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成都给外地人的印象是慵懒、慢节奏的城市，仿佛这座城市里面的人都安于现状，安于享乐，因此就有了“少不入川、老不出川”的俗语。但成都人真的如外人想象中那样没有奋斗精神吗？答案也许会存在于这家名叫四川菲悦创意网络科技有限公司（以下简称菲悦）之中。四川菲悦创意网络科技有限公司菲悦成立于日，坐落于天府之国成都。是专业致力于为广大互联网用户，提供优质美女主播和制作优质节目为核心的专业内容服务公司。菲悦从事直播行业隶属泛娱乐体系的互联网直播领域，是集电子竞技，视频MV制作、娱乐美食栏目制作、明星主播演艺经纪、艺人签约管理、大型文化活动策划制作、广告及新闻媒体等设于一身的文化产业平台。菲悦CEO易冉在直播行业中，经纪公司属于新兴企业，而菲悦从成立到现在已经超过两年的时间，时间的沉淀和CEO易冉提出的“奋斗、创新、敢于拼搏 ”的精神无疑让菲悦成为目前行业中的佼佼者。这种精神和电竞精神很像，然而菲悦CEO易冉在创办菲悦之前，就已经创立了一家电竞俱乐部，将电竞精神融入到现在的企业文化之中，毫无疑问会成为菲悦快速发展的润滑剂。由于CEO易冉早在1999年就创立了一家电竞俱乐部，因电竞选手迫切需要解决的再就业问题和CEO易冉看到直播行业具有传统媒体不具备的即时互动性，预测该行业在未来会成为一大发展趋势，所以菲悦应运而生。拥有强大传统电竞平台资源的菲悦，在成立之初便成为行业中的领导者，而后菲悦大力发展的娱乐版块也以高速发展的姿态屹立于行业之中。菲悦办公区任何事物发展过快势必会忽略很多细节上的东西，菲悦亦是如此。由于公司成立较早，前期缺乏很多经验，拿了一套传统企业的运营方式放在了一家新兴企业身上。艺人增多的情况下没有及时的更改合理的管理方式，再加上团队之间缺乏沟通，运营没有跟上艺人的发展脚步。这些公司内部问题加起来就导致了一个很严重的后果——艺人流失度高达65%。一个经纪公司，艺人高度流失可谓是一个让人相当头疼的问题，发现这一严重问题的时候，CEO易冉果断换掉原先管理这家公司的经理人，亲自操盘整家企业。在 CEO易冉强大的管理经验下，整个企业开始蒸蒸日上，发展势头不比成立之初弱。经历了这个严重问题之后，企业管理团队深刻明白管理方式的重要性，因此，即便公司本身还没有取得盈利，依然优先考虑艺人的薪资，让艺人觉得自己在这家公司是有潜力和希望的。发现问题解决问题，才会让一家企业持续健康的发展。菲悦发展至今，在CEO易冉的带领之下，取得了相当的成就。在行业内，菲悦已经培养出了几位极具影响力的人物，不仅如此，菲悦更是进军娱乐圈和电竞圈，给自己的艺人更大的发展空间。在娱乐圈内，菲悦大力发展自己的网综节目且取得了不错的效果；在电竞圈，菲悦向电竞平台输送人才，目前已有几位游戏解说成为了腾讯TG的官方解说。但这些能被人轻易看到的成就并不是CEO易冉最自豪的成就，目前强大的团队和企业内部强大的核心凝聚力才是他最自豪的成就。目前，直播行业在外人看来是一个充满乱象的行业，犹如当初的电竞行业一样不被认同，做电竞的人被认为是不务正业，在这一方面，菲悦是带有社会责任感在做这一件事。在未来，菲悦不仅要做到行业顶端，还要让整个行业变得正规和有序。电竞到如今已经被人认可，那么直播在未来也被外界认为是正能量的工作，只是在这之前，需要整个行业的共同努力。菲悦早已明白这一点，并且在未来会孜孜不倦的做这一项工作。本文由米辣网（）—网红主播第一资讯平台原创
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跨国公司在华青年员工价值取向及其引导路径
　　 摘 要： 跨国公司在华青年员工是中国改革开放和中西方经济文化交流而产生的一个社会影响力日渐提升的新兴群体。在科学发展观视阈下，对当今跨国公司在华青年员工的价值取向从政治、经济、社会、情感和信仰等方面进行系统解析，引导跨国公司在华青年价值取向健康发展，是一条行之有效的引导路径。 中国论文网 /4/view-15140.htm　　 关键词： 跨国公司； 青年员工； 价值取向； 科学发展观 　　中图分类号： D64文献标识码：A 文章编号： 11)04-0017-04 　　 　　Analysis of Values of Youth Staff with Multi-national Companies in China 　　GUO De-li1，2a ， WANG Tie-shan1，3 ， HU Xiao-bing2b 　　(1. Henan Normal University， Xinxiang 453007， China； 2.a. Silk Road Combined Centre of European Studies， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， C b. School of Economics and Finance， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710061， China； 3. School of Economics and Management， 　　Xi’an Technology University， Xi’an 710032， China) 　　 Abstract: Youth staff of multi-national companies，which appear with the opening-up policy and Chinese going-out strategy， is one of group growing increasingly influential in China these years. Under the perspective of scientific development view， the paper firstly clarifies the values of youth staff with multi-national companies politically， economically， socially， emotionally， as well as religiously based on reference with relevant literature；and then works out a portfolio of measures to guarantee the youth group forming healthy values. 　　 Key words: multi-national companies； youth staff； values； scientific development view 　　 　　 一、引言 　　 在中国改革开放日渐深化的新形势下，中西方的经济文化交融催生了跨国公司在华员工群体，他们以经济实力快速提升和价值取向多元化为特征，成为中国社会中白领及中产阶层的重要组成部分和典型代表。与此同时，跨国公司在华员工的规模不断扩大，社会影响力持续增强，成为中国全球化进程中中外价值观念、生活方式和文化交融的载体[1]。跨国公司在华员工群体出现的时间短，成员来源及背景文化多样化，价值观念比较复杂，很难形成统一的价值取向。尤其是在当前社会主义市场经济深入发展和社会转型阶段，由于中西方社会制度、经济发展水平、历史文化传承以及生活方式等方面存在诸多差异，处于中西方经济文化交融中心的跨国公司在华青年员工更容易受到不同价值观念和生活方式的影响和冲击，因而其价值取向呈现出独特的面貌。如何认识、了解并正确引导跨国公司在华青年员工价值取向，使之与中国社会主义经济、社会发展要求相契合，是推动社会发展，保持社会稳定，全面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要环节，也是当今青年问题研究中具有现实意义的课题。 　　 二、跨国公司在华青年员工及其价值取向 　　 跨国公司在华青年员工可以归属为新兴的白领或中产阶层，例如企业的中低层科技、管理人员以及与知识相关的从业者。跨国公司在华青年员工往往受过良好的教育和西方文化熏陶；有较高的稳定收入；年龄在25至40岁之间；集中于中心城市；追求个性化的生活方式；注重个人情趣和幸福。跨国公司在华青年员工在全球化深入发展和中国社会经济转型过程中受中西方不同思想观念、工作氛围和生活方式影响，其价值取向也相应地进行调整和改变，呈现出与中国社会的主流价值取向既有联系又有所区别的特征。 　　 所谓价值取向，通常是指人们在生活中对对象进行评判和选择的标准和尺度，是一定主体基于自己的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突和关系时所持的基本价值立场、态度及表现出来的基本价值倾向。人们的价值取向直接影响其态度、思想、决策和行为，影响和支配主体的价值选择，因而对主体自身、主体间关系以及其他主体均有影响。心理学家Rokeach把价值取向分为终极价值和工具价值两大类，每类各有18个指标。其中，终极价值是反映人们有关最终想要达到目标的信念，而工具价值是反映人们对实现既定目标手段的看法。心理学家Allport把价值取向分为理论取向、经济取向、审美取向、社会取向、政治取向和宗教取向6类。笔者把价值取向分为政治、经济、社会、情感和宗教等方面。 　　 三、科学发展观视阈下跨国公司在华青年员工的价值取向 　　 诺贝尔经济学奖获得者Daniel Kahneman指出，所有的经济变革都不是一种简单的经济运作过程，而是一个双向的“经济意识形态”运动过程，在这个过程中发生着新旧观念的剧烈摩擦和人生价值的重新定向。处于中国经济与社会转型阶段的跨国公司在华青年员工也不例外，他们在新时期的价值取向及冲突体现在政治、经济、社会、情感、宗教等方面，笔者在科学发展观视阈下从这几方面进行解析。科学发展观是胡锦涛总书记提出的新时期中国共产党领导全国人民推进国家建设和改革开放事业的重要指导思想，也是构建中国社会核心价值体系的方法指南。科学发展观强调发展要以人为本，人的发展是个人价值与社会价值实现的和谐统一，人的发展要坚持全面、协调和可持续性原则[2]。跨国公司在华青年员工的价值取向主要特征体现在以下几方面。 　　 （一）政治方面主体意识较强与无党派倾向显著 　　 跨国公司在华青年员工是在中国由计划经济向社会主义市场经济转型过程中新兴的社会群体，他们在成长、工作以及人生各阶段都享有具有比计划经济时代的青年更多的自我选择空间、自觉行动机遇和自主发展权利。跨国公司的企业文化普遍强调“以人为本”的管理原则，鼓励员工张扬个性、实现自我价值，使得员工的个人主体意识得到极大增强。受跨国公司自由民主氛围的影响，该群体对自由、民主等政治理念高度认同。据刘卫国和闻壮宏2010年的调查结果显示，受访者中93%希望参与社会管理及公共事务管理，82%希望有更多的报道自己思想和意愿的渠道和管道，78%希望自己的意见和建议受到政府的重视和采纳；他们虽然总体认同中国党派政治的基本执政模式，但是80%以上的受访者对加入共产党或其他党派持保留态度，表现出较显著的无党派倾向[3]。总体而言，跨国公司在华青年员工政治上主体意识较强，但是无党派倾向显著。
　　 （二）经济方面个人利益至上与集体观念淡薄 　　 跨国公司在华青年员工受其所处的工作、生活环境影响，对市场经济与社会竞争具有深刻感受，普遍认为企业或个人的基本行为法则就是利用可支配资源实现自我利益的最大化，高度认同马克思政治经济学中的“经济基础决定上层建筑”论断。另一方面，他们在对自身利益追求中具有较强的敬业精神和专业态度，但是，过度强调自我价值和追求自我经济利益使该群体表现出较强的功利主义、拜金主义倾向，在职场竞争中为了追求个人利益甚至不择手段，对公司忠诚度不高，集体观念淡薄。据谢承渊等人的调查结果显示，在个人利益与集体利益权衡中，包括跨国公司青年员工在内的新阶层群体更偏重于对个人利益的追求[4]。在跨国公司中工作的青年员工耳濡目染了以资本利益和个人价值为驱动的个人主义观念，这对其自身发展和社会稳定带来负面影响。 　　 （三）社会方面生活志趣西化与文化认同异化 　　 跨国公司在华青年员工在社会交往与生活方式方面显著受自身职业和工作环境的影响。他们普遍年轻，学历高；工资高、福利好；流动性强，工作变动频繁；在气质、穿着打扮、言谈举止、生活方式、思维方式上具有西方特征；内心深处缺乏归属感，文化认同混乱，精神处于不同文化与价值观念冲突中[1]。而且，他们对西方中产阶级生活方式的模仿，以及他们受西方文化中消极因素的影响而出现的现实主义、急功近利、享乐主义、人际关系物化等倾向，都在社会范围内对其他群体产生较强烈的负面示范和引导作用[5]。另一方面，受跨国公司现代企业文化和企业社会责任的影响，青年员工们也表现出较高的社会事务参与热情，对低碳、绿色、环保、社区义工和慈善活动的参与度也较高。 　　 （四）情感方面自我感受至上与人际互动乏力 　　 跨国公司在华青年员工工作压力大、节奏快、强度大，大多数个人时间也用于工作相关事务，缺乏充足的社会交往时间。他们受西方文化影响，在感情体验中过度强调自我感受，具有较强的追求虚妄感觉的倾向。同时，他们在信息获取和人际交流中普遍依赖网络、电子媒介和通讯手段。这一方面提高了该群体在工作和生活中交流的效率，使之能够胜任跨国公司快节奏的工作要求；另一方面，该群体在人际交流上过度依赖网络和电子设备，忽视人与人之间真实的沟通，导致该群体“宅”现象较为普遍，在追求配偶过程中遭遇情感障碍，因而呈现出较高的单身比例[6]。这种现象还可能导致某些人出现自闭倾向等情感特征。因此，对该群体加强心理和情感引导与帮助已经成为青年工作者亟待解决的现实问题。 　　 （五）宗教信仰方面迷惘混乱甚至盲目崇拜 　　 对经济利益过度重视和情感上的自我封闭促使跨国公司青年员工陷入精神无所寄托的信仰窘境。跨国公司母国文化中的宗教信仰伴随着生活方式影响着青年员工的精神世界，成为他们寻求精神慰藉的庇护所。同时，部分青年为了挣脱精神虚无的困境，将精神寄托投向佛教、道教等中国社会的传统宗教，或者干脆放任自我，沉浸在享乐主义和自怨自艾的精神荒漠中不能自拔。这种情况下，该群体一旦受到境内外敌对势力的挑唆蛊惑，很容易演变为社会潜在的不稳定因素，成为构建和谐社会的羁绊[7]。 　　 在科学发展观视阈下对跨国公司在华青年员工的价值取向进行解析，可以发现，该群体在某种程度上代表着先进生产力的前进方向，在价值取向上存在诸如强调自我奋斗、勇于挑战、敬业勤勉等积极倾向。另一方面，由于该群体受西方文化和资本主义价值观念影响较重，其价值取向过度强调个人价值而忽视社会价值，价值观片面而混乱。 　　 四、引导跨国公司在华青年员工科学发展价值取向的路径 　　 跨国公司在华员工所归属的新兴中产阶层是社会发展到特定阶段的产物，它的壮大只是实现理想社会的阶段性环节，而不是和谐社会的终极价值目标。以跨国公司在华员工为代表的中产阶层是当今社会重要的主体之一，但其本质是以满足自己利益为目的的自利主义者，他们的保守性及其现实主义和个人主义倾向等自身缺陷决定了他们价值取向的局限性，这也将制约社会的发展。例如，他们过分注重自身的利益和立场，缺乏关注弱势群体的利益，其价值取向还有待完善[8]。 　　 鉴于跨国公司在华青年员工价值取向的现状和问题，从社会整体考虑，有必要以科学发展观为指导，以社会主义核心价值体系为主体，对该群体的价值取向进行积极引导，以促使其健康发展，使之与社会主义核心价值理念相契合，融入到和谐社会的建设中来，成为社会主义市场经济与和谐社会建设中具有积极影响的一份子。为了使这个引导工作更有成效，可以采取以下措施和路径去实现。 　　 （一）加强社会主义核心价值观的宣传教育 　　 加强社会主义核心价值观念的宣传教育是引导跨国公司在华青年员工价值取向健康发展的主要路径。价值取向问题是精神层面的问题，必须要依托中国社会主义社会舆论基础和社会影响力，突出社会主义核心价值观念的强大精神感召力，对身处中国社会中的跨国公司在华青年员工进行思想教育和价值观念感染。可以通过网络、影视、报纸等跨国公司在华青年主要接触媒介，以现代化的视觉艺术手段和国际化的比较宣传手法，大量展示表现和讴歌社会主义核心价值观念的影视题材及相关作品，以增强对跨国公司青年员工的关于社会主义核心价值观念的影响和感染力[9]。同时，应通过政府及社会力量，与跨国公司管理层进行协商，促使其强化对青年员工价值取向的关注，采取表彰奖励等多种方式鼓励跨国公司积极引导其青年员工树立健康向上的价值观。 　　 （二）整合跨国公司在华青年员工的多元价值取向 　　 跨国公司在华青年员工受到各种文化的影响，集体主义和个人主义、身份意识和契约意识、奉献和索取等方面的冲突加剧了他们的矛盾和压力，内心的空虚、浮躁、缺乏安全感和归属感导致其外在行为方式失范，甚至对原有价值观产生冲击[10]。而失去正确的价值观支撑，跨国公司在华青年员工在生产、消费、体闲等行为上就容易失去道德法则，容易沦为纯粹利益的追求者，还可能导致社会价值观混乱和内在信仰破灭。当今社会价值取向的多元化并没有形成一套适合跨国公司在华青年员工的价值体系，整合跨国公司在华青年员工内部多元的价值取向，需要以科学发展观为指导，坚持以人为本，正确处理跨国公司在华青年员工与中国传统文化、西方文化以及社会主义意识形态等问题。这就需要在认识到各种不同的价值观的基础上寻找它们的共同点，发扬中国文化的优良传统，也继承和吸收西方价值观的合理成分，建设社会主义核心价值体系，为跨国公司在华青年员工指明方向，促进其价值观健康、和谐发展，这才能使他们获得内心的安静和长久的发展，才能更好地维护社会的稳定[2]。 　　 （三）增加跨国公司在华青年员工的参政议政机会 　　 增加跨国公司在华青年员工的参政议政机会是引导跨国公司在华青年员工树立正确政治观念和社会责任感的重要途径。跨国公司在华青年员工普遍具有较高的学历和文化素养，对社会公共事务管理的参与热情比较高，如果漠视他们的这种参政议政诉求，必然会激起反向作用。因此，应采取疏导的方式，通过基层人大会议、政协会议以及政府相关机构等，吸纳部分青年员工参与社区管理和公共事务管理，对他们的建议和意见要积极进行回应和反馈，增强他们对政府和社会的向心力。只有通过多种途径响应跨国公司在华青年参与公共事务的诉求，才能通过他们的建言献策发挥出他们对社会发展的积极作用，并规避由于漠视该群体集体诉求而引发的社会不稳定。
　　 （四）重视跨国公司在华青年员工的情感疏导 　　 重视跨国公司在华青年员工情感疏导是引导跨国公司在华青年价值取向健康发展的重要情感支持。跨国公司在华青年员工由于工作节奏快、工作压力大、工作强度高、业余时间和社交活动有限，加上在跨国公司工作氛围中形成的自我中心主义倾向等性格特征，导致他们在情感上较多地表现出自我封闭，缺乏有效的人与人之间的深入情感交流的能力和技巧[11]。在现实中往往表现为该群体较多地发生工作抑郁症、情感无力症、神经衰弱症等亚健康症状甚至疾病，这需要通过心理咨询和情感疏导的方式积极加以应对，以免积累起来铸成严重后果。这就要求在跨国公司在华青年员工中广泛开展心理咨询和辅助工作，同时通过多渠道丰富跨国公司青年员工的业余生活，如开展内部交友聚会、集体健身、集体旅游，组织系列社区活动，增加他们的社会交往机会，缓解由于工作压力和内部文化带来的精神和心理问题，使他们的身心得到全面健康的发展[12]。 　　 （五）引导跨国公司在华青年员工的宗教信仰 　　 引导跨国公司在华青年员工宗教信仰是从信仰层面对跨国公司在华青年员工价值取向进行引导和关怀的举措。跨国公司在华青年员工受工作环境与个人价值追求等影响，宗教信仰呈现混乱的格局。这就要求在尊重宗教信仰自由的前提下，通过开展各种形式的讲座和培训活动，加大对他们的科学人生观和世界观的理论教育；另一方面，要严格管制某些未经国家许可的宗教组织进行的一切非法宣传蛊惑活动，打击和取缔有害社会的邪教组织。 　　 总之，务必站在社会主义核心价值体系构建的战略高度，从科学发展观出发，鼓励既有价值观中积极成分，调整其中消极因素，促使跨国公司在华青年员工形成以社会主义核心价值观念为主导的政治态度积极向上、经济追求合理合法、社会意识开放理性、情感世界健康多彩、宗教信仰平和达观的符合中国社会主义市场经济建设和构建和谐社会要求的新型价值取向。 　　 五、结语 　　 近年来新兴的跨国公司青年员工群体是中国改革开放和中西方经济文化交融的产物。笔者在科学发展观视阈下从政治、经济、社会、生活、信仰等多个角度解析这一群体的价值取向及其主要特征，并就如何引导该群体形成积极健康、科学发展的价值取向提出了相应的对策，希望能为新时期在华跨国公司青年员工的价值取向的引导工作提供参考。 　　参考文献： 　　[1]杨继绳．中国当代社会阶层分析[M]．广州：广东花城出版社，4． 　　[2]陈东冬．科学发展观视阈下中产阶级文化价值取向解析[J]．安徽警官职业学院学报， 2009，（6）：94-96． 　　[3]刘卫国，闻壮宏．新的社会阶层的价值取向及引导研究[J]．辽宁省社会主义学院学 报，2010，（5）：38-43． 　　[4]谢承渊，等．对四川各阶层价值取向及荣辱观的调查分析[J]．四川省情，2007，（1）：40-41． 　　[5]赵萍．外资企业中方雇员的文化兼合性分析[J]．人才开发，2002，（8）：14-15． 　　[6]付晓辉．西方价值观念对当代中国青年价值观念的影响[D]．北京：首都师范大学， 2009． 　　[7]张晓霓．当代青年人生价值取向演变的分析与引导[D]．长春：东北师范大学硕，2002． 　　[8]李琳．壮大中产阶层：和谐社会公平正义的重要价值指向[J]．湖南工业大学学报（社 会科学版），2009，（2）：69-72． 　　[9]王铁山，冯宗宪．跨国公司在华R&D机构的文化冲突与整合机制研究[J]．科学学与 科学技术管理，2008，（7）：67-70． 　　[10]王铁山，冯宗宪．跨国公司的文化差异及其对产品创新的影响机制研究[J]．中国科技论坛，2008，（8）：25-29． 　　[11]王铁山．企业组织结构变革对研究开发人员的激励作用[J]．河南师范大学学报（哲学社会科学版），2004，（1）：64-67． 　　[12]王铁山.知识经济时代科技企业的人力资源管理[J]．河南机电高等专科学校学报，2003，（1）：79-81． 　　[责任编辑、校对：杨栓保]
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在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。　　通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。　　对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（ 120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。　　由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 　　一、 不同招募源的效能定量比较的研究情况　　在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。　　西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。　　总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。　　二、 结合现实情况的应用　　在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下：　　1、校园招聘会　　每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。　　2、职业中介机构　　随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。　　猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。　　关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列——选择猎头公司的学问》。　　3、现场招聘会　　现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。　　随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。　　4、 内部推荐　　内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。　　5、 媒体广告　　在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。　　6、 网上招聘　　通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。　　7、“走进来”的方式　　“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。　　所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果
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很多网站都可以免费招聘的,所以可以到网站上进行招聘.省钱又省力
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