女员工走上维权路 “竞业限制协议”制约了谁？ | 北晚新视觉
女员工走上维权路 “竞业限制协议”制约了谁？
日讯，单位入职时，您是否签过一份“竞业限制协议”？原本建立竞业限制制度是为了保护单位的竞争优势，避免因为劳动者掌握单位的商业或者技术秘密与原单位开展竞争。但是现在却出现了泛竞业限制的现象。实际上，这份协议是把双刃剑，在限制劳动者的同时，也在制约着用人单位。
合同 插图 王金辉
休假中收到快递解除劳动合同
日的下午，正在休年假的小丹收到一封来自上海的EMS，快递单上“解除劳动合同通知书”九个字格外刺眼。
30岁的小丹是一名北漂。2012年6月，小丹进入这家上海公司工作，职位是产品经理，月薪15000元。该公司原本是一家从事旅游服务的企业，但是在互联网产品的冲击下，他们不得不计划在北京设立分公司开发互联网项目。
北京分公司的负责人在朝阳区租了办公室，开始招募人员进行前期的研发工作。身在北京的小丹就是在这样的背景下，被招入公司工作的。
入职时，由于北京分公司尚未办理工商登记，上海公司与小丹签订了书面劳动合同。同时，小丹还在公司的要求下，签订了一个“竞业限制协议”。协议约定小丹在离开公司两年之内，不得去有竞争关系的公司工作，也不得自己注册公司与该公司竞争。
北京分公司一直没有注册登记，互联网项目在负责人的带领下艰难推进着。2013年8月，由于项目进展不顺利，北京分公司的负责人离开了公司。9月，上海方面的大股东决定撤销北京的办事处，将原有业务转给另外一家在北京的关联公司进行。
中秋节过后，人事经理来到北京找小丹谈话，要求小丹主动辞职，否则就以项目负责人有过错为由单方解除劳动合同。小丹拒绝了人事经理的要求。第二天人事经理通知她开始休年假。9月30日，小丹收到了公司发来的快递，以北京项目负责人存在严重失职给公司造成损失为由，单方解除了与小丹的劳动合同。同一天收到解除劳动合同通知书的还有北京的项目负责人。
10月8日，小丹来到办公室，发现公司已经搬走了。小丹和上海的人事经理联系，经理说已经和她解除了劳动合同，小丹如果不服可以到上海申请劳动仲裁。
合同 插图 王金辉
休假中收到快递解除劳动合同
日的下午，正在休年假的小丹收到一封来自上海的EMS，快递单上“解除劳动合同通知书”九个字格外刺眼。
30岁的小丹是一名北漂。2012年6月，小丹进入这家上海公司工作，职位是产品经理，月薪15000元。该公司原本是一家从事旅游服务的企业，但是在互联网产品的冲击下，他们不得不计划在北京设立分公司开发互联网项目。
北京分公司的负责人在朝阳区租了办公室，开始招募人员进行前期的研发工作。身在北京的小丹就是在这样的背景下，被招入公司工作的。
入职时，由于北京分公司尚未办理工商登记，上海公司与小丹签订了书面劳动合同。同时，小丹还在公司的要求下，签订了一个“竞业限制协议”。协议约定小丹在离开公司两年之内，不得去有竞争关系的公司工作，也不得自己注册公司与该公司竞争。
北京分公司一直没有注册登记，互联网项目在负责人的带领下艰难推进着。2013年8月，由于项目进展不顺利，北京分公司的负责人离开了公司。9月，上海方面的大股东决定撤销北京的办事处，将原有业务转给另外一家在北京的关联公司进行。
中秋节过后，人事经理来到北京找小丹谈话，要求小丹主动辞职，否则就以项目负责人有过错为由单方解除劳动合同。小丹拒绝了人事经理的要求。第二天人事经理通知她开始休年假。9月30日，小丹收到了公司发来的快递，以北京项目负责人存在严重失职给公司造成损失为由，单方解除了与小丹的劳动合同。同一天收到解除劳动合同通知书的还有北京的项目负责人。
10月8日，小丹来到办公室，发现公司已经搬走了。小丹和上海的人事经理联系，经理说已经和她解除了劳动合同，小丹如果不服可以到上海申请劳动仲裁。
应该到哪儿申请仲裁？
小丹奇怪了，自己明明是在北京上班，为什么要到上海申请仲裁？小丹找人咨询，有的说可以在北京仲裁，有的说只能去上海申请仲裁。几经辗转，小丹找到了金晓莲律师。
金律师听完小丹介绍的情况，告诉她根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者和用人单位发生争议的，可以向单位所在地或者劳动合同履行地的仲裁机关提起仲裁申请。
由于上海公司注册地点是在上海，北京没有注册，只是办事处，所以单位的所在地就是上海，人事经理让她去上海申请仲裁没有错。但是，由于小丹的工作地点是在北京，那么合同的履行地就应当是北京，小丹也可以在北京提起仲裁。
金律师仔细审查了小丹带来的材料，发现合同中约定的工作地点一栏里只写了“北京”两个字，并未写明具体的地址，仅凭劳动合同无法确定应归北京哪个仲裁机构管辖，所以要想提起仲裁申请似乎还得去上海才行。
小丹略感失望，金律师又问她，有没有其他能够证明自己在北京办公室上班的证据？小丹说，原来办公室所在大厦的大堂里有标牌，显示为上海公司北京分公司，但是10月8日她去公司的时候发现，标牌被拆了。她也没有大厦的出入证，办公室的门禁卡也没有显示单位名称。最关键的是，她的工资都是由上海公司直接转账汇入工资卡，个税也是在上海申报的，实在没有什么材料能够证明办公地点是在北京的朝阳区。
两人均感无望的时候，小丹想起来上班以后公司给他们印过名片，名片上是有朝阳区的地址的。但是名片都被小丹放在了办公室，现在她连办公室都进不去了。
这时，和小丹一起来找金律师咨询的项目负责人说，他手里留有项目组每个成员的名片。金律师赶紧查看，果然发现了小丹的。上面显示她的职位是产品经理，联系地址是北京市朝阳区某大厦。看到这张名片，金律师舒了一口气，小丹的仲裁可以在北京申请了。
开小店卖食品 没与原单位“竞争”
在为小丹准备仲裁申请的时候，金律师注意到小丹和公司签署的那份“竞业限制协议”。根据合同约定，小丹离职之日起两年之内不得从事与原单位有竞争的业务，包括不能去竞争对手处工作，也包括不得自己注册公司开展竞争。
经询问，小丹说离开公司的时候人事经理没告诉她可以解除竞业限制义务，同时小丹在离职之后也没有再找工作，而是准备在家附近开个小店，卖些西部特色食品。
金律师告诉小丹，她除了可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金外，还可以要求用人单位支付竞业限制补偿金。因为在协议中约定，小丹若遵守竞业限制义务，用人单位应每月支付她2500元的竞业限制补偿金。
2014年5月，小丹与上海公司的劳动争议在北京仲裁开庭。上海公司的代理人提出，根据合同的规定，小丹必须每月将自己没有“竞争”的证明提交给公司，公司才有义务向其支付补偿金。同时该公司还提出要解除与小丹的竞业限制协议。
仲裁庭最终仅支持了小丹要求的用人单位违法解除劳动合同的赔偿金，但未支持竞业限制补偿金的请求。为此小丹又向法院提起诉讼，除要求单位支付自劳动合同解除之日起到仲裁开庭之日的竞业限制补偿金外，还要求单位额外再支付三个月的补偿金。
在法院审理过程中，小丹一方提交了个人所得税完税证明等资料证明自己履行了竞业限制义务。法院认为，虽然单位和小丹在协议中约定，小丹每月要提交证明以证实自己没有从事竞争活动，但是没有约定小丹未交证明单位就可以不支付补偿金。同时，在劳动者未就业的情况下，也无从提供相关证明。再有就是，书面证明是为了让单位能够及时了解劳动者是否违反竞业限制义务，并非是单位支付补偿金的前提。单位是否应支付补偿金是以劳动者是否履行竞业限制义务为对价。小丹履行了竞业限制义务，上海公司就应当依约支付补偿金。
最终，法院一审判决上海公司除应支付小丹违法解除劳动合同的赔偿金外，还应支付小丹竞业限制补偿金。上海公司对一审判决不服提起上诉，后来在二审法院的主持下，双方和解，单位支付了部分补偿金。
提示1：合同中工作地点必须明确
在这起案件中，由于单位所在地不在北京，如果没有那张起到关键作用的名片，无法证明小丹的具体工作地点，那么案件很可能必须去上海提起仲裁。
金律师提醒劳动者，在和单位签订劳动合同时，一定要注意合同中约定的工作地点要明确、具体，不能含糊。再有一点就是要注意保留工作中的证据材料。
提示2：竞业限制协议就是一把双刃剑
根据劳动合同法的规定，用人单位为保障其竞争优势，可以与高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的职工签订“竞业限制协议”，限制劳动者离职后的工作，禁止职工从事与原单位有竞争关系的业务经营活动。
对于履行竞业限制义务的，在竞业限制期限内用人单位要按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以要求劳动者按照约定支付违约金。
金律师说，原本竞业限制制度的建立是为了保护单位的竞争优势，避免因为劳动者掌握单位的商业或者技术秘密与原单位开展竞争。但是现在却出现了泛竞业限制的现象。现在有很多单位简单操作，要求全体劳动者都要签订该协议。
但其实竞业限制协议是把双刃剑，劳动者的竞业限制义务和单位支付补偿金是相对应的，因此有些单位一旦遇到普通劳动者要求支付补偿金，便又以解除竞业限制协议来规避支付补偿金的义务。
为此最高人民法院在相关司法解释中规定，在竞业限制期限内，用人单位有权单方提出解除竞业限制协议，同时劳动者也有权要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。
这也是本案中小丹除了可以获得已履行竞业限制协议期间的补偿金外，还可以再获得三个月补偿的法律依据。（应当事人要求本文部分内容进行过技术处理）
来源：北京晚报 北晚新视觉网
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&求教关于合同到期，公司不续签的补偿问题
来自：上海
发帖：62＋724
朋友是女的，第一份合同2年，第二份合同3年，第三份临时合同1年（原本第二份合同到期公司就不续签，但是第二份合同结束前怀孕了，公司就签署了一份为期一年的临时合同，并且说明到期就不会再续签）
问题1：如果第三份合同到期，公司赔偿是不是按工龄6年计算？N+1的1应该是没有了吧，因为合同里已经提前通知你到期不会续约。
问题2：是按照什么基数来赔偿？6年的个人平均工资，还是上1年度的平均工资？因为怀孕基本没怎么上班，所以上1年的平均工资很低。
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还没2够，怎么就奔3了
...楼主...
来自：上海
发帖：62＋725
图还不错~大家看好回答一下
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还没2够，怎么就奔3了
来自：上海
发帖：195＋6839
法律规定上一年度的社会平均工资
[来自我的android app]
-=此贴发送自[wap]=-
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这个家伙很懒，什么也没留下......
来自：上海
发帖：100＋1862
请把这几份合同签订的日期都给一下吧
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【kdslife 宽带山·最具人气的城市消费门户】
来自：上海
发帖：36＋798
自己看看劳动法！第三次应当签订无固定期合同！公司要支付无固定期合同期每月双倍工资，已经每月拿了一倍，所以12个月！现在公司要求终止无固定期合同，须赔偿2n+1个月工资！n=6，所以基本劳动仲裁可以拿到25个月工资！
-=本贴发自iphone app【宽带山论坛】=-
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来自：上海
发帖：62＋726
自己看看劳动法！第三次应当签订无固定期合同！公司要支付无固定期合同期每月双倍工资，已经每月拿了一倍，所以12个月！现在公司要求终止无固定期合同，须赔偿2n+1个月工资！n=6，所以基本劳动仲裁可以拿到25个月工资！-=本贴发自iphone app【宽带山论坛】=-
第三个合同就是一张纸，大致意思就是：原本第二份合同到期不再续签，但是因为职工怀孕延长一年，一年到期后自动解约，不再通知。这个能算正式的第三个合同，成为无固定期限合同么？如果一年到期了谈赔偿，应该怎么谈呢?
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还没2够，怎么就奔3了
来自：上海
发帖：4＋249
N是08年开始算 不会有6的 最多4
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这个家伙很懒，什么也没留下......
来自：上海
发帖：46＋1791
不管如何N+1还是有的
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这个家伙很懒，什么也没留下......
来自：上海
发帖：1＋130
从个人角度看
女职工保护条例有规定不能解雇3期的女员工，应该还有1年左右“哺乳期”，可以尝试要求顺延所谓的第三份“合同”到哺乳期结束。
从单位省钱的角度看
补偿金08年开始算，到2012年底N是5，没有+1，就按去年1年的平均收入来赔付，到2013年上半年N是5.5，也就是过去12个月平均收入的5.5倍的钱。
综合来说给LZ朋友的建议：
如果是基础岗位，那就拿补偿金去找工作，如果月收入接近或超过5位数的，不妨和企业商量顺延合同至哺乳期结束，并“主动”放弃一部分经济补偿金（因为第三份“合同”应该是协议，企业可以视为已经和你朋友协商一致），再签订一个顺延至某个具体日期，办理退工手续，并且约定好补偿金的协议（直接到位，以免到了那个日子又来发一次帖子问赔多少钱什么的。也有利于自己规划未来，某某日子一到，我就是失业人员，并且有多少钱，自己心里很有底）。
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这个家伙很懒，什么也没留下......
来自：上海
发帖：62＋727
谢谢楼上，第三份“合同”应该就是个协议，估计无法作为正式的第三份合同，以无固定期限合同来跟公司谈赔偿了，正常上班的话她收入大概税前8000多
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还没2够，怎么就奔3了
来自：上海
发帖：15＋195
我是这个情况，这个月合同到期，准备签第3份合同的时候公司说不和你签了，但是一会公司又说跟你签了，但是合同的期限是以前签2年的现在签12年12月份至13年的12月份这样签，有没有高手有什么办法和建议吗本人还未生育？
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这个家伙很懒，什么也没留下......
...10楼...
首先，请你以一种，团成一个团的姿势，然后，慢慢地比较圆润的方式，离开这座让你讨厌的城市，或者讨厌的人的周围首先，请你以一种，团成一个团的姿势，然后，慢慢地比较圆润的方式，离开这座让你讨厌的城市，或者讨厌的人的周围
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六、集团/平台业务范围：劳动法律服务为主，兼顾企业人力资源和综合法律服务。具体包括：
1、提供劳动保障法律咨询和用工管理咨询；
2、担任企业劳动法律顾问和人力资源顾问；3、代理劳动人事争议案件的调解、仲裁和诉讼；4、提供劳动人事法律培训和人力资源管理培训；5、代表企业或员工进行劳资谈判及签订集体合同；
6、设计和草拟劳动合同、规章制度等企业法律文书；7、设计劳动人事争议调解方案、起诉方案和应诉方案；8、设计劳动用工管理、绩效管理、薪酬管理等管理方案；
9、其他与劳动用工和人力资源管理相关的法律服务。
七、集团/平台网站
1、中国劳动人事网/中国劳动法律服务平台
2、中国劳动法律培训网
一、绩效、薪酬方案设计及相关服务与收费
1、服务内容
(1)调查与诊断：到企业实地调查和访谈，全面了解企业人力资源管理的基本情况，对企业人力资源管理存在问题进行诊断。
(2)组织机构设计：对企业组织机构设置的现状进行分析和诊断，设计适合企业实际情况的组织机构设置方案。
(3)岗位分析与设计：对企业各种工作岗位的名称、性质、任务、职责、权限、条件、资格等进行比较、分析和评价，并对工作岗位进行分类、分级、归等，设计适合企业实际情况的岗位设置方案。
(4)招聘与配置设计：设计适合企业实际情况的人员招聘与配置方案。
(5)培训与开发设计：设计员工培训与人才开发制度和方案，根据企业的实际情况和需要，制定员工培训规划和职业生涯规划。
(6)绩效管理方案设计：设计适合企业实际情况的绩效管理制度和方案、绩效考评指标和标准体系，并进行绩效考评操作、培训与辅导。
(7)薪酬福利方案设计：在薪资调查和岗位分析、评价的基础上，设计适合企业实际情况的薪酬福利制度、方案和工资结构。
(8)其他人力资源管理方案设计：设计、修改和完善其他人力资源管理制度和方案、合同及相关协议、各种管理文书和表格、各种台帐和流程。
2、服务收费
（1）咨询费每小时500-1500元；
（2）顾问服务费每年3万-20万元（视企业大小和事务多少而定）；
（3）项目服务费3万-20万元（视项目大小和工作内容多少而定；
（4）其他服务视工作内容多少协商收费。
二、人力资源外包服务与收费
1、人力资源外包：企业根据需要将某些人力资源管理事务外包出去，交由人力资源公司进行管理，以降低人力成本，提高人力资源管理效率。
2、需要外包的主要事务：包括人力资源规划、工作分析与岗位说明、人才招聘及用工手续办理、劳动合同签订与管理、人力资源制度设计与草拟、人力资源管理流程设计与整合、薪资调查及方案设计、绩效考核方案设计与操作、企业文化与企业形象设计、员工满意度调查、员工培训、离职手续办理、劳资谈判与突发事件处理、劳动争议仲裁与诉讼代理等
3、人力资源外包流程：
（1）外包单位了解人力资源公司的资质和基本情况，并向人力资源公司说明外包事务内容及其要求；
（2）人力资源公司了解外包单位的资质和基本情况，并深入了解外包事务的内容和基本要求；
（3）双方达成基本合作意向后，协商外包方案，明确外包事务的内容和基本要求、服务费用及其支付方式、检查验收与违约责任等内容；
（4）签订《人力资源外包合同》，明确双方权利、义务和责任；
（5）履行《人力资源外包合同》，人力资源公司依约完成外包事务，外包单位依约支付相关报酬和费用。
4、服务收费
（1）咨询费每小时500-1500元；
（2）顾问服务费每年3万-15万元（视企业大小和事务多少而定）；
（3）项目服务费1万-10万元（视项目大小和工作内容多少而定；
（4）其他服务视工作内容多少协商收费。
三、劳务派遣业务与收费
1、劳务派遣：派遣公司与用工单位签订派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者，并支付劳务报酬和费用。
2、劳务派遣岗位和行业：保安、清洁、绿化、保姆、打字、翻译等；邮政、电信、电力、银行等。
3、劳务派遣的流程
（1）用工单位了解派遣单位的资质和基本情况，并向派遣单位说明用工需求情况；
（2）派遣单位了解用工单位的资质和基本情况，并依据用工单位的用工需求，了解用工单位的工作环境和岗位等情况；
（3）达成基本合作意向后，协商派遣方案，明确派遣岗位和派遣人数、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式及违约责任等内容；
（4）签订《劳务派遣协议》，明确双方权利、义务和责任；
（5）履行《劳务派遣协议》，派遣单位依约派遣员工到用工单位，用工单位依约支付相关报酬和费用；
（6）根据实际用工情况协商调整人员和岗位，尽量协商解决一切争议。
4、收费另行协商
四、劳务外包业务与收费
1、劳务外包：应劳务外包单位的要求，将其一定的生产、服务项目外包给接受劳务外包的单位，由接受劳务外包的单位组织人员完成任务。
2、需要外包的主要劳务：搬运、清洁、绿化、员工食堂、装订包装等
3、劳务外包流程
（1）劳务外包单位向接受劳务外包的单位说明生产、服务项目的基本情况和要求；
（2）接受劳务外包的单位了解劳务外包单位需要外包的生产、服务项目的基本情况和要求；
（3）双方达成基本合作意向后，协商外包方案，明确外包项目和内容、项目完成期限、项目质量要求与验收、劳务费用及其支付方式等内容；
（4）签订《劳务合同》，明确双方权利、义务和责任；
（5）履行《劳务合同》，接受劳务外包的单位按要求完成约定工作任务，劳务外包单位依约支付劳务费用。
管理存在问题进行诊断。
(2)组织机构设计：对企业组织机构设置的现状进行分析和诊断，设计适合企业实际情况的组织机构设置方案。
(3)岗位分析与设计：对企业各种工作岗位的名称、性质、任务、职责、权限、条件、资格等进行比较、分析和评价，并对工作岗位进行分类、分级、归等，设计适合企业实际情况的岗位设置方案。
(4)招聘与配置设计：设计适合企业实际情况的人员招聘与配置方案。
(5)培训与开发设计：设计员工培训与人才开发制度和方案，根据企业的实际情况和需要，制定员工培训规划和职业生涯规划。
(6)绩效管理方案设计：设计适合企业实际情况的绩效管理制度和方案、绩效考评指标和标准体系，并进行绩效考评操作、培训与辅导。
(7)薪酬福利方案设计：在薪资调查和岗位分析、评价的基础上，设计适合企业实际情况的薪酬福利制度、方案和工资结构。
(8)其他人力资源管理方案设计：设计、修改和完善其他人力资源管理制度和方案、合同及相关协议、各种管理文书和表格、各种台帐和流程。
2、服务收费
（1）咨询费每小时500-1500元；
（2）顾问服务费每年3万-20万元（视企业大小和事务多少而定）；
（3）项目服务费3万-20万元（视项目大小和工作内容多少而定；
（4）其他服务视工作内容多少协商收费。
二、人力资源外包服务与收费
1、人力资源外包：企业根据需要将某些人力资源管理事务外包出去，交由人力资源公司进行管理，以降低人力成本，提高人力资源管理效率。
2、需要外包的主要事务：包括人力资源规划、工作分析与岗位说明、人才招聘及用工手续办理、劳动合同签订与管理、人力资源制度设计与草拟、人力资源管理流程设计与整合、薪资调查及方案设计、绩效考核方案设计与操作、企业文化与企业形象设计、员工满意度调查、员工培训、离职手续办理、劳资谈判与突发事件处理、劳动争议仲裁与诉讼代理等
3、人力资源外包流程：
（1）外包单位了解人力资源公司的资质和基本情况，并向人力资源公司说明外包事务内容及其要求；
（2）人力资源公司了解外包单位的资质和基本情况，并深入了解外包事务的内容和基本要求；
（3）双方达成基本合作意向后，协商外包方案，明确外包事务的内容和基本要求、服务费用及其支付方式、检查验收与违约责任等内容；
（4）签订《人力资源外包合同》，明确双方权利、义务和责任；
（5）履行《人力资源外包合同》，人力资源公司依约完成外包事务，外包单位依约支付相关报酬和费用。
4、服务收费
（1）咨询费每小时500-1500元；
（2）顾问服务费每年3万-15万元（视企业大小和事务多少而定）；
（3）项目服务费1万-10万元（视项目大小和工作内容多少而定；
（4）其他服务视工作内容多少协商收费。
三、劳务派遣业务与收费
1、劳务派遣：派遣公司与用工单位签订派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者，并支付劳务报酬和费用。
2、劳务派遣岗位和行业：保安、清洁、绿化、保姆、打字、翻译等；邮政、电信、电力、银行等。
3、劳务派遣的流程
（1）用工单位了解派遣单位的资质和基本情况，并向派遣单位说明用工需求情况；
（2）派遣单位了解用工单位的资质和基本情况，并依据用工单位的用工需求，了解用工单位的工作环境和岗位等情况；
（3）达成基本合作意向后，协商派遣方案，明确派遣岗位和派遣人数、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式及违约责任等内容；
（4）签订《劳务派遣协议》，明确双方权利、义务和责任；
（5）履行《劳务派遣协议》，派遣单位依约派遣员工到用工单位，用工单位依约支付相关报酬和费用；
（6）根据实际用工情况协商调整人员和岗位，尽量协商解决一切争议。
4、收费另行协商
&劳动法律服务与收费
1、服务内容
（1）劳动法律咨询
（2）劳动法律培训：包括公开课程和内训课程
（3）仲裁诉讼案件代理：包括劳动人事争议案件的仲裁和诉讼
（4）劳资谈判案件代理：代表劳动人事关系一方与另一方就争议问题进行个体协商、调解和集体劳资谈判、集体协商）
（5）设计、草拟、审核规章制度
（6）设计、草拟、审核劳动合同及相关协议
（7）设计劳动用工管理方案（项目）
①实地调查：服务团队成员到企业实地调查和访谈，全面了解企业的基本情况，特别是劳动用工管理方面的情况。
②风险评估：根据实地调查和访谈了解到的情况，撰写劳动关系管理风险评估报告，指出企业在劳动关系管理方面存在的问题和风险。
③方案设计：设计入职管理、在职管理、离职管理方案，修改和完善企业的全部劳动规章制度、劳动合同及相关协议、各种管理文书和表格、各种台帐和流程。
（8）其他劳动法律服务：提供除上述服务内容外的其他劳动法律服务。
2、服务收费：
（1）咨询费和劳资谈判收费：每小时500-1500元（视当事人是劳动者还是用人单位而定）；
（2）会员费：初级会员3000元/年、中级会员5000元/年、高级会员8000元/年；
（2）顾问服务费：每年3万-15万元（视企业大小和事务多少而定）；
（3）项目服务费：3万-15万元（视项目大小和工作内容多少而定）；
（4）仲裁诉讼案件代理费：劳动者每个程序元，用人单位每个程序元；
（5）公开培训收费：每天每人元（以当时培训信息公布为准）；
（6）企业内训收费：每天元（视企业大小、受训人数多少、培训地点远近、授课老师不同而定）
（7）其他服务视工作内容多少协商收费。
劳动人事法律指南
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　●劳动要闻:国家和地方的劳动人事要闻,包括法律法规的出台和废止,各地典型劳动人事案件报道、人力资源管理和劳动关系管理方面的热点资讯等。
　●政策法规: 国家和地方的劳动人事政策法规,包括劳动、人事、社保政策法规和与劳动、人事、社保有关的综合性政策法规
　● 法规解读:主要是对重要的国家法律法规、司法解释进行解读。
　●&专家说法：主要是对劳动法律法规规章有关规定的评说。
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　● 劳动文摘: 主要是劳动人事法律和劳动人事管理方面的论文(体裁、字数不限)。
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