职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案
范文一：+二线职能部门绩效考核方案一、 目的为了有效考核员工，提高二线职能员工工作效率，优化企业的营运流程，提高部门之间的有效配合，强化全体二线员工的工作态度、责任心，提升个人执行力。为体现按劳分配的原则，有效奖励优秀、先进员工，使企业与员工达到共赢，特制定本绩效考核方案。 二、 适用范围公司职能部门全体员工，主要包括营保部、财务部、人事行政部、物流部、市场部。 三、 考核周期1. 以季度为单位对职能部门员工进行绩效考核； 2. 考核时间安排：四、 考核方法定性与定量结合的考核方式，采用360°考评方式进行全面考核。 五、 考核指标1. 定量考核指标按照提升部门工作效率的原则，以可量化的绩效指标为主进行考核。 2. 定性考核指标六、 考核实施1. 适逢规定考核月人事部将于当月15日将考核指标下发至被考核职能部门，由稽核监督考核过程，并于20日前将考核结果回收；2. 21日至27日为考评结果统计期间，人事部组织、稽核监督进行考核结果统计； 3. 人事部于31（30）日提报季度绩效考评结果并存档记录作为员工发放奖金的依据。 七、 考核结果管理1．考核结果与员工调薪、晋升、奖金挂钩；2．部门当月满意度考核成绩低于平均水平10%的部门，由稽核监督该部门分析问题；同时，提出改善方案并予以实施。于1个月后组织该部门满意度调查，再次考核结果达到职能部门满意度平均水平的，视为合格，连续两次部门满意度低于平均水平10%的，该部门员工降薪一级；3．员工定量考核结果低于部门平均水平10%的，由稽核组织并监督该部门及员工分析问题；同时，提出改善方案并予以实施；于下月对该员工进行重新考核，再次考核结果达到职能部门平均水平的，视为合格，连续三个月未达到部门平均水平的，视同该员工不4．试用期员工于转正前7天进行部门内部的定量指标考核，考核结果分布在该部门平均 水平80%以上的，视为符合转正条件，予以转正，否则根据员工情况予以延长试用期或 者视为员工不能胜任工作。附注：本管理制度实施年度，有下列情况之一者，不得进行职位晋升、薪酬晋升。1．在绩效考核年度，累计旷工3天以上者； 2．在绩效考核年度，有严重过失者（大过即等同）。八、奖金分配原则1．按照职能部门数量平均分配；2．各职能部门根据季度考核结果排名分配。 九、存档考核指标由人事行政部按照部门存档备查。 十、附件1、《绩效考核量化指标》 2、《部门满意度调查问卷》 3、《个人工作行为评定指标》+二线职能部门绩效考核方案一、 目的为了有效考核员工，提高二线职能员工工作效率，优化企业的营运流程，提高部门之间的有效配合，强化全体二线员工的工作态度、责任心，提升个人执行力。为体现按劳分配的原则，有效奖励优秀、先进员工，使企业与员工达到共赢，特制定本绩效考核方案。 二、 适用范围公司职能部门全体员工，主要包括营保部、财务部、人事行政部、物流部、市场部。 三、 考核周期1. 以季度为单位对职能部门员工进行绩效考核； 2. 考核时间安排：四、 考核方法定性与定量结合的考核方式，采用360°考评方式进行全面考核。 五、 考核指标1. 定量考核指标按照提升部门工作效率的原则，以可量化的绩效指标为主进行考核。 2. 定性考核指标六、 考核实施1. 适逢规定考核月人事部将于当月15日将考核指标下发至被考核职能部门，由稽核监督考核过程，并于20日前将考核结果回收；2. 21日至27日为考评结果统计期间，人事部组织、稽核监督进行考核结果统计； 3. 人事部于31（30）日提报季度绩效考评结果并存档记录作为员工发放奖金的依据。 七、 考核结果管理1．考核结果与员工调薪、晋升、奖金挂钩；2．部门当月满意度考核成绩低于平均水平10%的部门，由稽核监督该部门分析问题；同时，提出改善方案并予以实施。于1个月后组织该部门满意度调查，再次考核结果达到职能部门满意度平均水平的，视为合格，连续两次部门满意度低于平均水平10%的，该部门员工降薪一级；3．员工定量考核结果低于部门平均水平10%的，由稽核组织并监督该部门及员工分析问题；同时，提出改善方案并予以实施；于下月对该员工进行重新考核，再次考核结果达到职能部门平均水平的，视为合格，连续三个月未达到部门平均水平的，视同该员工不4．试用期员工于转正前7天进行部门内部的定量指标考核，考核结果分布在该部门平均 水平80%以上的，视为符合转正条件，予以转正，否则根据员工情况予以延长试用期或 者视为员工不能胜任工作。附注：本管理制度实施年度，有下列情况之一者，不得进行职位晋升、薪酬晋升。1．在绩效考核年度，累计旷工3天以上者； 2．在绩效考核年度，有严重过失者（大过即等同）。八、奖金分配原则1．按照职能部门数量平均分配；2．各职能部门根据季度考核结果排名分配。 九、存档考核指标由人事行政部按照部门存档备查。 十、附件1、《绩效考核量化指标》 2、《部门满意度调查问卷》 3、《个人工作行为评定指标》
范文二：绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；
3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；
4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；
2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容考核内容主要包括工作态度、素质能力,跨部门配合， （一）部门考核指标包括：
1、主管领导评价；各部门评分2、各车间与部门主管于每月25日至月末与部门厂长讨论确定；3、月度关键工作事项：由部门厂长/部门主管临时交办的月度重要工作；
4、360°评价； （二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25日至月末由部门厂长与部门主管讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：
3、态度考核：4、纪律考核： 5、配合度考核： 七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门评定。 八、考核指标和方法（一）考核指标1、部门原有薪资与奖金不变动情况下进行绩效考核。
2、所有考核指标详见《个人月度考核评分表》。3、员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明：1、权重分配：考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分；评分流程：各职能部门—部门总结—经理总结—人力资源部存档；3、等级定义及对应标准：S级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。A级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。B级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；C级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。
D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
九、考核结果及效力1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。2、当月请假累计达到5天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含事假、病假、调休等假期）不包含年假；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的员工绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据；b、与员工工资奖金挂钩；
十、奖金发放十三、附则本办法由人技术部解释、修改，经总经理审批通过后颁布生效。核准：
范文三：职能部门管理绩效考核方案为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司职能部门绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则1、坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；2、建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；3、按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；4、绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效；5、注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，此方案仅针对职能部门的管理绩效内容，每月考核一次。每月考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下月度工作的改进方向，月度考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由被评估人本人、公司总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，总经理70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由被评估人本人、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，部门负责人70%。3、汇总绩效评估得分每月5日前，综合管理部汇总职能部门各级员工绩效评估结果，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司总经理对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。三、考核结果审核综合管理部将公司职能部门的中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理审核。四、考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司总经理向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、在反馈考核结果时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通）。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。五、考核结果存档综合管理部将绩效考核表格、结果存档。六、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门负责人进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后3日内，向公司综合管理部提出申诉，填写考核申诉表。综合管理部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。中层管理人员考核结果为终评结果，不具备申诉条件。七、考核结果及相对应的绩效奖金系数：绩效奖金计算举例说明：张三的月工资总额为2500元，其应得管理绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500×90%=450元；如当月考核综合得分为62分，则张三当月实得绩效奖金为：500×60%=300元。
范文四：职能部门绩效考核管理方案一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，提高公司各部门工作效率，特立此制度。
二、考核范围公司除生产系统相关各职能部门。 三、考核原则和目的1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以最终产值结果为导向，适当关注工作过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价部门的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。本考核结果定期及时的反馈给被考核部门，帮助部门发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，f激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平。 四、考核内容考核内容主要包括工作职能、工作业绩、工作态度、素质能力。其中考核的核心是工作职能、工作业绩。 五、绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，此方案仅针对职能部门的管理绩效内容，每月考核一次。每月考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下月度工作的改进方向，月度考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由被评估人本人、公司总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，总经理70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由被评估人本人、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，部门负责人70%。3、汇总绩效评估得分每月5日前，行政人事部汇总职能部门各级员工绩效评估结果，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分4、考核结果及相对应的绩效奖金系数：绩效奖金计算举例说明：张三的月工资总额为2500元，其应得管理绩效奖金为5元（按现有制度，个人工资20%为基础绩效工资，5%为公司浮动绩效资），如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：625×90%=562.5元；如当月考核综合得分为62分，则张三当月实得绩效奖金为：625×60%=375元。 六、考核指标1、采购物流部绩效考核细则
1.1仓储管理1.1.1仓储管理费用控制仓储管理费用（如劳务费用、叉车材料费、设备维修及检验费、仓储费用等）应控制在费用目标控制范围内.1.1.1.1由物流管理部在年度计划范围内按需申报，由财务管理部审定1.1.1.2实际费用超额的部分从物流管理部奖励中扣除，直至扣完当期奖金为止； 1.1.1.3费用按月计算，季度考核兑现一次，当费用超支部分通过采取措施弥补超支后，能控制在目标范围的，可将原扣回的奖金返还。
1.1.2原料、产品运输费用控制原料、产品的运输费应控制在运输计划价格范围内。直至否决物流管理部奖金额度的10%为止。1.1.3 仓库管理1.1.3.1物资出库和入库工作，物资储存、供应、销售各环节平衡衔接。1.1.3.2做好物资的保管工作，如实登记仓库实物账，定期清查、盘点库存物资，做到账、卡、物相符。1.1.3.3库容库貌的管理，并积极开展废旧物资、生产余料的回收、整理、利用工作，协助做好积压物资的处理工作。1.1.3.4做好仓库安全保卫工作，确保仓库和物资的安全
1.2 采购管理1.2.1供应商的管理；1.2.2 采购流程的规范及合同管理 ； 1.2.3出入库的管理。 2结算流程每月底由采购物流部申报，交行政人事部，由行政人事部转相关部门复核，原料、产品运输费指标由财务管理部复核。 2、行政人事部考核细则
1．考核指标
1.1人员招聘
1.1.1招聘的计划性每月初的5日前整理提交当月需招聘的岗位及目标人数。
1.1.2招聘的及时性根据每月的招聘计划，下月初5日前完成上月招聘的完成率。计算公式为：招聘完成率=实际招聘到位人数/计划招聘人数。
1.1.3招聘费用的合理性招聘费用控制在公司年度招聘费用的预算内。
1.2员工培训
1.2.1培训计划每月初的5日前提交当月员工培训计划，计划需包括时间、内容、培训人等。
1.2.2培训资料根据月度培训计划，建立、完善、编制当月的培训资料。
1.2.3培训效果根据培训后的培训反馈进行评定。
1.3薪资核算1.3.1月度绩效和出勤汇总每月初的10日前完成当月绩效和出勤汇总。
当月晚于规定时间提交、未提交扣1分
1.3.2薪资核算的及时性每月的15日前完成当月薪资的核算工作，并提交审核
1.3.3薪资核算的误差率
薪资核算不允许出现计算错误。
1.4办公用品的管理1.4.1办公用品的计划编制的合理性
1.4.2费用控制
1.5劳资纠纷
1.7会议组织1.7.1会议组织的及时性对既定会议通知的到位性、准时性进行考核。
1.7.2会议纪要每次重要会议后需完成会议纪要并进行发放
1.8档案管理档案管理应做到资料整齐、易查找，能迅速准确找到电子档和文本档
1.9计划管理对应服务部门对于人事行政部工作的满意度情况。
1.10食堂管理：食堂每日费用的公示1.11宿舍管理：每周五对宿舍进行一次检查，并对检查情况进行记录。
1.12网络室管理：每周对网络室进行一次点检并进行记录。
1.13卫生保安1.13.1卫生状况：非生产区域如出现卫生状况差及时进行整理
1.13.2保安状况：外来人员、物品、车辆进出控制。
1.14基建维修：及时进行维修。1.15临时性工作：对临时性工作完成的及时性和质量进行考核。3、工程部绩效考核指标 1.考核指标
1.1项目费用预算1.2项目进度控制、安全管理1.2.1项目实际完成进度与计划完成进度 1.2.2现场施工安全措施与管理
1.3项目竣工决算与结算依据项目管理制度的相关条款，从项目预算\决算\资料\保密等方面进行考核。 1.4对工程质量的控制 1.4.1甲、乙双方材料的验证 1.4.2技术交底1.4.3施工工序的现场监督
1.4.4施工质量的检验与监督。 2.结算流程每月底由工程部申报，后转分管副总复核，相关资料的及时准确性由分管副总复核，费用由财务管理部复核。 4、财务部绩效考核指标
1.考核指标1.1财务费用、保险、税金计划与实际差异
1.2报表提交的及时性
1.2.1财务报表提交及时率1.2.2月度资金计划编制及时完成（节假日，提交时间顺延）。1.3财务报告分析质量考核财务分析报告所运用的各项财务指标是否运用正确合理、是否出现财务指标计算错误的情况、是否得出正确的结论。1.5对公司预算制度执行情况的检查对公司预算制度执行情况的检查频次及纠偏。每月完成一次检查，检查中发现的预算异常需及时纠偏。如未及时纠偏，本项不得分。
1.6仓库的检查分析对公司一、二级库进行检查分析并提出改进措施。每季度完成一次仓库的检查分析，并提交检查分析报告。未完成本项不得分。 八、附则本办法由行政人事部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。
范文五：2014年度公司职能部门绩效考核方案为提高公司职能部门管理效能，强化全员考核意识，充分调动员工积极性及工作热情，确保公司年度战略规划目标顺利实现，根据公司建设与发展情况，特制定本方案。一、考核原则：考核需公平、公正、公开、简单易行可衡量可操作。二、考核范围：公司经营班子成员及职能部门全体员工，共分三个层级：（一）经营班子成员，包括：常务副总经理、副总经理、总工程师、董事会秘书、董事长助理。（二）总经理助理及职能部门部门经理、副经理（三）职能部门主管及员工三、绩效预留工资比例、绩效奖金的设定（一）绩效预留工资比例，根据考核层级设定及绩效工资预留比例，经营班子成员预留工资标准的20%，总经理助理、部门经理、副经理预留工资标准的10%，部门主管及员工预留工资标准的5%（以上总薪资构成中不含各类津贴、补贴）。（二）公司设定绩效奖金，绩效奖金标准由经营班子依据公司经营利润完成情况设定。四、考核机构和职责分工公司成立专门的绩效考核领导小组负责公司绩效考核日常管理及考核监督。机构组成详见 [2014]
号文件，职能部门的考核日常管理办公室设在人力资源部，由人力资源部经理任主任，负责职能部门相关考核的组织工作。（一）考核小组职责：1、传达并解释公司战略目标和公司经营管理的重点。2、绩效考核方案执行过程的监督检查。3、最终考核结果的宏观平衡和会审。4、根据部门公司级目标任务综合完成情况和考核结果对被考核部门进行考核。5、对绩效考核结果意见反馈及申诉处理。（二）人力资源部职责：1、公司绩效管理制度及相关方案的制定和修订；2、指导公司各部门绩效考核的实施，指导和帮助个职能部门内部绩效考核方案的制定和部门考核指标的分解的工作；3、负责绩效考核过程的组织和考核指标，结果的的收集、整理、统计、汇总以及考核结果分析；4、各部门绩效考核结果的汇总报批，并报送财务部兑现。（三）公司各部门分管领导：1、 审议审批所分管部门内部相关考核办法；2、 所分管部门年度目标计划的审核，部门各位员工考核指标的制定及考核结果的审批；3、 所分管部门绩效奖金分配方案的审核；4、 所分管部门绩效考核的监督实施；5、 协调解决考核中出现的意见反馈、申诉等问题。（四） 各部门负责人：1、依据公司绩效考核方案，制定本部门年度工作任务及内部员工绩效考核方案；2、部门考核任务分解及考核指标的制定，并组织本部门员工季度考评；3、根据公司审定的绩效考核结果，进行部门绩效工资兑现审批、奖金的二次分配审核，并报人力资源部备案；4、部门员工绩效沟通等。五、考核方式：根据不同层级考评分为季度、半年度考评和年度考评。（一）考评层级对应、考核对象、考核人、考核周期、考评人权重及绩效预留工资比例。（二）绩效考核指标及部门内部考核方案的制定1、按照百分制设定各项绩效考核指标，指标分值总构成100分。根据年度经营目标、重点任务、部门及员工岗位职责提炼关键性绩效考核指标。2、经营班子成员绩效考核指标，经董事长审定后，签订《绩效考核目标责任书》，按考评及责任书考核兑现。对由于工作失误造成公司重大损失或产生重大负面影响事件，董事长可实施“一票否决”。3、部门绩效考核指标，由各部门围绕公司年度目标任务及本部门职责分解设定经分管领导审核后，报考核小组上会讨论，审议形成《部门半年度、年度目标任务考核表》。4、部门员工绩效考核指标，由部门负责人围绕《部门半年/年度目标任务考核表》和岗位职责内容进行任务分解和设定考核指标，分别形成《员工季度/半年/年度绩效考核表》，由分管领导审批执行。5、部门内部考核方案，依据公司职能部门绩效考核方案由部门负责人组织制定本部门员工内部考核方案级奖励基金二次分配方案，报分管领导审核，常务副总经理审批，人力资源部备案。六、考核操作流程指标的设定
兑现七、结果反馈与申诉处理1、被考核人对结果有意见或不满意的，可将意见反馈至人力资源部，人力资源部根据反馈意见和结果进行组织相关分管领导或考核领导小组进行复议评审，并将复议评审结果反馈给当事人或当事人部门。2、当考核结果和事实存在较大差异时，考核小组有权对考核结果进行复议修正。3、当考核方案在执行过程中存在不足时，考核小组上会审议，人力资源部对考核方案加以完善后执行。八、考评结果兑现：（一）兑现周期：绩效预留工资按照考评周期兑现，绩效奖金按照年度兑现。（二） 绩效预留工资兑现标准：1、绩效考核分值大于等于85分时，全额兑现绩效预留工资；2、绩效考核分值在60-85分之间（含60分），按所得分数百分比返还绩效工资；3、 绩效考核分值低于60分的，全额扣发绩效预留工资。（二）绩效奖金兑现标准：1、绩效奖金核算标准：根据年度设定的公司利润指标进行核算。（1）当完成利润指标大于150%时，奖励基金为完成净利润额的10%；（2）完成率在90%-150%（含）之间，绩效奖金为完成净利润额的5%；（3）当指标完成率低于90%的，无绩效奖金；（4）年度出现利润亏损的，经营班子成员扣罚一个月薪资，部门经理/副经理扣罚半个月薪资。2、绩效奖金的分配及兑现标准：（1）经营班子成员占奖金总额的30%，中层管理人员占奖金总额的40%，员工层占奖金总额的30%。（2）奖励系数的评定：结合各层级考核排名进行设定，考核排名前1/3的奖励系数为1.5，后1/3的奖励系数为0.5，中间排名系数为1.0，各层级分配系数评定标准相同。（3）各部门员工奖金分配，公司按其人数核定总额，由各部门参照公司奖励系数的设定标准进行分配。八、其它1、以上各项工作遇节假日顺延。2、考核分值按分数从高到底排序，分值保留小数点后两位。3、在奖励系数评定过程中，如对应数量不为整数，则不论小数点后数的大小统一增进为整数，（如按比例计算数量为2.1或2.7，则都进位为3）。4、所有考核指标及结果需在人力资源部备案。考核结果作为年度评优、晋升、加薪、培训等方面重点依据。5、本方案自日起执行，最终解释权由人力资源部负责。九、附件：1、《经营班子成员绩效考核目标责任书》2、《部门级半年度、年度目标任务考核表》
范文六：普通件XXXX公司[2011]XXXX号关于职能部门绩效考核方案（试行）通知1．制定目的明确职能部门负责人的绩效考核标准。2．适用范围本制度适用于XXXX公司职能部门下列人员的绩效考核管理。 1.直接向中心总监汇报工作的经理及主管级别的任职人员； 2.直接向子公司总经理汇报工作的经理及主管级别的任职人员；3．职责分工3.1总经理：负责本制度的批准；3.2人力行政中心：负责绩效方案的制定、宣导、解释，绩效管理过程的跟进和辅导，绩效考核工作的组织和实施，绩效数据的收集和稽核，绩效结果的应用、绩效申诉的调查；3.3 各中心总监，子公司总经理：负责本中心绩效管理工作。包括绩效指标确定、考核过程实施和监控、绩效沟通、绩效改进计划的制定和辅导；3.4 各部门负责人：本部门绩效管理工作的具体实施，绩效数据的收集和整理。4．绩效考核
4.1 考核周期：月度4.1指标设定原则：为保证部门绩效与公司整体绩效的一致性，职能部门的考核指标将划分为两个部分1.4.2 根据上述原则确定的各部门具体考核指标见附件1《各部门月度绩效指标表》 5.绩效考核过程及实施：5.1 绩效考核周期及完成时间：试用期员工，或正式员工当月出勤低于30%（含）的不参与本月的绩效考核。5.2 绩效考核的评分原则：各指标的评分以指标定义中的‘计算公式’为核算依据，绩效考核各部分 的满分为100分，考核结果的得分需按照比率折算为百分制。 5.3 绩效考核得分计算： 绩效考核得分=指标得分*权重5.4 绩效考核等级的确定：根据绩效考核得分，将考核结果划分为5个不同等级，对应不同的绩效工资 发放系数5.5 绩效结果应用：根据绩效考核结果，公司将在以下方面进行绩效结果应用。5.5.1 月度绩效工资发放：月度应发绩效工资=月度绩效工资基数*出勤率*绩效工资发放系数。5.5.2其它激励：绩效考核成绩将作为年度优秀员工评比、培训机会、选拔、晋薪等活动重要依据。 5.5.3辞退及降级：对连续三个月绩效等级在C类以下或一年内有5个月绩效等级在C类以下的员工，公司有权采取调岗，培训，直至解除劳动合同的权利。5.6 绩效反馈与辅导:5.6.1 绩效反馈：部门负责人必须在考核结果出来后3个工作日内，将考核结果反馈给员工。 5.6.2 绩效改进计划：绩效考核等级在D及以下（含D级）的员工，应由员工本人制定绩效改进计划，部门负责人负责指导员工进行绩效改进。5.6.3 绩效回顾会议：部门应定期召开绩效回顾会议，回顾跟踪员工绩效承诺完成情况，绩效期间遇到的问题，以及个人能力需要提高的方面，以及优秀员工的经验分享。6.备注：行政支撑部门：总部（财务中心，人力行政中心，信息服务中心）子公司（综合部，财务部）业务支撑部门：总部（营销中心，运营中心，连锁中心）子公司（营运部，拓展部）特此通知！普通件XXXX公司[2011]XXXX号关于职能部门绩效考核方案（试行）通知1．制定目的明确职能部门负责人的绩效考核标准。2．适用范围本制度适用于XXXX公司职能部门下列人员的绩效考核管理。 1.直接向中心总监汇报工作的经理及主管级别的任职人员； 2.直接向子公司总经理汇报工作的经理及主管级别的任职人员；3．职责分工3.1总经理：负责本制度的批准；3.2人力行政中心：负责绩效方案的制定、宣导、解释，绩效管理过程的跟进和辅导，绩效考核工作的组织和实施，绩效数据的收集和稽核，绩效结果的应用、绩效申诉的调查；3.3 各中心总监，子公司总经理：负责本中心绩效管理工作。包括绩效指标确定、考核过程实施和监控、绩效沟通、绩效改进计划的制定和辅导；3.4 各部门负责人：本部门绩效管理工作的具体实施，绩效数据的收集和整理。4．绩效考核
4.1 考核周期：月度4.1指标设定原则：为保证部门绩效与公司整体绩效的一致性，职能部门的考核指标将划分为两个部分1.4.2 根据上述原则确定的各部门具体考核指标见附件1《各部门月度绩效指标表》 5.绩效考核过程及实施：5.1 绩效考核周期及完成时间：试用期员工，或正式员工当月出勤低于30%（含）的不参与本月的绩效考核。5.2 绩效考核的评分原则：各指标的评分以指标定义中的‘计算公式’为核算依据，绩效考核各部分 的满分为100分，考核结果的得分需按照比率折算为百分制。 5.3 绩效考核得分计算： 绩效考核得分=指标得分*权重5.4 绩效考核等级的确定：根据绩效考核得分，将考核结果划分为5个不同等级，对应不同的绩效工资 发放系数5.5 绩效结果应用：根据绩效考核结果，公司将在以下方面进行绩效结果应用。5.5.1 月度绩效工资发放：月度应发绩效工资=月度绩效工资基数*出勤率*绩效工资发放系数。5.5.2其它激励：绩效考核成绩将作为年度优秀员工评比、培训机会、选拔、晋薪等活动重要依据。 5.5.3辞退及降级：对连续三个月绩效等级在C类以下或一年内有5个月绩效等级在C类以下的员工，公司有权采取调岗，培训，直至解除劳动合同的权利。5.6 绩效反馈与辅导:5.6.1 绩效反馈：部门负责人必须在考核结果出来后3个工作日内，将考核结果反馈给员工。 5.6.2 绩效改进计划：绩效考核等级在D及以下（含D级）的员工，应由员工本人制定绩效改进计划，部门负责人负责指导员工进行绩效改进。5.6.3 绩效回顾会议：部门应定期召开绩效回顾会议，回顾跟踪员工绩效承诺完成情况，绩效期间遇到的问题，以及个人能力需要提高的方面，以及优秀员工的经验分享。6.备注：行政支撑部门：总部（财务中心，人力行政中心，信息服务中心）子公司（综合部，财务部）业务支撑部门：总部（营销中心，运营中心，连锁中心）子公司（营运部，拓展部）特此通知！
范文七：目录一、考核指标的基本结构二、考核运行程序三、职能部门考核制度的特点一、考核指标的基本结构（一）通用指标通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度?月工作计划和部门建设三项构成?1.管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全?2.部门团队建设?主要考核部门的团结协作精神,凝聚力?培训及队伍建设?3.月工作计划包括:（1）月重点工作计划?按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务?（2）突发性工作?对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产?经营?技术?管理等方面)工作?主要依据来源于上级部门的通知?文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作?（二）专项指标专项指标为月度绩效考核指标?职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核?（三）辅助指标辅助指标为年度绩效考核时使用的指标?包括:年度提供公司决策频率(次数)?解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况?改革创新情况?部门工作量及工作效率?与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项?二、考核运行程序考核分为月度和年度考核（一）月度考核1.每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效?月度计划包括:工作事项?月进度目标?完成时间?责任人?考核标准?实际完成情况及时间?可供检查的材料?备注等项目?2.每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏?如未完成应在备注栏中说明原因?3.公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分?部门工作目标的实现情况间接地?综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生?4.员工月度考核?部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据?部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可。5.为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例?（二）年度考核1.每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表?通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向?2.各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划?同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划?通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台?3.各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》?各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向?4.每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查?考核,作出目标责任书完成状况(数量?质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分。部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%?若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减?5.部门主管的年度考核?参照部门年度考核得分,由主管经理?相关部门主管?本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调?指挥?授权?培养下属等方面填写评议表?部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%?(6)部门员工年终考核?由部门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行?工作态度?工作能力进行评议?员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%?三、职能部门考核制度的特点（一）目标考核与过程考核相结合?公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制?管理和细节把握的重要性?将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划?个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确?可靠?科学的目标体系?计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端?同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步?（二）业绩和素质考核相结合?公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总体工作目标和任务层层进行分解落实?月度考核的重点是业绩,年度考核的重点是综合素质?业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合?在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性?月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准?而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用?提拔相联系?（三）目标设置科学合理?职能部门目标考核能否成功,主要取决于各部门目标制定的合理性和描述的清晰性?工作目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致,需要以企业的战略目标为基础?根据企业年度经营计划和管理目标,围绕部门的业务重点?策略目标制定部门的工作目标计划,首先保证了企业目标的顺利实现?之后,再根据部门特色,加入为部门专业化和长远发展的一些必要工作,这样既避免了部门为了体现自己成绩,一厢情愿地作一些难度大,不适合企业实际需要的超前工作,又给部门足够的自我发展的空间,实现部门目标与企业目标相统一,同时该目标又是具体和富有挑战性的?（四）加强了两个控制手段?一是月度工作事项的界定?月度工作分为月重点工作计划和突发性工作?月重点工作主要是围绕公司年度经营目标和发展战略,根据公司目标任务而分解的工作,在实际操作中,不可能每个部门都能准确地预测到一年内的所有工作?当部门临时性工作较多时,在排除计划考虑不周的前提下,需要及时调整该部门的核心工作?突发性工作是动态的,它与重点工作(静态)相结合,大大强化了激励与制约的作用,对公司生产经营实现战略性突破,具有重要的促进作用?二是重点工作质量控制?由于职能部门围绕公司总体工作目标分解落实的工作要项,大部分是分阶段实施,月度考核仅是过程性考核,而非结果性考核?某项工作可能要持续半年,甚至一年才会有结果,并见成效?因此,为了避免部室为考核而考核,或是重视工作数量,忽视工作质量,年底将对年度重点目标(最多1-3项)完成质量进行总体评价?评价的重点是工作目标的定位高度?工作复杂性?创新性?实用性?经济效益或社会效益等?通过工作质量考核鼓励各职能部门在管理方面下功夫?积极创新?推陈出新?（五）考核标准和依据透明?职能部门的工作大部分是一项具体的项目或者工作任务?主管将工作任务确定后,将每项工作任务的具体内容?关键成果?完成该项工作任务的关键时间节点要求?质量要求,过程中需要注意的问题,各项任务在考核表中的权重等与员工进行充分沟通,双方需要就以上内容达成一致意见?也就是说,工作作到何种程度,达到什么样的要求,考核标准是什么,均是主管与员工商量确定?员工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作?员工的考核不需要主管费心地自圆其说,将过去人与人相比的考核方式转变为人与标杆比,员工自己决定了自己的考核结果,部门领导只须保证其公平与公正即可?
范文八：【最经典的绩效考核案例分析】职能部门的绩效考核如何做？【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？【客户行业】烟草行业【问题类型】职能部门绩效考核【客户背景】山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。【现状问题】公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单，公司领导大为恼火，于是明确要求严格执行绩效考核标准，各部门的考核成绩必须有所差异，结果“上有政策，下有对策”，各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象，即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况，各部门轮流得分最高或最低。几个月过去了，各职能部门正暗自得意的时候，领导又发现了绩效考核得分的“马脚”。在领导的再次严格要求下，考核小组不得不严格按照绩效考核指标对各部门进行打分，其结果反而更差强人意，工作任务繁重、经常加班的部门，往往是扣分最多的部门，而工作清闲的部门，反而得分最高，真可谓“洗的碗越多、打的碗越多”，引起员工的强烈不满。【华恒智信分析解读】绩效管理几乎被奉为当代企业管理的“圣杯”，其作用在于调动员工的工作积极性，提高组织绩效，促进企业战略发展目标的实现。然而，职能部门的绩效考核一直绩效管理体系搭建过程中的难题。由于工作繁琐、无定形，职能部门绩效考核的形式化往往较为严重。通过对各层级管理者及员工的深入访谈，以及对该公司管理现状的仔细调研，华恒智信顾问专家团队发现该公司职能部门的绩效考核问题主要集中在以下几个方面：（1）绩效考核指标的制定不合理，无法有效体现部门核心工作职责。该公司现行考核指标是由各部门自行制定，再由考核部门审核确认的。绩效考核指标的制定过程中，虽然一再强调要根据工作职责和流程制定关键指标，但是各部门自行制定的考核指标大部分仍是“不容易被扣分”的指标，严重偏离部门职责的重点，其选取的考核指标无法有效体现该部门的核心工作职责，更无法促进工作绩效的提升。（2）考核指标难以量化，考核标准模糊，无法给绩效考核提供依据。考核指标量化是保证绩效考核公平、公正的手段之一，但是由于职能部门的工作大多是事务性工作，工作频次、工作用时无法明确，考核指标的量化更是无从下手。各部门在制定考核标准时，为了避免被扣分，所指定的考核标准都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据。此外，由于考核小组成员是由各部门员工兼职，经常会出现“外行人考核内行人”的现象，再加上人情因素，考核中推诿扯皮的现象也较为严重，绩效考核的公平、公正难以得到保障。（3）考核体系不完善，无法体现各部门之间工作量的差异。由于各部门工作职能的定位有所不同，再加上一些部门工作分工的历史原因，该公司下属十几个职能部门的工作量存在明显差异。但是，现行绩效考核采取扣分制，即达不到工作要求或是工作中出现差错就扣除相应的分值，这就造成工作越繁重的部门工作失误越多，扣的分值也越多，而工作清闲的部门，则轻轻松松拿高分。（4）绩效考核数据难以记录和稽查，无法有力支撑绩效考核的公平、公正。实际考核过程中，考核人员需根据绩效数据对各部门进行考核，但是由于职能部门的工作往往未以数据形式进行记录、确认，导致考核实施过程中缺乏依据，只能依靠各部门自行提供的数据为主，难以避免数据造假、作弊的问题。另一方面，也给绩效考核的实施提供了讲人情、推诿扯皮的契机。【华恒智信解决方案】结合国有企业性质和职能部门的工作特点，针对该公司职能部门的考核难题，华恒智信顾问专家团队提出以下解决方案：1、从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。职能部门的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以分为两大类：一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误，例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核，但是对某一项具体的工作职责，可能会有一个或两个需要重点考核的维度。针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。为削弱部门领导对员工打分存在的主观因素影响，华恒智信顾问专家团队建议增加部门领导对员工打分的频次，并对领导对员工的评价打分进行考核。此外，为便于后期的考核结果统计、分析，建议采用信息化的方式，并提供了相关实施意见。【华恒智信总结】绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。职能部门的绩效考核是人力资源管理的一大难题，在该案例中，华恒智信顾问专家团队提出“量化考核指标”的解决思路，从工作量、工作质量、工作效率三个维度对绩效考核指标进行量化，并确定明确、可依据、可操作的考核标准，有效化解了职能部门绩效考核的难题。同时，针对职能部门工作繁杂、无序的特点，华恒智信顾问专家团队提出建立工作量化记录系统，以有效保证绩效考核数据的真实性，确保职能部门绩效考核公平、公正地落地实施。
范文九：企业行政部绩效考核方案一、考核目的　　 　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 　　二、考核实施细则 　　（一） 考核频率 　　行政部的考核分为季度核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 　　（二） 使用范围 　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。 　　（三） 考核内容1. 工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1） 出勤率（2） 工作主动性（3） 工作积极性（4） 合作性（5） 工作责任感2. 工作任务（1） 工作计划完成率。（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。（3） 公文处理的及时率。（4） 文稿起草的及时率。（5） 公文处理的差错率。（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7） 文件管理的规范性。（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。3. 工作能力（1） 专业技能（2） 组织协调能力（3） 沟通能力三、绩效考核反馈与申诉（一） 考核结果反馈 　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 　　（二） 绩效考核申诉 　　1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 　　2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 　　3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 　　四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失1.操作层面的业务流程缺乏 　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel，1990)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。 经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。 　　2.操作层面的标准缺乏 　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
范文十：配送部门薪资考核方案为配合公司下达的各项绩效指标任务的完成，实现可持续发展目标，倡导业绩文化，充分发挥员工的工作积极性，提高整体竞争能力和盈利能力，公司配送部门实施本考核方案。一、原则：1、公开、公平、公正的原则；2、以业绩为导向的原则；3、根据公司及配送部门的业务设定核心考核指标。二、适用对象：公司的配送员、开单员、仓管员、收款员、司机三、绩效考核负责人：公司负责人、配送主任、市外各销售部主任及人事部负责人。四、绩效考核说明：1、各项考核指标的确定：根据公司下达给各销售部的各项预算指标，以此作为考核指标。2、考核周期：实行月度考核月度发放。五、考核办法第一部分：月薪总体说明1、司机、仓管、收款员、配送员岗位的月薪构成：基础工资部分（ ）+绩效工资基数（ ）2、开单员岗位的月薪构成：基础工资部分（ ）+绩效工资基数（）3、基础工资按月出勤天数计算发放，绩效考核工资与员工主要业绩指标挂钩考核。 第二部分：绩效工资的考核方案一、绩效考核指标说明：1、配送司机岗位的考核指标：（1） 考核公式：绩效工资=销售完成率×50%×绩效工资基数+油耗指标×50%×绩效工资基数-否定指标扣款（2） 油耗指标按照车辆类型实际测算结果设定。油耗超量在5%以内扣减该项绩效工资的10%；油耗超过5%扣减该项绩效工资的20%、油耗超过10%扣减该项绩效工资的40%、油耗超过15%绩效扣减该项绩效工资的60%、油耗超过20%扣减该项绩效工资的80%。（3） 车辆保养：做好出车前机油、水、灯光、轮胎等自检工作，若在行车中发生故障而影响正常配送工作的，扣减该项绩效工资，由此造成的交通部门、公安部门罚款由个人承担。（4） 交通事故指标：如发生交通事故属于配送司机责任的，除按照公司规定赔偿以外，以过失单为准，发生一次扣减其当月该项绩效工资。（5）（6） 客户满意指标：出现客户/销售代表投诉一次则扣除该项绩效工资。 货款安全指标：出现丢失货款，除了按照公司规定处理外，扣除该项绩效工资。2、配送员、收款员岗位的考核指标：(1) 考核公式：绩效工资=销售完成率×50%×绩效工资基数+应收账款×50%×绩效工资基数-否定指标扣款(2) 专职收款员应收账款实现率按照本人所负责的渠道计算（以应收会计出具的应收明细表为准）。(3) 配送员应收账款实现率按照部门整体达标情况进行计算。(4) 应收账款实现率：当月应收账款实现率达成95%（已进行法律诉讼的未回货款不计在内）即可视为考核达标；如当月累计应收账款实现率未达50%（含50%）的，此项考核不合格，奖金取消；如连续三个月应收款实现率未达50%（含50%）的须进行换岗处理。应收账款实现率=1-（期末超期应收账款/本期应收）(5) 客户满意指标：出现客户/销售代表投诉一次则扣减该项绩效工资。(6) 单据上交及时率：按公司财务应收室要求执行（若有财务应收室投诉，经核实后扣减绩效工资）。(7) 货款安全指标：出现丢失货款，除了按照公司规定处理外，扣减绩效工资。注：各分仓专职收款员（分仓是否设置专职收员视分仓整体销量产出大小、客户付款情况由部门提出申请经公司总经理审批后上报人事部审批执行）经总经理审批每月发放车贴50元。3、仓管员岗位的考核指标：（1） 考核公式：绩效工资=销售完成率×70%×绩效工资基数+损耗指标×10%×绩效工资基数+收发货及时率×15%×绩效工资基数+收发货准确率×5%×绩效工资基数-否定指标扣款（2） 损耗指标按照的万分之三的标准计算。（3） 收发货准确：出现误差则每次扣减2%。（4） 库房商品安全规范指标：出现被盗和主管检查出安全隐患则扣减绩效工资。4、开单员岗位的指标考核（1） 考核公式：绩效工资=销售完成率×80%×绩效工资基数+开单准确率×10%×绩效工资基数+开单及时率×10%×绩效工资基数-否定指标扣款（2） 按照DMS开单流程完成每日开单工作。（3） 开单准确率：出现误差一次则按照该标准扣减绩效工资的2%，扣减最高限制不超过10%，考核数据以配送部退货销售单来统计。（4） 开单及时率：市当天订单28小时开单完毕，市外订单48小时开单完毕，出现无故晚开一单则按照该标准扣减绩效工资的2%，扣减最高限制不超过10%。（5） 销售代表满意率:出现销售代表投诉一次则扣减绩效工资(以主任核实视情况确定)。 第三部分：新进人员考核（一）、从公司其它部门调入公司的新进人员：1、在试用期内月度工资即按原部门的岗位工作核发。2、经历1个月的试用期后进行部门内的定岗，一旦定岗即确定其月薪，从确定薪资起，该新进员工即为部门正式员工，按以上考核方案发放。（二）从外公司进入公司的新进人员：1、在试用期内月度工资即按人事部额定的工资进行核发。2、经历1个月的试用期后进行部门内的定岗，一旦定岗即确定其月薪，从确定薪资起，该新进员工即为部门正式员工，按以上考核方案发放。六、年终奖励：以广西公司整体销售和利润指标为依据，按员工实际工作月数核算。十、本方案为全年绩效及年终奖励方案。十一、本方案解释权属行政人事部。十二、本方案从日起实施，如无其他新方案颁布，本方案继续执行。