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关于住哪儿劳务派遣服务公司哪家好 东方慧博值得推荐
《劳务派遣暂行规定》施行至今，越来越多的企业开始考虑如何避免触及“红线”，以防纠纷。比如“劳务派遣用工形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用”，以及“被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”这些监管要求。在此情况下，“人员外包”成为了防控风险的一大渠道。然而，“人员外包”与“劳务派遣”在许多方面具有相似性，许多企业容易分不清二者区别，在不知不觉中“假借外包之名却行派遣之实”。《劳务派遣暂行规定》第27条对此进行了特别规定，如果用人单位名义上以采用承揽、外包等业务模式，但实际上却按照劳务派遣用工形式使用劳动者的话，其用工行为仍属于劳务派遣用工，仍受到劳务派遣的相关法律法规规制。
使用“人员外包”，初衷是为了遵守国家的法律、法规，却因认知上的错误而又落入法律限制的 ，这是得不偿失的。根据Talent-Spot的外包业务总监Lily
Chen的研究，人员外包与劳务派遣主要有以下几大区别：
1、 劳务派遣模式下员工的劳动合同期限至少为2年;但人员外包的员工的劳动合同期限没有硬性规定;此时员工是第三方的员工，客户无需关注合同的期限长短
2、劳务派遣模式下员工的劳动合同必须注明员工被派遣的用工单位的名称;人员外包无需此项;
3、劳务派遣适用的岗位有“临时性”、“辅助性”、“替代性”三性要求;但人员外包对员工就任的岗位没有任何要求，任何岗位均可适用;
4、劳务派遣的用工模式下，人力资源公司是用人单位，被派遣单位是用工单位;而人员外包模式下人力资源公司既是用人单位又是用工单位;
5、劳务派遣用工模式下可以使用的被派遣员工数量，必须低于用工单位的整体人数的10%，但人员外包没有任何人数限制;
6、劳务派遣模式下，劳动者、人力资源公司和用工单位的权利义务除了受劳动法制约，还受劳务派遣法的管控;但人员外包模式下，只有人力资源公司和劳动者之间形成了劳动关系，受劳动法调整，与劳务派遣法无关。
企业若要避免“假外包、真派遣”的状况，除了需要明确上述区别。还要把握以下原则：
*，谨慎选择外包服务提供商
合适的外包服务商不仅可以帮助企业符合法律、法规的用工要求，更能助力企业节约成本，提升效率。对于外包服务商的选择，有以下标准可参考：
1、 国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业外包服务提供商;
2、 外包服务商应具有专业的外包服务团队，并在外包服务及人力资源服务领域拥有丰富的实战经验;
3、 具有“一站式服务”、对客户需求响应速度快、在核心外包服务之外，会提供增值服务的机构更能够处理客户的多元化需求，进而也能更关注服务的细节。
第二，认真审查服务合同内容
企业在与外包服务商签订人员外包服务协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。从源头上杜绝后患。
可以预见，随着劳务派遣用工的规范化，能够有效降低企业成本的劳务外包形式必将不断推陈出新，进一步发展。这有利于社会分工合作，市场资源的合理配置，是值得鼓励的模式。但是，企业在选择劳务外包管理模式时，也需谨慎对待，通过合法、规范的手段进行业务、人员管理，防止“假外包，真派遣”的法律风险，在劳动用工规范化的大背景下，实现人力资源管理的合规运作，管理升级。北京东方慧博劳务派遣有限公司
联系人：郭经理
固话：010-
公司地址：北京朝阳区和平街14区甲16楼华表大厦三层
北京东方慧博劳务派遣有限公司简介
北京东方慧博派遣有限公司是最早在北京开始探索劳务派遣这种新型用工方式的企业。自1997年起至今，慧博派遣率先运作劳务派遣这种人力资源外包服务已经有九年的历史。经过多年的探索与实践，使慧博派遣逐渐在成长和发展中走出了一条强势之路。目前服务领域涵盖金融、电信、商业、科研、教育、物业、物流、建筑、外资企业等不同经济类型的用人单位，年派遣员工达到万余人次。并逐步走出了一条以“规范化管理、专业化服务、职业化培训”为自身特色的东方慧博劳务派遣的品牌之路。
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从劳务派遣到业务外包——路有多远&&
17:40&&&& 来源：商业电讯
&&&&七月初，中国劳动学会劳务经济与境内劳务派遣专业委员会在西宁召开&什么是劳务承揽（外包）&研讨会。会上，作为专委会副会长单位代表，东方慧博罗冬总经理进行题为《从劳务派遣到业务外包&&路有多远》的主题发言。&&&&&一、劳务派遣规制加剧导致&有限存在&。 &&&&&劳务派遣&从改革开放初期服务于外资企业和外国机构驻华办事处，到国企改革改制职工分流安置，再到政府机关、事业单位、国企央企编制外用工，可以看到我国&劳务派遣&与发达国家作为市场化手段解决弹性用工有着根本的不同。《劳动合同法》和《劳务派遣管理暂行规定》出台形成了对劳务派遣不断严苛的法律限制，劳务派遣用工规模收缩趋势明显，带动劳务派遣业务发展进入衰退期。&&&&&二、劳务派遣转型方式是&多选题&非&单选题&。&&&&&（一）劳务派遣制用工全部转为企业直接聘用是用工制度改革的倒退。派遣员工全部转为企业自聘既不现实也不经济，将导致国企重回用工&能进不能出&的痼疾，从而丧失用工机制的灵活性和多样化带来的市场竞争力，让已经轻装的国企重新背负上巨大的人员&包袱&。&&&&&
&&&&（二）劳务派遣制用工转为业务外包理论上可行，实践上困难重重，风险较大。当前的劳务派遣转业务外包并不是经济社会发展带来的专业化外包发展的必然，而是刻意规避用工法律规制的演变式需求，缺少转型为业务外包后对承包方业务能力、管理运营方式、经济核算等等各方面的专业基础。&&&&&（三）派遣转型业务外包从专业外包公司选择、派遣员工转接安置、企业用工特殊性等方面面临着诸多的挑战和困难。&&&&&1、当前企业劳务派遣用工岗位种类较为复杂，无法在市场上找到一家能全覆盖所有派遣岗位的&专业&外包公司；另外，市场化的专业外包公司存在小公司不规范、大公司成本高的市场定位问题。&&&&&2、企业选择业务外包的主要目的是通过将非核心工作、生产、工艺、流程等业务交由专业外包公司承包从而获得更高效率的经营价值，当前劳务派遣用工主要集中于企业的辅助性、服务性、后勤保障性的岗位，并不直接创造价值，劳务派遣用工转为业务外包后外包公司若要有积极性，企业就要让渡&利润&给专业外包公司，这就必将增加企业的经营成本。&&&&&3、全部派遣岗位员工转做业务外包，外包公司出于盈利目的必然对人工成本进行严格的控制，只能选用&能干活，成本低、易管理&新员工和更低素质员工；目前，劳务派遣岗位员工大都在用工单位工作多年，有的长达10年、20余年，这些人对企业的岗位和工作内容熟悉，工作技能娴熟，工资水平也相对较高，转外包后不仅会被业务外包公司优化掉，从而还可能带来解除劳动合同的各种潜在风险。&&&&&4、劳务派遣用工由于企业还承担连带责任，派遣员工对于劳动关系的认识和心理上不担心任何劳动法律责任；业务外包后原岗位员工劳动关系转接后带来的根本性的变化，此时，派遣员工对过往企业在执行国家劳动法律法规的瑕疵，诸如劳动关系签转接续带来的工龄计算、经济补偿金、社保公积金缴存、加班工资、休假待遇等上的问题可能带来集中爆发的&算后账&或劳动争议及法律诉讼。&&&&&5、企业在实际用工管理上存在直接聘用员工与派遣员工混岗情况，如果将派遣员工岗位和工作外包，将给企业的业务管理和经营运转带来挑战；企业某些特殊工种、特殊工时的劳务派遣岗位，转为业务外包几乎不可能。&&&&&三、派遣制用工转型业务外包客户要求在于要牢牢把握&四项基本原则&。&&&&&鉴于当前有劳务派遣转型业务外包需求的客户均属于国有企业，因此在劳务派遣转型业务外包过程中，需要确保&员工稳定、成本最优、充分管理权、依法合规&四个基本原则。&&&&&四、派遣制用工转型的灵活解决方案，业务外包正逐步成为主流方向。&&&&&现阶段企业派遣用工机制的调整方案需要坚持&转签一批、派遣一批、外包一批&的基本原则，同时，用工单位用工机制以及组织结构的调整也是转型期可以同步执行的方案。&&&&&（一）转签一批：选择少量派遣员工转为企业直接聘用方式用工。在对象选择上可以参考以下原则：&&&&&（二）派遣一批：充分利用目前法律对劳务派遣用工的政策，用足10%的比例限制，保留派遣制用工机制。&&&&&（三）外包一批：不属于&三性岗位&，岗位所涉及工作内容可以较为清晰的划定管理界面或明确任务目标，可以考虑采用外包。&&&&&1、派遣转为业务外包的&逐步过度&操作。派遣转外包改变的是发包商与供应商关系，与员工无关，员工可以逐步过渡，不需支付经济补偿金：&逐步过渡&时要避免急于求成、一步到位。逐步过度分三步走：（1）导入阶段：调整合作协议、劳动合同、结算方式。（2）管理介入阶段：除协议、合同文本、结算方式外，更注重劳动过程管理。（3）全面外包阶段：企业转移涵盖人、财、物、产、供、销的全面管理权。&&&&&2、在全面业务外包之前，企业可以采用劳务承揽、劳务外包、序段外包（上海地区多采用）等方式进行业务外包的过渡型操作。&&&&&3、业务外包方案是否适用可行取决于五个核心把控点。（1）发包方共识：企业内部要统一认识，转业务外包将不是人力资源一个部门能决定的，人力资源部、财务部、业务部、法务部等部门达成共识才能推动转型。（2）人数配置：与劳务派遣不同，业务外包后承包方有自主用工权，承包方要配备适当数量的人员保证发包方要求的工作进度、工作成果、质量标准和稳定运营。（3）成本核算：派遣转外包由于计价和取费方式截然不同，企业所需要承担的费用一般是要高于派遣制用工和直接用工，相应的承包方必须承担业务外包项目的全部人员雇主责任。（4）管理权：业务外包项目的管理权归属是区分不同过渡阶段的主要标准，在外包初期、中期阶段，既需要双方在方案以及实际工作现场中体现承包方的全部责任，又需要保证满足发包方对任务进度、标准、数量等方面的管理控制需求。（5）承包方选择标准：过渡性的业务外包需要过渡性的方案，同时也需要可以提供具有过渡方案和能力的承包方。 &&&&4、过渡的业务外包承包方选择利弊差异分析。（1）社会上成熟的专业外包公司数量较少，规模小的不规范易引发冲突和风险，规模大的成本高易与发包方形成主业的竞争关系，需要慎重选择。（2）劳务派遣公司直接承接，混业经营，有&挂羊头卖狗肉&的派遣嫌疑，易引起异议，在发生仲裁时认定上一般偏向于认定为劳务派遣，不可选择。（3）原派遣公司设立的独立法人资格的专业外包公司，对发包方任务最熟悉，拥有最&专业&的员工队伍（原来的派遣员工），最经济、最安全，优先选择。（4）成立由派遣公司参与的混合所有制专业外包公司，通过股份制、联营形式共同成立专业外包公司，对合作伙伴的实力要求较高，并且可以保证发包方最充分的管理控制权，适合用工人数较多的企业客户。&
&&&作为从事人力资源工作20余年的资深专家，罗冬曾就读中国科学院心理研究所心理学专业(人力资源方向)，是一位集硕士研究生、高级经济师于一身的资深学者，毕业后就职于北京住总集团人力资源开发服务中心，2001年联合创立了东方慧博人力资源有限公司(www.risejob.com)，曾多次参与国家人力资源和社会保障部部级课题调研，现任东方慧博人力资源有限公司总经理、党总支副书记兼统战委员，中国劳动学会境内劳务经济与劳务派遣专业委员会副会长，在人力资源领域具有很高的造诣。&&&&&
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30年前，对于大多恪守传统的中国企业而言，人力资源外包还是新鲜事物，而如今，人力资源外包服务从无到有，从排他性到市场化，这个新兴产业“门派”林立，市场竞争主体不仅有国有机构、中外合资企业，还有很多的民营企业。在这些企业的发展当中竞争也是显而易见的。
这种行业的竞争几乎无处不在。“我觉得竞争是非常多的。其实对于人力资源外包来说，核心点首先就是能不能做，招聘能不能招到人，第二就是管理，我们如何去做。这两个是核心点。在这种情况下，市场竞争是非常激烈的。随着法律的变化，大家对于市场的商机、客户需求的把握，做这个行业的人都会很敏感。竞争激烈是这个业务比较大的一个特点。如果我们到尽头仍把竞争对手只着眼于行业内的或者是我们过往常规的竞争对手，其实是不对的。目前我个人认为有两类公司对我们的触动会更大，*类是专注于某一个行业或某一个岗位的专业型公司，它们所有的精力都集中在某一项专业领域上。所以相对于我们这种大而全，或者尽可能满足客户所有需求的公司来讲，它会更专，更容易在行业内形成良好的口碑。它们的影响面可能不大，但是它们一定会瞄准一个自己能力还不错的、市场巨大的业务，且在这些新的领域之内对我们有所触动。第二类是因为外包的定义太广泛了，会有你想不到的竞争者会在无形当中关注着这块业务。”
同时，随着《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施，用工环境也在发生变化。企业在用工方面可以有三种选择：一是将原派遣员工转成企业直接雇佣;二是将部分业务以外包形式完成;三是继续使用派遣。一时间，“外包”、“派遣”成了用人单位和劳动者热议的词汇。
从人力资源层面来说，究竟什么是外包，什么是派遣，二者怎么区分，究竟能不能实现制定法律的初衷，给劳动者真正的帮助，可谓仁者见仁智者见智。而在东方慧博法律部经理、资深法律专家的眼中，外包是一个相当大的概念。“什么是外包?外包的形态非常多。比如法律外包，企业与律师事务所签一个法律顾问协议，就是把法律事务外包，委托代理关系就是一个外包关系。基本上，对于自然人而言，除了与人格、身份相关的不能外包以外，其他事情都可以外包，更何况企业呢?外包是一个大概念，不是一个小概念。外包存在于日常工作生活的方方面面。”他认为，外包“是一种服务方式，而绝不是一种用工方式。”
人力资源外包包括很多方面。“不是只有结果才是外包，也可能是过程外包，也可能是管理外包，也可能是中间某个环节外包。”究竟需要怎么样的外包，是由市场的需求来决定。“市场要求外包服务商进行管理，不需要对结果负责，它就进行管理。市场说只需要外包服务商对某件事负责进行外包，或者对整个流程外包。这些都是由市场来决定的。”他指出，到目前为止，不论是立法机关还是司法机关，对外包始终没有一个明确的界定。因为外包太广泛了，存在于社会经济生活的方方面面。
同时，根据多年的工作经验指出，外包和派遣必然和人有关系，“因为是人在干活。”然而，选择外包时却并不是对用人的考虑，选择外包是一个企业在经营方面的考量，它超越了用人这个概念。因为“企业要外包出去，这是企业一个战略性的考虑，更多的是从经营的角度，包括经营成本等各方面去考虑这个问题。”
这种出于经营成本的考虑，无论派遣还是外包都是市场的需求和选择。“市场的规律是对派遣的需求较大，现在要硬性去砍掉一部分，这时市场会做出反应。*是直接雇佣，这些人这些活完全在企业的掌控之下。还有一种就是把这些人这些活外包出去。”至于企业选取哪种方式，认为应该让市场更多地发挥作用，行政的手段不应该介入太多。他认为目前的一些做法并没有真正抓住重点和核心的问题。“无论是规范派遣还是外包，这都不重要，重要的是劳动者的权益得到保障了没有，这才是重点。因为规范派遣和外包的目的都是为了保障劳动者的权益，核心应该是规范劳动者的权益。”而要实现真正对劳动者的保护，应该规范依法处理违规操作的企业，否则“会形成一种效果，就是劣币驱逐良币。好的企业被限制束缚手脚，坏的企业依然在市场上广泛存在。”唯有如此，才能让整个市场在一种有序的状态下竞争。
而对于竞争日益激烈的外包服务行业以及越来越多的企业选择人力外包服务的局面，业内人士表示：“这对整个行业来说，意味着将迎来迅速发展的重要机遇期。”现在企业选择人力资源外包服务*重要的因素就是降低企业成本，其次是满足企业人事服务的需求和提高员工满意度。这说明现代企业选择外包服务的目的更多从成本经营角度来考虑，这对人力资源外包服务商来说，对服务专业度和服务效率的要求也就越来越高。
如何更好地满足用工企业的要求也成了外包服务商们要思考的一个问题。幸运的是，他们找到了适合自己的路。他说，“通过这些年我们自己的积累和消化，还包括我们自身资源的优势，我们尽可能更多地满足客户的需求。我们会通过这些服务的过程，包括在一些项目的管理过程当中，我们会找到更适合我们的发展方向。”