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浅谈快递行业员工流失率高居不下的问题.doc 14页
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长沙民政职业技术学院社会工作学院
毕业实践报告
浅谈快递行业员工流失率居高不下的问题
————以韵达速递有限公司为例
1 0 2 1 0 5 3 3 0 6
指导老师：
合作同学：
提交时间：
绪论·······················································4
员工流失对企业造成的危害···································4
关于企业员工流失率影响因素调查的流程设计与方法·············5
3.1关于企业员工流失率影响因素调查的流程设计··················5
3.2关于企业员工流失率影响因素调查的方法······················5
关于企业员工流失率居高不下的原因分析总结···················6
降低员工流失率的措施·······································7
总结 ······················································10
致谢 ······················································11
参考文献 ··················································12
附录一······················································13
附录二 ····················································14
进入20世纪90年代以来，随着我国经济发展水平快速提高，社会经济活动日益频繁，人们对货物送达的时间要求越来越高，不仅传统的文件、包裹，而且越来越多的高价值、小批量、个性化的货物，都成为快递的托寄物内容。近年来，互联网的普及和上网人数的迅速增长，使电子商务迅猛发展，快递业务成为电子商务的重要组成部分，是电子商务实现实物配送的主要途径。据悉，当前快递市场1/3的业务量是通过电子商务牵动来完成的，快递业务依托电子商务平台发展的前景不可估量。
“两会”期间国家相关政策明确指出：“政府应该把‘扶持现代化流通基础平台建设’放到‘国家中长期发展战略层面’”，培养以企业自主建设为主，大力扶持现代物流，尤其是平台建设、信息软件和专业人才三个方面建设，实现“连锁经营、物流配送和电子商务等”现代流通方式。快递市场规模的增长随着物流规模的增长而增长，快递市场规模的增长速度还要略高于物流增长速度。国家对物流企业的政策重视，给快递行业的发展带来的很好的发展前景。　　虽然国内快递行业的增速惊人，炙手可热的网络经济更是不断催生全新的民营快递企业建立，但是目前快递行业也存在着产业发展能力不足、经营管理落后、员工流失率大、竞争力低等问题。
关键词：快递行业
21世纪竞争日趋激烈，企业要发展，要在激烈的竞争中占据优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，忠诚、稳定的人才是企业取得不断前进的重要保障，这才能拥有强有力的竞争“武器”，立于不败之地。快递行业的员工流失率更是居高不下。专家做了一个初步的统计，招聘的大专生进快递企业，3个月之内，留下来的不足5%，初中生留下的大概在30%，年流失率大概在50%—80%之间。而韵达速递有限公司员工月流失率达到9%，这是一个非常恐怖的数字。下面我将与大家分析一下韵达快运员工高流失率原因以及解决办法。
2.人才流失对企业造成的危害
2.1人才资源成本的损失
人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进
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周一至周五
9：00&22：00
邮政速递物流公司人才流失问题探析
　　[摘 中国论文网 /1/view-5468909.htm　　要]2007年后，国内电子商务和物流行业发展迅速，我国邮政系统业务重组，人才需求与流失问题日益严重，邮政速递物流公司面临空前的人才竞争压力。文章从人力资本和人才流失理论角度，揭示邮政物流公司人才流失问题的原因，并借鉴国外优秀物流企业管理经验，对邮政速递物流公司的人才流失问题提出对策和建议。 　　[关键词]邮政物流；人才流失；对策 　　[作者简介]袁璐，广西大学公共管理学院研究生，广西南宁530000；谈毅，中国地质大学（武汉）公共管理学院研究生，湖北武汉430074 　　[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]（45―03 　　西方国家对企业人才流失的关注较早，学者们结合自身不同的学术背景、理论基础，对人才流失进行了大量研究，形成了诸多研究成果，构建了相对成熟的人才流失理论模型。目前在人才流失相关模型的运用上具有代表性的有马奇与西蒙雇员流失模型、普莱斯流失模型、莫布雷中介链模型、McFillen，Riegel and Enz模型及Price―Mueller（2000）模型等。这些模型的构建都是把企业人才流失的整个过程视作一个整体，研究多因素变量对企业人才流失的影响，其中与人才流失呈正相关的重要影响因素包括薪酬、工作满意度、组织承诺度和内部交流等，为后来的人力资源管理实践提供参考，实现经济效益和社会效益的提高。 　　我国在该领域的研究起步较晚，基本于20世纪80年代后期才引入相关理念。学者们的成果更多关注的是国有大型企业人才流失的现状，从宏观上分析造成国有大型企业人才流失的原因。另外，对民营企业人才流失问题研究也逐渐成为热点。 　　梳理国内相关研究文献，可以知道目前在我国人才流失的原因主要集中在几个方面：第一，技术人才有较高的成就动机和自我实现需要；第二，企业的激励措施不力，薪酬分配不合理；第三，社会经济的发展，使技术人才的需求量扩大，成为社会稀缺人才，人才的稀缺程度越高，人才流失的几率也就越高。 　　人才流失这一过程，必然有时间因素参与。如果企业或是组织能够有效利用这个时间因素，在流失行为形成过程中都能影响或改变相关变量因素，引导个人或组织的行为，把人才流失控制在一定比例，对于建构可持续发展的人才、企业发展战略有重要意义。 　　一、邮政速递物流公司人才流失的现状 　　互联网络、电子商务的迅猛发展以及新型物流业的突起，使得传统邮政物流面f临着巨大的竞争压力。数据显示，目前中国物流行业的员工流失率一般在10%左右，而国有物流企业的员工流失率要远远大于这个数字，有的企业人员流失率甚至可能高达30%。在邮政物流中，不乏有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干在流失。这类骨干人才掌握着关键技术、信息和大量客户资源，在公司工作一段时间后，对企业、对业务工作都已熟悉，多数为寻求更多的机会、更广的发展空间流向其他股份制的物流公司，或是其他相关国外物流管理公司。尽管近年来邮政速递公司已着手从高校、其他企业大规模招揽人才，但传统体制短期难以实现革新，所以人才流失问题未显著改善。 　　二、邮政速递物流公司人才流失的原因剖析 　　（一）经济全球化、物流现代化的要求 　　日起，我国众多行业（包括物流业）WTO过渡期正式结束，我国从地域限制、业务种类、客户对象等方面对外资企业全面开放，境外金融资本源源不断地流人中国，外资物流企业的资产规模和网点数量急速增加，大多数类型的国外物流企业已经获得了在国内独资经营的权限，其构建网络、吸纳人才的动作有条不紊地进行。很多民营、国有物流企业目前被当作“跳板”，这是由于一方面国内中小民营物流公司市场份额的扩展带来冲击，另一方面鉴于外资物流企业在待遇及管理上的优势，邮政物流公司面临着人才竞争的潜在威胁。 　　（二）企业自身的缺陷和不足 　　1.薪酬分配机制欠合理。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。同时，薪酬也是留人的基础，越到基层对薪酬的关注度会更高。 　　目前邮政物流速递的绩效考核方式仍以纵向层级绩效考核为主，总公司依照年度目标，自上而下垂直分解给分公司，分公司再逐项分解给所辖网点、个人。这种模式背景下由于层级多，落实到基层网点时易出现曲解、变味。另在国有企业，员工薪酬较大程度仍就遵循按工龄、凭职称、按辈分和看岗位等决定，因此可能出现劳动付出与收入倒置、岗位间存在收人悬殊的状况。邮政速递物流公司近年来的收人持续增长，但人均薪酬相对偏低。此外薪酬分配的组成结构相对单一，不同部门或岗位的员工没有差异化。薪酬变量与人才流失过程呈正相关的关系。 　　2.组织管理体制改革不彻底。邮政物流速递公司现已实现股份制改造，正在积极实践现代企业管理制度，但传统、被动、机械的人事管理体制残留未清。传统管理过于注重业绩和任务的达标而忽视对员工的关注，未将员工视为有效资本，员工的技能未能与岗位配置综合考量，员工晋升较大程度依赖于领导干部的“赏识”，缺乏民主评议、民主监督和相配套评估体系。高度集权的企业管理势必导致职员工作满意度下降，在对新的机遇的权衡下，人才流失便会出现。这客观反映了工作满意度因素确实存在重要的影响。 　　3.企业培训力度有待加强。企业培训是一项及时、有效和针对性强的提高员工素质、综合业务技能的活动，是提高企业经营效率和竞争力的法宝。同大型国际物流企业的培训体系相比，邮政物流速递公司的员工培训制度还存在诸多有待完善之处，如没有形成系统化、常态化的培训、考核机制。邮政物流公司重视基本业务技能的培训，对创新技术手段、理念和技能等培训不足。同时，忽略了员工综合素质和潜能的提高，培训对象也多集中于中高层管理人员。此外缺少一体化的常态综合培训制度，尤其是在培训需求调研、制订培训计划、培训内容测评与后期跟踪再监测方面。
　　4.员工职业发展规划缺失。只有当企业给予的晋升途径和个人发展规划基本一致时，才会有效激发员工的进取精神。因此，组织承诺度和工作满意程度对人才流失与否发挥着举足轻重的作用。也就是说，如果员工的成绩获得尊重与肯定，那么员工会按照既定的通道努力实现个人职业目标；反之，难以得到兑现的组织承诺会使员工萌生消极悲观情绪乃至作出离开企业的决定。这些都进一步说明了员工职业发展规划也是影响员工离职的关键要素。 　　5.企业文化氛围疏离。企业文化被誉为企业的“第二生产力”。良好的企业文化能够延续发展的灵魂和生命线，不仅能够增强员工在企业内部的融合性和归属感，还可有效提高组织内部凝聚力及战斗力。但受传统管理体制改革未彻底影响，邮政物流速递公司的企业极富行政氛围和官僚色彩，缺少现代化管理创新企业应有的文化活力和人文关怀。 　　三、邮政速递物流公司人才流失的对策建议 　　针对邮政物流速递公司在薪酬分配、管理体制、企业培训、职业生涯和企业文化等方面存在的问题，结合当今国际金融、物流等领域先进的管理经验方法，为有效减少企业人才流失量，将人才“引得进、留得住、用得好”，最大限度提升人力资源利用率，提出如下建议： 　　（一）建立科学的绩效考核制度 　　借鉴英国皇家邮政集团考核经验，薪酬政策应坚持三个基本原则：公平、绩效、差异化。重视绩效管理系统性和互动性，按照工作的计划一实施一考核一反馈流程来实施。可在上一年度业绩基础上，在年初由部门领导与员工充分沟通后，确定个人新一年的工作指标，并以书面形式备案。年中监测评估后，及时知晓计划指标完成的进度和问题，并给予员工帮助性指导。年末对实际完成任务量进行考核评估，使之作为员工加薪和晋升的依据。 　　选取关键绩效考核指标（KPI体系），主要包含执行效率、技术熟练程度、领导力、公司价值观、业绩和社会责任等要素，同时综合考虑市场同等职位劳动力的稀缺程度，企业盈利状况和竞争对手的薪酬水平，健全薪酬结构，完善基本工资、绩效金、激励计划和差异化福利。 　　（二）建立现代人力资源管理体制 　　邮政物流速递公司要以建立现代化管理体制的企业为目标，主动对组织机构和人力资源管理进行必要的革新和调整，更新管理方式、管理理念，管理不再是控制，而是服务。重视人才的“甄选、任用、培育”过程的管理，充分考虑人的情感、自尊和价值，将员工视为企业的重要战略资源。现代人力资源管理体制中，人处于核心地位，员工享有充分的尊重和信任，并被视为资源而非成本，员工可以建议或是放心去做自己认为能力所及的事情，管理部门的职责就是创造有价值的氛围与环境，让员工工作顺心。 　　邮政物流公司作为服务性企业，要抓好人才管理工作，运用现代人力资源管理方式，培养人才对组织、对事业的忠诚感，完善人力资源的整体开发、预测和规划，将人才流失防患于未然。 　　（三）建立完善的企业培训体系 　　邮政物流速递公司的培训体系应朝着专业化、系统化方向发展，促进邮政企业人才结构的优化配置。英国皇家邮政集团另一值得我们借鉴的方面就是，建立全国性的培训中心（Conton House Learn―ing Centre），培训方式通常是脱产培训，或是脱产培训与在岗培训相结合。定期编辑培训简报，免费发给全国邮政职工，便于员工了解培训信息、培训理念、培训课程及培训师资情况。建立创新实验室（The Innovation Lab），通过让学员互动，创新学员思维，激发学员灵感，挖掘学员潜能，引导学员创造性地解决问题，提高员工解决问题的能力。在培训内容的选择上，将企业战略纳人培训内容，实行分层级和轮岗位培训，融合业内最新的物流管理及业务后制订出培训细则，保持信息资源的准确性和有效性。 　　结合定期企业内部和远程教育培训，可以让职员掌握沟通、营销技巧，同时关注他们的心理健康，既有利于实现员工个人的全面发展，又有利于提升企业的凝聚力。 　　（四）重视员工职业生涯规划 　　合理规划员工职业发展目标和方向，建立科学、合理的晋升渠道是邮政物流速递公司减少人才流失的另一重要途径。通过举办职业规划讲座让员工形成明确的职业定位，为员工成长创造条件，以个人目标需求为方向，结合个性特征、个人专长、个人能力等发展需要定期培训和确定绩效考核内容，优化民主评议晋升渠道。 　　在组织内部形成清晰的职级定位体系，并把每一职级对应的任职条件制度化。只要员工明确了自己的职业目标，充分发挥个人才智，实现自我价值，使其工作成果得到尊重和认可，就能够减少员工流失。 　　（五）营造以人为本的特色企业文化 　　当前人才竞争的内容，早已由物质层面上升至精神需求，以效率和服务为竞争内容的物流行业更是如此。所以在让员工基本诉求得到保障的前提下，邮政速递公司应从构建和谐组织文化上下功夫，努力营造“以人为本、员工即家人”的家文化，在家里学习、创新、发展，消除员工疏离感；重视企业与员工之问、员工与员工之间的交流，使企业员工的“软管理”与“硬约束”有机结合。将人力资源放在第一位，“待遇留人、感情留人、事业留人”的亲情化氛围在交流中实现，让员工感受到“成就感和家园感”，使员工和企业共同成长。 　　[参考文献] 　　[1]刘娟，殷群，我国企业员工培训问题与对策研究[J]，现代管理科学，2005，（8）. 　　[2]许晓璐，以心理学的视角探讨对高层次人才吸引的研究综述[J]，人力资源管理，2011，（2）. 　　[3]陈国良，试论企业文化对企业发展的作用[J]，经济技术协作信息，2010，（13）. 　　[4]李德勋，民营企业中层管理人员流失的原因与对策[J]，企业导报，2010，（8）. 　　[责任编辑：清泉]
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