当前位置： >>
税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试指南丛书(面试指南)
第一部分 概述 第一章 面试的含义与测评要素是什么面试在各类组织的人员甄选工作中得到了非常广泛的应用，并已成为领导干部公开选拔与竞争上岗考 试的重要环节，是决定应试人员能否在竞争中胜出的重要关口。对于税务干部来说，无论是已经参加过公 选和竞岗笔试并取得成功，正准备参加相应职位的面试，计划在不远的将来参与竞争上岗，都有必要从了 解面试的含义入手，熟悉并掌握面
试的方式、方法与技巧，为在面试中取得好成绩奠定坚实的基础。第一节 什么是面试 一、面试的含义 面试顾名思义，简而言之，就是面对面的考试。如果要对面试下一个相对严谨的定义，可以说面试是 一种在设定的场景下，考官根据测评目的与要求，通过提问、倾听和观察等手段，与应试者进行面对面的 交流，评价其素质特征、能力状况以及公选和竞岗动机的直观测评方法。目前国内学者与专家对面试定义 的表述虽不尽一致，但其基本内涵是大致相同的。 上述定义中有几个要素是不可或缺的。 一是测评目的与要求。面试不是随意的、不精心的或漫无边际的谈话，而是根据测评的目的与要求设 计的，包括面试采取什么方式方法，设定哪些内容，如何组织实施等，都是围绕测评的目的与测评的要求 确定与展开的。 二是提问、倾听和观察。孔子说，听其言，观其行。面试不能只问不听（只有考官在问） ，只听不问（只 有应试者在说） ，更不能只有问与听而没有观察（看应试者的举止仪态等） 。在所有测评方式中，面试所反 映的信息量最多、利用率也最高。不仅仅局限于知识面与举止仪表，还包括品德、能力、气质、人格、兴 趣爱好、动机需要等各个方面。面试的效应就在于通过有问、有答、有察，能对应试者做出一个综合的评 价，给出能够反映其真实水平与能力的分数。 三是面对面交流。 “面对面”是面试形式应有之意，否则就不能称之为面试，包括在模拟现场的测试 和无领导小组形式的考试，尽管考官与应试者在形式上没有完全面对着面（应试者之间面对或应试者面对 要完成的任务） ，目光也不直接进行交流或不常直接交流（应试者之间相互交流） ，但仍然具有“面对面”的 性质，考官们是在一旁看着、听着与观察着应试者的表现，并具以分析和评价。 四是素质特征、能力状况以及公选和竞岗动机。这是面试所要测量的核心内容。在面试过程中，考官 要根据应试者当场对所提问题的回答和表现，观察他的基本素质与个性特征、综合分析与组织协调等能力 以及参加公选竞岗的动机等，以此做出客观的评价。 从下图可以看出， 种能力的测试效度看，面试主要考察笔试难以测量出的素质和能力 难以测量出的素质和能力， 从下图可以看出，在对 11 种能力的测试效度看，面试主要考察笔试难以测量出的素质和能力，是笔 试的有效补充。 试的有效补充。资料来源：国家行政学院公共管理教研部刘旭涛《公开选拔与竞争上岗―公共科目面试辅导》 。 二、面试的特征 （一）场景特定性 这是面试的一个主要特征，这一特征与平常交谈、观察、考察以及与笔试都有较大的区别。日常生活 中人们也常常会进行面对面的交谈与观察，组织上也会有不同形式的考察，但一般都是在自然场景、自然 状态下进行的。笔试除了因遵循公正公平原则以及技术特点对考场有一般性的要求外，没有对考场特殊的 要求。而面试无论是特定的考场还是模拟的环境，甚至是有意安排在工作、学习或生活的场所，都可以说 是一种人为设定的特定场景。 （二）手段特殊性 在面试过程中，问、听、察是这一考试形式所采用的三个特殊手段。 一是提问。考官向应试者提出有关问题或布置某项任务时，其提问方式、方法与技巧等，会形成不同 的面试氛围，对应试者回答问题或完成任务的质量与水平也会产生不同的影响。 二是倾听。考官专心倾听应试者的回答，并有适度的反应。一般来说，来自应试者语言的信息量大致 包括五个方面的内容：是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，是否具有逻辑性、层次性、准 确性，具有什么样的性格特征，是否具备相关职位的素质与能力，等等。 三是观察。有关研究表明，在面试过程中，应试者面部表情中反映出来的信息量可达 50%以上。考官 会观察应试者的这种非语言行为，并可以指明应试者的行为类型，推断应试者深层次的心理素质和性格特 征。 （三）问答灵活性 面试是一种很灵活的考试方式。一是提问的灵活性。面试提问的内容与形式因公选和竞岗的职级职位 不同而无法固定。不同的职位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，因此，其面试提问 的内容和形式也各不相同，面试题目及考察角度各有侧重。同时，尽管在考试前对面试方法、试题内容、 提问方式、测试程序、评价标准等都已设计安排妥当，考官原则上应按照规范好的要求提问，但规范化并 不等于完全固化，主考官可以根据实际情况补充少量的提问，以获取对应试者足够的评价信息。二是回答 的灵活性。面试试题一般没有固定的答案，考官手中的试卷注明的也是评分参考或参考答案。即使是内容 方面界定很清晰的题目，也不要求应试者字斟句酌地回答。应试者可根据个人对问题的理解，灵活阐述自 己的看法和观点。这一点是区别公选竞岗的另外两种考核形式――笔试与考察的关键点。 可以说，笔试是考核你怎么写的，考察是考核你怎么做的，面试主要是考核你怎么说的。应试者说的 过程（而主要不是指说的内容）是展示才华的过程，也正是考官观察应试者是否具备有关职位所要求的素 质和能力的过程。 （四）对象单一性 面试就是对应试者面对面的考核，是对每一位应试者面对面的观察，从这个意义上说，面试的对象是 单一的。即使是在集体面试中，即多位应试者同时位于考场之中，但考官也不是同时向所有的应试者提问， 而是逐个提问并逐个测评；在集体面试中引入讨论或辩论形式时，考官们也是通过应试者在集体活动中的 表现逐个对应试者进行单一性的观察的。 （五）时间持续性。 由于面试要对应试者进行“多对一”或虽然是“多对多”但实际还是“多对一”的观察，因此，面试 一般不能像笔试那样在同一个时间段同时展开（极特殊情况除外，如只考核一组应试者或只考核一位应试 者） ，而是逐个（组）依次进行的。当应试者较多时，整个面试工作会很长时间。如在选择结构化面试形式 时，面试方案设计为每套试卷为 5 道题，包括个人陈述题和 4 道问答题，考试时间为 30 分钟，每个半天能 持续考核 6―8 人。如有 100 位应试者需要参加面试，只设一个考官组，则一般需要 6 天左右的时间；设两 个考官组，会节省一半时间，但要结合分组考试可能会出现的评判标准不一致等问题综合考虑，统筹安排。 （六）交流互动性 面试与笔试、心理测验等人员甄选方式显著区别之一，就是面试过程中考官与应试者的语言及行为的 信息交流是互动的，而且是直接的，并伴随面试活动的全部过程。从面试开始到结束，考官与应试者的目 光交流、语言交流及行为交流一直处于互动的状态。考官在观察应试者表现的过程中，可以根据面试方案的总体要求以及竞岗职位的特点，以及应试者对问题的理解情况、回答情况等，主动调整提问的方式方法 及内容，调控考场的氛围，在互动过程中掌握应试者更多的信息；应试者根据考官提问的方式方法及内容 要求，特别是伴随内容的变化（如追问某一个问题） ，随时调整回答问题的方式方法及角度，更好地展示自 己的才识与能力，从而提高面试考官与应试者之间信息交流与反馈的效果。面试形式在交流中互动，在互 动中交流，有利于全面获得应试者的信息，较为准确地考核出应试者的真实素质与能力。 （七）评价主观性 由于对人的素质与能力考核是一项十分复杂的工作，因此面试形式很难有一套像笔试那样对绝大多数 人都适用的客观标准，使得面试过程的评价工作往往带有较强的主观性。一是即使同样的面试试题与方法， 面对不同应试者不同的回答，考官的评判结果会有较大的区别；二是即使偶尔出现不同应试者回答的内容 完全一样的情况，考官对其评价也不同；三是对同一位应试者的评价，同一个考官组的不同考官也不尽相 同，而且各有各的评价依据。其中，既有应试者在语言、行为（包括气质）等方面传达给考官信息不同的 因素，也受考官的知识、经验和对人的评价标准等诸多因素的影响。可以说，面试评价的主观性既是面试 的一个弱点，也是这一形式的一个优点。在面试工作组织得当，考案、考题、考官、应试者、考场这五大 要素安排周密的条件下，考官可以把自己长期积累的对人的观察与评价的经验运用到面试工作中，可以更 为综合地评价应试者的素质与能力，从而得出恰当的结论。 三、面试的作用 在党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试中，包括在税务系统各级领导干部的公选与竞岗过程中，面 试是被普遍采取的、而且是独立于笔试等形式之外的自成体系的重要考试形式，在考试诸环节中起着承上 启下、不可替代和举足轻重的作用。 （一）面试能够考查到其他考核手段难以检测到的内容 笔试一般以文字为媒介，通过应试者对试卷解答的情况评价他的知识与能力。由于笔试试卷是静态的， 应试者的很多素质特征与行为能力很难通过文字表现出来，而且评卷人员是根据应试者回答的结果评判成 绩，看不到应试者的行为表现过程。因此，单靠笔试难以全面考查应试者是否具备领导干部必须具有的素 质和能力，如仪表风度、语言表达能力、应变能力、决策能力、组织协调能力、自控力等。有些素质和能 力虽然可以通过文字形式来表现（如论述题、辨析题等） ，但由于受到笔试形式客观上的限制，无法通过试 卷传递应试者这方面更多的信息。考核阶段主要是了解应试者的业绩与各方面的反映和评价，也是一种考 核结果的形式，但检测不了应试者面对不同情况、不同任务、不同环境时的状态与言行。这些在选拔领导 干部工作中必须了解和掌握的内容，可以通过面试手段，在考官与应试者面对面交流的全过程中，得到更 为直接、真实、准确的检验，为领导干部的选拔任用提供比较可靠的依据。 （二）面试能够有效避免笔试工作中可能会出现的问题 一般情况下，笔试是面试的前置环节，很多单位都规定只有笔试合格者才有资格进入面试程序。在这 种情况下，有可能会出现三个问题：一是“高分低能” ，有的应试者笔试成绩很高，但在面试时却表现欠佳， 如有的言语木讷、观点幼稚、缺少深度，有的死记硬背，分析问题和解决问题的能力不够。二是“低分高 能” ，有的应试者实际能力非常强，可笔试发挥得不好，虽然合格但分数偏低，如果仅以笔试成绩作为录用 依据，也会埋没一些人才。三是违规违纪，个别时候可能会存在有的应试者考前知道笔试内容，有的应试 者不遵守考试纪律，有的甚至冒名顶替，笔试可能合格但做领导干部不合格。可见，如果仅凭笔试成绩选 人用人，就有可能漏选真才，错录庸才。采取面试形式，对应试者的行为作多视角的观察与评价，给应试 者再次表现的机会，从中发现人才，不用庸才，也可以有效解决笔试过程中可能出现的违规违纪问题。 （三）面试能够检测到相关领导职位所必需的特殊能力素质 除了党政领导干部应具备的一般性的能力与素质外，不同的领导职位由于其对应的职责与任务不同， 因此，对拟任的领导干部的能力素质以及个性特征的要求也是不一样的。要使被选用的领导能够“各司其 职、各履其责、各成其事” ，就必须检测应试者是否具备不同职位所要求的特殊能力素质。这种检测是笔试 形式不好做到的，只能通过面试形式加以解决。需要有针对性地按照相关职位对领导能力素质的特殊要求， 分门别类地设计不同的面试内容与方法，特别是对业务领导岗位、技术领导岗位和综合领导岗位，要在面 试试题与方法上做出恰当的安排。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟手 段，还可以考查应试者的组织协调能力、突发事件应对能力等。同时，在面试过程中，考官通过观察应试者的言谈举止和掌握到的信息，并根据公选与竞岗职位的要求，适当采取顺势追问、压迫式反问、个案分 析等方法，也会尽可能多而且是全面地考查到应试者在特殊能力素质方面的情况，提高岗位的匹配程度。面试的测评要素有哪些 第二节 面试的测评要素有哪些在参加公开选拔和竞争上岗面试前，首先要明确在面试中都要测评哪些内容，各项内容的比重如何确 定，对应试者的回答如何评分等。弄清楚这些问题，提前做好相应的准备，做到心中有数，打有把握的仗。 根据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》第十六条的规定，面试的测评要素有 10 项，即： 综合分析能力、言语表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新能力、应变能力、激励能 力、选拔职位需要的特殊能力、个性特征。因为前 9 项均属于能力范畴，所以又可以把 10 项测评要素分为 两类：即能力类要素和个性特征要素。具体的测评要素及比例，要根据所选拔职位的要求，经过职位分析 进行确定。近年来税务系统各级机关组织的领导干部公开选拔和竞争上岗面试，都是按照这一规定，并结 合本单位实际和竞聘岗位的情况进行设计的。 在面试过程中，对上述各个要素的测评方式方法与评价标准有所不同，我们来依次分析。 一、综合分析能力的测评 综合分析能力，是指通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及 变化规律的能力。作为一名领导干部，每天需要面对各种各样的问题，如果综合分析能力不强，是难以圆 满完成各项任务的。 面试中对综合分析能力的测评主要是考察应试者能否把握住问题的本质，对问题的认识是否深刻，目 光是否敏锐，思维是否严密，分析是否辨证，考虑是否全面，判断是否准确等。 一般来说，测评综合分析能力的试题内容多选取在某一时期、某一方面社会以及税务系统关注的热点、 焦点或难点问题，也有的选取政治、经济（包括税收） 、哲学等方面的命题。这是因为，这些方面的问题与 我们的工作与生活紧密相关，每一个人都会有自己的判断与思考，而且这些问题往往都没有法律、经济或 道德等方面的定论，个人从不同角度和立场发表不同见解的空间很大，考官可以从应试者回答问题的过程 中，考察其思维的条理性、逻辑性、深刻性及发散性，判断其是否具有较强的综合与分析问题的能力。 例如，有这样一道面试题： “有人说‘一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮’ ；又有人说‘一个和尚挑水 吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃’ 。你怎么看待这个问题？”一个说人多力量大，一个说人多难成事， 看起来互相矛盾，就属于这种命题。怎么回答？要看应试者的思辨能力了。如，应试者可以说：这两种现 象在实际工作和生活中都存在，但这两句话并不矛盾。问题的关键在于，要对工作任务进行结构化分配和 制度化安排，对资源进行合理调剂，有效地协调组织关系和人际关系，控制群体活动。另外，人力资源能 否用好，关键在组织和领导。组织有序，任务分配合理，就会众人拾柴火焰高；各自为政，缺乏团队合作 的制约机制，人多反而误事。 此外，作为领导干部，应博学多识，经常关注国家大事和百姓生活，通过考察应试者对社会问题的认 识，也可以从侧面评价应试者的综合素质。 应试者在回答综合分析能力测评的试题时，除了平时要有较为丰富的知识积累外，需要把握以下几点： 一是从问题的宏观方面进行总体考虑； 二是对问题的微观方面---主要是各个组成部分或各个层面进行 具体分析；三是注意总体和部分或层面之间的相互关系（特别是辩证关系） ，同时注意各部分或各个层面之 间的有机协调或组合。 我们来分析下面两道面试题： 例 1： 班门弄斧”是一句成语，请问你如何评价“弄斧须到班门”? “班门弄斧”是一句成语，请问你如何评价“弄斧须到班门” 这是一道不好回答的试题。它重点考查的是应试者的综合分析能力，同时也考查其自信心、创新和竞 争意识。按照常识， “班门弄斧”属于贬义词， “弄斧须到班门”又确实有道理，特别是在当今社会条件下， 需要人们积极面对挑战，勇于参与竞争。 如何回答这个问题呢？有这样一篇短文可供大家参考。 略有文化知识的人都知道“班门弄斧”是一个贬义词，意思和“关公面前耍大刀”差不多。其原意是 指在鲁班家门口摆弄木工的斧子，后常被用来表示在行家面前夸耀自己本领。这种做法的结果往往只能碰一鼻子灰，所以常常遭人讥笑，为大家所不齿。 不过窃以为班门弄斧又何妨！连华罗庚先生早年都说过： “下棋找高手，弄斧到班门” 。所以，如果换 一个角度想一想，我觉得应该为“班门弄斧”者叫好！理由有三： 首先，我们必须佩服其勇气和胆识。敢于到“班门”去“弄斧”不是随随便便谁都做得到的，试想“班 门”是何许地方？是祖师爷呆的地方！一般的人到了这种地方必然是毕恭毕敬，甚至作揖叩拜。 “弄斧”者 心里不是不明白这个道理，他更是清楚此去“班门”必须承担很大的风险和压力，其要面对的是业内最顶 尖的高手，如果自己“弄”得不好结果只能是自取其辱，被人嘲笑。但这一切他都不惧怕，他要做的是“明 知山有虎，偏向虎山行”! 其次，我们应该佩服其不迷信权威，敢于向传统挑战的精神。 “弄斧”者除了有着顶住压力、不怕嘲 笑的勇气外，还有着敢于打破权威，敢于挑战传统的精神。在一般人看来， “班门”代表了技术的最高水平， 对于“班门”他们向来是崇敬和热爱的，向“班门”学好技术是他们追求的目标， “班门”是怎么说的、怎 么做的，自己就怎么去学，学好了也跟着怎么去说、怎么去做。 “弄斧”者则不然，虽然他也师从“班门” 学习技术，但他决不全盘照抄，他善于思考，敢于挑战传统做法，甚至自己还创造了“两把刷子” ，所以他 敢于到祖师爷门前来摆弄一番。 第三，我们还应该佩服其智慧和方法。 “班门弄斧”本身就是一个聪明绝顶的好方法。我们都知道只 有和高手交流、与行家切磋，才会拓宽眼界，提高水平。就像体育比赛，如果你常与水平很高的人在一起 过招，你自己的水平也会很快增强。但如果你总和水平低于你的人过招，你就很难有什么进步，甚至还会 慢慢退步。 “弄斧”者深知这一道理，他非常清楚自己的“斧头”耍得好不好，有没有水平， “班门”里面 的人看了最为清楚，提高自己技能最好的方法就是多与“班门”进行切磋。也只有与之进行交流和切磋， 才有可能在技术上超越“班门” 。正是有着如此的智慧与雄心，他才敢于“弄斧”于“班门” 。 所以我要为敢于“班门弄斧”喝彩叫好！ （注： ）要勤俭持家”；经济学家说， 要刺激消费 要刺激消费”。这两种说法是否正确， 例 2：家政学家说，“要勤俭持家 ；经济学家说，“要刺激消费 。这两种说法是否正确，你是怎样理 ：家政学家说， 要勤俭持家 解的？ 解的？ 这道题重点考查应试者综合分析能力中的逻辑思维能力。乍一听，这两种说法是矛盾的，一个说要节 俭，少花钱；一个说要消费，多花钱。但只要认真分析就会发现，这是从不同的角度阐述的观点，两者都 是正确的，并不矛盾。应试者可以从以下四个方面进行分析： 1．家庭是社会的细胞。就家庭而言，勤俭持家，有利于家庭的稳定，对社会也是有利的。 2．勤俭持家是指不浪费、挥霍家庭可支配收入。但家庭对文化、教育、社会保险和居住条件等方面的 投入，是发展性的文明消费，不但不应减少，还应逐步加大。 3．刺激消费是政府保证全社会再生产良性循环、加快经济发展、扩大就业的重要调控手段，是我国政 府目前采取的重大经济政策之一。 4．从家庭看，应该加大文明消费支出，减少奢侈性消费支出；从社会看，应该增加文明消费品的生产， 扩大就业，增加家庭收入。这样做，两者之间就可以很好地协调起来。 下面这篇短文可供参考： 要正确理解刺激消费与勤俭持家的关系。家庭消费，虽然是个人家庭行为，但却是涉及到国家、社会 的大事。健康、合理、文明的消费，既关系到个人的生活质量和健康成长，又关系到社会和集体的利益。 因此必须高度重视消费，树立正确的消费观。那么什么样的消费观是正确的呢？即：不抑制消费；不超前 消费；注重精神消费；科学消费；发扬艰苦奋斗、勤俭节约精神。要适度消费，就是使消费与国情及家庭 收入相适应，量入为出，既不滞后，也不超前；既不人为抑制，又不盲目攀比，超前消费。根据生产力发 展水平和家庭收入的多少，来合理进行消费。 “不顾生产发展的可能提出过高的消费要求，是不对的；在生 产发展许可的限度内不去适当增加消费而一味限制消费，也是不对的。 ” 今天，我国处于社会主义初级阶段，生产力水平总体较低，必须发扬艰苦奋斗、勤俭节约的精神，勤 俭持家。因为，勤俭持家不仅是中华民族的传统美德，光荣传统，而且可以陶冶情操、磨炼意志，增强人 的责任感、进取心，还可以减少消耗和浪费。但是，勤俭持家，并不是抑制家庭消费，成为“守财奴” 。因 为消费是生产的目的和动力；消费使产品的生产过程真正完全；消费带动新的产业的出现和成长；消费为生产创造出新的劳动力，并提高劳动力的质量，提高劳动者的生产积极性。因此，必须正确处理好刺激消 费与勤俭持家的关系，树立正确的消费观。 勤俭持家是让人们在可以把家务事安排好的前提下尽量节约,不花没必要花的钱;而扩大内需、刺激消 费是国家引导人民花该花而没有花的钱。（注：） 二、言语表达能力的测评 言语表达能力，是指清楚、流畅、准确地表达自己的思想和观点的能力。比如，能否比较准确地理解 他人的意思，表达是否流畅清晰，阐述问题是否富有条理和逻辑性，并为他人理解和接受，用词是否准确 和贴切，并有分寸，等等。 言语表达能力是面试的重要测评要素之一。不过，在公开选拔和竞争上岗面试中，一般不会单独出题 考察言语表达能力，而是通过观察应试者对每个问题的回答，综合测试和评价其言语表达的能力。正因为 如此，应试者在回答问题的整个过程中，要始终注意自己的言语表达，以充分展示这方面的水平和才华。 一般来说，下面几种言语表现情况能够被考官评价为具有较强的言语表达能力： 一是层次和条理清晰，有条不紊，口齿清楚； 二是阐述观点时语气坚定，表述准确； 三是语言比较生动，真挚诚恳，感染力强； 四是感情丰富，善解人意，关怀他人； 五是能够摆事实讲道理，有说服力； 六是语速适中，态度从容，简明扼要。如何在言语表达能力的测评中获得较好的评价，除了对试题的内容要心中有数，叙述比较流利以外， 还应该掌握回答问题过程中的言语表达技巧。 第一，慎用和巧用“我”字。 面试中很多题目的语义环境都涉及应试者本人，如个人陈述时要谈自己的工作经历、优势和劣势以及 对竞争上岗的认识等，在回答问题（包括结构化面试、无领导小组讨论等面试形式）时要讲到个人对某一 事物的看法、如何处理好与同级、上级、下级的关系等，客观上会使“我”字频频出现。 “我”字一多，尤 其是使用不当，会使人觉得应试者平时在工作中过于突出个人， “以我为中心”的意识强，合作精神差。因 此，要注意减少“我”字的使用频率，尽可能多用“我们”“大家”“同志们”等复数词语；少用强调意 、 、 味很浓的“我认为”“我建议”“我提出”等，可用有弹性的词语，如“我觉得”“我想”或“我个人的 、 、 、 想法”“仅是我个人的看法”来替代，以起到缓冲语义的作用。 、 试比较下面两种个人陈述的表达方式： 应试者 A： “在我主持征管处工作期间，由于我的努力，使单位各项工作成效显著，并且在我的严格要 求与管理下，健全了制度，完善了流程，圆满完成了工作任务，局领导表扬了我，这使我非常欣慰。 ” 应试者 B： “在我主持征管处工作期间，由于全处同志的共同努力，各项工作成效显著。在局领导的关 心和有关部门的支持下，按照科学化精细化管理的要求，我们健全了制度，完善了流程，圆满完成了工作 任务。局领导的表扬，使征管处全体同志深受鼓舞。 ” 你认为，哪位应试者会得到较高的评价？ 第二，言语表达明白无误。 一是避免表达含糊或有歧义。如有的应试者谈到工作情况时，笼统地用“组织收入”多少来介绍业绩， 既没有明确是省、市或应试者所在的单位，也没有界定是国税收入、地税收入还是财政收入。还有对税收 基本知识表述有歧义，如在谈到个人所得税时，有的应试者将工资薪金费用扣除标准说成是“起征点” ，这 是错误的。因为起征点是税法规定的开始征税的数量界限，征税对象在起征点以下的不征税，达到起征点 的要对其全部数额征税，如税法规定的增值税的起征点。个人所得税工资薪金费用扣除标准是“免征额” ， 它是税法规定的免于征税的数额，征税对象没有超过免征额的不征税，超过的只对超过的部分征税，如现 行个人所得税法中关于工资薪金每月扣除 1600 元的规定。 二是避免使用语义含糊的词语。如尽可能少说或不说“也许”“可能”等听起来比较含糊的词语，也 、 尽量不要说“如果条件允许的话，我就能……”等。三是注重语言表述的逻辑性。在个人陈述和回答问题时条理必须清楚，层次感要强。可以适当使用一 些连接词，加强句与句之间的连接。每个问题最好分成并列的三个部分或五个部分（不宜过少或过多） ，各 部分之间务必要有内在的逻辑性，要有承上启下的语言或序号，如“第一点…，第二点…，第三点…”等。三、组织协调能力的测评 组织协调能力，是指围绕工作任务，对人财物等资源进行合理配置，协调各方面关系，保证工作顺利 完成的能力。组织协调能力是领导干部必须具备的基本能力之一，直接影响到管理者的工作效益和质量优 劣，是成功有效地完成工作任务的基本条件。 顾名思义，组织协调能力包括组织能力和协调能力两个方面。其中，组织能力是指组织人们的意志去 完成组织目标的能力。一般包括：组织发动群众的能力、授权与合理使用权力的能力、统揽全局的能力、 健全和完善组织建设的能力、科学决策的能力。美国管理学家 W.J.鲍莫尔认为，组织能力是指能发掘部属 的才能，善于有效地组织人力、物力、财力的能力。日本著名管理学家占部都美认为，组织能力是指识别 人、培养人和使用人的能力。协调能力是指通过一定的形式、方法或手段，使各方面因素协调一致、互相 配合，从而提高整体效能的能力。包括组织之间纵横关系的协调、组织内外关系的协调、领导班子内部成 员之间关系的协调、领导者与被领导者关系的协调、各种领导职能之间关系的协调等，其中最根本的还是 人际关系的协调。减少或避免内耗，维护内部团结，调动各方面积极因素，是使整个领导活动顺利开展的 重要保证。 在面试过程中，考官对应试者组织协调能力的测评主要围绕以下几个方面的要素展开：一是在看似纷 繁复杂的问题面前，能否理清思路，分清主次与轻重缓急，突出工作重点，提纲挈领，抓住要害；二是在 目标明确以后，能否适时地把握工作的进程，忙而不乱，有效推动各项工作的开展；三是当工作任务实施 过程中发生“失调”或者“梗阻”情况后，能否及时地协调各方关系，积极化解矛盾，保持政令畅通。这 三个方面都很重要，它们相互联系、相互作用，缺一不可。 应试者在答题时，除了有要注意上述具体测评要素外，还应该把握以下几点：一是依据工作目标，思 考有关未来的要求、机会以及不利因素，迅速作出安排；二是确认各方面的关系，特别要看清冲突各方相 互依赖的关系；三是根据现实需要和长远利益进行选择，及时作出决策；四是调配好人、财、物等有关资 源。 我们对下面这道题进行分析： 例：你作为某局的一位处长，这个月你有好几项工作任务需要完成，可是主管局领导又给你安排了一 你作为某局的一位处长，这个月你有好几项工作任务需要完成，可是主管局领导又给你安排了一 项任务。你感到自己完成这项工作有困难。你如何处理这个矛盾 项任务。你感到自己完成这项工作有困难。你如何处理这个矛盾? 这道题属于情境试题。主要考查应试者在组织中处理权属关系的能力。在面试中应试者对这个问题的 具体回答虽然不尽相同，但考官会从你处理问题的思路中评价你在这方面的能力。 我们来看它的参考评分标准： 好：能够很好地与人沟通，有很好的交往方法和技巧；能够在尊重他人的前提下恰当地表达自己的意 见。如，能用适当方法让局领导了解到自己现有任务已经很重，并能向局领导提出完成该项任务的可行性 建议。 中：能与人沟通，交往中有一些方法、技巧，能适当地表达出自己的意见。如：能让局领导认识或了 解到自己的困难。 差：不能与他人沟通，交往中缺乏技巧；难以表达自己的意见。如，无法让局领导了解自己的困难， 或在局领导分配任务时直接顶撞领导。 四、人际沟通能力的测评 人际沟通能力，是指通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。 人际沟通能力也是领导干部必须具备的能力之一。在实际工作中，无论是哪一级别的领导干部，都要 与方方面面的人打交道，包括你的上级、同级、下级以及相关部门的人员等，是否具有较强的人际沟通能 力，会直接影响到工作能否顺利开展，任务能否保质保量地完成。 根据近几年各地的面试情况，对人际沟通能力的考查主要是观察应试者在回答这种类型的题目时能否 做到如下几点：一是与上级的关系：要服从而不盲从，尊重而不奉承，请示而不推诿。 二是与下级的关系：要坚持组织原则，起好表率作用；一视同仁，保持同等、适度的距离；对下级信 任与关怀。 三是与同事的关系：要主动承担任务与责任；善于发现别人的长处，不计较个人得失，有忍让精神； 发生分歧时要及时沟通，不背后议论；促进和谐、舒畅环境的形成。 四是与群众的关系：要全心全意为群众服务，急群众所急，想群众所想，为群众办实事。 五是与其他单位的关系：要熟悉兄弟单位的基本情况；接待来人来访要热情周到，注意迎送礼节，讲 究说话艺术；真诚协助兄弟单位解决困难。例：你作为某局一位新上任的副局长，最近有几位同事向你反映局里的一位干部长期受到不公正的待 你作为某局一位新上任的副局长， 遇，而他的不公正待遇是局长所造成的。对这个问题你应该怎么处理？ 而他的不公正待遇是局长所造成的。对这个问题你应该怎么处理？ 这道题属于情境性试题。主要考查应试者的人际沟通能力，特别是在组织中处理权属关系的能力。我 们可以尝试从以下这个角度来回答： 对这个问题，我会慎重处理，做到既不损害主要领导的威望，又达到维护干部正当权益的目的。具体 说来，可以从如下三个方面做工作： 一是维护“一把手”的威信，不急于下结论。当我自己发现这个干部受到不公正的待遇时，或者群众 向我反映“一把手”因某种原因而给予这位职工不公正待遇时，我不急于表态，而是强调要了解情况。并 且要大家相信“一把手”的工作，其对问题的处理是有原因的，达到既维护主要领导又不忽视群众意见的 目的。 二是主动与“一把手”沟通，争取其纠正自己的做法。先将了解到的情况如实地向“一把手”汇报， 并且实事求是地提出自己的建议。开明的“一把手”一旦意识到自己的不对，是会自己纠正自己的错误做 法的。但是决不能急于求成，需要一个过程。 三是做好干部的思想工作，鼓励干部积极工作。我会主动找这位干部谈心，使他正确对待领导的做法， 同时鼓励他努力工作，不要因此而消沉。因为只要通过自己的努力工作，是完全能够改变领导的看法的， 也会改变自己所受到的不公正待遇。五、决策能力的测评 决策能力，是指面临问题和机遇，及时准确地进行分析、判断，并作出科学决断的能力。 决策关系重大，决策是领导工作的关键环节，决策能力体现的是领导者的基本功。每一个领导者既要 熟悉和掌握决策的一般程序，更要在自己的领导工作实践中，细细体会，熟练运用，将其转化为技能，不 断提高自己的决策水平。 明代宰相张居正说得好： “天下之事，谋之贵众，断之贵独，虑之贵详，行之贵力。 ”概括来说，领导 者的决策能力实际体现在“众谋、独断、详虑、力行”四个层面。 “众谋”强调的是决策的民主化问题。在 现代社会活动高度复杂化的今天，科学的决策要靠集思广益。 “独断”强调的是决策的集中问题。决策的过 程实际上是众谋和独断交替进行的过程，领导者的独断力在决策中起着非常关键的作用。如果只讲“谋之 贵众” ，而不能“断之贵独” ；只是集思广益，而不适时决断，是决策能力不强的表现。 “详虑”强调的是决 策的优化与可行性问题。决策领导需要领导者深思熟虑，统筹思考，充分论证，趋利避害，在各种方案中 进行优化选择。没有选择等于没有决策。 “力行”强调的是决策的效益问题。决策能否达到预期的效果和目 标，关键在力行。即使是科学的决策，如果缺乏“力行” ，同样产生不了实效。 面试过程中测评应试者的决策能力，一般会在情景模拟题中对上述四个层面分别或综合考察，看应试 者是否有“众谋”的意识与方法，是否能够适时、有效的“独断” ，是否在“详虑”方面有独到之处，是否 知晓“力行”的重要并对“力行”后的效果进行评价。《领导方法》一书讲了个故事：美国通用汽车公司总经理斯隆 公司总经理斯隆， 例： 领导方法》一书讲了个故事：美国通用汽车公司总经理斯隆，一次主持高层经理会议讨论某项 《领导方法 决策时，获得了全体与会者的一致同意，本可当即拍板的总经理这时却出人意料地宣布： 现在休会， “ 决策时，获得了全体与会者的一致同意，本可当即拍板的总经理这时却出人意料地宣布： 现在休会，这个问题延期到我们能听到不同意见时再开会决策。 与会者有的虽然表现出惊异的神情， ” 个问题延期到我们能听到不同意见时再开会决策。 与会者有的虽然表现出惊异的神情，但也没有提出异 议。你认为作为领导者在决策时应怎样拍板？ 你认为作为领导者在决策时应怎样拍板？ 这道情景试题要考察的是应试者的决策能力，表面上看主要是“拍板”即“独断”的能力，实际上是 在综合考察应试者如何处理好“众谋、独断、详虑”三者的关系。下面这篇文章可以作为答题参考：拍板确有学问可讲。在一个决议进入拍板阶段时，此前必须经过认真调查、科学论证、群众评议、初 步试验、反复修正等程序。不经过必要程序，跳过必要的环节，没有不同意见的切磋和争论就拍板，决策 很可能缺乏科学性、严密性。 拍板是对做一件事情下决心。下决心前要注意的问题很多，笔者从实践中归纳出这样几点：一是只有 一种方案时不能拍板。所谓拍板就是从各种可供选择的方案中权衡利弊，然后选择其一，或综合成一。如 果只有一个方案，就无法选择，更谈不上选优，其片面性和失误在所难免。二是有非正常因素干扰不能拍 板。所谓非正常因素，主要是指个人非正常心理因素、兴趣爱好因素、感情和人情因素、外在压力因素等， 将这些因素带入决策中，很容易使决策出现偏颇，失去科学性。三是整体优化程度不高不拍板。拍板通常 是就某单项工作进行决断，只孤立地看这件事有利是不够的，还要看其对相关联的事乃至全局产生什么影 响，只有对全局和整体都有利，才是好的决策。四是没有认清负面效应时不拍板。任何一个事物的出现或 做任何一件事情，在形成正面效应的同时也会有负面影响，只是多寡和程度不同。因此，在做这件事情之 前要把负面作用看清楚、估计足，尽可能地使之降低到最低程度，实现效益最大化。另外，还有诸如决策 的具体实施者不明确不拍板，决策方案不经专家论证不拍板等，都是很有必要的。 敢于拍板是有信心有魄力的表现，但还必须善于拍板。生活中之所以有“表态拍胸脯，决策拍脑门， 出事拍屁股”的“三拍”干部，主要是因为拍板前对上述各种情况考虑不够，甚至根本没有作调查研究、 专家论证、群众评议、听取不同意见，就盲目作出决断。这样做看似果断，实是武断，看似敢干，实是蛮 干，失策在所难免。据悉，有些大公司专门聘有给决策机构挑毛病的人，每当高层作出决策，他们就找问 题、查漏洞、挑毛病，论证其不可行性。这样做虽然未必是最终要否决高层的决策，但对于查漏补遗，完 善决策，减少负面影响，是大有裨益的。 科学决策既是领导方法，也体现了领导干部的作风和修养。有的同志决策比较武断，主要是想显示自 己的权威，展示自己的个性，体现自己的水平，让人觉得自己很能干。这样想问题显然是与科学决策的要 求相悖的。领导干部要做到会拍板、拍好板，必须有谦虚谨慎、求真务实、甘当学生、发扬民主的态度和 作风，尤其要注意听取不同意见，这样，才能保持头脑清醒，善察明断，使决策更加趋于科学合理，有力 地推动部队建设进入健康轨道。 （注：资料来源于 2005 年 02 月 25 日解放军报第 2 版）六、创新能力的测评 创新能力，是指发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 创新能力是领导干部执政能力的重要组成部分。随着创新成为整个时代的显著特征，培养和开拓税务 系统各级领导干部的创新能力正在成为新时期提高依法行政、依法治税能力的当务之急。 一般说来，创新能力主要有五个特征：即敏锐性、开拓性、变通性、独创性、探究性。领导干部的创 新能力主要包括五个方面，即：敏锐的判断能力、创造性的思维能力、灵活处理问题的能力、科学的批判 态度、百折不挠的精神。 在面试过程中对应试者创新能力的评价往往是同其他能力的考察有机结合起来的， 比如在设计面试题 时将创新能力的考察同组织协调能力、决策能力的考察结合起来，有时是同业务能力相联系。 例：假如你这次竞聘的岗位是某市国税局局长，这个单位的工作存在一些问题，主要表现为主要领导 假如你这次竞聘的岗位是某市国税局局长，这个单位的工作存在一些问题， 干部因循守旧倾向明显，开拓创新意识不足，你上任后准备怎样做？ 干部因循守旧倾向明显，开拓创新意识不足，你上任后准备怎样做？ 这道试题就是将领导者创新能力的考察与作为国税局长的综合领导能力的考察联系起来的。 我们可以 这样来回答： 针对存在的问题，我会在深入调查研究、广泛听取意见、客观分析现状、总结经验教训的基础上，同 班子成员一起，切实提高领导创新能力，促进工作全面发展。一是思路创新。正确处理继承与发展、传统与现代、当前与长远、内部与外部的关系，把领导个人综 合素质的提高与税收事业的全面发展有机地互相结合，以思路创新来推进工作创新，以开放式、前瞻式的 思维正确审视和把握税收工作，正确分析和把握当前税收工作中存在的个人素质与领导要求、收入任务与 现实税源、发展要求与客观环境、信息化潮流与粗放式管理等深层次、多方面的矛盾。坚持以改革来破解 难题，以创新来加速发展，超前思考，主动出击，以创新的思路促进素质提高、征管提质、收入提量、管 理提效、科技提速，实现工作的跨越式发展。 二是知识创新。作为政策的制定者、工作的组织者和思想的践行者，领导干部肩负的任务更重，具备 的素质要求更高，不仅需要具备创新的意识和勇气，而且需要具备创新的学识和才干。要善于从学习中不 断吸取营养，增长本领，厚积薄发，见微知著，创造性地提出问题和解决问题。从传统思想中领悟精髓， 从现代理论中拓宽视野，从先进文化中把握方向，从业务知识中提高技能，使领导能力在“点”上有深度， 在“面”上有广度，在“专”上有力度，在“创”上有高度。 三是科技创新。作为领导干部，面对数字化、网络化、信息化、智能化的经济走向，必须具备过硬的 科技素质，提高业务竞争力。要积极推进信息化建设，充分运用信息化手段创新税收管理方式，通过实施 金税工程项目，进一步规范税收执法，加强税收执法监督，推进依法治税，提高税收征收率，依靠科技进 步来促进税收事业的全面发展。 四是征管创新。要按照科学化、精细化管理的要求，不断提高税收征管的质量和效率。搞好税款申报 征收工作，加强和改进税收分析预测，规范税收管理员制度，深化纳税评估，不断提高税源控管水平。抓 住关键环节，强化各税种管理，切实做好纳税服务工作。 五是管理创新。领导的过程是对人、财、物、事的综合管理过程。要加强制度管理，突出绩效，加强 人本管理，突出民主，加强决策管理，建立健全激励奖惩机制、目标考核机制、绩效考评机制，不断创新 思想政治工作的方法和途径，实行人性化管理、素质化培训、柔性化交流、能绩化考核，打造创新型团队， 以共同的愿景凝聚人心，以一流的业绩带好队伍。七、应变能力的测评 应变能力，是指面对变化的情况和突发事件，迅速作出反应，采取适当方法和措施予以妥善解决的能 力。应变能力是一种综合能力，它与领导者自身所具有的预见力、判断力、决策力以及风险意识和责任感 等有着非常密切的联系，也可以说是领导者各种能力的集中表现。 面试中对应试者应变能力的评价，主要围绕以下几个方面进行： 第一，是否具有超常的镇定能力。 “每临大事有静气”“骤然临之而不惊” ， 。在紧要的关头，作为领导 者最重要的是要有足够的镇定力，要比常人更快地渡过第一冲击波。即使身心震动很大，神色上也应镇定 如常，做到临危不乱，处变不惊。 第二，是否具有敏捷的反应能力。在面对突发灾害、事件时，快速反应，迅速做出判断，在行动中继 续收集信息，观察变化，调整行动方案，以取得成功。 第三，是否具有准确的判断能力。对发生的事件进行辨别、分析，根据事件的性质和形式的不同在短 时间里做出准确的判断，从而把握事件的趋势。 第四，是否具有科学的思维能力。以科学的理论为指导，运用现代科学思维方法和手段，以经验事实、 掌握的知识和逻辑推理程序为依据，将直接感受与深刻理解融为一体，迅速得出问题的答案。 第五，是否具有果敢的决断能力。在决策过程中，优柔寡断、患得患失、瞻前顾后、举棋不定等都是 错误的，必须迅速做出抉择，下定决心，迅速形成方案。 第六，是否具有因势利导的能力。 《孟子?公孙丑上》曰： “虽有智慧，不如乘势。 ”乘势就是顺乎客观 规律和时代的发展趋势。妙计的产生离不开决策者的智慧，但更重要的是靠决策者乘势而为，因势利导， 趋利避害，才能把握机遇，取得成功。 总之，应试者在面对这类问题时，要“尽快镇定、迅速反映、准确判断、科学思维、果敢决断、因势 利导”，即思维情绪要稳定，反应要敏捷，考虑问题要周到，处理问题要果断。 你作为新任的某局局长， 例 1：你作为新任的某局局长，今天上班后突然发现办公室送来的上级的一份批示精神与本局实际情 况不一致，无法贯彻落实。你将如何处理? 况不一致，无法贯彻落实。你将如何处理?可以分别在以下几个层面上适当展开后回答： 一是对上级批示精神要先认真学习，领会实质；对本地情况要充分掌握，吃透两头。 二是要树立全局观念，部署工作要服从大局，同上级保持一致，做到令行禁止。 三是如发现上级批示中确有不符合本局实际情况的问题， 可向上级领导机关提出改进建议和实施意见。 例 2：作为处长，你手头本来有许多重要的工作，今天领导又办一个必须由你来完成的任务，而你又 ：作为处长，你手头本来有许多重要的工作，今天领导又办一个必须由你来完成的任务， 没有多余的时间。你如何处理这件事情？ 没有多余的时间。你如何处理这件事情？ 可以从以下几个方面回答： 一是应该相信这是领导一时疏忽，忘记了你已经承担了许多重要的工作，或者是局里人手实在少，没 办法才交给你的。要正确看待，不心存怨言。 二是如有可能，马上调整手头的工作，加快进度，尽可能挤出时间完成各项，包括利用业余时间加班。 三是实在不行，向领导说明情况，将手头已有工作的重要性向领导提示。如果手头的工作可以先缓， 就率先完成新安排的任务。如果不能缓，那就请领导协调，将我手头上的部分重要工作交由其他人承办。八、激励能力的测评 激励能力，是指依据人的行为活动规律，采取有效的方法，充分调动和发挥人的工作积极性的能力。 激励是对人们内心活动状态的一种激发，具有推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。领导激励是 领导者充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。一个优秀的领导者不一定要在各个方面都比 下属强，而在于具有调动下属积极性的能力。领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心，没有激励 的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理，正是从这个意义上说，激 励能力不强的领导者不是一个称职的领导者。激励已成为现代领导的主题，是现代领导者的基本技能。因 此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，提高领导激励能力，是新形势下提高领导水平的必然要求。 在面试中考察激励能力，主要是通过应试者对相关问题的回答进行评价的，特别是有些试题，直接考 察应试者是否掌握领导激励的方法和艺术，具有与所竞聘岗位相称的激励能力。 例如有这样一道面试题：西汉末年，一次更始帝刘玄巡视军营，一名裨将因违犯军规而被绑在辕门外 西汉末年，一次更始帝刘玄巡视军营， 西汉末年 军营 等候问斩。许多将士求情赦免，更始帝不准。这时在更始帝身边的刘秀说了一句话： 使功不如使过， 等候问斩。许多将士求情赦免，更始帝不准。这时在更始帝身边的刘秀说了一句话： 使功不如使过，何 “ 不让他戴过立功呢?”假如你是刘玄，你会不会同意刘秀的建议，理由是什么？ 不让他戴过立功呢 ”假如你是刘玄，你会不会同意刘秀的建议，理由是什么？ 这道题很明显是在考察应试者在面对具体问题时如何运用激励理论，是否谙于用人之道。 当时的真实结果是，更始帝沉思片刻，即令人松了绑。后来这位裨将果然在作战中立了大功。应该说， 刘玄是很明智的。因为有过错的人往往比有功劳的人更容易接受困难的工作，并且能够容忍过错的领导者， 对有过错的人来说就是一种强大的激励力量，就足以使其一跃而起，创造出令人难以置信的奇迹。特别是 当他犯了错误而受到别人的歧视或冷落后，其最大的愿望往往就是尽早恢复自己的价值和尊严，重新赢得 大家的肯定。领导者一旦给他提供了这种机会，会使其加倍感激领导的信任，以超常的干劲和激情完成常 人难以完成的任务。在一些发达国家里，有的公司用人甚至有这样一条规定：在经营中失利的人优先安排， 这种做法不无道理。 应试者在回答了上述内容后，还应补充一段话，即“使功不如使过”是就特殊情况而言的，并不适用 于任何人。要注意对有功无过业绩突出的人仍然要重点使用。这个命题所提示的主要是指有过错的人更需 要领导者的关心，对偶尔失误特别是在改革过程中受挫折有失误的人，要大胆使用。这样，才能使犯错误 的人丢下包袱，更加努力地工作。 面试时还需要注意的是，有些试题是从不同的角度评价应试者的激励能力，回答时要视题目的不同而 有所侧重。 第一，是否做到了物质激励与精神激励相结合。我国已故著名科学家、北京大学教授王选院士说过： “只对员工进行物质激励，忘掉了精神激励，这是害民政策；反过来只进行精神激励和思想激励，没有物 质激励，这是愚民政策。不害民，不愚民就要做到物质与精神相结合。 ”物质激励是基础，精神激励是根本。 在现实生活中，领导者既要重视物质激励，又要重视精神激励，两者要有机地结合起来。 第二，是否根据个体差异实行了差别激励。领导者在制定激励政策时要考虑本单位的特点和下属的个 体差异，做到因人而异，恰当激励，这样才能收到最大的激励效果。第三，是否使正激励与负激励有机结合。正激励是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激 励是对下属违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的。领导者激励下属必须坚持 以正激励为主，负激励为辅，进而保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。 第四，是否将激励个体与群体相结合。只注重对群体的激励，可能造成平均主义；长期把重心放在少 数个体身上，会影响大家的积极性。在激励的顺序上可以先激励个体，再激励群体。在激励手段上可先用 单一手段，然后再用综合手段。在满足激励需要上先满足低层次需要，然后再不断满足高层次需要。九、选拔职位需要的特殊能力的测评 该测评要素根据选拔职位的特殊要求，经职位分析确定。 应该说，上述八种能力是领导者都需要具备的基本能力，但是在某一岗位工作，特别是在有特殊要求 的岗位工作，还需要拥有与具体职务相关的能力，我们称其为“选拔职位需要的特殊能力” 。如，要在税务 机关信息中心领导岗位任职，即使本人不是计算机或相关专业毕业，也要有掌控税务信息化建设工作、组 织协调各方面力量运作的能力。由于具体的岗位和职务的各种各样的，需要从哪些方面考察应试者的特殊 能力，首先需要对相关职位进行分析，特别是要确定好每一个领导职位需要的居于核心地位的特殊能力， 然后再具体设计可以比较准确地体现有关测评要素的试题。 需要注意的是， 选拔职位需要具备的特殊能力与这一职位对应的部门专业知识和业务能力是有区别的。 对专业知识和业务能力的考察也会出现在有关面试题的内容中，但是，这主要是看应试者对所竞聘部门的 业务了解和掌握的情况，是否具有相应的业务技能。而对特殊能力的考察，是看应试者有没有对相关业务 工作的领导能力，或称为业务领导力。不要因为涉及过于深奥的专业知识和业务能力而排斥了非本专业的 人员参与竞争。 例 1：有人说，税务教育培训是重要的，但不是万能的。你认为有无道理？为什么？ ：有人说，税务教育培训是重要的，但不是万能的。你认为有无道理？为什么？ 这是竞聘税务教育培训领导岗位的面试题，考察应试者是否清楚教育培训工作在税务系统中的准确定 位，是否具备领导好税务教育培训工作的潜在特征。应试者可以从以下三个方面来回答： （1） 现代培训理论认为， 影响员工及组织工作质量和效率的因素很多。 培训能够在胜任所从事的工作、 且高效地完成特定工作任务方面，为接受培训者提供必需的知识、方法、经验、技能以及观念。只有员工 在这些方面需要提高或更新时，培训才是必要和有效的。当员工或一个单位存在的、影响工作效果与效率 的问题不是由员工的知识、技能水平、相关观念引起时，对员工进行培训可能是不必要的。 （2）上述观点表明，税务教育培训虽然在促进税务组织与个人发展、提高税务组织与个人工作绩效及 发展方面具有多方面的功能，但其作用是有限的，希望通过教育培训解决税务组织及税务人员的一切问题， 是不现实、不可能的。这样做的结果，不仅会浪费资源，而且会使教育培训成为代人受过的“替罪羊” ，损 害教育培训的形象。 （3）要避免无效的教育培训，必须准确把握教育培训的功能定位，能够科学地判断有关问题能否通过 教育培训加以解决。要提高有效教育培训的成效，必须做好教育培训需求分析工作，通过全面把握税务组 织的职务职能等级标准及个人在知识、经验、技能等方面的不足，认真策划、设计，增强教育培训的针对 性。 例 1：要充分发挥注册税务师管理中心的作用，抓好协调配合是非常重要的，你认为应该在哪些方面 ：要充分发挥注册税务师管理中心的作用，抓好协调配合是非常重要的， 做好协调配合的工作？ 做好协调配合的工作？ 这是竞聘注册税务师管理中心领导岗位的面试题，考察应试者是否了解该项工作的性质、特点以及与 各方面的关系，是否具备领导好注册税务师管理中心工作的潜在特征。应试者可以从以下四个方面来回答： （1）各级国地税局之间要加强协调配合。各地国税局、地税局要做到把注册税务师管理中心作为一个 整体，避免国地税的人员分别办公，形成两张皮。不得分别报批税务师事务所，更不能审批或划分“国税 所”“地税所” 、 。 （2）要充分发挥领导小组的作用，加强领导。根据总局规定，各省、自治区、直辖市和计划单列市国 家税务局、 地方税务局都要联合组织成立 “注册税务师管理工作领导小组” 实施对注册税务师管理的领导， ， 省级注册税务师管理中心对领导小组负责，在其领导下开展工作。各省级局领导小组一定要尽职尽责，加 强领导，定期召开会议，听取汇报，研究工作。（3）要加强与注册税务师协会的协作。总局党组决定将行政管理职能和行业自律职能分开，这是走向 法制的必然要求。各地根据本地实际，机构已经分设，人员已经分离的，一定要加强协作，密切配合，决 不能相互掣肘；一时不能分设机构的，也要将行政管理职能和行业自律职能分开，不能以注册税务师管理 中心的名义行使自律管理的职能；也不能以注册税务师协会的名义行使行政管理职能。 （4）要加强与税务局机关内部有关部门的协作。注册税务师行业的制度建设，业务的拓展，工作的指 导，都离不开税收法制、分管税种、税收征管等部门的支持。注册税务管理中心一定要加强与这些部门的 联系和沟通，取得其理解。十、个性特征的测评 个性特征，是指应试者表现出来的气质风度、情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我认知等 特征。它在一定程度上反映了领导者的思维特点和行为方式，与领导者个人的工作绩效、管理风格等具有 很高的相关性。可以说，一个人能否胜任某项领导工作，一定程度上取决于他的个性特征以及内在驱动力。 对一个组织而言，想要成功选拔到与职位匹配的人才，需要高度关注应试者的个性特征。因此，在领导干 部竞争上岗的面试中，也将个性特征纳入面试测评的要素。 不过，由于人的个性具有潜在性和深入性，有些在面试过程中不容易辨识。还需要借助其他测评方 法 （如《卡特尔 16PF 个性测评》等测评工具）以及组织考察等形式进行了解和掌握。这样，既有利于“识 人” ，更有利于“用人” ，不断提高应试者的个性特征与所竞聘职位的匹配度，使其竞岗成功后能在适合的 岗位上发挥更大的作用。 例 1：你认为你的个性特点对你胜任这个职位有什么帮助？ ：你认为你的个性特点对你胜任这个职位有什么帮助？ 这道题主要考察应试者自我认知的情况。回答时可以从以下几个层面适当展开： （1）尽可能客观全面地分析拟竞聘职位的职责特点及对任职者个性的要求。 （2）用以较贴切的语言和令人信服的事例介绍、分析自己的个性特征。 （3）可以重点强调自己的个性与工作岗位的契合或匹配之处。 （4）要冷静、客观地分析自己个性的弱点，并陈述自己准备如何扬长避短以及抑制个性中不适应工作 职责要求的因素，在上级领导和同事们的帮助下尽快进入角色。其抱入怀中， 例 2：相传古代有个叫柳下惠的人夜宿旅店，因天骤冷，一住店女子冻得快不行了，柳将其抱入怀中， ：相传古代有个叫柳下惠的人夜宿旅店，因天骤冷，一住店女子冻得快不行了，柳将其抱入怀中 一直坐到天明，没有非礼之举。请分析这个“坐怀不乱”的故事对领导干部从政的启示。 一直坐到天明，没有非礼之举。请分析这个“坐怀不乱”的故事对领导干部从政的启示。 这道题主要考察应试者的价值观、权力观和自律意识。可以从以下几个方面回答： 这个故事告诉我们当领导干部的应该品行端正，作风正派。但除了这一点以外，它还有几点启示： （1）要乐于助人。要有爱民、为民的思想，做任何事情，作任何决策都应时刻以人民的利益为最高利 益，情为民所系，权为民所用，利为民所谋。 （2）要敢于破俗。光有爱民、为民的思想还不够，有时想法是好的，但要实施还得冲破一定的世俗阻 力。这就得要求领导干部具备愿意为人民的利益牺牲自己，舍弃一切的勇气。 （3）要意志坚定。要能经受住各种考验，包括利益的考验、情色的考验等等。 （4）要遵纪守法。遵纪守法是底线，是基本原则，领导干部要做遵纪守法的表率，否则就会成为人民 的罪人。第三节 面试是怎样产生的考察人类考试的历史我们会发现，面试一直属于主要的考试形式之一。有意识的是，面试用于人员甄 选，较笔试更为久远，在测量与评价人的素质和能力方面发挥的作用也越来越大。 人类最初的考试活动主要是技能（能力）测试。据史料记载，早在原始社会末期，部落首领的甄选和 部落成员资格的确认就采用这种面试方式。传说中的尧舜时代，不仅部落联盟首领由四岳会议（四岳：部 落首长；四岳会议：部落联盟会议）民主选举产生，就是其下属各级行政人员也须经过举荐与能力测试。因为在当时，能否取得部落成员的信任和拥戴，有没有能力处理好部落联盟事务，关系到部落联盟的兴衰 成败问题。所以，四岳会议重视选拔人才，也很关注所选人才的品行举止。相传尧的哥哥挚曾是部落首领， 因他为人不善而被罢免。尧经公举，接替了他的职位。尧帝注重吏治，其属下被推举出来后，往往先要考 察其品德与能力，才予以任用。他们在任职之后，他也经常进行查核；并还有考绩之举。 尧晚年时，四岳会议一致推举舜作为其继承人。尧为了考察他，不仅要舜负责推行五典之教（ “父义、 母慈、兄友、弟恭、子孝”五种伦理道德） ，而且把两个女儿嫁给了他。舜在被考察期间表现出色，顺利地 继承了尧的位置。他在位期间，每五年巡视一次所属部落，听取各部落首领汇报工作，并根据汇报情况及 自己巡视的印象，论定功过，予以奖惩。除此之外，他还每三年考核一次各部落首领，考核三次后，根据 成绩，决定升降赏罚。可见，我国早在舜时，就有了考核公务人员政绩的举措。 原始社会后期出现了部落之争，为了在争斗中取得胜利，需要挑选征战人员，当众检验其骑马、射箭、 搏斗等方面的经验与技术，其实就是针对人才选拔的技能性测试。 奴隶社会时期，面试已成为一种有意识、有目的、有一定规则的活动，并有了测量人的素质和智能的 内涵，但它尚未形成独立的概念，更谈不上形成独立体系。 汉代实行选举制度， 历史上称谓乡举里选 （乡里来荐举） 各地可以随时选举人才到中央。 ， 他们的选举， 大体可分为选举贤良（指品德好才能突出的人） 、选举专门人才和选举孝廉（孝子和廉吏）三种。如在贤良 选举中，首先令中央有关部门和地方郡县推荐有能力的人到朝廷，然后一般由皇帝亲自拟定有关时政问题 进行考问，是为策问（策即是一种竹片，问题写在竹简上，故称策问） 。被策问者以书面形式回答，根据回 答意见情况，再分别挑选任用。 公元 606 年，考试形式发生了重要变化，即由面试为主过督导笔试为主，面试为辅，并行测量应试者 的知识、能力、素质与技能，形成了一种定型的主观考试制度。它的标志是隋炀帝设置进士科，创立科举 考试制度。科举包括文举、武举和特举（根据特殊需要由皇帝下诏临时举行） ，属于分类设科、分级筛选、 择优授官的选官制度。这种制度一直延续到清朝，使用达 1300 年以上。在这一过程中，面试的方式与方法 不断得到改进，并伴随着科举制度的演变而日趋完善。 唐代从太宗始，有皇帝面试取士之策。天宝六载唐玄宗“欲求天下之士，命通一艺以上者皆诣京师。 ” 李林甫担心这些初出茅庐的草野之士不像大臣那样畏惧他，说不定还会在与皇帝对策时论其罪恶，斥其奸 恶，他便向玄宗建议说： “举人多卑守贱愚聩，恐有俚语污浊圣听。 ”玄宗居然深信不疑，轻易将控选权交 给了李林甫，李林甫本来就无心选拔人才，但他还是煞有介事地命令各郡各县的地方官精加试练，将卓然 超群的人具名送省，委托尚书令复试，并让御史中丞监督，取其名实相符者奏明皇上。表面上，李林甫对 此事极为关注，而且规则严格，铨选公正；实际上，李林甫不过是虚张声势，做做样子而已。到尚书复试 时， “至者试以诗、赋、论，遂无一人及第” 。李林甫反而向玄宗“表贺野无贵贤” ，玄宗被李林甫所蒙骗， 竟高兴不已，对之更加宠爱有加。 宋代对科举制度做了不少重要的改革。宋太祖正式建立了殿试制度，即在吏部考试后，皇帝在殿廷之 上主持最高一级的考试，决定录取的名单和名次。所有及第的人于是都成了“天子门生”。 辽代的科举制，专为汉人而设。考试分乡试、府试、省试、殿试几种。 明清是科举制度极盛的时期，也是走向衰亡的时期。明清正式的科举考试为乡试、会试、殿试三级。 殿试在会试后同年举行，应试者为贡生，由皇帝亲自主持，只考时务策一道。 中国历史上一些名人对面试很有研究。 孔子“弟子三千”，多属慕名而来，拜孔子为师。孔子虽一贯坚持“有教无类”的思想，但犹恐失人， 故对远道而来的学子们亦要“面试”一番，再决定取舍。例如宰予“利口辩辞”，孔子高兴收下；澹台子 羽，孔子见其状貌甚恶，以为材薄，虽收留门下，但让其“退而修行，行不由径”，即把他列为“旁听” 弟子。后来子羽在楚国办学成绩很大，名扬诸侯，孔子自我检讨说：“吾以容取人，则失之子羽；以辞取 人，则失之宰予。” 汉代刘劭（字孔才，晚年著有《人物志》 ，称之为中国人才学的第一部著作）对面试研究颇深。刘劭认 为： 欲观其一隅，则终朝足以识之；将究其详，则三日而后足。何谓三日而后足？夫国体之人，兼有三 “欲观其一隅 则终朝足以识之；将究其详，则三日而后足。何谓三日而后足？夫国体之人， 欲观其一隅， ” 材，故谈不三日，不足以尽之：一以论道德，二以论法制，三以论策术，然后乃能竭其所长，而举之不疑。 故谈不三日，不足以尽之：一以论道德，二以论法制，三以论策术，然后乃能竭其所长，而举之不疑。 其大意是： 其大意是：若要考察某人一方面之专长，则一日之间足以识别；将要详细了解其情，则有三日足以知之。为何须三日才能足以知之？堪称国家栋梁之人，兼有三方面之材质，因此，若无三日之交谈，不足以完全 了解：其一，探究其道德修养；其二，观察其法令制度之才能，其三，观察其策略方法如何。如此之后方 能完全了解其长处，可以举荐而不疑虑。 刘劭告诫人们，面试也有不足之处。如果不去深入交谈，不本着实事求是的态度去辨析对方之言，则 就会生疑误判。他认为，何以知其是兼有之人才还是偏能之人才？若其为人，致力于某一流人才之长处， 又能采纳接受他人之长处，而且能明了其名目，此类是兼有之人才；如果将个人之擅长者陈述出来，欲求 得他人赞美，不欲了解他人所有之长处，此类是偏能之人才。不欲了解别人之长处，则对他人之言无不疑 难。因此，以深奥之言来说浅显道理，似乎越深奥越使人感到惊异；对相同意见则归于己见，对相反意见 则相非难。因此，多所陈述而直言相对，则以为是在炫耀美德；静听而不言，则以为是虚无空疏；坚持意 见而阐述高见，则以为不知谦逊辞让；不断谦逊辞让，则以为浅薄鄙陋；某人若说自己只有一方面之长处， 则以为不够渊博；某人若逐条阐发众多奇异之论，则以为头绪多端；若在他之前表达出他的意见，则以为 是分其美妙之处；因为他有事物而问难，则以为不可理喻；对不同意见陈述相反看法，则以为是与自己一 较胜负；以博学而表现出不同于繁杂，则以为不知要点；若所论者认同其意见，然后方喜悦，因此而有相 亲相爱之情感，有互相称举之赞誉。此是偏能人才之常见的过失。 一代名相诸葛亮对面试也有研究。对于面谈中的言谈与观察，他提出了一套曲折变幻颇有哲理的系统 方法，称为“七观知人法”，即“问之以是非而观其志;穷之以辞辩而观其变; 咨之以计谋而观其识;告之 以祸难而观其勇; 醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉; 期之以事而观其信。” 王安石认为，对人才的考查应系统全面，不能仅听他怎么说。他指出：“所谓察之者，非专用耳目之 聪明，而私听于一人之口也。欲审之其德，问其行；欲审之其才问以言。得其言行，则试之以事。” 近代世界各国的官员选拔考试大多借鉴了中国古代选官考试制度。正如孙中山先生所说：“现在各国 的考试制度，差不多都是学英国的。穷流溯源，英国的考试制度，原来还是从我们中国学过去的。”考察 近现代东西方国家的官员选拔考试我们还发现，大多数国家早期的官员选拔考试主要采取笔试方式，面试 方式较少。到上世纪 20 年代，才逐步将面试方法用于对官员的选拔，但只作为辅助手段。从上世纪 30 年 代开始，面试在官员选拔考试中的地位不断上升，方式、方法与内容也不断创新，与笔试相配合并互为补 充，已成为各国官员选拔考试制度的重要组成部分。公选与竞岗面试一般采取哪些 面试一般采取哪些方式方法 第二章 公选与竞岗面试一般采取哪些方式方法公选与竞岗面试是在特定场景下，经过精心设计，通过考官对应试人员面对面地观察、交谈等方式， 了解应试人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员甄别方式。由于公选与竞岗面试同笔试相比较 具有更大的灵活性和综合性，它不仅能考核一个人的业务水平，而且可以面对面观察求职者的口才和应变 能力等等，所以许多用人单位对这种方式更感兴趣。第一节 公选与竞岗面试的主要方式公选与竞岗面试是在领导干部人才选拔中最为广泛使用的技术方法。由于公选与竞岗面试的权威性和 严肃性，所以其公正、公平性很受广大应试者、税务系统和整个社会的关注。 一、公选与竞岗面试的特点 公选与竞岗面试的特点 在我国税务系统现行的公开选拔与竞争上岗过程中，面试是必须经过的重要关口。为此，了解各类单 位面试的特点，把握面试的主要题目类型，对于应试者将具有很大的帮助。这种公选与竞岗面试技术的重 要特点是突出了面试的标准化和结构化。 （一）以岗位为基础 现行税务系统公选与竞岗面试的测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研 究确定的。公选与竞岗面试的目的是要将对职位更合适的应试者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分 析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。（二）应试者考题相同 在税务系统公选与竞岗面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应试者相同，而且面试的指导语、 面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件一般都是相同的。这就使得所有的应试者在几乎完全相 同的条件下接受面试，保证面试过程的公正与公平。 （三）评价有规范的标准 针对每一个测评要素，公选与竞岗面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格 的操作定义和观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准， 从而使每位考官对应试者的评价有统一的标准尺度。 应试者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的 （即 对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分） 。 （四）考官的组成有结构 在公选与竞岗面试中，考官的人数通常在 5－7 名之间。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常 根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般 由他负责向应试者提问并把握整个面试的全过程。 税务系统公选与竞岗面试作为一种严格的结构化面试，具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。 从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，社会反映良好，比较适合规模较大，组织、规范性 较强的干部选拔面试。作为一种测评方法，结构化面试也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够， 通常不允许在必要时对某些应试者进行有针对个地追问。随着干部制度的改革，公选与竞岗面试也将不断 地完善。 为了让大家更深人地了解税务系统公选与竞岗面试的题目形式，下面我们给出某省在税务系统干部选 拔中曾使用过的面试题本，供广大应试者参考： “你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直 接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题， 希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实 你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为 30 分钟左右，回答每个问题前，你 可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在我们开始。 （稍微停顿）第一个问 题是： 1.请你简单介绍一下自己的基本情况、主要经历以及目前的求职意向。 出题思路：背景性问题，用于导入。用一个应试者非常熟悉的话题很快进入面试情境，同时使考官能 够多了解一些应试者的背景情况，为后面的提问收集信息。另外，通过了解应试者的求职意向，考察应试 者的求职动机。 2.假定你是某市税务机关的管理人员，领导交给你一项了解本市税务系统员工工作状况的任务，你准 备怎样完成这项工作？ 出题思路：情境性题目。重点考察应试者的计划、组织与协调能力。应试者应考虑到明确的工作目标 和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。 3.当前，许多地区和单位都在积极地引进归国留学人员，但与此同时，许多单位已有的专业人才却没 有发挥应有的作用，对这个问题你怎么看？追问：你觉得应该如何解决这个问题？ 出题思路：智能性题目。通过应试者对人才引进这一热点问题的分析和判断，重点考察应试者的综合 分析能力。既看到事情好的一面：归国留学人员能给单位带来新的技术和理念等；同时也要看到不好的一 面：引进归国留学人员的成本毕竟比较高，而且许多单位内部已有人才并没有很好地发挥作用。所以，对 归国留学人才的引进问题应具体问题具体分析，以单位业务发展是否需要为原则。 4.谈谈你对当前收入分配及个人所得税缴纳情况的认识，并谈谈对二者关系的理解。 出题思路：专业性题目。目前中国社会收入差距很大，已经引起政府和民众的强烈关注，这也是建设 和谐社会必须解决的一个问题。作为未来税务系统的领导干部，对此有着明确的认识，是工作岗位对专业 的要求。应试者在面试前要对专业性问题的准备上下大力气，应试者若在专业性问题上显得捉襟见肘，将 是一件很尴尬的事情。 5.请你对自己今天的面试情况作一个评价。出题思路：此题重点考察应试者的自我认知和求实精神，对应试者的综合能力和素质全面的了解和把 握，与上述测试表现互相验证和补充。 …… 结束语：很高兴你对我们的问题做了认真的回答，也希望你能如愿以偿，取得成功！好，今天我们就 谈到这里，谢谢！ 二、公选与竞岗面试的基本方式 公选与竞岗面试的基本方式 公选与竞岗面试的主要特征就在于场景的特定性，它与日常的观察、考察区别很大。日常生活中人 与人之间的观察与交谈，是在自然场景下进行的。公选与竞岗面试所使用的面对面的观察、交谈等方式， 既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使公选与竞岗面试与一般的口试、笔试、操作演示、 背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试， 而公选与竞岗面试还包括对应试人员言语以 外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。 按照公选与竞岗面试的内容和状况，可以将面试方式分为传统面试、行为面试、状态面试和集体面试 等几大类，各种方式的应用又往往是重叠的，不拘泥于某种特定方式。 （一）语言面试 语言面试在目前仍然很常见。组织此类面试，请注意以下四个问题：①获取不同类型岗位和工作环境 的有关信息；②对你所感兴趣的某领域内的主要问题进行探讨；③了解你所感兴趣的某些职业岗位或工作 的特点；④在此领域内结识一些人以便将来联系,获得更多的信息和帮助。 对应试者来说， 这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力以及与考官在沟通中所产生的亲和力。 由于对应试者的情况知道得较少，传统面试中考官提出的问题大多是假设性的，与应试者是在交谈中逐渐 达到和谐的。 例如：以下是考官会提到的一些问题： 如果在这种情况下，你会怎样？ 你愿意从事哪种类型的工作？ 你怎么看待你的自己？ 你为什么会目前这个样子？ 考官在问这些问题的时候，并不能肯定应试者是否定讲真话，或者对其得到这个职务后能否胜任还存 在怀疑。所以应试者在这个阶段要做的就是尽快取得考官的信任和理解，并且充分显示自己是一个合适的 候选者。不妨举一些自己在以前工作中成功的例子，通过这些例子将自己的长处和专业技能展示给考官， 使考官在短时间内对你有更多的了解。如果应试者表现拘谨，不能充分表现出自己的能力，那无论你是多 么适合这份工作，都只能无可奈何地失去它了。 （二）行为面试 如果面试一开始，应试者就被提出许多有针对性的具体问题，那么，你面对的就是一次行为面试了。 在这种面试中，考官往往已通过其他途径对应试者有了一个比较全面的了解，所以对一般性的问题不会再 提及。考官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应试者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作，也 可能会涉及未来职位所需的个人能力。 例如：你以前有没有过掌握不好时间，因而使得项目未能按期完成的情况？ 考官在这里考查的是应试者把握时间，合理调配项目计划的能力。同时，还想通过应试者的叙述得知 其他一些细节性的东西。应试者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就，要注意可信 性。应试者可能被提问的还有：你在这个项目中的具体角色是什么，你的同事和领导是怎么样评价你的， 等等。 (三)状态面试 这种面试方式与行为面试有紧密的关系，考官提出的问题同样会比较具体，往往是和应试者在工作中 的具体行为有关系的，而且会被问及为什么要这样做。 例如：星期一，有位同事来要求你帮助办理某项工作，并且要求星期三办好。可到了星期三，你才发 现你没有完成这回事。这个时候你该怎么做？ A.如实告诉还没完成，让他改日再来。B.先道歉，然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为其把车修好。 C.再次确认将尽快为其解决问题，并且将所需的时间告诉同事。 D.其他方法和补充。 这种面试方式可以考查应试者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时，用人单位往 往采取这种方式。 （四）集体面试 集体面试在这里是指多位考官考核一个应试者。因为有越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才 的可能性就会越大。因此，这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应试者有可能一次只见一个考官， 也可能同时接受多位考官的考查。 最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果，也可能同时接受考官决定，同时，参考其他成员的意 见。因此，应试者在接受这种面试时，应该在较短的时间内，确定是否有主考官，以便及时调整自己回答 问题的针对性。 当然，根据不同的划分标准，面试的方式也存不同的表述。在具体的面试过程中，也会根据单位和岗 位需要进行调整。 根据实施时的模式，分为口试和模拟操作试。口试是应试者以口头语言方式作答的面试形式。按照具 体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与应试者以谈话方式进行的面试；问答式，即考官逐个提出问 题，应试者逐个回答问题进行的面试；辩论式，即应试者与考官或应试者与应试者双方就某个论题持相互 对立的论点而进行辩论的面试；答辩式，即应试者就考官的诘问进行解释、辩白的面试；演讲式，即应试 者就某个题目向考官发表演说的面试模式；讨论式，即应试者讨论某种问题的面试模式，如会议讨论、案 例分析等。模拟操作试，是应试者扮演一定角色完成一定的实际工作以表现自己的某项技能的面试模式。 这种考试要求应试者扮演一定角色在模拟的工作情境中完成“实际工作” 。 依据面试的用途，面试可以分为税务系统干部选拔面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面试、 选拔面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等等。 依据应试者人数的多少，分为个别面试和集体面试。个别面试就是对应试者逐个进行测评。集体面试， 是同组考官，同时、同地对若干个应试者进行测评。 依据面试实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。结构化面试，是指面试 实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程 序和技法有设计、试中可以调整或部分自由确定。自由化面试，是对面试实施的内容、程序和技法在试前 完全不确定、实施时随机而定的面试。 依据面试的功能，分为测量性面试，即对应试者的素质作出测量的面试；区分性面试，即依据面试结 果把应试者按素质水平区分开来的面试；诊断性面试，即对应试者素质结构的缺陷进行测定的面试；预测 性面试，即对应试者的素质发展以及行为成就倾向等进行预测的面试。 依据面试结果的使用方式，分为目标式面试和常模式面试。目标式面试，就是面试结果只表明应试者 的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格与不合格两种。常模式面试，就是根据考试结果对应 试者按素质水平高低进行排序，从而进行优劣比较的面试，结果往往分为若干档次。 依据测评项目的性质，分为人格(气质、性格)面试，智能(智力、能力、技能)面试，知识面试，意愿(理 想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感)面试，体貌(形体、相貌、仪表、身体健康状况)面试。 根据对应试者所施加的压力大小，面试分为压力式面试与非压力式面试。压力式面试是指给应试者设 置的情境或作答要求对应试者有超常的刺激，如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以便测评应试者在 “压力很大”情况下的应付素质。典型的压力式面试，是以穷究不舍的方式连续就某事向应试者发问，且 问题刁钻棘手，甚至逼得应试者穷于应付，考官以此种“压力发问”的方式逼迫应试者充分表现出对待难 题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力及气质性格、修养素质。 三、借鉴其他各行业的面试方式 从根本上说，面试的作用与笔试、心理测量等人才测试方法是一致的，即达到评定、区分、预测的 目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别，确定应试人员是否达到了规定的某一标准； 区分是指按照不同的应用目的，选择具有针对性的评价手段，通过对测量、评定结果的比较，发现相对差异，确定应试人员的胜任等级；预测是指通过与岗位要求的对比，预测应试人员的发展潜能、发展趋势、 在未来岗位上的表现、成功的可能性等。 不同行业的面试方式存在很大不同，借鉴其他行业的面试强项，达到优势互补，无疑是增强税务系统 干部公开选拔和竞争上岗的明智之举。 （一）国内企事业单位招聘面试 在企事业单位的招聘面试中，大都关注应试者是否具有胜任目标岗位的能力。当然，人品如何也是招 聘单位必须关注的。具体到不同的单位，关注的东西也各有不同，国内某著名家人事经理说： “我们需要的 是有个性的人。在面试中我们的评价要点着重于看应试者到底是否具有个性，以及这种个性与我们公司是 否符合。 ”尽管不同的企事业单位都有各自不同的人才招聘标准，但对应试者的要求也有以下几个共同点： 1.具有高度进取心 简单地说，各单位都喜欢那些真正想干点事情的人。这些人往往能自觉地、积极地努力，并能不屈不 挠地把思想付诸于行动，影响和带动其周围的人去工作。一个人如果缺乏进取心，在工作中抱应付态度， 自然不会提出主动性的建议，努力去开拓工作的新局面。具体在面试中，就是一般考官所提出的“你做过 的最成功的一件事是什么？遇到了哪些困难，又是如何克服的？” 2.具有良好的人际关系 良好的人际适应能力是指一个人在组织中与其他成员的协调能力和沟通能力。在现代组织中，许多项 目的完成均要通过各个成员的相互协助，具有良好人际适应能力的人往往能团结和带动组织中的其他成员 进行工作，并且良好的人际适应能力也有利于组织和外界的联络。具体在面试中，典型的问题是： “你担任 过什么社团职务？请你谈一件事，你和你的组员意见很不一致，你是如何说服他们一起达到成功的？” 3.具有高度的灵活应变能力 企事业单位是一个活生生的处于不断发展之中的实体， 在其发展过程中会遇到许多意想不到的新问题， 这就需要员工具有应变能力，能灵活地适应各种环境的变化。有人认为，应变能力是现代“白领”必须具 备的、最重要的素质条件之一。体现在面试中，考官会设置一个模拟的场景，让应试者作出一些判断和决 策，从应试者的一举一动中判断其灵活应变能力。 4.能适应本单位的工作环境 面试是用人单位和应试者的互相沟通，除了工作能力之外，每个单位都有其特殊的文化环境，当主试 者感到应试者不合乎本单位的文化环境时就不能录用应试者。能适应该单位工作的人，不但能力上能适应， 而且包括个人修养、言谈举止、工作作风等多方面。这种个性方面的测试反映在应试者的一举一动中。对 此，不少人事经理建议：坦诚自己最真的一面往往是最好的，因为这些也直接关系到应试者进单位以后的 适应性问题。这也就是我们平时招聘时所强调的：不是找最好的，而找最适合的。联想集团就是这样做的， 他们认为招聘“不一定要找最优秀的人，但一定要找最合适的人。 ” 从上述几个方面可以看到，企事业单位的用人要求越来越高。为了找到理想的员工，用人单位往往很 重视招聘面试。就联想集团来说，应试者要取得成功，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、 面试复试四关。又如，深圳华为集团也有严格的面试流程，一般来说，一个应试者必须经过人力资源部、 业务部门的主管等四个环节的面试，才可能成为公司的一员。 （二）外企招聘面试 外企招聘面试一般都比较严格， 面试方法更加严谨、 、 客观。 至于具体的面试方式可以说是丰富多彩的， 诸如半结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演等。下面我们以日本和美国公司的招聘面试为例加以说明。 1.日本公司的做法 面试是日本公司选择新职员的重要手段。不同的日本公司进行面试的方法和次数不尽相同，但大都包 括初次面试――集体面试；第二次面试――个别面试；第三次面试――公司负责人直接面试。也就是说， 一位求职者要想进人某公司大门，至少要经过三次面试。个别公司甚至需经过四五次面试，如果没有过五 关斩六将的思想准备，很可能因一时大意而中途落马。 日本公司面试常从“请作一下自我介绍”和“你报考本公司的动机是什么”一类的简单提问开始。面 试者可在实事求是地进行自我介绍的同时，从自己的个性、长处、兴趣和所学专业中努力发掘符合该公司 要求的东西，以打动面试者，并给主考官留下好印象。日本公司十分重视面试中的第一印象。对第一印象构成重大影响的因素是应试者的才学和气质，其次才是衣着和长相。应试者如果来个本末倒置，只能招致 失败下场。 在面试过程中也有诸多忌讳，最忌不可轻言自己报考过多个公司或者已在多个公司企业中工作过。这 样说，非但不会抬高自己的身价，反倒会给人一种见异思迁、喜欢跳槽的负面印象。此外，参加面试者的 礼仪举止也十分重要，开关门要轻，进门后要鞠躬致意，轻声打个招呼“打搅了” ，然后走到面试者的座位 左侧站立并做自我介绍，待主考官示意或说“请坐”后再人座。坐下时一定要腰板挺直，双腿并拢，眼睛 目视主考官。女士还应把双手搭在膝上。面试结束后，面试者起身，礼貌告辞，轻轻退出。 为了增强面试中的自信；动和取胜的把握，应试者可事先结合所要报考的公司特点和自己的所要自我 介绍的内容写成草稿，预先演练几遍。在面试中，应试者应尽量多讲自己的亲身体验和熟悉的内容，尽量 掌握对话的主动权，这也是克服紧张情绪的方法之一。 2.美国公司的面试 美国公司也很重视面试在人员招聘中的作用。至于面试的