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　不定时工作制公示情况报告.doc 11页
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　不定时工作制公示情况报告
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不定时工作制公示情况报告
不定时工作制申请报告及实施方案
尊敬的萝岗区人力资源和社会保障局领导：
为了规范公司的工时制度，维护员工休息休假权利，保证生产经营任务的完成，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和省劳动保障厅关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知的规定，结合公司的实际，制定本实施方案。 一、公司的信息：
公司名称：广州XXXX电子有限公司 公司性质：其他有限责任公司 成立日期：日
公司地址：广州市高新技术产业开发区开源大道
经营范围：研究、开发、生产、销售：电子材料、电子元器件、电子设备；从事货 物进出口及技术进出口业务 目前人数：77人
其中签订劳动合同人数77人、缴纳社会保险人数77人，没有劳务派遣员工；已依法实行劳动用工备案制度，依法建立健全劳动合同制度和考勤制度，劳动用工规范，劳动考勤记录完整；已依法建立工资分配与支付制度，执行国家和《广东省工资支付条例》有关规定，按时足额支付劳动报酬；已依法申报缴纳社会保险；已依法建立健全劳动安全卫生制度，劳动安全卫生设施和条件符合国家规定标准，执行国家有关女员工保护的规定。 二、企业生产经营特点及申请理由：
因生产经营特点、工作性质特殊、工作职责范围的关系，有部份人员的工作无法按照标准工作时间衡量其工作、因工作时间不固定，需要机动进行工作，经与岗位员工协商一致特向贵局申请“不定时工作制”； 以下是申请岗位名称和职能员工人数：
三、具体实施办法
实行不定时工作制的基本原则是以人为本，在确保员工身体健康前提下，在依法维护员工休息休假权利的基础上，结合本企业实际，依法实行不定时工作制，具体办法如下： 工作时间与休息休假的安排
我公司严格遵守国家劳动法律，采用标准工时制：天/月；此次申请的实行不定时工作制以半年为一周期，每月每位员工平均加班不超过36小时或半年内总加班不超过216小时，全年总加班小时不超过432小时。
在计算周期内，日连续工作时间超过8小时的，中间安排1小时休息时间，但每日连续工作时间最长不超过11小时。员工在不定时工作制计算周期内总工作时间超过总法定工作时间部分，视为延长工作时间，延长工作时间的工资按照《中华人民共和国劳动法》进行计算工资。
对实行不定时工作制员工严格执行考勤制度，企业每月将书面考勤记录与员工核对并由员工签字确认。不定时工作制计算周期期满后企业应及时统计每个员工的周期内工作时间，并在10日内将员工本人的工作时间汇总统计清单，与员工核对并由员工签字确认。
在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，对实行不定时工作制的岗位员工采用集中工作、集中休息、轮休、调休等适当的工作和休息方式，确保员工休息休假权利和生产、工作任务的完成。
根据《员工年休假条例》规定，实行不定时工作制的员工同样享有带薪年休假。在保证完成生产任务的前提下，由企业与员工协商确定休假时间。 工资待遇
本企业在保证员工工资福利待遇的基础上实行不定时工作制，依法保护员工获得劳动报酬的权利，严格按照《广东省工资支付条例》相关规定支付劳动报酬：
本企业严格执行《广东省工资支付条例》，依法按时足额发放员工工资。在综合计算周期期满后10日内进行结算，并在次月的发薪日按规定支付加班工资。
对以上8类岗位的员工，在不定时工作制计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，按不低于员工本人工资150%支付加班工资；休息日工作的，按不低于员工本人工资200%支付加班工资；法定节假日工作的，按不低于员工本人工资300%支付加班工资。
企业依法与劳动者终止或解除劳动合同时，应将劳动者在实施不定时工作制周期内实际履行的工作时间减去标准工作时间，超过的部分按法定加班加点工资支付，不足的部分企业可折算小时工资扣减。 四、其他：
申请实施的期限：日至日，期限一年。申报岗位中没有未满十八周岁的未成年工,生产环境符合职业卫生标准。
针对公司准备申请特殊工时制，公司在进行了公示，并于 征得了员工代表的意见。
以上岗位的工作情况符合穗劳社函[号文件、劳部发[号文件、穗 劳工[XX]1号文件规定，此次申请8个岗位13人实行不定时工作制，不定时工作制的 计算周期为年。
联系方式：020-3220联系地址：萝岗区开源大道
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企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制已通过审批，职工的劳动合同签订是否有专用的合同文本？
企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制已通过审批，职工的签订，是否有专用的合同文本？
相似推荐解答问题关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》劳部发[号文件第一条根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。rn第二条第二条本办法适用于中华人民共和国境内的企业。rn第三条第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。rn第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。rn第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。rn（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。rn第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。rn第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。回复律师：辽宁-沈阳回复时间： 18:51相似精选解答 问题焊工可否实行综合计算工时工作制？回答这个问题前，需要界定综合计算工时工作制的定义和适用范围，即：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等，但是，在综合计算工作时间周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[号）的规定,用人单位只有对符合下列条件之一的职工,经过劳动保障部门批准以后，才可以实行综合计算工时工作制:（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需要连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。另外,根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发[号）第66条的规定，对于那些在市场竞争中由于外界因素的影响,生产任务不均衡的企业的部分职工,经劳动行政部门严格审批后,可以参照综合计算工时工作制的办法实施,但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。综上，如果你们的情况符合上述规定，焊工可以实行综合计算工时工作制，但具体实行与否，直接咨询劳资部门即可。回复律师：四川-成都回复时间： 18:51问题关于综合工时工作制加班时长的计算?　　综合工时制延长工作时间和法定假日安排工作应当支付加班费。rn　　根据《劳动法》第四十四条、劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[号）第五条规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；其中法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。回复律师：吉林-四平回复时间： 18:51
无锡推荐律师不定时工作制下考勤管理的案例一则｜子非鱼说劳动法
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不定时工作制下考勤管理的案例一则｜子非鱼说劳动法
作者：曹心蓓原载于《劳动法苑》月，总第72期　　根据我国《劳动法》第三十六条规定，'国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度'（后受《关于修改&国务院关于职工工作时间的规定&的决定》调整为四十小时）。第三十九条规定：'企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法'。所谓'其他工作和休息办法'具体是指'不定时工作制'和'综合计算工时工作制'两种。目前我国的劳动法律法规对'不定时工作制'的概念缺乏统一定义，一般认为不定时工作制系指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业所采用的一种特殊工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。　　由于国内立法缺乏对'不定时工作制'相关释义和具体实施细则，往往会导致企业在实际执行不定时工作制时存在适用岗位、批准流程、劳动定额和工时标准、工作和休息时间安排、加班待遇和工资标准等项事宜法规依据不足，实施标准的合理、合法尺度较难掌握等诸多问题。其中，如何对不定时工作制员工进行劳动管理是目前用人单位人事管理中较大的难题之一。许多实行不定时工作制的员工，认为公司无权对其上班下班时间作任何限制，甚至无权干涉其在单位或在家办公，'完成其工作职责或主管指令的工作任务'是其唯一的管理内容和考核指标。许多公司HR管理中虽会要求不定时工作制的员工每天出勤，但却很少将这些员工的考勤作为其工资发放、出勤管理的依据。有鉴于此，笔者冀通过分享案例一则与读者一同探索不定时工作制下的考勤管理。　　【案情简介】　　钟某于日与C集团上海分公司签订无固定劳动合同，建立劳动关系，担任D业务市场经理一职。C集团的D业务在中国市场实际上由钟某一人全权负责，其直系上司为集团法国总部D业务副总。钟某与上海分公司签订的劳动合同中约定，其工作地点为上海，实行不定时工作制。上海分公司为钟某设有专属办公位，并与钟某约定若无出差任务等，其应当周一至周五每天到办公室上班。　　日，钟某经确诊患有癌症，但其并没有将此事告知公司，仅向公司称病。此后，钟某通过邮件向其上司申请了日至日的在家办公（除出差外），上司批准了申请。　　日，钟某通过邮件向其主管请病假4天（8月5日至8月8日），主管批准了该病假申请，但事后公司核查其医疗报销记录，其住院期间为8月5日至8月14日。　　2014年10月，公司要求钟某进行全球电话会议，钟某未前往公司而是在家进行电话会议。公司即对钟某的出勤情况抱有疑问，遂查看钟某考勤记录及出差记录，发现2014年7月之后，钟某没有按日到公司出勤，除病假外存在旷工多日，其无故不出勤天数多达23天。期间公司于9月8日、9日安排钟某前往法国开会，钟某出席会议后在未与主管进行任何报备沟通的情况下，因个人原因于13日才返回国内（10、11、12为工作日）。　　公司得知该情况后两次通过邮件通知钟某分别于11月5日、19日前往公司进行纪律谈话，钟某答应了却两次均未出席。公司遂以钟某违反公司《员工手册》严重违纪条款'员工一年内累计旷工2天（含以上）'为由，于日解除了双方的劳动合同。　　钟某认为自己身患癌症，公司在没有做任何沟通的情况下与其解除劳动合同，构成违法解除，于是向当地劳动仲裁申请：要求认定公司违法解除同时要求恢复劳动关系。　　【庭审实录】　　仲裁中，公司向仲裁庭提交了以下证据：　　1.《员工手册》，其中工作时间与考勤制度中规定，'员工卡是员工考勤管理的唯一标识，每位员工每日上下班均需在考勤卡钟上进行刷卡，以便月度考勤的统计。'，以及'实行不定时工作制的员工也应遵守公司的管理制度，如因客户拜访等业务原因无法遵守的，需通过上级批准，否则视为旷工'。故钟某虽为不定时工作制员工，亦须按规定出勤，进行刷卡考勤；　　2.2014年1月钟某与其主管就在家办公的沟通邮件，以证明钟某知晓其按规定应当每天出勤，且在家办公的批准只到日；　　3.考勤记录、出差记录、团体医疗保险理赔申请书，证明钟某未按规定出勤，同时存在恶意隐瞒病假天数，骗取全额工资的情况；　　钟某向仲裁庭提供了其医院疾病证明、门诊记录、医疗收费票据、2014年度体检报告，证明其由于身体状况原因，外加其实行的是不定时工作制度，其无法也不必每日到公司出勤，只要按时按约定完成工作任务即可。2014年度其参加了公司安排的体检，报告单上对其病情情况有明确的记录，公司理应知晓，在钟某已完成工作任务的情况下，公司不应强制不定时工作制且患有重症的员工每日来公司出勤。且公司拉取的也并非考勤记录，而是门禁，公司并不要求其考勤，工资也并非根据考勤记录发放，其不存在旷工。　　【争议焦点】　　一、公司是否有权要求不定时工作制下员工每天到公司报到，并对其进行考勤？　　二、公司并未按员工的实际考勤记录发放工资，事后能否再以存在旷工为由对其进行处分甚至是解除？　　笔者认为，针对争议焦点一，无论是实行何种工时制度的员工其均应当服从公司的管理和工作安排，用人单位应当有权根据工作需要要求不定时工作制员工每日到单位出勤，但不宜与标准工时制'朝九晚五'的员工一样维持8小时考勤管理制度，这样可能出现不定时工作制员工的实际提供劳动的时间远远超过平均每天8小时的情况，如果劳动者有充分证据证明，加上其每天出勤之外的工作，其客观上确实每日平均工作时间明显超过8小时，且此状态是经常性的，那么用人单位依然存在支付加班费的风险（未充分保障员工的休息权）。　　针对争议焦点二，笔者认为，员工的考勤记录是所有设有考勤管理制度的用人单位进行劳动管理、发放工资报酬的首要依据。按照一般的人事管理逻辑，HR部门每月应按照员工的实际出勤情况予以发放工资，即使由于信息不对称或滞后导致误发错发，也应把握时间跨度及频繁程度上的合理性。本案中钟某的出勤情况具有一定的特殊性，其存在刻意隐瞒病假以及多次缺席公司安排的会谈的情况，且公司《员工手册》中对不定时工作制下的考勤管理作出了明确要求，故而权衡分析下笔者认为钟某旷工行为的认定相对较易成立。　　然而在实践中，笔者也接触到不少实务案例，公司在发放工资时并未严格参照员工每天上下班打卡的考勤记录，在员工数月存在多日没有敲卡考勤的情况下仍然每月予以发放了整月工资。后续按旷工解除员工后，涉诉时在公司亦有明确的考勤管理制度的前提下，裁审部门依然认定公司或员工所在部门并没有实际执行考勤管理，上下班打卡考勤并不是公司平时判定员工是否出勤的依据，从而认为公司后期以旷工为由的解除行为不合法合理，属于违法解除。　　【案件结果】　　当地仲裁委认为，虽钟某的岗位实行不定时工作制，但不代表其可以随意不正常出勤，虽钟某存在身体不适的情况，其在家办公仍应得到上级部门的批准，钟某未经批准在家办公属于旷工。另，钟某接受了2014年11月期间2次面谈会议但无故未出席，亦属旷工，故上述旷工行为符合《员工手册》规定的解除情形，公司以严重违纪为由解除劳动合同并无不妥。　　【理论拓展】　　值得一提的是，日人力资源和社会保障部发布了关于《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，其中第五条规定，'【实行不定时工作制的岗位范围】企业可以按照本规定申请在下列岗位实行不定时工作制：　　（一）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；　　（二）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；　　（三）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。'　　相对于《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条的规定，征求意见稿强调了'自主安排工作时间'、'无考勤要求'等，使人不禁推测，在不定时工作制下'职工可自主安排工作和休息时间'会否被予以立法明确。　　本案由于劳动者违纪情形存在恶意隐瞒等一定的特殊性，且公司方代理人在举证质证辩论陈述环节存在可圈可点之处，公司的解除行为最后得到了劳动仲裁委的支持（一审时双方调解结案），但笔者仍然建议用人单位在处理不定时工作制员工的考勤问题时应注意适度和合理性，毕竟不定时工作制的立法设计本意，是通过灵活安排工作时间以优化工作效能和效率，而非任意增加劳动定额，无限增加工作负荷，否则就违背了劳动法律'保护劳动者合法权益'的这一首要原则，也破坏了劳资双方权利义务的合理平衡。
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秀才, 积分 1043, 距离下一级还需 457 积分
签到天数: 37 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分1043精华0主题帖子
& & 我公司是私营的小公司，总人数也就在一百人不到，然后突然有人问我公告栏上说公司现在怎么开始实行不定时工作制和综合计算工时工作制。让我跟他们解释下。我自己承认不是个合格的人事，后来了解到，这些都是我们经理偷偷去劳动局申请的。而且公司没有公会，办理申请需要员工签名的，经理竟然拿着劳动监察的时候准备的员工名册，修改复印后拿去做申请材料了。最最重要的是，员工根本不知道的情况下，这个也能实施吗？而且劳动合同也没重新签订。哪位大神能解惑下？公告出来5天了，调休方案也没有看到过。5 W: r* S8 y" K/ `/ h: `
合法性包括两个维度：
1.内容合法。劳动局申请发证了，说明内容是符合要求的。
2.程序合法。在程序上：
1）需要公示，让员工知晓。而且要留存公示证据。工时制度需要定期备案。
2）如果需要调整员工的工时，需要补签工时协议（不一定要重新签订劳动合同）
从理论上说，个人不认可经理私下的举动，在实际的工作中，比较难避免，作为HR来说，从风险角度给管理者提供意见和建议是必要的，同时也需要用灵活的方式贯彻执行公司的制度。 ...
地点：深圳
前一段时间刚好想申请过综合工时，后来了解了一下，没弄。信息供参考。
综合工时的几个要点摘录：
1、综合计算工时工作制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。如计划按年申请.在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。实行综合计算工时工作制的用人单位延长工作时间平均每月不得超过36小时。
话题奖励。
鼓励发起实际问题讨论。
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最后登录注册时间威望2541 金钱416984 贡献381871 阅读权限255积分801396日志记录帖子主题精华0好友
签到天数: 477 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分801396精华0主题帖子
合法性包括两个维度：- G7 B+ C+ _$ I/ _( G
1.内容合法。劳动局申请发证了，说明内容是符合要求的。. r% y2 l4 a& k7 N- i. ~0 @
2.程序合法。在程序上：3 z0 }0 m( n1 \( z2 e
1）需要公示，让员工知晓。而且要留存公示证据。工时制度需要定期备案。
2）如果需要调整员工的工时，需要补签工时协议（不一定要重新签订劳动合同）5 q8 O/ l- [1 p4 v: O( M
从理论上说，个人不认可经理私下的举动，在实际的工作中，比较难避免，作为HR来说，从风险角度给管理者提供意见和建议是必要的，同时也需要用灵活的方式贯彻执行公司的制度。
&到位！！！&
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最后登录注册时间威望379 金钱4502 贡献1112 阅读权限90积分5993日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 5993, 距离下一级还需 2007 积分
签到天数: 68 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分5993精华0主题帖子
私企不会那么正规哦，申请程序上是那么要求的，但实际办理的时候，劳动监察部门也不会真查。8 |&&c" S9 G" X) i- n& _! [
这种情况，你可以大概计算一下你们的综合计算的工作时间上会不会超出法定标准，如果没有超出就有正当理由告知员工了，如果超出了，建议和你们经理沟通一下，说明现在不合法的地方，会出现什么问题，然后听听你们经理想法，如何向员工解释，以及如何修改合同。
总评分:&金钱 + 20&
最后登录注册时间威望675 金钱7178 贡献2924 阅读权限150积分10777日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 10777, 距离下一级还需 4223 积分
签到天数: 160 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分10777精华0主题帖子
用当然还是有用的！劳动局这边都已经备案申请下来了！, N0 D* Z/ k& e( A2 P# l( a, n
, a5 z) L$ j. F1 O' B8 [
按程序来说， 是不合格的，毕竟要通过工会和员工代表大会知晓，不过，从实际工作角度来说，操作者也有，关键是保存好有关证据性的材料吧，HR从实际角度给予员工解释，讲清楚权利和义务，相信员工也能够理解的！
总评分:&金钱 + 10&
最后登录注册时间威望70 金钱2542 贡献1345 阅读权限70积分3957日志记录帖子主题精华0好友
解元, 积分 3957, 距离下一级还需 1043 积分
签到天数: 79 天[LV.6]常住居民II注册时间最后登录积分3957精华0主题帖子
认同楼上版主观点。- X&&S" {. `3 m) f. b
对此事实发生争议，要看争议的发展情况，才能确定该公示制度是否有效。
争议局限于公司围墙之内，即便有些牢骚，也还是发生作用了。& Q1 V7 |8 z+ M7 n: O. m
争议发展到围墙之外，那这个制度是经不住考验的，连带着当地劳动局也负有责任。
感谢分享。
总评分:&金钱 + 8&
最后登录注册时间威望6 金钱9022 贡献3883 阅读权限150积分12911日志记录帖子主题精华0好友
会元, 积分 12911, 距离下一级还需 2089 积分
签到天数: 417 天[LV.9]以坛为家II注册时间最后登录积分12911精华0主题帖子
只能说经理的做法不妥，至少你们本部门要沟通一下，要何一致对外宣传。现在员工的维权意识很高，如果碰到固执一些的员工，还是很麻烦的。其他人已经说的，我就不重复了。
感谢前辈分享。
总评分:&金钱 + 6&
最后登录注册时间威望511 金钱5314 贡献877 阅读权限90积分6702日志记录帖子主题精华0好友
贡士, 积分 6702, 距离下一级还需 1298 积分
签到天数: 54 天[LV.5]常住居民I注册时间最后登录积分6702精华0主题帖子
地点：深圳&&前一段时间刚好想申请过综合工时，后来了解了一下，没弄。信息供参考。* ~: @' C+ T8 b
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综合工时的几个要点摘录：
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1、综合计算工时工作制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。如计划按年申请.在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。实行综合计算工时工作制的用人单位延长工作时间平均每月不得超过36小时。
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2、方案需要经过职工代表大会或工会的公示；, t- P+ j- G' L7 Q+ G
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3、实行综合工时后，每天工作时间不得超过11小时，每周必须保证休息一天；! W6 P( m# z4 T
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4、平时、休息日的加班也可以按150%支付（与原先休息日200%加班工资有差别），节日还是300%；0 V, i1 `2 v! I. ?2 i
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5、须经劳动部门批准；
6、与员工要签订变更劳动合同协议书；
7、劳动者并非必须要接受，他不同意，企业也须按原标准工时操作；
企业必须就申请综合工时的岗位、采取何种周期、休息休假安排、如何考勤、如何计算支付加班工资等在向劳动部门申请时作出说明。
感谢foxmail的热心分享。
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金钱 + 20&
最后登录注册时间威望801 金钱92218 贡献18062 阅读权限255积分111081日志记录帖子主题精华0好友
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中国特色的民营企业管理，没有过生存期都是见招拆招，等到企业发展时期，病根就体现出来了。现阶段还是配合领导好好把工作尽力做好吧。
最后登录注册时间威望3124 金钱33945 贡献6804 阅读权限255积分43873日志记录帖子主题精华2好友
榜眼, 积分 43873, 距离下一级还需 6127 积分
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经理已经做了，现在就是补票的过程，建议充分利用内部沟通，妥善处理，“劳动合同法”不是有一个充分协商吗，就用这个。
说的在理。
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会元, 积分 8872, 距离下一级还需 6128 积分
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特殊工时工作制度，必须到当地的劳动行政部门申请报备，得到批准后方可签订。否则都是不合法的。
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