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关于劳动合同的论文
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关于劳动合同的论文
关于劳动合同的论文关于劳动合同的论文摘要：人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为，在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面，有着非常特别、无可替代的重要作用。根据建设和谐社会的基本要求，我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。关键词：劳动仲裁；劳动关系；合同解除；公平性“企业要认真贯彻国家政策，关心社会，承担必要的社会责任。企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流着道德的血液。”这是温家宝总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。因此，作为维系民生之本，确保就业的劳动关系调整，仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时，就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素，即公平性的处理情况。一、公平性判断的现实意义管理学大师彼得德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过：“他们不是雇员，他们是人。”他告诫经理人，对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待，这对劳动者来讲是必须的，对企业家的经营管理也是必要的。仲裁机构首先应当树立这样一种观念：仲裁活动的开展，不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的，这只是仲裁机构的机制功能，仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向，以便双方都能够找到今后的行为方向，这便是仲裁机构的意识功能。（一）公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养劳动者在被企业辞退后，无论是否得到合理的经济补偿，几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断，特别是劳动者认为其在受到不公平对待时，往往更容易产生一些过激行为，使得仲裁活动备受压力。在这种情况下，公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断，对劳动者可能会产生两种价值导向：第一，对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定，劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准，其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为，导致劳动者职业素养降低，特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下，影响更为严重；第二，对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“大错不犯、小错不断”，“磨洋工”等情形都会随之出现，甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。因此，在离职员工劳动纠纷处理过程中，一定要树立“解决以往事情向前看”的策略，既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理，还要时刻注意价值观念正确引导，将劳动者的重心引导到如何积极地下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能，力求逐个提升劳动者的个体职业素养。（二）公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认，企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断，将无法纠正企业家错误的管理模式或策略，类似问题不仅仍然会出现，还将大大降低企业随后的组织效能。研究表明，公平感能提高劳动者的干劲，加大他们对组织、工作、领导的满意程度，这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待，他们更容易寻求诉讼途径解决问题，而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷，这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿，而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应，因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事，从道德上讲，提升一个组织最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。因此，企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为，处罚不道德的行为，实际上，劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为，如果企业没有严厉处罚不道德行为，行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚，这对仲裁机构的判断也是同样适用的。二、公平性判断的观念基础《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护，要求企业不能肆意侵害劳动者的权益，动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段，造成劳动者流动处于非理性状态；另一方面，出于培植优秀的国际化企业需要，要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去，通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略，与全球化的经济形势相结合，培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此，依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。（一）经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型，打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下，政府通过行政力量来安排劳动者的就业，确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化，强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工，基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。（二）劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变从计划性供给到市场化需求的转变过程，一方面激发了劳动力市场主体的行为活动，劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作；另一方面也促进了各主体之间的竞争，从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强，以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力，企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时，可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响，使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡，公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。三、公平性判断的考虑因素辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施，正因为如此，企业在辞退劳动者时需要小心，要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行，同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。（一）基于合同解除的理由进行分析我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定，企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者，才能被认定为合法，获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上，这九种情形大致可以划分为以下三大类型。1.劳动者在工作中存有主观过错，并引发严重后果。例如：严重违反用人单位的规章制度；严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。2.劳动者实际工作能力有限，不能履行合同义务。例如：在试用期间被证明不符合录用条件；患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。3.其它因素导致劳动合同无法全面履行的。例如：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见。根据上述划分，我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形，立法者已经站在公平性的角度上做出了规定，仲裁员在这些情形下，只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型，由于涉及到劳动者主观过错的考量，仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断，否则可能导致案件结果存在不公正性。（二）基于合同解除的过程进行分析从上面的分类中，我们可以得出一个结论：在辞退解除劳动合同的情况下，仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的，下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素：1.是否有明确合法的规章制度。在一个组织机构中，规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时，就必须对其进行处分。因此，规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式，将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作，这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》即行废止。但是，如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢？笔者认为，按照《劳动合同法》的规定，需要考虑这样几个因素：劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权；劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权；劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权；规章制度是否已经经过公示或告知劳动者；规章制度所规定的内容是否违反法律规定。2.是否需要渐进式的惩罚制度。渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是，以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式，即行政处分和经济处分。行政处分包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下，惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体，而非行政单位，不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲，有效的惩罚措施应该包括：口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。3.是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利，从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定，有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业，在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会，工会有纠正权。而在外资企业中，一般都规定了三步式的申诉步骤：第一步，经理审核，劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书；第二步，高层处理申诉，对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书；第三步，执行官审核，不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部，或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核，做出支持或否决的决定，然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。（三）基于合同解除的情节进行分析《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素，因此，仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。笔者认为，应着重考虑这样一些因素，例如：劳动者以前多次违反过同样的规定吗？劳动者认识到他的错误的严重性了吗？劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗？劳动者的错误是否严重损害了企业的利益？工作是否受到了严重破坏？其他劳动者是否受到了严重影响？企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响？企业的声誉会受到严重损害吗？企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗？企业会因此错误而被高额罚款吗？被违反的政策是劳动者们都知道的吗？这种行为是立即解雇的行为吗？企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗？在被判定为严重违纪前，劳动者有机会解释吗？这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素，得到的肯定答案越多，企业单方解除合同合同的理由就越充分。编辑提醒:请注意查看“关于劳动合同的论文”一文是否有分页内容。原文地址以上内容由百分网免费提供，同本文内容非常类似的文章如下:&阅读量:3370次，是招聘方与应聘方建立系、维护各自权利法律依据。在签订聘用时，双方地位是平等，所以，写进&阅读量:14282次谈《法》新规定和不足《中华人民共和国法》已日经第十届全国人大&阅读量:34319次是者权益保障一张“护身符”，在系相对灵活和复杂今天更是如此。因为主辅
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关于劳动合同/劳务用工合同问题
尊敬的律师,您好!
我父亲5年前到浙江富阳一工厂打工,一直工作了5年(中间没有间断)。我父亲进厂的时候58岁,厂方一直没有与我父亲签劳动合同,也没有按规定买社保。厂方在去年与我父亲签了个劳务合同,劳务合同还剩下5个月到期。现厂方以我父亲岁数大为由,提出与我父亲解除合同。我想咨询的是,这种情况下是否受《劳动法》的保护?我是否可以主张5个月的经济补偿?或其他好的建议?非常感谢!
备注:我父亲是农村来的,没有社保也没有退休金的。
浙江 杭州 富阳市发表时间： 20:09
尊敬的用户请先登录后解答该咨询。
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温馨提示：只有认证通过的律师才能回复咨询。
劳动合同与劳务合同有什么区别|||　　劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。
回复时间： 20:15
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劳动合同用工
律师回答共 2 条
你好，你可以要求公司支付5个月经济补偿金，另外要求给你父亲补缴社保
律所：浙江融哲律师事务所
回复时间： 09:31
曾律师，您好！谢谢您的回复，您有意愿代理这个案子吗？地点在富阳高桥镇。我们属于三峡移民过来的，在当地没有社会关系，希望能找个律师帮忙讨回应得的部分。
回答者将收到好评 好评数已记录
1377756****
劳务合同，法律是没有强制要求单位缴纳社保的。但是从你描述的信息看，你爸与工厂的关系应该是劳动关系。如果是劳动关系则应该缴纳社保，单位未缴纳则可要求单位补缴。如有需要可致电咨询&
律所：浙江泰杭律师事务所
回复时间： 22:38
罗律师，您好！谢谢您的回复，您有意愿代理这个案子吗？只是想通过法律讨回个公道。
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劳动合同:劳动合同的制定
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