劳动合同订立_百度百科
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劳动合同订立
劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。在立法中，有的国家(如某些东欧国家在计划经济时期)只着重规定如何确定合同当事人；有的国家(如不少西方国家)只着重规定如何确定合同内容；有的国家(如日本、前苏联等)则对如何确定合同当事人和合同内容都同样重视，我国现阶段立法亦如此。[1]
劳动合同订立劳动合同订立的原则
我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，明确了劳动者与用人单位签订劳动合同必须遵循的三项基本原则：[1]
(一)平等自愿原则
平等指双方当事人法律地位平等，都有权选择对方并就合同内容表达各自独立的意志。自愿指劳动者与用人单位自由表达各自意志，主张自己的权益和志愿，任何一方都不得强迫对方接受其意志。凡采取欺诈、胁迫等手段，把自己的意愿强加给对方，均不符合自愿原则。对于双方当事人来讲，平等是自愿的基础和条件，自愿是平等的表现，二者相辅相成、不可分割。平等自愿原则是劳动合同订立的基础和基本条件。
(二)协商一致原则
在订立合同的过程中，劳动者与用人单位双方对劳动合同的内容、期限等条款进行充分协商，达到双方对劳动权利、义务意思表示一致。只有协商一致，合同才能成立。
(三)合法原则
合法原则指遵守国家法律、行政法规的原则。劳动者和用人单位在订立劳动合同时，不能违反国家法律、行政法规的规定，这是劳动合同得以有效并受法律保护的前提条件。依法订立劳动合同，必须符合几项要求：
1．订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为，以达到不良企图的目的。
2．订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人，双方主体在签约时，主体资格必须合法。
3．订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定：“发生工伤事故，单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均属于内容违法而无效的条款。对此，用人单位应承担由此而产生的法律责任。
4．订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求，除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外，还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证，方能生效。
5．订立劳动合同的行为必须合法。
劳动合同订立劳动合同订立的意义
一般而言，劳动合同的订立具有以下意义。[2]
1．通过订立劳动合同，明确双方权利、义务及责任
劳动者与用人单位之间签订劳动合同，藉以在它们之间形成一定的劳动法律关系。劳动法律关系同其他法律关系一样，是以合同当事人双方的权利、义务为其内容的。究竟双方当事人享有什么样的权利，应该履行怎样的义务，必须借助于劳动合同给予明确。也即是说，通过签订劳动合同，一方面把法律所赋予劳动合同当事人的抽象的法律上的权利给以具体化，另一方面也需要依据当事人双方的平等协商创设一些法律未予明定但将给予承认并保护的权利，正是在这一意义上我们说劳动合同的签订是劳动合同成立的前提。
2．依法订立的劳动合同对双方当事人产生法律拘束力
劳动合同经双方当事人意思表示一致而成立，当事人双方即应严格按照合同的规定履行，任何一方未经合同另一方的同意，不得擅自变更或解除劳动合同，但法律赋予一方当事人在特定情况下享有单方解除权的除外。劳动合同的效力体现在受法律保障的强制执行力，法律也正是通过要求当事人严格履行合同，并对违反合同的当事人课处法律责任的方式，维护劳动合同的严肃性。
3．依法订立的劳动合同是处理劳动合同争议的依据
劳动合同当事人在履行合同过程中，基于对劳动合同条款的不同认识，或者因为其它原因，难免发生争议。在处理这些劳动争议时，争议处理机关就应当在查明事实真相的情况下，依照合同和法律的规定，判断是非曲直，明确当事人的责任。
劳动合同订立劳动合同订立的一般程序
劳动合同的订立就是劳动合同当事人就合同条款通过协商达成一致意思的过程，这一过程一般分为要约和承诺两个阶段：[2]
要约是指一方当事人以订立合同为目的向另一方就合同主要内容作出的意思表示。因而，要约的发出人和接受人均须特定，且要约的内容足以构成合同的主要条款，同时应作出缔约的表示，否则不算有效要约。如果仅有订约的意思而未就合同主要内容作出表示，只能称为要约邀请，不能产生要约的效力。要约仅在要约有效期内对要约人具有法律拘束力，要约期满其效力自动解除。因而，用人单位如果仅在招工启示或广告或简章中介绍自身情况，并发出招工信息，并未就合同主要内容给予说明，该行为只能算是要约邀请，不构成有效要约。而如果用人单位在招工简章中对合同条件给予明确说明，则属于要约，一旦应招者承诺，用人单位有义务与劳动者签订劳动合同。如应招者不同意所列条件，而提出新的条件，则属于反要约，用人单位可以承诺，也可不予承诺而不成立合同。
承诺是指受要约人完全无条件地接受要约以成立合同的意思表示。承诺必须由受要约人本人在有效期内作出，且应当完全接受要约条款，如果接受的意思与要约不一致而改变了要约的实质性内容，则只能视为反要约，不构成有效承诺。劳动者或用人单位一旦同意对方要约而作出承诺，劳动合同即告成立。
任何一个劳动合同的成立，一般都要经过上述两个阶段，但具体可能要经过要约——反要约——再要约——承诺的复杂的反复协商，最后成立合同的过程，合同一经成立，即对双方当事人产生法律拘束力。
劳动合同订立劳动合同订立的具体步骤
劳动合同的订立从理论上讲应当经过要约和承诺的订约过程，这符合合同订立的一般理论。但劳动合同有其特殊性，在具体订立寸，一般包括以下几个步骤：[2]
1．用人单位公布招工简章
用人单位在招用合同制工人或其他人员时，应当先公布招工简章。简章一般包括以下内容：(1)用人单位情况介绍，包括本单位是否具有法人资格、所有制性质、经营规模、经营范围、工作地点及条件、发展规划等，借此向社会公开其自身情况，有助干劳动者了解情况，决定是否应招。但所介绍的情况应当真实，不能进行欺诈行为，否则应承担法律责任；(2)需招收的人员数量、岗位或工种；(3)各层次。各种类的岗位招用人员的条件，如男女比例、年龄、学历等；还可以就应聘人员的政治条件、身体条件、居住(户口)条件等作出相应要求。但与录用无关的条件，如是否单身、民族等不得作出要求；(4)被录用人员的权利，义务，主要指工作内容、工资、福利：劳动保扩和劳动条件、保险和劳动纪律、民主权利等；(5)报名时间，地点、需携带和提交的证明文件，材料、报名手续等。有的招工简章中仅规定招工人数、报名条件、时间、地点、手续等内容，亦无不可。
2．劳动者自愿报名
符合条件的应招人员，结合自身情况，有选择地自愿报名，报名时一般应提交身份及户口证明、毕业证书，工作简历及其他证明材料，并填报用人单位要求填写的各种表格，如报名登记表、工作申请书、报名一般应当本人亲自到场，但特殊情况下亦可请人代为报名。用人单位根据劳动者所提交的材料，进行初步资格审查，以确定报名资格。
3．全面考核
用人单位对于符合基本资格条件的报名者进行德、智、体全面考核，着重从身体条件、业务能力、心理素质等方面考评。同时根据工作岗位需要而有所侧重。如学徒工，应侧重文化考核；技术工则侧重技术技能考核；管理人员侧重于综合素质考核等。考核的具体内容、标准由用人单位确定，其方法可采取申请资料审查、背景调查、面试、笔试、实地操作、体检等多种方式。经过考核，对申请人作出尽可能合乎实际的评定结论，对于评定结论要张榜公布。
4．择优录用
用人单位通过对报名者全面考核之后，对于合格者应张榜公布，公开录用。并通知被录用者订立劳动合同。
5．签订劳动合同
劳动合同草案一般由用人单位提出，用人单位在草案中要注意遵守法律、法规，如对妇女及末成年人的特殊保护、最低工资规定、工作时间等。在合同草案基础上双方本着平等自愿、协商一致的原则，继续对合同条款作出修改，最后签订正式劳动合同。在履行了上述手续后，合同即依法成立。值得注意的是，鉴证不是劳动合同订立的必经程序，劳动合同在当事入达成一致意思签订合同后即告成立，双方可自行决定是否鉴证，是否鉴证不影响合同的成立与生效。
．郭捷，谢德成.劳动与社会保障法.中国政法大学出版社,2004年05月第1版.
．3.0 3.1 3.2 马原.劳动法条文精释.人民法院出版社,2003年01月第1版您的位置：&&&&&& > 正文
签订劳务合同有哪些注意事项
16:29&&来源：法律教育网整理 |
1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。案 例之一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同 上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。案例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿， 工资较高；后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任&操作工&，这是一个范畴很广的工种，没有明确具 体的工作性质，导致争议败诉。
3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如 标准工资是多少？有没有奖金？奖金是根据什么标准发放的？这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资 是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他 希望的报酬。
4、关于试用期的问题要特别注意。规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖；在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系；除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。
5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。
7、社会保险约定。有 的企业以&不办社保可以多领工资&的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大， 它涉及到养老的问题；一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就 等于有了保障。
8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。
9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的&工伤自理&，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。
此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。& 责任编辑：仪
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哪些人可以签劳务合同呢？
我在公司上班还不到一个月应该属于实习期，在这种情况下我需要和公司签吗？哪些人可以签劳动合同呢，需要什么条件？
公众采纳地区：四川-成都咨询电话：400-6***帮助网友：487 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_8 人 劳务派遣合同，不是那些人适合，是要看用人单位是否实行人事外包，或者劳务派遣公司以介绍工作名义与劳动者签订劳务派遣合同。 15:51
律师回答地区：安徽-淮北咨询电话：帮助网友：1839 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人首先，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人，而劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；其次，劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整； 14:19地区：安徽-合肥咨询电话：帮助网友：506 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人在我国不需要签订劳动合同的人员主要有一下几类：1、学生阶段实习人员 2、已经办理退休手续享受养老保险或退休金的人员。 14:20地区：安徽-合肥咨询电话：帮助网友：2105 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人一、全日制的是必需签订劳动合同的。也是法律规定必需由单位交纳保险的人群。二、非全日制，即小时工，象平时经常见到的，保洁的、钟点工签订劳务协议，属于劳务性质，是不需要单位为其交保险的。是个人自行交保的。 14:22
无锡推荐律师>> 劳动合同什么时候开始生效？
劳动合同什么时候开始生效？
&&&&问题：
&&&&我和公司签订定了劳动合同，但在我签订时，公司还没有盖章生效，可是属于我的那份合同却一直没有交到我手上。如果此时我提出辞职，这份合同是否能算作生效？若公司现在开除我又怎么算？
&&&&谢谢回复！
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&111
&&&&答复：
&&&&从问题中我得知，111与公司签订劳动合同后，公司没有给他一份合同，所以他对于这样的操作合同是否有效有了疑问，111问出这样的问题，说明现在有不少人对于劳动合同的成立和生效不是很熟悉，不知道劳动合同在什么时候会成立，什么时候会生效，在什么情况下是无效的。
&&&&劳动合同的成立，是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系。最一般地表现合同之成立，就是双方在劳动合同上签字。但是劳动合同的成立并不代表着合同生效，比如，有些合同可能附有条件，要等到条件成就之时合同才发生效力。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第5项指出：“劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。”在大多数情况下，劳动合同成立和生效是在同时的。
&&&&劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时这份劳动合同的内容才在法律上产生效力，劳动关系也自合同生效时建立。
&&&&对于合同的生效，法学理论上要求符合下面三个条件：
&&&&一、订立劳动合同的双方必须是具有相应的行为能力。行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。举个最简单的例子来说，一个10岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为能力，因为法律上认为一个10岁的小孩根本不能够认识到签订劳动合同的真正含义。通常，年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。
&&&&二、订立劳动合同的双方必须意思表示真实。任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。当然由于法律上“谁主张，谁举证”的仲裁诉讼的证据制度，如果劳动合同一方要提出自己是因欺诈、胁迫而签订合同，那他就必须举出充分的证据来。
&&&&三、订立的合同不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。《中华人民共和国劳动法》为了保护劳动者的利益，作出了不少强制性规定。所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。比如《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这里的“应当”表示劳动者必须这样做。即使在合同中约定提前3个月或者提前3天，都是违反法律规定的，该条款将视为无效。
&&&&对于劳动合同的无效，《中华人民共和国劳动法》第十八条这样规定：
&&&&“下列劳动合同无效：
&&&&（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
&&&&（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”
&&&&“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”
&&&&“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”
&&&&从上述规定可以看出劳动合同的无效还有2个点需要注意的：
&&&&1、如果无效仅限于某些条款，并不影响其他部分的，并不是合同完全无效，仅仅是这些条款无效。在劳动法苑论坛（）上有些劳动者急于离开单位，提出单位与他的劳动合同中有一条是违反法律的，是无效的，那他就不必遵守其余规定了。其实这是对劳动合同无效的一种误解。可以这么说，大部分的劳动合同无效都是部分无效，毕竟欺诈、胁迫这类事是很少见的。
&&&&2、劳动合同的无效要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。这一点也常常被忽视。法律为了保障合同双方的利益，将确认无效的权利限制在了仲裁和诉讼，这是由于人对于无效原因的理解会发生偏差。曾经有劳动者拨打劳动法苑网（）的咨询电话，说自己当时与单位签订劳动合同某些条款是被迫的。闻此语，咨询人员颇感好笑，他们所认为的被迫只不过是单位说如果不同意例如服务期、工资待遇等要求就不签订合同，这只是一种妥协，这是双方谈判过程中的让步罢了，劳动者完全可以拒绝签订合同，所以并不能认为是胁迫。举个明显的例子，如果单位为了强迫劳动者签订劳动合同，采取殴打、限制人身自由等手段，劳动者根本无法说不，那就是无效的劳动合同了。
&&&&回到111的问题，他只不过是自己手上没有合同文本，这并不是合同无效的理由。而且由于他已经在合同上签字，所以只要单位可以拿出一份有双方签字盖章并在有效期内的合同，111就很难主张合同无效。更何况，111如果要主张自己没有拿到合同，就必须有证据证明，这到不是一件容易事哩。（完）
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关于劳动合同的签订，你应该知道的这3点！
今天看到一个新闻，说是一员工入职公司一年多，却没有签订合同，现在要办理离职，公司不给开具离职证明，想要仲裁却为此要收集很多在职期间的工作证据，因此非常苦恼。作为一名劳动者，我们必须了解入职公司后劳动合同签订的那些事儿，其实并不难，就这3点，就已足够。一、入职公司后，多久应该签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是，我们入职公司后，如果公司没有在一个月内签订劳动合同，那么则就是无固定期限劳动合同了，如果公司不承认无固定期限，则要支付2倍的工资。二、入职公司后，签订劳动合同时试用期多久，工资有何界定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不可以进行更改。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者在试用期内如果要离职，提前三日通知用人单位，即可以解除劳动合同。三、入职公司，签订劳动合同的内容包含哪些？碰到霸王条款怎么办。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但碰到下列下列劳动合同的霸王条款等，可以无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。碰到这些对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，可以交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。入职一家公司，了解签订劳动合同的时间要求、期限和条款内容，就能有效的避免被坑。你被用人单位以劳动合同的形式坑过吗，欢迎一起来聊聊。
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