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已实际履行的劳动合同变更有效吗
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用人单位单方变更合同如何处理？
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　　在履行过程中，可以变更合同条款。但是劳动合同的变更必须依法进行，否则，将产生无效的后果，并承担由此产生的赔偿责任。劳动合同条款的变更通常可分为法定变更和协商变更两种。具体有以下几种情形：一、试用期内。二、 签订劳动合同时的法律、规发生变化，劳动合同的相关条款应作相应变更。三、 劳动者患病或非因工负伤，医疗期后不能从事原工作。四、 劳动者不能胜任工作，用人单位对其工作岗位予以调整。五、发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业发生分立、合并、迁移、被兼并、企业资产转移、转产转型、技术改造后某些生产岗位消失等。六、劳动合同双方当事人在平等自愿、协商一致后达成新的协议变更原有的约定。
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什么情况下可单方变更合同，合同变更的效力有哪些？
正在读取...&|&作者：南京合同纠纷律师&|&来源：法邦网
南京合同纠纷栏目关注：
一、什么情况下克单方变更合同第一，合同是因重大误解而订立的。重大误解，是指误解人做出意思表示时，对涉及合同法律效果的重要事项存在着认识上的显著缺陷。第二，合同的订立显失公平。显失公平，是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。其构成要件为，双方当事人的权利义务明显不对等；这种不对等违反公平原则，超过了法律允许的限度；受害人是在缺乏经验或紧迫的情况下订立的合同。第三，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同。其中，欺诈是指以使他人陷于错误并因而为意思表示为目的，故意陈述虚伪真实或者隐瞒真实情况的行为。其构成需要有欺诈行为，欺诈人有欺诈故意，受欺诈人因欺诈而陷于错误，受欺诈人因错误而为意思表示，以及欺诈违反法律、违反诚实信用原则。胁迫是指对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并且基于此种恐惧而为一定意思表示的行为。其构成需以下要件：存在胁迫行为，胁迫人有胁迫的故意，受胁迫人因胁迫而发生恐惧，受胁迫人因恐惧而为意思表示，胁迫人所表示要施加的危害属于违法或不当行为。乘人之危是指当事人一方当事人处于紧急危难的境地，如个人或家人生命垂危或处于自然灾害的严重危困之中，迫切需要某种救助行为时，行为人明知对方处于危难而“趁火打劫”，故意提出严重侵犯对方利益的苛刻条件，对方迫于无奈而只能违背自己的真实意思。二、合同变更的效力有哪些合同的变更原则上向将来发生效力，未变更的权利义务继续有效，已经履行的债务仍然有效。合同的变更以原合同关系的存在为前提，变更部分不超出原合同关系之外。原合同关系有对价关系的仍保有同时履行抗辩权，原合同债权所有的利益与瑕疵仍继续存在，只是在增加债务人负担的情况下，非经人或物上担保人同意，保证不生效力，物的担保不及于扩张的债权价值额。合同的变更不影响当事人要求赔偿损失的权利。《民法通则》第115条规定：“合同变更或者解除，不影响当事人要求损害赔偿的权利。”在合同变更以前，由于一方的过错而给另一方造成的损失，如果双方当事人没有对此另有约定，在合同变更以后，受损失的一方仍然有权请求过错方进行损害赔偿。当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。
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一、哪些情况下要约能生效要约要包含以下几种情况才会生效：1、由具有订约能力的特定人作出的意思表示。要约的提出旨在与他人订立合同，并且唤起相对人的承诺，所以要约人必须是订立合同一方的当事人。由于要约人欲以订立某种合同为目的而发出某项要约，因此......
一、租赁合同什么情况下能解除《城市房屋租赁管理办法》第13条规定：“有下列情形之一的，房屋租赁当事人可以变更或者解除租赁合同：（一 ）符合法律规定或者合同约定可以变更或解除合同条款的；（二）因不可抗力致使租赁合同不能继续履行的；（三）当事人协......
南京合同纠纷律师温馨提示：合同变更后，对经过变更的那一部分合同内容发生法律效力，原有的一部分内容失去效力，当事人应按照变更后的内容履行。要注意合同变更的内容必须明确，比如对数量的变更要具体到按什么包装多少件。如果合同中变更约定不明确，那么就推定为未变更，仍然按照原来的合同进行履行。
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专业合同纠纷律师温馨提示：购房者应尽量选用当地政府部门推荐使用的商品房买卖合同示范文本。警惕不公平条款，特别是补充协议，一定要保持高度警惕，以补充协议应对补充协议。现场签约时，必须看清楚预售证原件上所有信息，对合同条款必须详细查看，逐一细读。签订完合同及时向不动产登记部门进行预告登记。
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法邦网免费法律咨询热线：合同变更：口头变更合同约定实际履行后是否有效
口头变更合同约定实际履行后是否有效
　　□案情简介&
　　王某于日进入上海某传媒有限公司（以下简称“传媒公司”）从事资深美编工作，劳动合同约定月工资由基本工资6000元、绩效工资2000元组成。传媒公司通过银行转账方式向王某支付工资，并发放工资单。工资单下方备注载明“如发现薪资有异议，请及时与人力资源中心联系”字样。&
　　日，传媒公司和王某续签劳动合同，期限至日。劳动合同约定：“传媒公司的工资制度发生变化或王某工作岗位变动，按新的工资标准确定；除工资外，综合王某的工作内容、工作表现、工作成果等因素考虑，传媒公司将向王某发放相应的绩效工资，绩效工资的额度以传媒公司的绩效考核计算办法为准。王某的考核结果不符合发放要求的，传媒公司可以拒绝发放或扣除王某该月的绩效工资”。传媒公司于每月月底向王某发送电子邮件，告知其考核的结果，并表示如对考核结果存有异议的可通过电子邮件方式向传媒公司提出。&
　　日，传媒公司口头告知王某，其工资将调整为基本工资4000元、绩效工资4000元组成。绩效工资将根据员工月度考评成绩上下浮动。&
　　传媒公司根据《工作量核定明细内容》对王某进行考核，其中2013年5月的绩效工资为2000元、2013年7月的绩效工资为1600元，自2013年8月起，王某连续4个月考核不合格，对此传媒公司扣除了王某绩效工资，每月只发放王某4000元基本工资。&
　　日，王某认为传媒公司2012年8月单方面调整工资组成方式无效，并以未及时足额发放劳动报酬为由以书面形式向传媒公司提出单方解除劳动合同，要求传媒公司补发克扣的工资以及解除劳动合同的经济补偿金。&
　　□裁判结果&
　　本案经过仲裁和法院一审及二审的审理，最终驳回了王某所有诉讼请求。&
　　□律师点评&
　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及到劳动合同变更的形式及效力、劳动者单方解除劳动合同的经济补偿金支付等焦点问题。
　　一、口头变更的劳动合同，实际履行超过一个月后，对双方具有约束力&
　　《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。这里的书面形式要求，在实践中包括用人单位发给劳动者的工资单、岗位变化通知等劳动者以“默示”方式认可的形式。需要提醒的是，“应当采取书面形式”，应该理解为管理性的强制性规范，非效力性的强制性规范。违反这一规定，并不必然导致合同无效。&
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，传媒公司在维持王某工资待遇不变的情况下，通过口头形式对工资结构进行调整并未违反法律强制性规定。传媒公司每月都向王某发放工资但，王某未曾提出书面异议，且实际履行近1年半，已经远远超过1个月，因而通过口头形式变更劳动合同对王某有约束力。&
　　二、劳动者单方解除劳动合同，用人单位未必需要支付经济补偿金&
　　根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。根据上海司法实践，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。
　　本案中，传媒公司根据调整后的工资结构发放工资，按照《工作量核定明细内容》对王某进行考核，依据考核结果发放绩效工资，并不属于主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的情形，王某以此为由单方解除劳动合同，传媒公司无需支付经济补偿金。
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