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内部均衡和外部平衡的调节
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2016年初级经济师人力资源考试考点汇总
日期:作者：考试资料网阅读次数：48次
1工作实践法2观察法3问卷调查法4访谈法5整理分析工作信息6收集工作相关信息7调查工作背景信息8工作分析目的9工作分析的作用10工作分析内容11工作分析12人力资源管理部门13人力资源管理地位14人力资源管理15人力资源管理功能16人力资源管理17人力资源管理18管理思潮19人力资源管理20人力资源的概述21影响组织承诺因素22工作满意度调查23工作满意度24工作满意度25工作满意度26工作态度27团体决策方法28团体决策29沟通方向30沟通障碍31沟通的概念32培训与开发33员工福利34奖金35宽带式薪酬结构36人员招聘37应聘者38弹性39绩效考核体系设计40系统的考核方法41非系统的考核方法42培训与开发
1 2016年初级经济师人力资源考点:什么是工作实践法？ 答：工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。 工作实践法的操作流程主要包括以下三个阶段: (1)准备阶段:在工作实践之前，应阅读相关资料。应与上级领导沟通，安排好实践时间;应向员工说明工作分析的目的和意义，获得其理解和支持。 (2)实践阶段:在参与工作的同时，认真观察工作流程并进行详细的记录。有疑问的地方及日访员工或上级主管沟通。 (3)结束阶段:工作实践结束后，分析整理所收集的信息，并与事先收集的相关资料核对，确定该工作实际流程及相应的工作职责。 工作实践法的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。其缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。小编推荐&& |
| 2 2016年初级经济师人力资源考点:什么是观察法？ 答：观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为直接观察法、自我观察法(工作日志法)以及工作参与法三种。按照结构化程度，观察法又可以分为结构化观察法和非结构化观察法。观察法的结构化程度是指观察过程、记录方式、结果整理等环节在多大程度上得以事先确定和统一。 工作分析观察法的流程包括以下三个阶段: (1)观察前准备阶段:这一阶段包括确定目标、选择观察对象、选择合适的方法、确定时间地点、确认工具设备、分析人员的选拔培训六个环节。 (2)现场观察与记录阶段:这一阶段分为进人观察现场和现场记录两个阶段。其中现场观察阶段应注意相互沟通，建立信任，并向被观察对象简要介绍工作分析的目的，为观察的实施扫除一些障碍;记录阶段则应严格遵守观察记录的流程要求，严肃、认真地完成记录工作，适时交流、及时反馈。 (3)数据整理、分析与应用阶段:观察结束后应对收集的信息数据进行归类整理，形成观察记录报告。数据整理根据采用的方法不同有不同的整理要求:对于结构化的观察结果，应按照计划要求，对收集的数据进行编码、录入计算机，以便分析;对于非结构化调查则应根据一定的逻辑顺序进行整理排列，补齐观察过程中的缩写，形成一份描述性的报告，当然也可以加入个人判断。 观察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求;成本低、经济实用，且易操作。缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作;可能使员工产生被监视的厌烦心理;无法得到有关任职者资格要求的信息。小编推荐&& |
| 3 2016年初级经济师人力资源考点:什么是问卷调查法？ 答：问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。问卷调查操作程序简单，成本较低，因此，大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息。 工作分析问卷法的操作流程包括以下五个阶段: (1)问卷设计:针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括三职位基本信息，职位设立的目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织构架，工作特征，任职资格，所需培训和职业生涯。 (2)问卷测试:正式下发问卷之前，选取局部职位填写问卷初稿以测试问卷，针对测试中的问题及时修订和完善。 (3)样本选择:针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少(3人以下)，则全体任职者均为调查对象，若任职者较多，则选取3-5人为宜。 (4)问卷发放与回收:对填写者进行工作分析辅导培训，通过公司内部通信渠道发放工作分析调查问卷;填写过程中，工作分析人员及时跟踪填写状况，解答疑难问题，统一填写规范。回收问卷前将问卷反馈到被调查职位的直接上级，请他们对问卷中的信息进行确认、修正、签字，确保信息真实性和准确性。 (5)问卷处理与运用:剔除回收问卷中的不合格问卷或重新进行调查，将相同职位的调查问卷进行比较分析，提炼正确信息，编制职位说明书。 问卷法的优点在于其可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料;调查范围广;不影响被调查人员的正常工作。缺点在于对问卷编制的技术要求较高;不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异导致产生信息误差;问卷的回收率通常偏低。问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前工作分析的主流方法。小编推荐&& |
| 4 2016年初级经济师人力资源考点:什么是访谈法？ 答：访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。 通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维;通过非结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信息，但信息缺乏完备性。在实践中，往往将两者结合使用。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。 工作分析访谈流程包括如下五个阶段: (1)准备阶段:制订访谈计划、培训访谈人员以及编制访谈提纲。 (2)访谈开始阶段:此阶段的重点是帮助被访谈者保持信任的心态。营造和谐、轻松的气氛，寻找对方感兴趣的问题;介绍访谈的流程及要求;重点强调本次工作分析的目的、目标、收集信息的用途及信息的分析方法;告知访谈已经经过上级同意，且强调本次访谈的保密性。 (3)访谈主体阶段:寻找访谈“切人点”、询问工作任务以及询问工作任务的细节。 (4)访谈结束阶段:这一阶段应该注意以下问题:允许被访谈者提问;追问细节，并确认信息的真实性与完整性;重申工作分析的目的与访谈搜集信息的用途;告知下次访谈的内容;感谢对方。 (5)访谈整理阶段:访谈结束后，及时整理访谈记录，为下一步信息分析提供清晰的和有条理的信息记录。 访谈法的优点在于访谈双方可以当面交流，深人讨论;工作分析人员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率。其缺点在于工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲;对员工个人和企业的日常工作产生影响。小编推荐&& |
| 5 2016年初级经济师人力资源考点:如何整理和分析工作相关信息？ 答：在工作分析信息收集完成之后，需要对工作信息进行核对与分类，甄选出有用的信息，并对它们进行分析、综合与归纳。 1.整理工作信息 在工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先需要对工作信息进行核对、辨别真伪。工作分析人员要将获得的信息送交职位的任职者和直接主管进行审查确认。信息核对的过程有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。核对信息完成之后需要对信息进行归类.甄选出与工作分析密切相关的信息。 2.分析工作信息 分析工作信息可以按照如下步骤进行: 首先。按照工作流程或者不同工作之间逻辑上的一致性将整个工作团队乃至部门、企业的全部工作信息进行梳理，得到部门的工作任务清单，并在得到企业内部确认的情况下，进一步分析部门间的权限关系，确认部门工作任务及权限分配。然后，针对部门内的每一职位，确认其工作任务清单，并根据工作任务的时间消耗(即该项工作占总作业时间的比例)和工作任务的相对重要程度(即发生问题对工作的影响程度和影响的持久性程度)判断任务清单中的关键工作任务(即对工作绩效影响大的工作任务)。最后，针对关键工作任务进行分析，确认该工作的任职资格条件。小编推荐&& |
| 6 工作分析的方法技术应当与工作分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适应。所以，应当根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法。 常用的工作分析方法包括:访谈法、观察法、工作实践法、问卷法、工作日志法、文献分析法 以及主题专家会议法等。各种方法的特点不同，因此其适用范围也不同. 另外，各种工作分析方法都具有各自的优势和局限性，所以在选择工作分析方法之前，需要系统性地掌握常用工作分析方法的特点。 在确定了适当的工作分析方法之后，需要选择企业中的典型职位.并运用这些技术首先对典型职位进行分析，收集这些工作的工作活动、职责、工作联系、工作环境和任职资格要求等的信息，对被分析职位进行全方面的了解。这些信息的真实性和准确性直接关系,工作分析的效果。所谓典型职位，是指一系列数日众多、特征相似的职位中最具代表性的一个职位。通过对典型职位进行分析，可以在一定程度上实现对所有职位的把握，同时实现节约成本的目的、选择典型职位应该考虑如下要素:职位的代表性;职位的关键程度;职位内容的变化频率和程度;职位任职者的绩效。小编推荐&& |
| 7 在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握与工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析整理以及结果的形成奠定基础。 (一)企业内部信息 通过调查企业内部资料，可以获得与工作相关的背景信息。这些内部资料包括:企业的战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同以及原有的对部门/职位的职责界定等。 有效地利用这些背景资料，不仅有利于工作分析人员对企业现状进行较为快速、全面的了解，还可以在很大程度上降低工作信息收集的难度和工作量。在上述企业内部资料中，组织机构图、工作流程图、职位配置图以及企业原有的对部门/职位的职责界定等一些文件资料非常有助于工作分析人员对工作背景信息的掌握。 (二)企业外部信息 单纯局限于企业内部信息是无法对企业进行合理、有效的工作分析的，因此在工作分析时还要尽量收集相关外部信息，这样才能对工作有更深入的理解。 1.行业内或专业领域内的相关政策规定 包括:国家的法律法规、行业内的政策、职业资格准入制度。 2.其他企业相似工作信息 通过同行业单位网站、有关招聘的门户网站等途径搜集其他企业相似职业的职位说明书等信息。 3.国内外职业标准或工作规范 (1)《中华人民共和国职业分类大典》和相关职业标准; (2)国际劳工局制定的《国际标准职业分类》; (3)其他国家的职业名称辞典。如美国((职位名称词典》(DOT),《加拿大职业分类词典》等。小编推荐&& |
| 8 2016年初级经济师人力资源考点:工作分析的目的是？ 答：工作分析的目的是指工作分析收集信息的用途，它决定了在调查、分析过程中需要收集的信息侧重点、收集信息的方法、形成的工作分析结果以及结果的用途等。因此，实施工作分析，应当首先建立目标导向的工作分析系统。所谓“工作分析的目标导向”，是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构建整个工作分析系统的依据。 根据工作分析目前在国内企业管理实践中的主要用途，可以将工作分析的不同目标导向收集信息的类型以及信息收集的成果总结为:以组织结构和职位设置优化为目的的工作分析，这类工作分析侧重收集工作目的、职责、权限、工作流程以及该职位在流程中的作用等方面的信息，目的是为了发现企业现存的问题，进行组织结构优化、理顺企业流程以及对工作职责和权限进行明确界定。如果工作分析的目的是为设计一套科学合理的招聘和甄选系统，那么就需要收集详细的职责信息，确定甄选标准，建立胜任特征模型，明确任职资格。如果工作分析的目的是为培训开发提供基础和依据，那么在实施工作分析时，需要界定任职资格中可以培训的部分、分析工作中常出现的错误以及工作难点，需要收集的信息类型包括工作职责、工作难点、关键工作行为以及任职资格，最终通过工作分析，确定培训需求和培训的难点与重点。如果以绩效考核为目标，则需要收集有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，对工作职责以及责任细分进行界定，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。如果工作分析的目标导向是薪酬管理，那么需要关注如下信息:工作在企业中的地位、对企业战略的贡献、工作所需知识技能与能力水平、工作职责、任务的复杂性与难度、工作环境条件以及工作负荷与强度的大小等与工作评价要素相关的信息。 所以，实施工作分析首先要明确工作分析的目的，根据工作分析的目的制订工作分析计划中的各项内容，包括:工作分析实施主体、工作分析信息收集的方法、收集信息的类型、具体实施的时间计划、工作分析的结果及其应用途径、所需费用等。小编推荐&& |
| 9 2016年初级经济师人力资源考点:工作分析的作用是什么？ 答：(一)人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。 (二)人员招聘 工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面作了详细的规定，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。 (三)人力资源培训与开发 工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。 首先.通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出两者间的差距，进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训;其次，可以结合职位说明书的要求，制定合理的培训目标，并由此制定出合理的培训课程;最后。在培训实施的过程中，还应该以职位说明书为依据，时刻对培训进程进行监控，保证培训方向及质量。 (四)绩效管理 在绩效管理体系中，对于不同职位的绩效考核方法的选择，考核指标的设定，考核指标权重的划分，考核周期的选择以及考核主体的选择。都与职位的性质有直接的联系，因此，工作分析是绩效管理体系设计的基础。 (五)工作评价 工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。 (六)薪酬管理 建立薪酬体系要以工作评价为基础，而如前所述，工作评价又是以工作分析力基础，因此，工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与工作评价.可以优化企业内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性。 (七)员工职业生涯规划 通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础。任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划。小编推荐&& |
| 10 2016年初级经济师人力资源考点:工作分析的内容是什么？ 答：(一)工作设立的目的 工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。 (二)工作内容 工作内容包括从事的工作活动和工作责任，以及如何完成工作。工作活动包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出(产品或者服务)、任职者的工作活动标准。工作责任包括管理责任和非管理责任。如何完成工作是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动设计的工具与机器设备、工作活动设计的文件记录以及工作中的关键控制点。 (三)工作联系 工作联系可以分为横向联系和纵向联系两类。横向联系包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系以及与企业外部的工作联系;纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。 (四)工作发生时间 工作发生时间，是指该项工作活动进行的时间安排。主要包括:工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么;工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等。 (五)工作环境 工作环境主要包括以下要素:工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。 (六)工作任职者要求 工作任职者的要求是指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。小编推荐&& |
| 11 2016年初级经济师人力资源考点:什么是工作分析？ 答：工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。它通过一系列有关工作信息的收集、分析和综合来确认工作整体，说明工作的内容、要求、责任及胜任素质，以便为管理活动提供各种工作方面的资料。 与工作有关的概念包括以下几点: (1)职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部。 (2)工作族，是企业中相似工作的集合。 (3)工作，也称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成。 (4)职位，也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定。 (5)职责，是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。 (6)职权，是指与职位的职责所对应的工作权利范围。职权范围大小，是与职位的职责大小成比例的。 (7)任务，是指个体从事工作活动的单元。在完成某项职责时通常要经过一系列的步骤，每一步都有明显的开始和结束，这些步骤就是任务。小编推荐&& |
| 12 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理部门如何构成？ 答：(一)人力资源管理人员的类型 如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。 (二)人力资源管理部门的组织结构 组织结构是指人力资源管理部门在整个组织构架中的位置以及自身的组织形态，在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。人力资源管理部门传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。 1.小型企业人力资源部门的设置2、大中型企业人力资源管理部门的设置3.人力资源管理部门设置的新趋势 目前，新型人力资源管理组织机构表现为两种形式:一是人力资源管理共享服务中心。为了有效应对国际性公司中人力资源管理面临的降低成本和提高效率的双重问题挑战，目前很多大型企业(尤其是跨国公司)利用信息化平台，在一定业务区域(如欧洲、美洲等)内成立一个相对独立的机构，称为人力资源共享服务中心，即将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门支付服务费，由此有利于人力资源管理效果的核算;二是人力资源管理服务外包，即将与某一领域的服务和目标有关的人力资源职责转交给组织外部的供应者去完成，这些职能将不在人力资源部的工作范围之内，人力资源部仅需要对这些职能进行监督，由此提高人力资源管理活动质量。 通过这种转变，人力资源部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作，可以集中精力进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理部门的作用，更多地与企业的战略目标相联系，提升人力资源管理部门的地位，同时又能够缩短运营时间，更加有效地降低人力资源管理成本。小编推荐&& |
| 13 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理的地位是什么？ 答：人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。 人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面: 1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的 人力资源管理能够协助组织管理人员达到以下的目的:确保人与事的良好匹配;降低员工的流动率;促使员工积极、努力地工作;高效地组织招聘活动，从而节省时间和降低成本;促成员工对薪酬的公平感;对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能;使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致法律诉讼;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使员工得到平等的待遇，缓解、避免员工的不满情绪等。这些都是组织中所有管理人员普遍的愿望。 2.人力资源管理将有助于实现和提升企业的绩效 3.人力资源管理是组织竞争力的重要要素 人力资源的特点表明，人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的重要资源。随着组织对人力资源的利用和开发，使得组织管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理正在被逐渐纳人到组织的战略规划之中，成为组织竞争力至关重要的因素。 4.人力资源管理是现代社会经济发展的需要 随着社会经济和文明的发展，人们对工作和生活的物质需要和精神需要不断提高且日益复杂，职业质量和生活质量的进一步结合日益成为组织员工的迫切需要，综合平衡和改善经济需要和社会众理需要的满足越来越重要。因此，组织必须借助人力资源管理的观念和技术，寻求激励员工的新途径。小编推荐&& |
| 14 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理的职能和活动是什么？ 答：人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面: (1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测;根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。 (2)工作分析。包括两个部分的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。 (3)招募与选拔。招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作;选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。 (4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。 (5)薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。 (6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。 (7)员工关系管理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。小编推荐&& |
| 15 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理的功能是？ 答：人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业;维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务: (1)促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩; (2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性; (3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一; (4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方; (5)创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持; (6)创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标; (7)确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性; (8)为员工充分发挥潜力提供所需要的支持; (9)维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。小编推荐&& |
| 16 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理的特点是什么？ 答：(1)人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 (2)人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 (3)人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。 (4)人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有一致性，并依靠和支持整个组织的战略和管理。 (5)人力资源管理采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。小编推荐&& |
| 17 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理的发展阶段是？ 答：与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。 (一)雇佣管理阶段 与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。 (二)人事管理阶段 19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。 (三)人力资源管理阶段 1.人事管理的质变2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素3.人力资源管理阶段的特色小编推荐&& |
| 18 2016年初级经济师人力资源考点:什么是管理思潮? 答：管理思潮是指对管理实质的哲学性思考、认识和理解。 斯柯特提出的两个维度分别是: (1)人性观。指管理者对被管理者本性的认识，从根本上说可分为两类:①理性人。即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。②社会人。即职工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心他人(包括上级和同事)对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。 (2)环境观。指对企业与环境(主要指市场)间关系的认识。也有两类对立的观点:①封闭性关系。即企业对其职工的管理纯属“内部事物”，与外部环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。②开放性关系。即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理要考虑外部环境的制约。 从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在24世纪70年代以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业管理观念结合到一块，形成企业管理中的又一次飞跃。小编推荐&& |
| 19 2016年初级经济师人力资源考点:人力资源管理的含义是什么？ 答：(一)人力资源管理的定义 人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。 人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行的;人力资源微观管理是由组织在组织内部进行的。本书所指的人力资源管理，如无特别指明，一般都是指人力资源的微观管理。 (二)人力资源管理的模式 从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。 (1)工业或产业模式―20世纪50年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。 (2)投资模式―20世纪60―70年代。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。 (3)参与模式―20世纪80-90年代。随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。 (4)高度灵活模式―20世纪90年代以后。 虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多种模式的相互渗透和结合。小编推荐&& |
| 20 (一)人力资源的定义 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。 所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 (二)人力资源的主要特征 与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。总结起来,人力资源主要特征为:生产性与消费性、能动性与时效性、社会性与可变性 (三)人力资源的作用 1.人力资源是财富形成的关键 2.人力资源是经济发展的主要力量 3.人力资源是企业的首要资源小编推荐&& |
| 21 2016年初级经济师人力资源考点:影响组织承诺的因素是什么？ 答：影响情感承诺的因素主要包括:工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。影响继续承诺的因素主要有:所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。而组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型等,则是影响规范承诺的最关键的因素。小编推荐&& |
| 22 2016年初级经济师人力资源考点:工作满意度调查有哪些意义？ 答：工作满意度调查就是通过一定的手段与方法来调查员工(包括管理层)对工作和工作环境的感受。 (一)工作满意度调查的意义 具体来说,进行员工满意度调查有如下方面的意义: (1)监控满意度:工作满意度调查可以让管理层掌握组织中的总体满意度水平。工作满意度调查是分析各种员工问题的强有力的诊断工具。 (2)改善沟通:在计划进行调查、实施调查和讨论调查结果等过程中,组织中各个方向的沟通都可能得到改善。 (3)释放情感:工作满意度调查给员工提供了一个正式渠道来表达自己的观点、意见和不满的机会,从而使消极情感得到释放。 (4)确定培训需要:通过调查,员工能说出自己对主管执行某些工作的看法,例如,委派工作、给予足够的指导等。 (5)规划和监控新的方案:通过调查可以了解组织所实施的变革的进展、遇到的困难和取得的效果。 (二)现存的工作满意度信息的运用 在进行正式的工作满意度调查之前,管理者可以通过日常接触和查阅现存的资料来了解目前员工的感受。日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度,是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。 (三)调查的步骤 一般来说,员工满意度调查需要经过如下的步骤: ①确定满意度调查目的; ②获得最高管理层和员工的支持; ③设计出科学有效的调查工具; ④实施调查; ⑤调查结果的统计分析; ⑥调查结果反馈; ⑦员工和管理者共同制定改进的行动计划,并加以实施。小编推荐&& |
| 23 2016年初级经济师人力资源考点:工作满意度的影响后果有哪些？ 答：毫无疑问,工作满意度会影响员工的工作绩效及其他方面的工作表现。具体来说,员工的工作满意度会影响到以下几个方面: (一)工作绩效 工作满意度会导致绩效的提高。 (二)离职率 高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。离职率是指在一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数占总人数的比例。满意度高的员工更可能长久地留在组织中,而满意度较低的员工离职率也更高,因为他们不能完成自我实现,工作上很少得到认可,或与主管、同事不断地发生冲突,或事业上停滞不前。这些因素导致他们更可能到别的组织寻求发展。 (三)缺勤和迟到 一般而言,工作满意度低的员工会经常地缺勤。而迟到可以被看作是一种短期的缺勤行为,表示了员工对工作条件的不满。它是员工在身体上懈怠,减少在组织中积极投入的一种方式。迟到可能会阻止工作及时圆满完成,破坏与同事之间的工作关系。缺勤和迟到常常是消极态度的征兆,管理者需要引起注意。 (四)偷窃行为 偷窃行为是指员工未经许可拿走或利用组织的资源或产品。员工出现偷窃行为有多种原因,可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织处得到的没有人情味的待遇而进行报复,也可能认为这种不道德的行为也是合理的,并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。 (五)暴力行为 暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。工作压力不仅能引发暴力行为,而且暴力行为也会加大工作压力。 (六)组织公民行为 组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为,但这些行为又不是员工职责范围之内的。因而,通常不能得到组织在薪酬上的回报。员工可以通过以下的方式表现出组织公民行为:在履行一般性工作时显示出高度的责任心,或者在疑难问题上进行高水平的发明创造,或者自愿承担额外的工作,或者与其他员工分享自己的时间和资源等等。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。小编推荐&& |
| 24 2016年初级经济师人力资源考点:工作满意度的理论模型是？ 答：学者们提出了不同的工作满意度的理论模型,比较有影响的有以下三种: 因素模型、差异模型、均衡水平模型。 (一)工作满意度的因素模型 常用的工作满意度的因素有:薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。 使用这种模型需要注意两个方面: 第一,不要遗漏重要的因素,否则会导致满意度调查结果的片面性。 第二,对不同的员工来说,不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。 (二)工作满意度的差异模型 这种模型认为要考察员工的满意度水平,需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的,期望从工作中获得什么。根据这个模型的观点,管理者需要重视员工对工作合理的期望,并设法满足。 (三)工作满意度的均衡水平模型 均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度,则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的,以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平。小编推荐&& |
| 25 2016年初级经济师人力资源考点:什么是工作满意度？ 答：工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作满意度一般指单个员工的态度,而士气通常用于描述整个群体的满意度。 (一)工作满意度的特点 1.整体性和多维性 2.稳定性 3.环境的影响 (二)工作满意度的决定因素 决定员工工作满意度的因素有很多,但以下几个是较为重要的:工作的挑战性；公平的待遇；公平的待遇；合作的伙伴和上级；社会影响；员工的人格；员工人格与工作的匹配。小编推荐&& |
| 26 2016年初级经济师人力资源考点:工作态度的概念是什么？ 答：态度是个体对某一特定事物、观念或他人的稳定的心理倾向，包含认知、情感和行为倾向三个成分。 与工作和组织相关的态度指标主要包括：工作满意度、工作投入度和组织承诺(又称组织忠诚度)等。 1.工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度,是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。一般而言,工作满意度高的员工对工作持积极的态度。 2.工作投入度 工作投入度是员工在工作中深入的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个生活的核心部分的程度。 3.组织承诺 组织承诺是员工认同组织,并愿意继续积极地参与其中的程度,也称组织忠诚度。组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。 工作满意度、工作投入度和组织承诺三者之间的关系： (1)工作满意度是个体对工作特定方面的反映，而工作投入度则是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位之间的关系。 (2)组织承诺是个体对整个组织的情感反应，体现了个体与组织的关系。 (3)工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺。 (4)组织承诺又反工作于工作满意度，并与工作投入度有很高的相关性。 上述三个指标中,工作满意度与组织承诺尤为重要,是工作态度的两个核心指标。它们与个体相关工作行为的关系也最为紧密。小编推荐&& |
| 27 2016年初级经济师人力资源考点:团体决策的常用方法是？ 答：(一)头脑风暴法 头脑风暴法是为克服团体压力抑制不同见解而设计的,鼓励创造性思维的常用方法。 头脑风暴法的具体做法是:6至12个人环桌而坐,主持人阐明问题,并保证每个人都完全了解该问题。接下来,在规定的时间里,每个人都各抒己见,发挥想象力,互相启发,发表自己想到的各种可能的选择方案。 头脑风暴的基础是两条原则: (1)迟延评判(2)量变酝酿质变 (二)德尔菲技术 与一般团体决策方法不同的是，它不安排团体成员见面。具体方法如下： (1)设计一套问卷,要求成员针对问题提出可能的解决办法; (2)团体各成员以匿名方式独自完成问卷; (3)整理问卷结果; (4)将结果印发给各成员; (5)让各成员看过调查结果后,重新回答问卷,调查报告可能引发新的想法或改变观点; (6)重复(3)、(4)、(5),直到达成比较一致的结论。 这种方法可以节省面谈会议的成本,还能避免人际冲突,但是比较费时,也不利于激发决策参与者的创造性想法。 (三)具名团体技术 具名团体只是在名义上存在,具名团体技术的特点是决策时融合书面的形式,在做决策以前将交往控制在最低限度,以保证个体决策的独立性。 具名团体方法的优点在于所有成员参与机会均等,讨论不受任何一个成员的左右,决策的时间得到严密地控制。缺陷在于程序僵硬呆板,成员感受不到凝聚力,写出意见时没有机会从别人那里获取灵感,得到启发。 (四)阶梯技术 在使用这种方法时,团体的成员是一个一个加入的,比如一个由5人组成的团体在利用阶梯法时,先是有两个成员讨论,等他们达成一致后,第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的观点,最后三个人一起讨论,直到达成共识。第四、五个成员也以同样方式加入,最终整个团体达成一致方案。罗森伯格在对头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术作了对比后指出,阶梯技术不仅在实际方案的选择上具有优势,而且在心理感受上也优于另外两种方法。该方法的缺点是比较费时,所以主要用于大的、重要的决策问题。小编推荐&& |
| 28 2016年初级经济师人力资源考点:团体决策有哪些优势？ 答：(一)团体决策的概念 团体决策是指由多人共同完成的决策过程。在组织中经常要进行团体决策,因为团体决策往往比一个人决策更为可靠,正确性更高。随着社会的发展,人们越来越强调团体决策的作用和意义。 (二)团体决策的优势 团体决策与个体决策相比,有许多优势: (1)信息全面、完整:团体决策时可以收集多个人的意见,利用每位团体成员所拥有的专业知识、技能和经验等资源,统合多人掌握的信息。 (2)选择余地大:来自不同背景的人,可以从各自擅长的角度、方面提出可能的方案,使决策有更多的选择余地。 (3)可以降低错误发生率:某些团体成员的决策错误可能被其他成员发现。 (4)提高对最终决策的认同感:让更多的人来参与决策,既可以使决策更为稳妥、合理性强,同时也会增加人们对决策认同的可能性,接受并支持决策,促成决策的执行。 (5)增加决策的合法性:团体决策符合民主社会的理念,下级甚至上司都愿意接受团体决策。 (三)团体决策的缺点 团体决策有如下缺点: (1)耗费时间:团体决策往往要花费较多的时间。 (2)团体压力难以克服:团体中存在着社会压力,这种压力迫使成员屈从多数人的意见。 (3)有时候会有少数人把持的现象产生:即使是团体决策,通常也由一些关键人物主持或操纵。 (4)责任模糊:由于每个成员都参与了团体决策,因而所有的成员对决策结果共同承担责任,而不是确定的成员承担责任。 (四)团体决策与个人决策效果的比较 团体决策与个体决策相比孰优孰劣,这依赖于评价的标准。团体决策的准确性平均而言高于一般的个体决策,但团体决策并不是好于所有的个体决策,而是比团体中各成员决策的平均水平要好,却常常低于最佳的个体决策。如果以创造性为指标,那么团体决策创造性更好,团体对一些问题经常能提供更多更好的解决方案。小编推荐&& |
| 29 2016年初级经济师人力资源考点:沟通方向可分为哪些？ 答：(一)沟通的方向 沟通方向可以分为垂直沟通和横向沟通两大类。 垂直沟通是指在团体或组织中高低各个结构层次之间进行的沟通,它有下行沟通和上行沟通两种形式: (二)团体中的正式沟通网络 团体中的沟通总是要通过一定的网络来实现,沟通网络指团体或组织内信息流动的通道,常见的正式沟通网有五种： (1)链状沟通(2)轮状沟通(3)环状沟通(4)交错型沟通(5)Y型沟通 (三)非正式的小道消息 1.小道消息的概念 小道消息的传播是一个非正式的沟通系统,它与组织中的正式沟通系统并存。小道消息包括所有的非正式信息,包括员工与社区中的其他人非正式传播的组织信息。 2.小道消息的特点、作用 小道消息的特点包括以下几个方面 一是具有一定的准确性 二是传播速度极快; 三是难以防止小道消息有不同寻常的穿越严密的公司保密屏障的能力,我们很难对其加以控制。 小道消息在组织中的作用也表现在三个方面:1、向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息,还可以使管理者知道员工所关心和忧虑的事情;2、它有助于信息在员工中的传递和扩散,有助于将管理者的指令翻译成员工熟悉的语言,因此有助于弥补管理者沟通中的失误;3、可以用来传播正式沟通渠道不适合传播的信息。 3.小道消息的传播方式和应对方法 从传播形式来看,小道消息有几种传播形式:最常见的传播形式是簇式传播。 可能的方法包括: (1)明确公开进行重要决策的时间表,这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为;(3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩;(4)公开讨论最坏的情况,这比听凭人们自己胡思乱想要好一些;(5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务。小编推荐&& |
| 30 2016年初级经济师人力资源考点:沟通障碍有哪些？ 答：(一)妨碍沟通的因素 沟通的过程中会出现各种沟通障碍,具体说来,妨碍沟通的因素主要有以下几种: (1)过滤作用:过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合。 (2)选择性知觉:选择性知觉指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。 (3)情绪因素:信息中常常会夹杂着一些情绪性内容,它们同信息的本意无关。 (4)语言理解力:对于同样的表达,人们有时并不会产生完全一致的理解,因为不同的人处理语言的能力不同。 (二)克服沟通障碍的途径 沟通障碍无益于团体的和谐与发展,所以我们有必要克服它,下面是四种克服沟通障碍的途径: (1)利用反馈:沟通中的误解、歪曲往往是在表达或理解信息时产生的,利用双向沟通中的反馈环节,可以消除或减少这种误解。反馈既可以是言语的,也可以是非言语的。 (2)精简语言:精简语言就是在沟通信息的表达上做文章,使沟通的具体载体“语言”精确、简练,使接收者易于迅速、准确地把握,避免误解。 (3)主动倾听:这里讲的“倾听”是指同发言者一同进入主题、思考主题,在沟通中扮演主动、积极的角色。主动倾听表达了对对方的重视。 (4)情绪控制:情绪的过度激发,无论正性或负性的,都可能妨碍正常的理性活动,影响沟通。这时最好的做法也许就是停止沟通,等待情绪的恢复。小编推荐&& |
| 31 2016年初级经济师人力资源考点:沟通的概念是什么？ 答：(一)角色 角色是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。角色压力主要包括角色模糊与角色冲突两种:角色冲突是指其他人对某个人角色的知觉或期望有所不同时,这个人的一种矛盾的心态;而角色模糊就是一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时的一种迷茫的心态。 (二)沟通的概念与作用 沟通指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径,其目标是使接受者理解信息的含义。 在团体中,沟通的作用主要有四种:控制、激励、情感表达、信息流通。 (三)双向沟通过程 在沟通的过程中,不仅涉及信息的发出者,也涉及信息的接收者;沟通的过程实际上就是二者以传递的信息为媒介,进行双向互动的过程。 一个沟通过程可以分为以下几个阶段: (1)产生想法:发信息者产生一个需要沟通的想法; (2)编码:将要传递的信息编码(转换)为恰当的文字、图表或其它符号,以便进行传递; (3)传递:当编码完成之后,就需要按选择的方式进行传递,传递方式包括备忘录、电话或直接访谈等; (4)接收:接收方接收到信息; (5)解码:对信息进行解码以便信息能够被理解; (6)接受:接收方选择性地接受信息,接收方在相当程度上控制信息是完全接受,还是部分接受; (7)使用:接收方使用信息,接收方可以对信息置之不理,或按照信息指示诉诸工作,或为将来储存信息,或采取其他措施; (8)反馈:接收者告知收到信息并对信息传递者做出反应。 由于有反馈,双向沟通具有往返的模式,信息传递者发出一个信息,接收者接受该信息后,接收者的反馈又回到传递者。小编推荐&& |
| 32 2016年初级经济师人力资源考点：培训与开发的目的是什么？ 答：培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。组织实施培训与开发主要有以下几个目的: (一)帮助员工胜任本职工作 组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等。基本的培训与开发有:第一，对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度。第二，对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法。第三，对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件。 (二)提高组织或个人的绩效 当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。此外，为了适应新的技术要求，改变原有的工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用。 (三)增强组织或个人的适应能力 在变化的环境中，只有具备很强的适应能力，组织才会保持长久的生命力，而培训与开发正是在人力资源方面做出的保证。重视对员工的培训与开发，就是为了使员工素质能够保持在一个较高水平上，从而满足企业发展对人力资源的需求。 (四)增强员工对组织的认同感和归属感 培训与开发可以使员工认识到他们自身的价值和组织对自己的承认和重视。当员工对组织有很强的认同感和归属感时，员工的能力和潜能才能得到真正发挥，进而表现出高的工作绩效。 练习一下： 1、下列关于培训与开发的陈述，正确的是() A.培训与开发只会提高组织或个人的绩效，并不能增强员工对组织的归属感。 B.培训与开发着眼于组织未来的变化和长远目标 C.培训与开发着眼于如何帮助员工胜任目前的工作岗位。 D.培训与开发和人力资源管理其他环节紧密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。 参考答案：D 解题思路:培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 33 2016年初级经济师人力资源考点：什么是员工福利？如何分类？ 答：一、员工福利的概念及作用 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 员工福利对企业的发展具有许多重要的作用，一套科学合理具有竞争力的福利制度，不但可以吸引企业所需要的员工、降低员工的流动率，同时还可以激励员工，提高员工的士气以及对其企业的认可度与忠诚度。 二、员工福利的分类及构成 员工福利本身具有复杂、项巨繁多、形式多样的特点，在此为了对福利有较为清晰和全面的了解，根据不同依据对其进行类别上的划分。根据福利项目的提供是否具有法律的强制性，可以分为法定福利和自愿性福利;根据福利项目的实施范围，可以分为全员性福利、特种福利和特困补助;根据福利的接受者对福利项目是否具有可选择权，可以分为固定性福利和弹性福利。 员工福利的构成一般包括以下几个部分:【法定福利、企业补充福利】 (一)法定福利【社会保险、法定假期、住房公积金】 (1)社会保险。企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。 (2)法定假期。包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。 (3)住房公积金。指企业及在职员工缴存的长期住房储备金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。 (二)企业补充福利【收入保障计划、员工服务计划】 (1)收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。 (2)员工服务计划。企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。 练习一下： 1、社会保险包括() A.养老保险 B.失业保险 C.集体人寿保险 D.企业年金计划 参考答案：AB 解题思路：社会保险,企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。 三、福利管理【计划、预算、沟通、评价与反馈、成本控制】 (一)福利计划 员工福利计划是指企业对实施员工福利所做的规划和安排。在福利计划制订之前应准确把握这样几个问题:为什么要向员工提供福利?要向员工提供多少福利?要向员工提供什么样的福利?以什么样的形式来向员工提供福利?由谁来向员工直接提供福利?要向哪些员工提供福利?在什么时间向员工提供福利? (二)福利预算 福利预算是指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍，确定福利的总成本及占总薪酬成本的比重。 (三)福利沟通 一种有效沟通的福利模式必须由三个因素构成:一是企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标;二是必须通过合适的渠道来传播这些信息;三是沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。 (四)福利的评价与反馈 一套好的员工福利计划应具备以下一些特征: (1)亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力。 (2)灵活性。最大限度满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。 (3)竞争性。对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工。 (4)成本效能。员工福利成本在企业可支配的范围之内，同时也能很好的体现企业的经营状况和财务能力。 (5)可操作性。福利计划切实可行，’能够较容易的被员工所理解，同时对企业来说，其管理难度和管理成本也相对较低。 (6)特色性。福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化。 (五)福利计划的成本控制 (1)福利计划中的费用分担制。在企业自行主办的各种补充保险中，叮以让员工分摊一部分费用，即将一些原来免费的福利项目改为员工适当缴费，这样可以降低一些福利项目的成本。但是员工缴费的水平要适度，避免引起员工的抵触情绪。 (2)传统福利项目改进。如一些企业将所有的休假、病假统筹考虑，如果在一定时期内(通常是一年)员工总的休假期不超过限定的天数，员工就会得到一定的补偿或某种奖励。这样也有助于节约企业的福利成本，同时还增加了福利计划的灵活性。 (3)福利项目开发。企业在处理福利成本时不应仅局限于已有的福利项目，而是根据福利内容以及其特点新开发一些福利项目，并重新组合、设计福利计划。 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 34 2016年初级经济师人力资源考点：什么是奖金？ 答：奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。 一、个人奖励计划 个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。绩效标准可以是一个，也可以综合几个标准，但最重要的是该标准能够实际反映员工的工作绩效。常见的个人奖励计划有五种:计件制、计时制、佣金制、管理激励计划和行为鼓励计划。 个人奖励计划的优点是:个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。个人奖励计划的缺点是:由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。此外，个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。 二、团队奖励计划 团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标作出了贡献的时候，团队奖励最有效。团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划。 (一)基于团队的奖励计划 即当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。薪酬分配的方法可以有多种，当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增强团队成员之间的合作。当企业为避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员时，可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配方法。当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比有差异性地分配薪酬。 (二)收益分享计划 指一个团队的成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励。它根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。在企业中用得最为普遍的，同时也是最重要的收益分享计划有斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划。 团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业作出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。 练习一下： 1、在团队奖励计划中容易造成吃“大锅饭”现象的奖励分配方式是() A.根据个人绩效来分配 B.按贡献大小分配 C.按工资比例区别奖金 D.组员平均分配 参考答案：D 解题思路:团队奖励计划知识点的考查。 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 35 2016年初级经济师人力资源考点：什么是宽带式薪酬结构？ 答：(一)宽带式薪酬概述 所谓宽带式薪酬结构或者宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式。它是对传统带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。 与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好的支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发，能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效，同时宽带薪酬还可以密切配合劳动力市场上的供求变化。 但同时值得注意的是.虽然宽带薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，但是宽带薪酬并不适合所有的企业。一般来说，它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。因为这类企业一般希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担，以及职位最终绩效结合在一起，同时还要有利于员工的成长和多职业轨道的开发，而宽带薪酬的思路恰好与其相吻合。此外，宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，因为在宽带薪酬结构下，企业内薪酬等级相对于传统的薪酬制度来说会少很多，因此，员工要想得到晋升就必须付出很大的努力。在这种情况下，很多员工可能感到职业生涯很难发展下去，其工作的积极性与主动性受到打击。 (二)宽带式薪酬结构体系【数量、定价、员工放入带宽】 1.薪酬宽带的数量 企业中薪酬宽带的数量没有一个统一的标准，其决策依据还应当是企业中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级。宽带之间通常有一个分界点，即每一个薪酬带对员工的技能、能力的要求存在较大的差异。 2.宽带定价 在宽带薪酬体系中，如何向处于同一宽带之中，但职能不同的职位支付薪酬，成为薪酬宽带设计过程中的一个挑战。一个可行的做法.就是参照市场薪酬水平和变动区间，对同一宽带之中的不同职能或职位的薪酬分别定价。 3.将员工放人薪酬宽带中的特定位置 一般有三种方法:一是绩效法，即根据员工个人的绩效将员工放人薪酬宽带中的某个位置上;二是技能法，即严格按照员工新技能的获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置;三是能力法，即先确定某一明确的市场薪酬水平，对于宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式，对于高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。 练习一下： 1、把员工放入薪酬宽带中的特定位置的方法不包括() A.资力法 B.绩效法 C.能力法 D.技能法 参考答案：A 解题思路：将员工放人薪酬宽带中的特定位置:绩效法;技能法;能力法. 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 36 2016年初级经济师人力资源考点：人员招聘的工作流程是什么？ 答：人力需求诊断： 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。 如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。 制订招聘计划： 招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面: 1.招聘渠道 组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。 2.招聘的规模 是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。 3.招聘时间 4.招聘的范围 招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。 5.招聘的预算 一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理) (1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等; (2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等; (3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。 在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。 选择招聘来源和方法： 招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。 (一)内部招聘的来源与方法 在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。 相应的组织内部招聘方法有: 1.人力资源数据库搜索 2.工作职位与申请公告 3.管理层指定 4.内部人推荐 5.以前员工和应聘人员的重新招聘 (二)外部招聘的来源与方法 1.外部招聘的来源 如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:①补充初级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分为以下几种: (1)在校学生。 (2)竞争对手或其他公司。 (3)失业者/下岗人员。 (4)退伍/转业军人。 (5)老年人。 (6)个体劳动者。 2.外部招聘的方法 外部招聘的方法比较多，企业常用的有: (1)媒体广告。(2)职业介绍机构。(3)猎头公司。(4)校园招聘。(5)网络招聘。 (三)招聘方法与来源匹配 对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。’人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的来源。招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。 发布招聘信息： 不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则: (1)广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。 (2)及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。 (3)层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。 (4)真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(RealisticJobPreviews)，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。 (5)全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。 回收应聘资料： 企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量。需要指出的是，初步筛除的人员并不是不优秀，只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用。 评估招聘的效果： 对招聘效果进行评估，有利于组织发现招聘中存在的问题，对招聘计划及招聘方法和来源进行优化，从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行: (1)招聘时间。将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较，对计划的准确性进行评估与分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。 (2)招聘成本。招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算: 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 (3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100%。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。 (4)录用比率。是对招聘效果质量方面的评估，录用比率二(录用人数/应聘人数)×100%。其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 37 2016年初级经济师人力资源考点：应聘者的筛选与录用方式是什么？ 答：评价申请表和简历： 对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的主要组成部分。在求职者众多、面试成本压力大的情况下，组织往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，然后再安排初步面试。 初步面试： 初步面试的目的是排除那些明显不合要求的人。在这个阶段，考官主要是确定应聘者的能力、工作经历是否符合职位的要求，向应聘者解释拟聘职位的具体要求，并回答应聘者关于组织、工作等的相关问题。同时，通过一些简要的提问，验证申请材料中不很清楚的问题。 此外，初步面试还有其他一些功能。例如，有时可供求职者申请的职位可能不止一个，在某个职位上不合格的求职者很可能适合于另一个职位。有经验的面试考官会了解企业中的其他职位空缺，并将一些合适的求职者安排到另一些职位上。这种面试不仅能为企业建立良好信誉，也能使招聘和选择达到最佳效益。 选择测试： 选择测试往往被用于帮助评估求职者的素质以及成功的潜力。选择测试是从众多求职者中挑选候选人的可靠、准确的手段，它具有标准、规范、客观等诸多优点。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方 面的内容:专业技术知识和技能考试，能力测验，个性品质测验，职业性向测验，动机和需求测验等。通过对求职者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进人面试候选人的范围。 面试： 面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，调查表明，99%的企业在人员的筛选与录用过程中都会采用这种方法。 1.面试的目标 成功的面试应达到如下目标: (1)创造一个适宜的环境。面试考官与求职者应迅速建立起和睦的关系。只有在相互信赖的气氛中才可能进行真诚交流。同时，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实能力。 (2)从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息。面试是一种很有价值的方法，招聘人员可以从中获得简历及选择测试中无法获取的信息，可以弄清某些前面未涉及的内容及作出合理的选择决策所需要的资料。另外，对于求职申请表中尚有疑问的地方，以及求职者的特殊经历和能力，也可以在面试中进行更为详细的了解。 (3)提供有关工作和企业的信息。面试的最大优点在于可以使选择决策者和求职者直接进行交流，交换信息和看法，进行双向选择。在这个过程中，求职者可以就企业情况、工作特点、薪酬待遇等内容向企业进行详细的了解。这时面试考官应注意如实反映企业和工作的情况，不应夸大工作条件和做出将来不可能兑现的承诺，否则会使企业承担高离职率的风险。 (4)确定候选人是否适合。面试结束后，面试考官要确定候选人是否适合空缺的职位。如果结论是肯定的，选择过程将继续下去。 2.面试过程的实施过程 (1)确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作。根据选择测试的结果确定参加面试的人员，并为面试做好准备工作:包括确定面试考官，选择合适的面试方法，设计评价量表和面试问话提纲，安排布置面试场所。 (2)面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作，其操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。雇佣面试中需要了解的内容包括求职者的工作经历、学术/工作成就、个人能力素质、人际关系技巧、个性品质、求职意向等几个方面。 (a)分析和评价面试结果。主要是针对求职者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 证明材料和背景材料的核实： 为了慎重起见，企业往往还会对求职者提供的资料进行进一步了解，检验其是否属实。实际中，常常要求求职者提供可以给予更详细信息的若干证明人的名单，以便企业与这些证明人联系，对求职者进行背景调查。这一步对避免作出错误的选择决策、招收不诚实的员工，很有帮助。 身体检查： 有些情况下也将体检放在较为靠前的阶段中。体检的主要目的是确定求职者在健康状况和体力上是否胜任工作。在这一过程中要注意避免出现歧视，例如，限定与完成工作无关的身高要求等。 录用决策： 1;确定录用标准 不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的。 2.作出录用决策 经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策。这时组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析，讨论求职者每个评价维度的行为表现，勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，形成一致评价意见，据此作出最后的录用决策。 在进行录用决策时，测评小组需要注意几点问题:第一，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第二，组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验。因为相对而言，知识经验可以通过培训而获得，而一个人的个性品质是很难改变的。第三，不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本。最后，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。 3.反馈录用结果 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 一般来说，录用通知比较好写，无论如何措辞，都是人们乐意读到的。在通知被录用者方面，最重要的是及时。录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者，录用通知晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。 辞谢信比较难写，容易产生尴尬情绪。目前，录用结果的反馈管理受到越来越多的组织重视。 应聘员工上岗试用： 1.试用目的 这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。 2.试用周期 培训合格者上岗试用，试用周期一般为三个月;特殊岗位的试用期可为六个月;试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。 试用期满进行任职考核： 对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，对考核合格者予以录用。正式录用前，应由人力资源部和用人部门负责人约见受雇者，征求并尊重其本人的意见。 新员工上岗任用： 颁发“正式录用通知”，并与聘用者签订“聘用合同”，新员工上岗任用。至此完成人员招聘与录用工作的全部操作，为组织挑选出所需要的人才。 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 38 2016年初级经济师人力资源考点：什么是弹性？ 答：(一)需求价格弹性 1.需求价格弹性的定义 需求价格弹性是指需求量对价格变动的反应程度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的比率。即： 需求价格弹性系数=需求量的相对变动/价格的相对变动 Ed为负数，为简便起见，取其绝对值。 2.需求价格弹性系数的计算公式 (1)点弹性 点弹性是需求曲线某一点上的弹性。 (2)弧弹性 弧弹性适用于价格和需求量变动较大的场合。点弹性适用于价格和需求量变动较小的场合。 弧弹性系数的计算公式为： 3.需求价格弹性的基本类型 (1)需求富有弹性或高弹性。Ed&1 (2)需求单一弹性。Ed=1 (3)需求缺乏弹性或低弹性。Ed0商品的需求量与替代品的价格呈同方向变化牛肉价格上升，在羊肉价格不变的情况下，将导致羊肉需求增加。 (2)互补品Eij1，表明收入弹性高――高档品 Ey1，供给弹性充足;(2)Es&1，供给弹性不充足;(3)es=1，供给单一弹性;(4)es=0，供给完全无弹性;(5)es=∞，供给完全有弹性。第(4)(5)两种情况很少见。 3.影响供给价格弹性的因素 影响供给价格弹性的因素对供给价格弹性的影响 (1)决定供给弹性的首要因素：时间短期内，供给弹性一般较小;相反，在较长的时间内，供给弹性一般比较大。 (2)资金有机构成产品的资金有机构成低，短期供给弹性较大，而长期供给弹性则小一些。 产品的资金有机构成高，短期供给弹性较小，而长期供给弹性则大。 (3)生产周期和自然条件 (4)投入品替代性大小和相似程度投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大。 (二)需求交叉弹性 1.需求交叉价格弹性的定义和公式 定义：一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率。 Eij=商品i的需求量的相对变动/商品j的价格的相对变动 2.需求交叉价格弹性的类型 类型弹性值原因举例 (1)替代品Eij&0商品的需求量与替代品的价格呈同方向变化牛肉价格上升，在羊肉价格不变的情况下，将导致羊肉需求增加。 (2)互补品Eij&0商品的需求量与互补品的价格呈反方向变化汽车价格下降，对汽车需求量增加，从而对汽油需求量增加。 (3)无关的Eij=0 (三)需求收入弹性 1.需求收入弹性的定义和公式 定义：需求量的变动和引起这一变动的消费者收入变动之比，它用以衡量需求变动对消费者收入变动的反应程度。 2.需求收入弹性的类型 Ey=1，表明收入变动和需求数量变动是成相同比例的; Ey&1，表明收入弹性高――高档品 Ey&1，表明收入弹性低――必需品 Ey=0 Ey&0――低档物品 (四)供给价格弹性 1.供给价格弹性的定义和公式 定义：价格的相对变化与所引起的供给量的相对变化之间的比率。 供给价格弹性系数=供给量的相对变动/价格的相对变动 由于供给规律的作用，价格和供给量是呈同方向变化的，因此Es为正值。 2.供给价格弹性的类型 (1)Es&1，供给弹性充足;(2)Es&1，供给弹性不充足;(3)es=1，供给单一弹性;(4)es=0，供给完全无弹性;(5)es=∞，供给完全有弹性。第(4)(5)两种情况很少见。 3.影响供给价格弹性的因素 影响供给价格弹性的因素对供给价格弹性的影响 (1)决定供给弹性的首要因素：时间短期内，供给弹性一般较小;相反，在较长的时间内，供给弹性一般比较大。 (2)资金有机构成产品的资金有机构成低，短期供给弹性较大，而长期供给弹性则小一些。 产品的资金有机构成高，短期供给弹性较小，而长期供给弹性则大。(参考) (3)生产周期和自然条件 (4)投入品替代性大小和相似程度投入品替代性大，相似程度高，则供给弹性大。 编辑推荐&&& &&&点击查看：&| &| &&&点击查看： |
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| 39 2016年初级经济师人力资源考点：绩效考核体系如何设计？ 答：绩效考核的目的： 现代绩效考核的目的可以划分为两个层次:一是企业的战略目标层，二是企业的人力资源管理层。从战略目标层来说，高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个:第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法;第二，为企业的人力资源决策提供依据。 绩效考核的方法： (一)考核方法的分类(考核的导向分、方法的系统性) 1.按照考核的导向分 (1)以员工特征为导向的考核方法。(2)以员工工作结果为导向的考核方法。(3)以员工行为为导向的考核方法。 2.按照方法的系统性分 (1)系统的考核方法:包括关键绩效指标法、平衡计分卡法、目标管理法和标杆超越法; (2)非系统的考核方法:包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。 〔二)考核方法介绍 (1)目标管理法。(2)平衡计分卡法。(3)关键绩效指标法。(4)排序法。(5)配对比较法。(6)强制分布法。(7)关键事件法。(8)不良事故评估法。(9)行为锚定法。(10)标杆超越法。 (三)考核方法的选择 前文描述了多种考核方法，它们不存在好与不好之分，只有适应或不适应企业的实际需求之分。 我们可以从三个角度来概括员工的工作:工作环境、工作内容、员工工作的独立性。从工作环境看，有稳定的工作也有变动性很强的工作;从工作内容的程序性来看，有程序化的事务性工作也有非常不确定的工作;从员工工作的独立性来看，有低独立性的工作也有高独立性的工作。 通过对这三个角度的组合，我们就可以判断出各个企业到底需要什么样的绩效考核方法。例如，不稳定的、内容程序性弱的、员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法，如关键事件法;稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作的独立性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法;稳定的、内容程序性强的、员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，因此，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法，如行为锚定法。 绩效考
