上下级关系好，下属工作绩效高？
作者：李绪红,董晓梅
领导和下属的友谊小船真的能升级为超级巨轮，乘风破浪，带领组织提高工作绩效么？
关键字：上下级互换关系
《孙子o谋攻》曰：“故知胜有五：…上下同欲者胜；…; 将能而君不御者胜。”其中，上下同欲的前提就是上下关系密切，互相信任。自从上下级互换关系（LMX）理论出现以后，人们津津乐道于这样一种高程度的上下级交换关系为领导、下属和组织带来的积极正面的作用。普遍观念认为，相比那些和领导关系不怎么好的下属，领导圈内的心腹下属能得到更多的资源，比如领导的信任和情感支持，更多和领导沟通的机会，更多的晋升机会和更高的报酬。同样，为了向领导赤胆忠心表决心，这些心腹下属也会更加卖力，更可能从事超过正式工作范畴以外的工作，表现出更好的绩效。
然而，在研究过程中，我们发现了硬币的另一面：在某些情况下，上下级关系（圈内或圈外关系）会带来负面消极作用，使下属出现工作倦怠，表现为圈内下属的情感枯竭，圈外下属的愤世嫉俗。当上级道德品行不好时，这种影响更甚。
上下级互换关系（LMX）是指领导和下属之间关系程度的差异性，高程度的上下级交换关系表现为相互信任，共同投入，互得回报，是一种成熟的伙伴关系。在西方，上下级关系被清晰地定义在工作范畴里；而在中国的文化情境中，工作关系与私人关系常常交织在一起。有着高程度关系的上下级常常在职业和个人生活中互相帮护, 互动频繁。典型的此类下属角色是工作秘书。与西方组织中的秘书角色不同，中国领导者的秘书承担着多重角色，如参谋、保镖、私人助理、办公室负责人、协调人、个人代表、撰稿人以及生活保姆等。作为回报，秘书经常能得到好的提升机会和其他好处。由此可见，在中国文化中，上下级关系体现在情感依附、忠诚顺从和进入生活圈子等各方面。与领导有着密切关系的下属努力理解并达成领导者的期望和要求。但是这个世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，当领导给予圈内下属更多的资源时，不可避免地也期待他们回报的更多，只是这些回报因领导者自身的个性、价值观以及工作风格而各异。
领导对圈内下属的高要求，体现在分派更多的重要任务，或要求他们表现出能够证明其能力、忠诚的出色成果。极端高程度的上下级关系意味着与工作相关的社会贡献的交换达到相当水平的深度和广度。在此情况下，圈内下属承受着高期望和更多职责带来的压力，造成情感耗竭，从而引起工作倦怠。如果这样的高要求尚在下属可以掌控的范围内，那么圈内成员因为“近水楼台先得月”的便捷，获得了额外的工作资源，在一定程度上可以缓冲情感耗竭的影响。但这样的资源却很难完全抵消因越来越多的高要求导致的如海水般汹涌来袭的压力，从而会进一步产生情绪耗竭。这个过程体现为“圈内成员——工作要求高——情绪耗竭增加（LMX-job demand exhaustion）”。
而低程度的上下级互换关系（即圈外成员关系）则会引起下属产生犬儒主义的工作懈怠表现。
领导者给予圈外成员完成工作需要的资源时，可不像给圈内成员那样大方，而是像葛朗台一样，一丝一毫都计较，因此这些成员获得的资源较少，甚至感受到无法获得工作资源的压迫感，从而导致犬儒主义。犬儒主义（Cynicism）是一种带着厌倦情绪的负面态度，对于他人行为的动机与诚信都采取一种不信任的态度，对工作表现为漠不关心，愤世嫉俗。犬儒主义产生的主要原因是员工认为组织违背或践踏了基本的规则如诚信、公正和诚实。因而圈外成员关系对工作倦怠的影响体现为“圈外成员——工作资源少——犬儒主义增加”。
而当上级道德品行不好时，这种负面影响更甚。低道德诚信的领导会有意无意地把高期望施加给圈内成员去实现领导的个人目标。其圈内成员一方面面临心理挑战：和这样无节操的领导维持亲密的关系压力更大，他们得时刻警觉如何去满足上级的个人需要；另一方面，他们需要去关注领导的个人目标，因而不清晰的工作要求变得更多，这样一来，他们更可能感受到疲于应对带来的情绪耗竭。
LMX 理论假定的前提条件是领导者和下属都有着高诚信，并相互信任，建立成熟的互换关系，而道德诚信差的人更倾向于自我服务，为自己谋利。当他身为领导时，不仅是作为个体的道德缺失，而且会运用其领导职位在工作场合表现出不道德的行为，例如资源分配倾斜给圈内成员，奖励能给自己带来利益的下属，这样一来成熟健康的密切上下级关系就无法建立，而且不能直接给他们带来个人好处的圈外成员只能得到少得可怜的工作资源，这使得他们产生被剥夺感，强化了他们对工作漠不关心的动机，使得 “圈外成员－低工作资源－犬儒主义”的结果更加明显。
为了进一步探究在中国文化情境中上下级关系对下属工作状态的影响，我们调查了来自中国南方一家银行位于两个城市的218 名员工。其中男性占53.4%，女性为46.6%，平均年龄30.4 岁，平均司龄87 个月，与团队领导的共事时间平均为18 个月。
研究结果发现，与上司保持高程度互换关系的圈内下属的确更有可能经历情绪耗竭，与上司保持低程度互换关系的圈外下属则更有可能出现犬儒主义。研究结果也发现上司的道德诚信影响下属的情绪耗竭和犬儒主义。如果一个团队的领导者不那么诚信，所有团队成员都更可能变得情绪耗竭。一则因为不太诚信的领导会对下属提出不合理的工作要求；二则因为领导者的不诚信也给了他和下属的亲疏关系一个理由，进而直接增加了成员不公平和被剥夺的感觉。在这种情况下，他们往往变得对工作更加漠不关心。而在工作资源分配方面，上下级关系仍然是主要影响因素，领导的品行对此影响不大。
过去人们在关注上下级关系的积极作用时经常忽视了一个重要因素：领导者的个人品质。
我们曾经听到过一些领导者抱怨“这帮兔崽子，我对他们那么好，他们却忘恩负义，究竟是为什么？”LMX 理论认为所有的领导都与其下属有着不同程度的互动，但是领导者的一言一行会影响下属的感受，影响下属的动机和行为。当领导品行不好时，原来由高质量的互换关系产生的“上下同欲者胜”的理想伙伴关系不复存在。从组织的视角来看，人力资源经理需要在选拔领导的环节就应该仔细评估其品行，因为领导的诚信会影响下属的幸福感和工作态度。品行不好的领导毁下属，并且这种对下属的心理伤害会产生持久而深远的影响。
下属那颗被伤过的心无路可逃，若不工作懈怠，还可以爱上谁？
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