选程序是不能探得这些细节的，但正是这些细节可能对客户服务产生实质性的影响。
4、使用包括直线经理在内的面试小组
对挑选最后负责任的人是新员工的直线经理而不是人力资源部，人力资源部不能将一个员工强加给某个经理，因此让直线经理参与决策是很重要的。新员工将从属的团队也应该参与挑选。团队成员对新员工是否具备提供一流服务的品质最有发言权。如团队成员不喜欢某一新员工，该团队甚至整个公司就会面临动机和服务质量方面的问题。
5、把每一个候选人当成潜在客户，提高对他们的反应速度
很多公司因为没有给申请者及时回复而遭到抱怨，特别是一些热门企业，他们常收到大量主动提供的求职信。由于申请者太多，人力资源部门没有给多数人回复，而只和初选合格者进行接触。这些公司都没有认识到每一个申请者都是一个应该得到尊重的人，并且都是潜在的客户。相反，招聘者看到的只是一张申请表在等待处理。另外，一旦作出挑选决策，公司应尽快和候选人联系，象对待最佳客户那样接待他们。最佳候选人被雇佣的机会是很多的，一个出色的候选人不会被动接受你所提供的机会。当确定一个候选人就应告诉他，是多么希望他（她）尽快加入，让对方感觉到他（她）的重要性。人力资源部门不应该仅把决定通知工作人员按程序办事。他们能做的只是写一封标准的信并历时数天后送到当事人手中，而这样往往会降低以前所做的努力。
6、在招聘和挑选中进行创新
有些乐于创新的公司往往在招聘中运用新方法。对广告方式进行创新；选择招聘助理时进行创新，如邀请客户参与招聘工作；在选择过程进行创新，如访问候选人并在其家中进行面试；在电话交谈中开始挑选工作；在候选人从进门时就开始观察：他们和别的候选人交谈了吗？他们坐在一个空桌子边或与另一人相邻而坐？他们为别的参加者倒咖啡了吗？这些公司没有任何事先设计好的关于成功员工的先验模式，而是把每一项新员工的招募和选择工作都看成是一种创新的挑战。
1、了解同行的客户服务标准；
2、参照同行业的标准，制定合适自己的客户服务标准，具体做到每个岗位都有具体的岗位操作说明书；
3、对现有的客户服务人员按岗位制定操作说明书进行培训，对准备新招的人员应注意考查其性格，个人觉得客户服务人员的性格应是那种性格温和而非脾气火爆甚至暴烈之人，在招聘客户人员时可以设计一些与性格有关的测试题及面试时的交谈中感觉应聘者是否适合做客户工作，客户人员一般需要热情细致，具有较好的忍耐力及亲和力等。
4、平时可多组织客户人员进行培训及互相之间的交流，分享经验等。
5、可设计一套考评客户服务人员的操作方法：同一客户同一问题投诉之后，下次再投诉同一问题，则这笔帐算在前一接待客户人员身上，考评减分，如投诉一次则无下次，则接待投诉的客户人员相应加分，这样就形成客户人员每月、季、年的考评分，这套考评分将每一客户人员接待的客户服务都记录在其考评系统之中，谁有效服务得多，谁记录的分也最高，但这套系统不完全是做得多谁记录的分就最高，因为记录你服务的客户无再投诉则说明你服务合格，给你加分；如记录你服务后，客户投诉了，则记录你服务不成功，减去相应的分数，总分是记录你成功服务的分数，月、季、年考评分直接与你的业绩、工资等挂钩，这样从服务体系、服务流程及评估体系来保证提高你公司的服务水平。
1、应试态度，举止、语速、神态考察其与客户沟通的能力，是否具有良好的个人修养和亲和力。
2、为什么离开原公司？考察其判断的客观性，公正性
3、为什么选择贵公司？考察其市场调查能力，做客户服务的人必须有关注关心客户的热情和能力，才能为客户服务好。此外能了解其价值取向。
4、择一本公司客户服务方面的难点问题，考察其处理问题能力和应急应变能力
5、选择一些涉及个人利益与职业操守方面的测试，考察其职业道德情况，客户服务人员的职业道德操守非常重要，不仅至关公司和客户利益，也是对青年职工本身的保护。
6、选一个诸如辩论题的反方（并不一定有正方，只是为了增加难度比如客户并非至上），考察其是否在条件恶劣的情况下具有保持良好态度说服别人的能力。
招聘客户服务人员，
公司最希望的是什么？其实是亲和力；
亲和力的考评主要是：
1、对方的普通话是否标准；
2、对方的语气是否和缓而有音调；
主要提的问题有：
1、对方为什么离开原来公司；
2、对客户服务岗位有什么看法；
3、假如顾客故意刁难，应该如何处理；
其他的只要基本办公自动化可以足够了，
打字不要少于60字就行，
英文只要能够基本读的明白就可以了。
个人情况请参见专家资料。
关于你的问题我仔细考虑后按照以下思路做了一个方案：
1 首先已确定贵公司招聘的岗位：客户服务人员
2 分析“客户服务人员”这个岗位的性质及工作职责
3 按照工作的要求分析如何去选择合适的人
对“客户服务人员”的岗位简析：
“客户服务人员”这一岗位，主要点在于“客户”与“服务”，他们应该体现贵公司优良的售后服务与企业文化，工作职责主要受理客户的投诉，建议，询问以及回访等售前售后工作。因此客服人员的心理素质必须良好，并且应该具有亲和力（无论从语言还是容貌各方面），更重要的是应变能力。
据此面试问题可以考虑以下几点：
1 在以前工作中是否曾经使一位态度不友善的顾客改变了想法？当时你是如何处理的？（考察应变能力）
2 你认为客服人员需要具备什么素质？（考察对岗位的理解）
3 你为什么选择我们公司？（考察对贵公司的了解）
如果有什么疑问我们可以再探讨。
我也是做人力资源招聘的，我在招聘过程中尝试过各种面试方式：情商测试、智商测试、心理测试等等，但万变不离其中。我认为面试关键有几个问题必须分析清楚，因为面试方式的选择要根据岗位的要求
1、准确分析贵公司的产品特点、由产品特点分析工作特点；
2、根据工作特点分析比较到位的工作要求；
3、观察应聘者的性格。
我认为性格决定人的行为。性格方面的测试建议你可以用一些测试办法，网上都有。我主要是依靠自己的直觉和经验。
客户服务人员招聘策略分析
一、 客户服务及其对企业发展的影响
传统管理模式非常重视客户服务，但由于内在缺陷使提供服务的水准不可能很高。知识经济时代，客户对硬件，对态度、服务知识和能力等软的方面都提出了较高的要求。调动人的积极性是使硬件作用得以发挥的重要条件，而在一定程度上，还可以弥补其某些不足。从企业服务的对象看，这是一种“人——人”接触的系统，不同的客户有不同的需求。这决定了企业必须充分发挥人的作用，根据不同客户的不同需求，提供不同的服务。
调查发现，员工当场帮助客户解决问题与客户再次光顾的意愿间存在联系：如投诉立刻被处理，95%的客户愿意再次光顾。如处理程序稍微需要一点时间，则此比率会很快下降；随着客户忠诚度的上升，企业利润会明显增长。员工流动率和客户满意度之间是一种负相关关系：客户服务评价高的企业,员工流动率远低于评价低的企业；客户满意度和员工来源构成之间也直接相关：雇员中兼职者越多，客户满意度越低，全职者或稳定兼职者比例越高，客户满意度越高。员工流动率、客户稳定性、利润水平之间存在内在关系：员工流动率降低一点，客户稳定性会得到明显提高，所节省的招聘和培训费用会使利润总额明显提高。
二、传统客户服务失败的原因分析
企业发展的实践证明，与传统大规模生产相适应的客户服务方式已经过时，并对公司的持续发展构成了威胁，形成了一个从客户、雇员、持股人到公司的失败循环：客户不满，员工流动率升高，销售率和生产率停滞或下降。
传统的客户服务模式是以流水线的最末端面对客户提供服务，这种方式使很多雇员都没有表现出称职的行为：所处的位置、与客户保持的距离、所持的态度都不能给客户提供满意服务；只关心销售量的增减，对帮助客户成功不感兴趣；不会告诉客户某种商品的主要不足与缺陷，同样的商品在附近的哪一家商店有售，有了意见如何反映等……这种低劣的服务与管理者的管理理念密切有关，他们认为：人是不太可*的，最好是依*技术或设备等物质系统，机器的效率很高，从长远看成本也很低。其人力资源政策采用的是“机器人”的观点。第一线的与客户接触的工作被设计得尽可能简单，直到任何人都可胜任。采用最基本的招聘标准（如准时上班），而不需员工具备任何潜能，对员工的业绩期望值低，培训是最基本的，在工作中员工没有机会谨慎从事或做出某种判断，职业生涯的发展几乎没有。相应地，员工工资也尽可能低，仅仅合法而已。
实际上很多事情机器是无法完成的，即使是未来，客户也不会喜欢没有侍应生的饭店、没有护士的医院、没有前台接待的旅馆或没有营业员的商店。事实上，现代配送服务中的技术越先进，就越应重视人际交流以获得满意的客户。
传统客户服务模式使企业无法招到技能优秀、经验丰富的员工，企业不得不利用更新的技术管理雇员的工作，而不是从给客户提供优质服务上入手。企业管理成本不断上升，服务质量却并未改善，并没有从根本上解决问题。
三、基于服务胜任力的人员招聘策略
在客户导向的企业中，所有有利于传递客户价值的服务方式都得到组织的支持和强化。管理者的角色从指定、控制变为指导和支持，更多时间用在第一线，或直接与客户打交道，给新员工示范标准服务。这一管理模式对员工素质提出了很高的要求，企业在选择与客户接触的第一线员工时,最重要的标准是服务胜任力。服务胜任力结构主要因素是知识、技能、能力和其它个性因素（简称为KSAO）。服务胜任力招聘中更关注候选人的情感特征和与客户积极接触的能力。
1、降低人员规格、工作描述以及简历的重要性
多数简历只能提供关于候选人背景情况的基本情况，而缺乏关于他们能力和个性特点的重要信息。即使有些候选人长于写作而有机会描述自己的精神、情感和价值观，也不可能提供足够信息。当我们希望得出候选人能力和特点的看法时，简历的价值是很小的。在实际招聘过程中，人员规格和工作描述的作用同样很有局限性，没有深度，更缺乏感情。整个过程显得过于格式化而没有实际意义。这种程序几乎没有提供适合第一线需要的员工挑选的有效标准。
2、将挑选标准重新排序
将挑选标准按下列顺序排列：一是个性特点，如积极的态度、时刻准备采取行动、温暖和友爱、口齿清楚、开放、诚实、可*、真诚地帮助他人、高水平的自我意识、主动学习的心态、天才的创造性、清楚明白的准则和信念；二是技能和知识，如使用有效开展工作的支持系统的潜力、能够写一封好信、快速计算、能快速阅读理解复杂文章、使用第二外语（如有必要）、能快速获得组织和产品的知识、好的记忆（如老客户的姓名）；三是（经验）：具有丰富的背景阅历。
3、做挑选决策时，保持一定的主观性
得到有关候选人的信息越多，越可能做出正确的人事决定。但做决定时必须考虑自己的主观印象和直觉敏感，不能仅仅依*有限的客观指标。不管挑选程序多么客观，最后的决策仍会涉及主观性。人们总会为对某一候选人的主观、直觉的感觉提供客观的理由，不会选择一个自己都感觉不好的候选人。对候选人所收集的客观数据总显得简单而有限，而每一个人都有复杂的心理和独特的思维和行为模式。机械的挑选程序是不能探得这些细节的，但正是这些细节可能对客户服务产生实质性的影响。
4、使用包括直线经理在内的面试小组
对挑选最后负责任的人是新员工的直线经理而不是人力资源部，人力资源部不能将一个员工强加给某个经理，因此让直线经理参与决策是很重要的。新员工将从属的团队也应该参与挑选。团队成员对新员工是否具备提供一流服务的品质最有发言权。如团队成员不喜欢某一新员工，该团队甚至整个公司就会面临动机和服务质量方面的问题。
5、把每一个候选人当成潜在客户，提高对他们的反应速度
很多公司因为没有给申请者及时回复而遭到抱怨，特别是一些热门企业，他们常收到大量主动提供的求职信。由于申请者太多，人力资源部门没有给多数人回复，而只和初选合格者进行接触。这些公司都没有认识到每一个申请者都是一个应该得到尊重的人，并且都是潜在的客户。相反，招聘者看到的只是一张申请表在等待处理。另外，一旦作出挑选决策，公司应尽快和候选人联系，象对待最佳客户那样接待他们。最佳候选人被雇佣的机会是很多的，一个出色的候选人不会被动接受你所提供的机会。当确定一个候选人就应告诉他，是多么希望他（她）尽快加入，让对方感觉到他（她）的重要性。人力资源部门不应该仅把决定通知工作人员按程序办事。他们能做的只是写一封标准的信并历时数天后送到当事人手中，而这样往往会降低以前所做的努力。
6、在招聘和挑选中进行创新
有些乐于创新的公司往往在招聘中运用新方法。对广告方式进行创新；选择招聘助理时进行创新，如邀请客户参与招聘工作；在选择过程进行创新，如访问候选人并在其家中进行面试；在电话交谈中开始挑选工作；在候选人从进门时就开始观察：他们和别的候选人交谈了吗？他们坐在一个空桌子边或与另一人相邻而坐？他们为别的参加者倒咖啡了吗？这些公司没有任何事先设计好的关于成功员工的先验模式，而是把每一项新员工的招募和选择工作都看成是一种创新的挑战。
　招聘是人力资源管理第一道大门，设计好针对性的问题很关键。北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青根据多年来的招聘工作经验，总结了招聘时该提出的问题，很有参考价...
百分百骗子。
我是从事人事工作的，我知道大多数招聘单位一般都要求有工作经验，至少在广告上是这样填，但很多单位并不是说真的非有工作经验的不可。
对于招聘单位来说当然喜欢那种有学...
　　虽然不同企业、不同岗位对应聘者的具体要求不一而同，但对一些基本能力和素质的考察则基本相似。一般来说企业需要的能力即招聘要求概括起来通常包括以下几个方面：
这是《战略营销计划》第三章：行业及竞争分析的内容吧,这是比较专业的内容,在
后面不是还有分析吗,你可以参考啊·
你的竞争者在市场上追求的目标是什么？
　　·同你...
答: 求一个搞笑工会招人口号
答: 建议：“爱有多重要”
因为孩子一落地首先见到的是爸爸妈妈，首先学会说的第一句话是爸爸（或妈妈），而且自小孩开始上学直到他踏上社会 其实在家中的时间是最长的，所以对学生影响最大的...
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