怎样做好一个团队的管理者？
怎样做好一个团队的管理者？
不管官有多大、位有多高，首先得做人。因为，当官只是暂时的风景，而做人却是一辈子的事。“金无足赤，人无完人”，一、尊重你的同事，要有倾听和接纳别人意见的雅量。要把你的同事和下属，当成亲兄弟姐妹，他们是为了同一个目标和工作你在一起。要想让他们倾心支持你，你必须首先尊重、理解、支持你的同事，无论在任何场合，必须首先让他们充分发挥他们的能力或表达他们的意见，在各持己见的情况下，一定要认真听取不同意见，在充分吸收意见的基础上，最后表达你的意见或从中最采纳好的建议，来改进和完善你的工作，这样他们才会感到你是非常尊重他们的。二、信任在先。许多领导习惯于相信自己，不放心他人的能力，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是所有拙劣领导者的通病。上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼;同时，部下就越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性去得一干二净。 时间长了，自己的部属就会得弱智病。（有关企业业绩，招人留人，危机变转机等等问题，请添加微信：hiyl3636 。添加微信送价值198元的《商战智慧》光盘一份。）三、鼓励和表扬远比严格要求更重要。四、培养他人，成就自己的最好途径。五、对每个人都报以真诚的微笑，对每件事都持以积极的态度。六、专注每个人的优点，恩威并施。好领导必须要德威兼备，宽严得宜，才能管理好自己的辖区，若只施以小惠而没有威严，你的下属就会像一群在溺爱中成长的孩子不听教诲，将来更不可能成为有用的人。相反的，如果对任何事都采取严厉的态度，或许在表面上能使人遵从，但绝不能使人心服，事情也就很难顺利进行了。如果欠缺严格的管理，一味温和，员工很容易会被惯坏，而言行也变得随便，毫无长进;但若过分严格，往往会导致部属心理畏缩，表面顺从，实际对抗，对事情没有自主性，也缺乏兴趣。如此一来，不仅人力不能有效地发挥，整个机构也将毫无生机。总而言之，一个好领导对部属的一言一行，都应该以宽大的态度去包容，应该严格之处，把好恩威的度，宽严的尺，才能使部属心服口服，才不愧是一位好的领导。
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简介: 四季之美，随季而生，青青草
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如何管理好一个团队
如何管理好一个团队?
首先, 如何管理好一个团队, 必须要先会管理好自己。要成为一个优秀的管理者, 必须自己要先做好, 作为团队的一个榜样, 把自己的优良作风带到团队的工作当中, 影响整个团队的成员, 用真诚去打动每一位成员, 促进团队之间合作的默契。
第二、要在团队中建立培训与交流工作。把优秀的团队文化和工作技能, 在合作中传递给每一个队友! 丰富的团队文化和工作技能培训, 也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力, 这才是一个团队合作的最终目的。
第三、工作中要培养严谨的工作作风。要让大家的行为端正, 团队合作是需要大家共同努力不是来玩, 来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
第四、要人性化管理。团队是合作的, 工作是严谨的, 但是管理者和成员之间必须要人性化对待, 管理者应换角度思考, 站在成员的立场上思考问题, 如何更好的协调与成员之间的关系, 以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见, 不能我说的一定是对的, 我说的一定是最好的。
第五、让每个成员明确目标。并且针对自己的工作, 掌握好工作技巧, 懂得如何去提高效率, 完成工作目标的方法。
第六、要坐镇指挥, 做好团队的幕后总指挥。成员总会遇到自己无法独立解决的问题, 这个时候作为管理者, 最重要的责任就是帮助排难解忧, 做好指挥工作。要形成一个良好的沟通, 要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯, 管理者可以与成员进行一个短时间的探讨, 给出问题最好的解决办法。 空调主机开机顺序
确保冷却塔有水――确保各阀门开启――开冷却塔风扇――开冷却泵――开冷冻泵――开空调主机
关机流程：
关空调主机――关冷却泵――关冷冻泵――关冷却塔风扇
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怎么带好一个经营团队
怎么带好一个经营团队
跟帖&&|&& 条内容散漫成性的队伍要怎么带？如何管理好一个团队
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散漫成性的队伍要怎么带？如何管理好一个团队
散漫成性的队伍要怎么带？员工倦怠、团队松散，是很多接手新团队的管理人员会面临的难题。
一个只有管理者是新进的团队，员工的工作效率和态度不能符合要求时，要如何提高整个团队的积极性呢？
新领导如何更快融入团队，并短时间内提升自身的领导力呢？关于这些问题，世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。
散漫不是低效率的代名词
面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风”提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。”他认为在接手新团队时首先应该问问自己对“散漫”的定义 是什么，它对所要实现的管理目标又有哪些阻碍。很多时候我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的 人做事的方式与你的心理预期不同。 　　
做事的方法不同，并不意味着做事的方法“不对”。这就需要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，就有改变的必要；反之，我们就应该更多地考虑这种改变带来的不良影响。 　　
从一个正面例子来看，Google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在Google所特有的“放任思维，挖掘创新”的企业文化里，这种散漫现象变成了让人津津乐道并 争相效仿的典范。因此，不同的团队拥有不同的工作模式，新官上任要看清楚整个团队的工作习惯，切忌乱烧“陋习”。 　　
如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能含糊，但要稳健而符合逻辑，大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围，要一手严格抓制度，一手通过激励措施鼓励员工。
而在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念”认为首先要问自己五个为什么，只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略： 　　
<FONT color=#．组织架构是否合理，规章制度、岗位职责、工作流程是否清晰完善？
<FONT color=#．团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学可行？薪酬结构是否合理？ 　　
<FONT color=#．是否及时和各层员工沟通？了解员工工作中的需求和问题？ 　　
<FONT color=#．是否每个职位上的员工都适才而用？有没有出现大材小用或者力不从心的情况？ 　　
<FONT color=#．是否有害群之马？是否有一些非改不可的集体陋习？
在沟通中把脉新团队
关于具体的整改措施，网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质不一样，只有通过沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们分享了针对不同级别的的员工进行正式或非正式沟通的作用和技巧： 　　
<FONT color=#. 利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流，了解出现当前散漫现象的关键点，是针对你的还是长期养成的。通过广泛的接触给中层这一级别形成一种无形的压力，让自己夺回主动权；同时积极地解决他们关注的问题；
<FONT color=#. 与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通，了解他的一些个人情况，表达你对他的关注和关心，营造亲情的氛围。通过正式沟通，了解他当前工作中存 在的难点和工作开展过程中所碰上的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。此外还能帮助你判断他是否对团队有用； 　　
<FONT color=#. 在充分掌握中层和基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层人员进行分类，谁是你的战略合作者，谁需要培养，谁可以继续观察的干部，谁需要淘汰，并根据分类和定位实施不同的策略，进行分化，确保他们各归其位； 　　
<FONT color=#. 根据公司年度目标结合当前的实际情况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度；
<FONT color=#.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。 　　
四招整治散漫
关于具体的整治措施，网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数： 　　
<FONT color=#. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力；
<FONT color=#. 加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性； 　　
<FONT color=#. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯； 　　
<FONT color=#. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。 　　
总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛 围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。
管理好人才的七大“偏方”
让B级人做A级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
业绩最佳时立即调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
评优秀的比例必须70%以上
长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
让员工想干什么就干什么
有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。
领导者的特殊素质
领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
优秀的管理者必须管好自己的嘴巴
教你清除职场压力的10大秘诀
应对策略之一:自我测试
以下列出的是一些应对压力事件的比较常用的办法,哪些是你的行为特征或者是你的常用办法,请注上标记。
1、我将自己的需求忽略,只是埋头工作,拼命工作。
2、我寻找朋友进行交流并获得他们的支持。
3、我比平时吃更多的东西。
4、我进行某种形式的体育锻炼。
5、我发怒,并将周围的烦恼统统赶走。
6、我花些时间来放松,喘口气,做伸展运动。
7、我抽支香烟,喝那些含有咖啡因的饮料。
8、我面对压力的根源,做工作改变它。
9、我收回自己的感情,远离人群只做自己的事情。
10、我改变自己对问题的看法,以求更加透彻地看待它。
11、我睡觉的时间比我真正需要的时间长。
12、我花一些时间离开自己的工作环境。
13、我外出购物,用买东西的办法使自己感觉良好。
14、我和朋友们开玩笑,用幽默的办法来钝化困难的锐气。
15、我比平时喝更多的酒。
16、我沉溺在个人的爱好或兴趣中,它使我放松并感觉良好。
17、我吃**来使自己放松或者改善睡眠。18、我让自己保持健康的饮食。
19、我只是忽视问题,并且希望很快地过去。
20、我祈祷,思考,丰富自己的精神生活。
21、我对存在的问题担心,害怕去做任何触及到它的事情。
22、我集中精力对付那些我能够控制以及能够接受的事情。
以上的各项条目中,序号为偶数的条目是一些更具有建设性的策略,而标有奇数号的条目趋向于不大好的应对压力的策略。如果你选择的是奇数序号的条目,那么你就应该考虑一下对你的思考方式和行为方式是否要做一些改变。你可以尝试着采用过去没有采用过的偶数序号策略的方法。
应对策略之二:改变生活方式
1、确定一个“放松时段”融入到日常生活里。试着养成放松的习惯。
2、尽可能多做令你感到愉快的事情。
3、不要让压力积起来。
4、做到劳逸结合。
5、坚持在家里和工作中应有的权利。
6、避免劳累过度或接受太多的工作任务。
7、不要躲避令你感到害怕的事情。
8、要学会记住自己的成绩和进步,并会表扬自己。　应对策略之三:学会说“不”
当人们请求你帮他们做事情而给你造成压力时,你通常很难说“不”。考虑一下你是否能够做或者愿意做他们要求你做的事情。如果你不能够或不想做,学会有效地拒绝他人的请求。
应对策略之四:说出你的想法
诚实地表达你的意见,这一点很重要,虽然这有可能会惹恼别人或引起争论。如果确信别人的某个请求是不合理的,你就得说出来。当愤怒和挫折无法宣泄时,人就会郁闷、沉默、唠叨、指责或背后诽谤,不能表达自己的意见会导致“消极—挑衅”的行为,这种行为对健康有害,因为被压抑的挫折或愤怒会对免疫系统造成伤害。
应对策略之五:建设性的批评
说出你的感受,解释为什么别人的行为伤害了你,或给你带来了不便,告诉别人你是多么希望他们能够改变。
应对策略之六:处理冲突
一、避免争执。
每个人都遇到过与朋友、家人或同事在某个问题上产生冲突的情况。争执会造成压力,但冷静、克制、自信以及据理力争会缓解这种压力。
二、处理冲突。
要谨慎地选择你的语言,要诚实、自信、得体。
三、保持中性。
处理冲突的一个技巧叫“保持中性”,它是把话中的“刺”剔掉,重新组织起话的内容。举个例子,如果有人说“我无法和老板相处”,你回答,“你想讨论改善你和老板的关系。”
应对策略之七:自我激励
承认你能从错误中吸取教训,下一次更正。告诉你自己:“我已经做得最好,对我来说已经足够好了。”“金无足赤,人无完人。”“即使我不时地失败,人们仍会喜欢我。”“犯错误并不意味着做人的失败。”
应对策略之八:学做三件事
1、学会关门。
即学会关紧昨天和明天这两扇门,过好每一个今天,每一个今天过得好,就是一辈子过得好。
2、学会计算。
即学会计算自己的幸福和计算自己做对的事情。计算幸福会使自己越计算越幸福,计算做对的事情会使自己越计算对自己越有信心。
3、学会放弃。
特别推荐汉语中一个非常好的词,这就是“舍得”。记住,是“舍”在先,“得”在后。世界上的事情总是有“舍”才有“得”,或者说是“舍”了一定会“得”,而“一点都不肯舍”或“样样都想得到”必将事与愿违或一事无成。
应对策略之九:学说三句话
1、“算了!”
即指对于一个无法改变的事实的最好办法就是接受这个事实。
2、“不要紧!”
即不管发生什么事情,哪怕是天大的事情,也要对自己说:“不要紧”!记住,积极乐观的态度是解决任何问题和战胜任何困难的第一步。
3、“会过去的!”
不管雨下得多么大,连续下了多少天也不停,你都要对天会放晴充满信心,因为天不会总是阴的。自然界是这样,生活也是这样。
应对策略之十:学会“三乐”“三不要”
“三乐”即:助人为乐、知足常乐、自得其乐。进一步说就是在自己好的时候要多助人为乐,在自己过得一般的时候要知足常乐,而当自己处于逆境中时则要学会自得其乐。
“三不要”:
一、不要拿别人的错误来惩罚自己。
现实生活中有许多人一不怕苦,二不怕死,再重的担子压不垮他,再大的困难也吓不倒他,但是他受不起委屈,冤枉。其实,委屈、冤枉,就是别人犯错误,你没犯错误;而受不起委屈和冤枉就是拿别人的错误来惩罚自己。
懂了这个道理,再遇到这种情况,对付它的最好办法就是一笑了之,不把它当一回事。
二、不要拿自己的错误来惩罚别人。
当自己受到冤枉或不公正待遇后,也冤枉别人或不公正地对待别人。事实上当你伤害别人时,自己会再次受到伤害。
三、不要拿自己的错误来惩罚自己。
何谓好人？我们认为,如果交给他（她）做10件事,他（她）能做对7~8件,就是好人。显然,这句话潜藏着另外一层含意就是好人也会做错事,好人也会犯错误。所以,好人做错了事,一点都不要紧,犯了再大的错误也不要紧,只要认真地找出原因,认真地吸取教训,改了就好。
用替代超越竞争
有市场就有竞争，有竞争就是你死我活，这种营销思维已经落伍了。
如果你跳出行业看行业，跳出产品看产品就会发现，其实竞争分两种，一种是完全同类产品之间的竞争，是死磕，是你死我活，是把竞争对手打压下去，以使自己生存下来，就像当年双汇把春都干了下去。这种竞争充满了血醒；另一种显得比较温和，它是不同类产品间的替代，一切似乎静悄悄，等到替代者成势成功后，被替代下来的竞争对手眼看着品牌已经长大，束手无策。就像可口可乐看着王老吉成长为中国第一罐也无可奈何一样。相反，如果加多宝出一款可乐产品试试，结果可想而知。
事实上，可口可乐也是用替代思维才把市场充分放大的。20世纪80年代初，可口可乐以35%的市场占有率控制着美国的软饮料市场，所有的人认为市场已经足够成熟，游戏围绕着争夺其余10%的市场份额展开。此时百事可乐风头正健，证券分析专家几乎要为可口可乐唱挽歌了，在大家束手无策时罗伯特·格祖塔（RobertoGoizueta）来了，他的见解振聋发聩：在“人们的肚子里”，我们的份额是多少？他问大家，“我不是说可口可乐在美国的可乐市场占有的份额，也不是说在全球的软饮料市场占有的份额，而是在世界上每个人都需要消费的液体饮料市场所占的份额！”他的话让大家恍然大悟，在这个市场，可口可乐的市场份额少到可以忽略不计。
罗伯特·格祖塔给可口可乐带来了观念的革新：他们的敌人不是百事可乐，而是咖啡、牛奶、茶、水。可乐行业巨大的市场空间超出任何人的想象，可口可乐拥有无可限量的市场前景，至此，可口可乐迎来了它历史上新的发展高峰。
传统营销思维认为，相同的产品构成了同一的市场，于是，消费者是固定的，你得到的就一定是我失去的，竞争时一定会贬斥、阻止竞争对手，而由于产品同质、渠道终端相同，竞争手段同质，对手的信息反馈、模仿跟进或者反抗拆招都极为迅速，这样的竞争就成为一场地盘和实力的较量，结果常常是伤敌一千，自损八百。
现代营销思维认为，相同的需求构成共同的市场，也就是同一种消费者需求是通过不同的产品来满足的，其产品可能是同种、同类，也可能是完全不同的产品。方便的直板电脑不停地替代台式机和笔记本，不发光的电纸书又部分地替代了直板电脑和笔记本。市场需求是一样或者相似的，但是产品和满足消费者的方式可能不同，你发起是的一场不同类产品的竞争，致使竞争对手没办法接招。于是各家企业将工作的重点集中在满足消费者价值的需求上，在竞争过程中会将注意力集中在消费者的满意度和忠诚度上，这样就形成了一个个健康的行业和产业。
在当今市场上，消费者每一种显而易见的需求都被大大地满足了，每个品类中都拥挤着无数的不同品牌的产品，怎么办？用替代思维开展营销！
南方黑芝麻糊是经典老品牌，冲调类食品老大，原来的市场已经做到极限，现在他跳出冲调品类市场，开发出方便时尚的杯装糊、罐装露新品，与奶茶、植物饮料同台竞技，市场边界被突破和放大。对此，香飘飘有什么办法呢，香飘飘能改口说自己也代表黑芝麻吗？显然不行。南方食品迎来了发展的第二春。
从市场广阔性的意义上，看一个新品潜力大不大，要看他的替代性强不强，这也给我们一个启示，所谓的创新产品到底在创新什么，不是创新需求，而是在创新满足需求的形式！
当代市场营销，不仅要学会同类产品间的竞争，更要学会不同产品间的替代，这是一种把市场做到极致的思维方法。
换一种思路天地宽！
10大黄金原则，提高团队管理能力！
一、明确的架构
接手任何一个部门的最重要的事情，是明确或者重新调整组织架构。架构的关键是：谁在什么位置，负责什么内容，一定要明确。
所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责；也不允许集体领导；不允许有模糊的领域；出了问题，大家都清楚谁应该出来承担责任。取得了成绩，谁的功劳也很清楚。
二、明确的目标
领导不是决定怎么爬梯子的人：他是决定把梯子搭在哪个墙上的人。所以他必须明确的指出这个方向，向全员传达。如果这个没有做好，再优秀的团队也不会拿出好的结果。
三、没有权力，没有责任
天底下没有让马儿跑，又不让马儿吃草的事情。你明确的委托了你的要求，就要明确的授权和投入资源给他。否则，出了问题责任不是他的，而是你的。上司的一个重要职责，是为下属解决他们解决不了的问题。而你能提供的，其实就是权力和资源。用好他们。
四、可视化
团队大了，最大的问题就是：你看不到问题。即使团队还小，组建一个可视化的工具和流程的组合是必须的。这样你的团队才有足够的可扩展性。可视化还意味着“信息的对称”。上面所有的工具和流程可以保证团队成员用最低的成本了解“项目中的新鲜事”。保证快速准确的响应。
五、扁平化
做事情上，不要设置太多级别。确保任何一件事的负责人，都可以直接找到可以拍板的那个人。
六、分割和适当的中间结果检查
把一个大项目分割成多个时间点做检查可以有效的管理风险。确保你检查的结果不是虚的。一定要求可见的，最好是可触摸的产品。导入一些敏捷管理的方法保证这一点。
七、提前要求承诺
管理上常被忽视的一点是，没有提前要求团队成员的承诺。一个“上面布置下来的任务”，往往不会很好的完成。而一个“向上承诺会做好的项目”，则不一样。虽然很可能是同样的事情。
八、不要试图改变一个人
人并非不可改变，但公司里往往成本上并不合适。如果一个人在他的岗位上做不好（不是在上升的过程中），那么最好的办法是把他换到更合适的地方去。所谓“有潜力”，“慢慢提高”等很多时候都是一厢情愿。
九、要结果，不要借口
工作上的事情只有两个结果：搞定，或者没搞定。如果没搞定，我想听的是损失如何？是否有 fix 的办法？需要再投入多少？至于你为什么搞砸了，中间有什么狗血？不要给我汇报。这些事情事后汇报没有任何意义。
十、不断改善
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