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建设义乌人才高地问题研究
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随着科学技术的迅猛发展，人类社会已进入全新的知识、信息时代。人才资源对经济增长的作用日显突出，城市综合竞争力日益体现在人才要素的竞争力上，人才资源已成为城市经济社会发展中最重要、最紧缺的战略资源之一。
同样，义乌市经济社会的持续健康发展、经济结构调整和发展方式的转变以及全面建设国际商贸名城新局面，更离不开人才保证和智力支持。所以，当前对义乌人才资源现状进行调查分析，对未来人才发展进行预测与展望，对人才高地发展战略等方面进行研究有其必要性和紧迫性。
本报告运用发展经济学、比较经济学、数理统计学等学科的基本理论和方法，采取规范分析与实证分析、定性分析与定量分析相结合的方法，分析了义乌市人才资源现状、问题、需求预测以及人才与义乌经济增长之间的关系。同时，根据义乌国际商贸城市的特色对义乌人才也做了全新的界定。
报告总体分为九个部分。前三部分为研究背景、研究目标与人才界定，第四至第八部分为报告的主体部分。第四部分：基于数据调查基础上的人才资源总量、分量、结构（学历结构、职称结构、技能结构和年龄结构）以及需求（量的需求和类型的需求）等方面的分析；第五部分：对义乌市人才工作的回顾，包括人才政策、人才交流模式和人才工作成效等；第六部分：基于第四、五部分的分析发现义乌人才开发面临的一些问题（具体涉及人才素质、环境、培养及激励和人才交流等）；第七部分：基于义乌人才与经济发展相关分析和人才对经济贡献率分析基础上的义乌人才总量预测与趋势预测；第八部分：提出义乌人才高地建设的一些对策；第九部分：发达国家和地区的人才资源开发先进经验介绍。
本报告的创新之处：
（1）人才界定的创新。本报告基于国家人事部人才界定的基础上，对义乌市人才进行了新的界定，对于探索国际商贸型城市人才及相应的人才规律等方面的研究是一个创新性尝试。
（2）研究数据与方法的创新。相对其他省市人才调查报告而言，在数据来源上，除各种统计报表数据之外，还来源于本课题发放的问卷统计数据做分析补充；研究方法上，除了数据及比较分析之外，还运用数理统计和数学模型等方法。
关键词：义乌；人才；问题；需求；对策
随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展，以及全球科技、经济、信息化进程的加快，人才资源已成为一个国家最重要的战略资源，人才的数量和质量是影响经济增长和社会发展的关键因素。
（一）国际人才争夺激烈
当今世界，随着信息、网络、通讯等科学技术迅猛发展，国家与国家、地区与地区、城市与城市之间的竞争十分激烈，对人才的争夺已成为新的亮点。同时，世界范围内的最大危机之一就是人才严重告急，中国人才已成为新经济时代下国际市场争夺的目标。全球性的人才危机对于我们这样的发展中国家相当不利，因为在对人才的吸引力上，我们明显不足。21世纪的人才，特别是高级人才的短缺将是全球现象，发达国家将以其雄厚的资本实力，网罗中国的人才资源，这是我们目前更要多加关注并亟待解决的问题。
（二）长三角区域人才竞争合作机制已经形成
长三角人才合作机制，即长三角人才一体化建设，自2003年4月江、浙、沪三省市人事厅局及19个城市人事局在上海签署共同宣言，拉开了以拆围墙、搭平台为主要特点的长三角人才开发一体化的大幕。此后不断通过人才交流大会、官方会谈协商等形式加强合作与交流。
就长三角内人才竞争而言，可体现在人才的空间分布上具有不均衡性。据2003年《长三角人才资源的现状分析》提供的数据显示，大专以上人才占人才总量的比率，上海为65.85%，浙江为50.94%，江苏为53.20%。虽然这种比率近年来会有所上升，但总体能反映出长三角人才分布具有不均衡性。尤其是浙江省相对上海市和江苏省而言，属于人才低吸引力省份。就具体的城市而言，长三角内人才聚集的前十位城市分别为上海、南京、杭州、宁波、苏州、无锡、绍兴、湖州、南通、镇江，浙江有4个，江苏有5个。义乌地处长三角的西南部，经济和区位均不具有较强的优势，在人才引进和人才培养上面临的形势更为严峻。
（三）浙江省产业结构调整对人才的需求
浙江是我国经济较发达省份，而且也在不断进行产业结构调整，大批企业开始由劳动密集型转向技术密集型、知识密集型，由量小分散、粗放经营走向规模化、集约化的发展模式，经济增长方式日益依靠科技进步和劳动者素质的提高。同时，随着“十一五”期间浙江产业结构的调整和升级，对职业结构和人才结构的需求也随之变化，将产生大量新的、较高层次的、对人才知识和能力要求更高的应用型、研究型需求岗位。目前，据《浙江省“十一五”人才发展规划》报告显示，我省人才队伍建设存在高层次、高技能人才明显短缺，人才资源的结构性矛盾比较突出等问题。
（四）义乌建设国际商贸名城的需求
今后一个时期内，义乌将围绕建设国际商贸名城的目标定位，不断加快国际化进程，打造国际小商品贸易中心、国际小商品创造中心、国际小商品会展中心、区域物流高地、区域金融高地。而实现这些宏伟目标，需要大量的各种类型、各种层次的人才。要提高义乌对人才的吸引力和人才长期服务义乌的稳定性，就要不断创新完善人才政策，加大对人才的吸引力度，加强人才队伍培养建设，努力营造良好人才环境，为全市经济社会又好又快发展和国际商贸名城建设做出更大贡献。
课题组通过查阅有关资料，召开座谈会，规模以上企业电话访谈，发放调查问卷，深入基层企事业单位调研，赴浙江绍兴、江苏昆山等人才工作先进地区学习考察等形式，搜集了大量的资料。在此基础上，进行定量分析与定性分析，运用比较研究等方法，系统掌握我市人才队伍建设整体情况，以及科技、企业经营管理、教育、卫生、社会工作、市场、外贸、农村农业、城乡规划建设等领域人才发展的现状和存在的问题，分析我市人才队伍建设面临的形势，最终提出建设我市人才高地的对策思路，为市委、市政府深入实施人才强市战略提供决策参考。
为了方便课题调研，针对我市实际，本研究所指人才主要有以下几种对象：
1、学历型人才
具有中专以上学历的人员。
2、非学历型人才
符合下列条件之一者：
① 企业法人和业绩比较突出的个体工商户；
② 规模以上企业非学历型管理人才；
③ 具备国家职业资格证书三级、二级、一级者（高级工、技师、高级技师，或具备相当能力者）;
④ 具备执业证书资格者（拥有会计证者、拥有导游证者、报关员、单证员、跟单员……）;
⑤ 熟练掌握某项技能，能解决实际问题者（能与外商进行良好沟通者、熟练掌握计算机操作技能者、企业销售能手……）；
⑥ 农村乡土人才（种养殖能手、农村经纪人、民间艺人……）。
未来我们要加快建立人才统计的指标体系，这个体系必须突破计划经济体制下单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。具体来讲，包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所作的贡献。而且，新的人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。
本课题所分析的人才资源对象及数据主要来源如下：
1、根据市人事劳动社会保障局及部分子课题提供的数据
（1）根据市人事劳动社会保障局提供的人才数据，具体包括党政人才、事业单位人才、国有（集体）企业人才和离退休人才（党政企事业单位均有）。
（2）根据市经济发展局提供的工业企业人才数据；根据市农业局提供的乡土人才数据；根据市外经贸局提供的外贸类人才数据；根据市场贸易发展局和商城集团提供的义乌市市场经营型人才数据。
本课题未反映出的人才数据有：部分住宿餐饮业、金融业、房地产、租赁、物流等行业。
（3）本项目中所涉及的2004年义乌市人才资源的数据均源自《义乌市“十一五”人力资源发展规划》。
2、根据规模以上企业电话访谈和实地调研所获得的数据
3、根据问卷发放所获得的数据
此次问卷由各子课题组负责发放，实际发放问卷1763份，回收有效问卷1402份，问卷回收率为79.50%，其有效回收的数量在统计学上属于大样本数据，所以在某种程度上也能较客观、准确地反映义乌市人才的状况。
、人才资源总量与分量情况
（1）人才总量与分量
截至2007年12月，义乌市各类人才总量约为34.07万人，占全市总人数170万的20.04%，即每万人人才数为2004人。其中，机关国有企事业单位人才为17720人，非公有制工业企业人才约为239000人，市场外贸人才约为52000人，乡土人才为约4600人，退休人才约为27400人，各类型人才及比重见表4-1。
国有(集体)
非公有制工
业企业人才
频数（个）
（2）人才结构数量
A、学历型人才数量：
学历型人才数量为14.23万人，占人才总数的41.77%，占全市人口数的8.37%，每万人学历型人才数为837人。
B、非学历型人才：
非学历型人才数量为19.84万人，占人才总数的58.23%，占全市人口数的11.67%，
2、人才资源结构分析
（1）学历结构
人才学历结构更趋于完善。2007年，中专学历型人才占9.28%，比2004年低27.90%。大专占57.75%，比2004年高16.17%。本科占32.00%，比2004年高11.58%。硕士占0.97%，比2004年高0.14%，具体情况见表4-2、图4-1所示。可以看出，中专、大专和本科这三个阶段的学历结构较2004年改善明显，逐步趋于完善，但硕士及以上学历人才上升幅度偏小。
硕士及以上
（2）专业技术结构
人才专业技术结构也趋于完善，见表4-3、图4-2所示。2007年，我市人才专业技术结构中初级职称占人才比例为63.80%，较2004年有所下降，下降幅度为7.90%。中级职称为33.32%，较2004年上升了7.82%。高级职称为2.88%，较2004年上升了0.05%。说明我市人才专业技术结构总体上在上升，属于正常发展趋势，但高层次专业技术结构上升缓慢，3年间只上升了0.05个百分点。
专业技术结构
（3）专业技能结构
2007年，义乌市共有各类技能型人才19.84万（表4-4），其中高级工占62.71%，技师占34.21%，高级技师占3.06%。
专业技能型人才数量（万人）
占总人口比重（%）
每万人中技能型人才（人）
（4）年龄结构
人才年龄结构合理。2007年，义乌市人才的年龄结构见表4-5和图4-4所示，35岁以下的人才占人才总量的比重较大，为48.35%，36-40岁的占16.08%，随着年龄的增长比重不断下降，说明我市人才资源的年龄结构具有较好的优势，经济社会发展短期内不会遇到人才结构老龄化的瓶颈制约。
、人才需求分析
对人才需求量逐年增多。随着义乌经济社会的快速健康发展，对人才需求的量也明显增加（图4-5），如1996年义乌市对人才的需求量仅为1500人，到2002年时需求量就明显增多，为15000人。2007年的需求量达51000人，为1996年的33.80倍、2002年的3.45倍。
（2）供求结构
义乌人才市场为人才与企业的供需提供了良好的平台，其供求结构可以从企业招聘、提供岗位、求职登记和达成意向等方面反映出来。
A、企业招聘形式
据义乌人才市场提供资料分析，义乌市人才市场主要通过屏幕招聘、人才网招聘、人才集市招聘、组团外出招聘和大型招聘会等形式为需求企业提供招聘平台。其中，电子屏幕招聘、人才网招聘和每周2次的人才集市是企业招聘的主体形式，发挥了重要的作用（表4-6），如2007年度人才网上招聘占企业招聘总数的36.70%。
B、提供的岗位数和求职登记数
在提供的岗位数和求职登记数上，人才网招聘、人才集市和大型招聘会发挥了积极的主导作用，这三者占总体的84.35%。
根据义乌市人才市场所提供资料分析，义乌市人才需求类型从图4-6和4-7中可以反映出来，当前对人才需求类型排名前五位的依次为销售类、文职类、客户服务类、经营管理类、计算机类等，其中销售类人才需求量最大。
义乌市人才队伍总量不断增大。据《义乌市年人才资源发展规划》和《义乌市“十一五”人力资源发展规划》资料显示，2003年至2007年义乌市人才总量和每万人人才数都在增加。其中，仅就学历型人才而言，2002年为6.15万，2003年为7.27万，2004年为7.46万，2007年为14.23万。
1、创新人才领导机制
2004年3月，我市成立了市委人才工作领导小组，并在市委组织部专门设立人才办公室，配备人员，负责全市人才工作的宏观管理、综合协调和检查指导。
2、创新人才服务机制
实施现代化人才工程，投资6500万元新建了现代化大型人才市场，并建立了以义乌人才市场为龙头，浙江省人才市场、武汉人才市场、杨浦人才市场等国内外优秀人才服务机构为互动，网上人才资源市场（.cn）相配合，社会人才中介服务为补充的立体化、多层次的人才资源供求服务体系，为用人单位招聘、各类人才求职提供了“零距离”的便捷服务。
3、创新人才中介机构准入机制
制定出台了《义乌市人才中介机构准入制度》，本着“精诚合作、互利共赢”的合作理念，引进省级以上人才市场和国际人才机构到人才市场开设窗口，提供专业化人才服务，主要为义乌输送中高层次人才。义乌提供三年免费经营场所和相应的配套办公设施，并提供配套生活用房一间。
4、创新人才政策机制
我市先后出台了《建立新型户籍制度，加快人口集聚的实施意见》、《大力引进国内外人才若干规定》、《关于实施现代化人才工程的决定》、《义乌特殊岗位（人才）实行年薪制暂行办法》、《义乌市引进人才申购成本价住房实施办法》、《关于促进企业研发中心建设和发展的若干政策意见》、《义乌市科学技术奖励办法》、《关于贯彻&干部教育培训条例&实施意见》和《义乌市中青年专业拔尖人才管理办法》等人才引进、激励与培养办法。
5、创新人才引进培养机制
坚持开展多层次全方位培训，努力扩大本地人才的总量。一是认真抓好大规模干部教育培训工作。仅2007年一年，市委组织部和市委党校共举办16个市委主体培训班次，培训各类学员3294人次。二是扎实开展专业技术人员继续再教育工作。2007年共组织了2450人次的各类专业技术人员参加了计算机和外语等应用能力的继续再教育。三是依托农业局和科协，大力培养农村乡土人才。2007年共培训农村乡土人才3135人，其中农函大招收一年制学员2050人。四是大力开展实用技术工人培训，2007年，共有8033人接受了计算机、电工和缝纫等职业资格的培训，其中6227人考取了职业资格证书。五是积极实施企业经营管理人员和经商人员培训。2007年共培训企业管理人员3250人，3000多名市场经商人员接受了商务英语、电子商务、外语知识等课程的培训。六是每3年选拔一批中青年专业技术拔尖人才。
在人才引进工作中，除了通过人才交流会、人才集市等传统方式引进人才外，还充分依托企业研发中心、博士后工作站、研究生社会实践基地等平台，大力开展科技合作交流，通过举办“高层次人才小型见面会”，开展“院士专家义乌行”，“清华大学MBA中华万里行走进义乌”等活动，积极推动高层次人才柔性流动，初步建立了科技与人才良性互动机制。
6、创新人才合作机制
与上海杨浦区共育人才开发一体化平台，逐步推行地区间人才流动政策、吸引政策、培训政策等方面一体化的政策框架，互派高层次、紧缺人才通过柔性流动等方式到合作地区工作或服务。共同参与搭建长三角区域一体化的人才交流互动平台，充分运用网络技术，通过义乌人才网与上海杨浦人才网的链接，定期进行人才信息交换和发布，使人才信息资源得以共享，从而构筑畅通、快捷的人才信息平台。与国家外国专家局所属中国国际人才交流中心合作，本着“融全球智力、求共同发展”的宗旨，多层次、多元化开展国际间人才交流、人才培养（训）、项目洽谈等活动，推动义乌国际化发展进程。
7、创新舆论宣传机制
报社、电视台等新闻媒体经常对我市人才的先进事迹进行宣传报道，组织人事等部门每年开展“人才开发先进单位”、“优秀引进人才”的评选活动，每年举办一次高层次人才新春联谊会，每年举办一届“人才服务月（人才科技周）”，进一步提高了社会各界对人才重要性的共识，增强了人才特别是外来人才对义乌的认同感，进一步在全社会营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围。
1、健全的人才服务网络
义乌人才市场可以通过人才交流大会、人才集市、网上人才招聘、组团外出招聘、电子屏幕滚动发布招聘信息等形式为各类人才提供全方位、多层次的优质服务。
2、公益性人才市场服务体系
人才市场内设能容纳2000人以上的人才交流大厅、10万份存量的标准规范档案室、电子滚动大屏幕、信息控制中心和义乌人才网查询中心，实现了人才的零费用服务体系，人才无需支付任何费用就能实现就业。与此同时，对未就业大中专毕业生人事档案实行免费挂靠管理。
3、四星级人才服务标准
义乌人才市场现场办事窗口实行“一站式”服务，不断建立健全人才市场内部管理制度，实行首问责任制度、办事二次终结制，实现了规范化、制度化和优质化服务，被浙江省工商局评为四星级文明规范市场。
4、义乌人才市场职能效用明显
据不完全统计，义乌市人才市场自2003年元月18日投入运行以来，通过人才集市、人才超市、网上人才招聘、电子屏幕滚动发布、大型公益人才交流会等服务方式，已先后为42000余家次用人单位提供了立体化、多层次的人才交流服务，为高校毕业生和各类求职人才提供岗位16万余个，与用人单位达成初步意向人数10万余人次。其中，定期举办人才集市450余场，17000余家单位进场招聘，通过网络招聘的单位有6600余家，提供岗位25000余个，义乌人才网日访问量30000人次左右；开通“高校毕业生免费求职区”，注册网络求职人员共有4.8万余人；举办“‘相约成功’高校毕业生网上交流大会”5场，日访问量最高超过10万人次；登记电子屏幕招聘的有5560家单位，提供岗位34700余个。先后50多次组织用人单位赴北京、上海、广州、杭州、武汉、哈尔滨、沈阳、西安、重庆、成都、兰州和长春等地招才引智，引进各类中高级紧缺急需人才3000余名；举办大型公益人才交流会10余场次，为5000余家用人单位提供各类人才4万余人次，基本满足了用人单位对人才的迫切需求，为国际性商贸城市建设提供强有力的人才与智力支持。
人才素质有待完善
、人才学历结构
义乌市人才资源的学历结构总体有待完善，高层次学历人才比重偏低。如表6-1和图6-1所示，仅与2004年上海人才统计数据相比较，硕士及以上人才占人才总量的比重，义乌仅0.97%，而上海为4.88%，为义乌市的5.03倍。本科学历人才义乌占32.00%，上海为40.14%，比上海低8.14%。中专和大专学历人才比上海分别高2.35%和9.70%，即低学历人才比重相对较高，高学历人才比重相对较低，人才学历结构还有待完善。
、人才专业技术结构
人才专业技术结构纵比虽有完善，但横比还有差距。义乌市人才的专业技术结构中，高级人才比重偏低。高级专业技术人才仅占2.88%，而2004年上海就占到7.02%，为义乌的2.43倍。中级专业技术人才上海为60.86%，比义乌高出27.54%，见表6-1和图6-2。
硕士及以上
专业技术结构
注：表中上海人才数据为2004年数据，数据来源：《构筑上海人才资源高地对策研究报告》。
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、人才专业技能结构
人才的专业技能结构也有待完善。前述义乌技能型人才中高级工占62.71%，技师占34.21%，高级技师仅占3.06%，高级技师比重偏低。
另一方面，从本课题回收的1402份有效问卷中也能说明高级技能型人才比重偏低的问题。如在问及当前所拥有的从业职业资格证书等级时，问卷显示有72人认为自己持有高级技师证，仅占5.19%。有378人认为自己持有技师证，占26.96%（表6-2）。
频数（人）
综上所述，义乌市人才无论从学历结构、专业技术结构，还是专业技能结构上来看均不甚合理，高层次人才比重明显偏低，与义乌目前经济发展程度不相协调。
近几年，长三角中像苏州、无锡、上海、杭州、宁波等一些大中城市，以优越的区位条件，优良的工作、生活、休闲环境招揽人才。义乌市不但在区位上不具有优势，而且在环境建设上也相对滞后，致使在与其他地区的人才争夺中缺乏先天优势和客观实力，这给我市的人才引进工作带来了困难。
、工作环境分析
目前，据调查了解，来义乌工作的人才，尤其是外地人才认为义乌的工作环境不甚乐观，人才在这样的工作环境中的压力较大，创造性思维难以发挥或不愿发挥。如通过问卷显示，对义乌工作环境的评价中，1402份问卷中仅有99人认为义乌工作环境很好，有279人认为较好，有786人认为一般，有216人认为较差，有22人认为很差（图6-3），认为一般、较差和很差这三者比重占到了73.00%。
、非工作环境分析
在对义乌非工作环境的其他环境评价中，如对义乌的文化休闲娱乐环境、居住环境评价显示（图6-4）。人才对义乌文化休闲娱乐环境与居住环境两者的评价基本吻合，如图所示，两者的曲线基本都为等腰三角形，显示人才对义乌的非工作环境（文化休闲娱乐环境、居住环境）评价呈现非乐观态度，对非工作环境评价一般的占大多数，其数量为较好或较差的2倍以上。
、人才政策宣传方面
通过问卷调查显示，人才对义乌市人才政策不够了解。如表6-3所示，在1402份有效问卷中，仅有4.92%的人才对人才政策很了解，有48.72%的人才对政策基本了解，有46.36%的人才对人才政策不了解。这可能也是造成人才流失或我市人才吸引力较低的原因之一。
频数（人）
、人才政策执行力方面
就人才政策执行力方面调查显示（表6-4），在1402份有效问卷中，人才对义乌市人才政策执行力比较满意的占4.07%，基本满意的占47.57%，不满意和很不满意这两者占40.51%，无所谓占7.85%。
频数（人）
、人才政策的内容方面
据本课题组及各子课题组外出考察、座谈等多种途径了解，住房是人才稳定的根本前提，其次是子女就学问题和其他社会、医疗保障问题。从表6-5、6-6也可以看出，目前来义乌的人才不是因为义乌有优惠的住房提供、有好的环境和有优厚待遇等因素来义乌，而是其他诸如人才回乡、义乌的区位优势、就业机会较多等非政策性因素来义乌。所以，如果今后的人才政策能从工资待遇、工作环境和住房等三大方面入手进行完善，同时加大对博士及高层次、高新技术、紧缺高技能等引进人才的补助和扶持力度，必定能提高义乌市对人才的吸引力。
频数（人）
据问卷调查及实际访谈了解，目前，一方面一些单位在人才引进后对其进一步培养重视不够。另一方面，人才往往被引进后其自身也安于现状，不思进取。而一些有进取意识的人才，在进行各种方式深造的时候得不到单位的理解和支持，造成人才进取或深造的氛围较差。如表6-6、图6-5反映了引进后人才对各方面的需求，除了工资待遇、住房条件之外，第三大急需解决的问题就是继续深造的问题，占到全部急需解决问题的14.83%。
这里值得一提的是，本课题组在进行电话访谈和实地访谈中均了解到规模以上的非公有制企业已经意识到人才继续培养和留人的重要性，主要体现在人才培养的重视力度及扶持力度上。如，多数企业为了培养人才并留住人才，鼓励人才继续进修，全额报销人才在进修中的书籍费、报名费、培训费，并在培训期间全额发放工资和奖金。
频数（人）
我市外地引进人才在本地化进程中难度较大，还依然存在子女入学难、住房难、落户难、配偶就业难等问题。对于这种问题，从表6-6中也可以反映出来，在急需解决的问题中，20.38%的人才认为住房条件差，列急需解决问题的第2位；8.22%的人才认为子女择校有困难，列急需解决问题的第4位；4.52%的人才认为配偶就业困难，列急需解决问题的第8位。
通过访谈和实地了解，一些人才认为目前义乌市高层次人才缺乏一定的交流或交流不充分，希望政府或相关部门能多组织各种人才交流活动，为他们提供交流平台。表6-6也显示，有5.59%的人才认为需要交流或交流困难，列急需解决问题的第6位。
通过实地访谈和其他方式了解得知，义乌非公有制经济领域人才发展不足，主要体现在以下方面：（1）与现代企业制度相适应的有竞争力的企业经营管理人才非常短缺，尤其是CEO紧缺。义乌一些企业家在渡过创业难关之后，面临着企业家素质不能适应企业成长的需要，加之知识结构老化、创新能力弱化等问题较为突出；（2）与产业升级要求相适应的技术创新型的专业人才集聚不足。总的来说，义乌企业目前存在创新型专业人才量少、集聚不足所导致的技术创新瓶颈，直接制约了义乌产业转型和升级；（3）与外向型经济发展相适应的国际化的现代服务业人才匮乏。由于缺乏国际化的专门人才，义乌一些企业即使取得自营进出口权，不少仍处在“有权难用，有权不会用”的状态；（4）与先进制造业发展相适应的高技能人才短缺。
1、义乌人才与经济的相关性
所谓相关性是事物之间的相互关联关系，其本质是依存关系、作用关系和制约关系的统一。所谓相关关系是指，某一现象的标志与另一现象的标志之间存在着一定的关系，但与函数关系不同，即它们不是确定和严格依存的。
根据我国学者对年中国国内生产总值与人才总量的研究表明，我国人才量与经济增长具有较强的相关性，其相关系数为0.905，见表7-2所示。
利用社会统计软件SPSS，对义乌1996年-2007年间GDP及人才年需求量（数据见表7-1）所示进行相关分析，得出义乌人才量与义乌经济发展的相关程度为0.977，见表7-2所示。与全国人才与经济的相关性0.905相比，义乌比全国高出0.07个相关系数。
2、义乌人才与GDP年均增长率
通过以上数据可知，2004年-2007年义乌市人才年均增长率为7.10%，同期义乌市GDP的年均增长率为15.80%。从而可以得出，义乌市人才增长率慢于经济增长率，我市人才增长率仅为GDP增长率的一半。
3、义乌人才对经济的贡献率
（1）国内外人才对经济贡献率
美国著名经济学家索洛通过美国统计资料测算出技术进步对经济增长的贡献率为80%，而技术进步率中有60%依赖于劳动者受教育水平和培训的增长，即可近似地说美国人才对其经济增长的贡献率为48%。
国内部分省市人才对经济增长贡献率数据：
1998年，上海市人才对其经济增长的贡献率为43.87%；
2007年，广东省人才对其经济增长贡献率为50.00%；
2006年，宁波市人才对其经济贡献率为50.30%。
（2）义乌人才对经济的贡献率
在人才对经济增长理论分析和实证研究中，最广泛使用的是柯布道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数。根据义乌市GDP、人才和固定资产年增长率等统计数据（见表7-3）计算出义乌人才对经济增长贡献率2004年为39.80%，2005年为43.14%，2006年为27.58%，三年贡献率的平均值为36.84%。
GDP年增长率（%）
人才年增长率（%）
固定资产投资年增长率（%）
在假设义乌市经济平稳发展的情况下，运用一次指数平滑预测法进行义乌市2010年人才预测，结果显示（表7-4）到2010年义乌市人才总量为422300人。
、义乌人才市场数据分析
由于时间及数据资料的有限性，人才需求趋势预测中本课题主要依据2007年度及2008年第一季度义乌人才市场供求情况及2008年第一季度人才中介机构供求情况等资料进行分析，具体岗位需求量及比重情况见表7-5所示。2007年度岗位需求量为51725个，主要涉及销售、文职、客服、经管、计算机、设计、翻译、外贸、行政管理、财务审计等十大类。2008年第一季度岗位需求量为17084个，岗位类型与2007年度相近。
、义乌人才中介机构数据分析
根据人才中介提供的2008年第一季度人才需求情况反映，在中介登记招聘的企业有3318家，提供就职岗位12465个，求职登记人数为112086。对人才的岗位需求类型为广告设计、翻译、电子商务、文员、会计、行政人事、跟单、外贸采购等岗位人才。
、近期义乌市人才需求分析
综合上述资料分析、子课题成果及对规模以上企业电话访谈了解，对我市人才需求情况分析如下：
（1）企业人才需求
A、紧急需求的岗位：市场营销（公关）类、高级管理类、高新技术及研发类、机械类。
B、中等需求的岗位：文职类、客户服务类、经营管理类和计算机（IT）类。
C、一般需求的岗位：产品（美术）设计创意类、翻译类、国际贸易类、行政管理类、财务审计（统计）类。
（2）事业单位人才需求
优秀管理人才、相关专业领域内较高职称的专业技术人才、高校专业学科带头人或博导。
4、中长期义乌市人才需求分析
根据发达国家及国内经济发达地区的经验可知，一个地区在产业结构的调整或与国际经济接轨后，城市现代服务业将快速发展，义乌可能也将存在这种情况。所以义乌市在经济社会发展中除了其主导产业对上述人才有需求之外，还可能会对现代服务业人才需求上有所偏重，如职业经理人、海外拓展、金融、保险、IT、广告、咨询、会计、法律、文化创意、设计、广播电视、会展、物流仓储业等专业服务类人才的需求。
市人才高地建设的对策
现代经济的发展离不开人才的支撑。义乌经济的飞速发展，与其实施的人才战略息息相关，依据建设国际商贸名城的城市定位及未来发展方向，我市必须立足新形势，采取新措施，努力推动人才工作再上新台阶。
2003年全国人才工作会议后，许多城市对人才工作重新审视并明确了发展定位，有的城市提出要建设“人才洼地”，有的城市将发展目标定位为“人才高地”，两者的内涵有所区别。“人才洼地”多由经济欠发达地区提出，这些地区针对其在激烈的人才竞争中有许多方面处于相对不利地位的现实，审时度势，科学运用“水往低处流”的自然规律，致力于树立人才开发的新理念，致力于解决人才工作中的突出问题，致力于营造宽松的引才、用才、留才的政策环境，降低引才聚才的门槛，加强硬件建设，从而化不利为有利，化劣势为优势，化被动为主动，为形成人才工作的一池活水创造条件。
近些年来，我市以高速的经济发展、良好的就业环境和海纳百川的胸怀，吸引了全国各地的劳动者参与义乌建设。在我市人才工作已取得很大进展，拥有较强的优秀人才集聚力的情况下，为了更好地为义乌的经济社会发展服务，宜把义乌建成“人才高地”。这个“人才高地”应有：人才分布的高密度、人才素质的高水准、人才结构的高对应、人才流动的高效率、人才产出的高效益，五高合一，“人才高地”应该是优秀人才向往的地方。“人才高地”的建设要牢固树立“大人才观”，通过出台优惠政策，健全人才培育机制，完善中高级人才引入及发挥作用机制，大力提升义乌的人才发展环境和整体城市形象，积聚一大批高层次人才和领军型人才，占领人才制高点，将义乌建设成为区域性人才高地。
牢固树立和落实科学的人才观
在坚持党管人才的原则下，树立科学的大人才观，开拓人才工作新思路：研究两个规律，即经济发展规律与人才成长规律，坚持经济和人才互动，促进经济、产业结构调整与人才结构优化、人才素质提升的良性循环；坚持两手抓，一手抓基础人才的内部培养，一手抓外部高层次人才的引进，坚持基础性人才以刚性引进为主，“既求所用，又求所有”，高层次人才以柔性引进为主，“不求所有，但求所用”，走刚性与柔性引才并重的发展之路；激活两个主体，即人才个人主体和用人单位主体，坚持人才和用人单位两个主体同步到位，在最大限度地调动和发挥各类人才尤其是高素质人才的潜能和创造性的同时，努力激活用人单位特别是企业的人才意识；完善两个市场，即有形人才市场和网上虚拟人才市场，形成两个市场的良性互动，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用。在改革创新中，增强人才集聚力，用五到十年时间，把义乌建成市场化程度高、国际化程度高、整体效用高、人才层次高、人才密度高的区域性人才高地。
大力引进急需人才
解决人才缺乏的问题，无非是两种途径，一是从外部引进，二是在内部培养。在市场经济发展过程中，人才的自由流动是一种客观的、必然的规律。经济发达的国家如美国、英国以及我国经济发达的地区如上海、北京、深圳、珠海等都非常重视引进人才，他们不惜代价，广揽人才。深圳在没有成为特区之前，只有一名工程师和两名主治医师，但仅仅只有几年时间就招聘了10多万人才，创造了世界人才迁移史上的壮举。目前深圳已有专业技术人员28万人，正是这些人才造就了深圳今天的辉煌。我市构筑人才高地，同样需要引进大批急需人才。具体对策有：
1、重点引进紧缺急需人才
为统筹和引导人才资源整体开发工作，优化人才资源结构，促进各类人才向我市重点发展产业集聚，保证人才开发与经济建设协调发展，人事部门应根据义乌市城市定位和经济社会发展的实际需要，在广泛征求各有关部门、重点企业意见与人才需求的基础上，汇总、分析全市企事业单位对急需紧缺人才的需求，编制《义乌市紧缺人才导向目录》，制定全市统一的人才引进目录和人才引进标准。《目录》的编制，既要体现对市场需求量较大的各类基础人才开发的引导，更要反映对人才开发质的引导、对战略性人才的关注。对市场需求的数量可能不是很大，但对义乌发展具有重大影响的各行各业的领军人才、某些领域的高层次人才、制造业和现代服务业的某些技能型人才等，应纳入《目录》的视野。此外，还要建立人才引进目录动态修订和定期发布机制。对列入《目录》的人才，实行个性化引才政策，重点引进有效人才。不能盲目引进人才，引进人才工作要有的放矢，需要引进什么人才，要经过专家论证。来了就要有事干，不能只当摆设。人才引进固然重要，但人才的消化更重要。不根据自己实际需要盲目大量引进高级人才，不仅难以消化，还会糟蹋了人才。
2、解决引进人才后顾之忧
对引进人才实行个性化服务，帮助他们解决好住房、子女入学、落户、配偶工作等方面的实际问题。安居才能乐业，针对高房价成为引进人才障碍的情况，市政府要积极创造条件，建造人才公寓，作为引进人才的周转用房。引进人才为用人单位服务满5年后，鼓励用人单位给予一次性购房补贴，补贴额度依其层次而定，市财政给予配套补助。公安部门要积极协助符合条件的用人单位设立集体户，简化引进人才的落户手续。没有条件设立集体户的用人单位，引进人才落户在单位所在地的社区居委会集体户或镇（街道）的集体户，也可落户在有家庭户口的亲朋好友处。对全日制本科及以上高校毕业生自愿来我市工作，暂未落实工作单位的，可先落户市人才交流中心集体户，落实工作后，按属地管理原则迁往单位集体户或所在社区居委会、镇（街道）的集体户。教育部门要妥善解决引进人才的子女入学问题，对部分高层次人才的子女，应允许其择校就读，对其他各类引进人才的子女，按就近属地就读的原则，合理安排入学。对部分高层次人才的随调配偶，由组织人事部门按照单位性质对口安置；其他高层次人才的随调配偶由用人单位或主管部门推荐就业。
3、建立高层次人才科研资助制度
将科研项目资助和高层次人才培养结合起来，对人才目录规定重点引进的、落户义乌且在同行业具有领先水平或具有较大发展潜力的优秀高层次人才，根据科研项目需要，经有关部门论证，由市财政给予科研启动经费支持。重点资助优秀高层次人才在我市主导产业、重点技术领域、重点学科从事的重点研究开发项目、科技成果转化项目。
4、完善政府人才津贴制度
用人单位引进人才，应及时到政府人事部门办理登记手续。办理登记手续后，市政府将对与用人单位签约5年及以上的高层次人才实行津贴制度。中国科学院院士、中国工程院院士、国家级重点人才、省部级重点人才和博士分别享受不同额度的市政府特殊津贴。
5、政治上激励高层次人才
引进人才可参加本市劳动模范等荣誉称号和各类先进的评选，可按有关程序推选为党代表、人大代表或推荐为政协委员。
所谓柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以提供智力服务为核心，不受工作地域、时间、方式限制，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。其基本原则是“不求所有，但求所在”；“不求所在，但求所用”。20世纪70年代末，江苏、浙江、上海等地乡镇企业异军突起，当时最突出的矛盾是缺乏技术和人才。江浙人先是聘请退休工人，80年代发展为“星期六工程师”，90年代是科技人员业余兼职。这是柔性引进人才的雏形。2001年，天津市出台了《关于建立人才柔性流动机制，进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》政策，在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。“人才柔性流动”，其实就是指柔性引进人才。我市应通过各种方式、渠道大力引进柔性人才，并不断加强对柔性引进人才的管理。具体对策有：
1、创新人才的“柔性流动”机制
树立“不求所有、但求所用、来去自由”的人才引进观念，围绕经济社会发展需要和人才队伍建设实际，推行“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制。倡导人才可以专职或兼职形式为义乌经济发展服务；可以长期调入工作，也可短期服务；通过项目引才、资金引才、技术引才，鼓励人才带资金、带项目、带专利、带技术成果或利用讲学、咨询诊断、科技合作、技术入股等多种形式，引进一批来去自由的“两栖型”、“候鸟型”拔尖人才，为义乌经济社会发展服务。同时，要变吸引人才为追随人才，支持和鼓励有条件的企事业单位到高级人才集中的大城市建立自己的研发中心，让聚集在大城市的人才不“出门”就可为义乌的经济建设服务。政府提供资助，在具备条件的高校、科研院所、公共研发平台、医疗机构、高科技企业等建立人才联络站，吸引高级人才来义乌全职、兼职或短期工作。
2、建立柔性引进人才规则
对柔性引进的人才，应运用国家相关法规和人事人才仲裁办法，约束双方行为，防止和解决柔性引进人才的权益纠纷，确保柔性引进方式有序实施。基于柔性引进人才的流动性、不确定性特点，必须加强人才流动中国家机密和商业秘密的保护，依法维护人才单位、用人单位和人才自身的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。
3、建立鼓励性保护政策
人事部门应加强与工商、税务、财政、劳动与社会保障等部门的协调，为柔性引进人才提供更多优惠服务。柔性引进的人才可申请办理《义乌市引进人才居住证》，凭证享受相关待遇。柔性引进人才在我市工作期间取得科研成果、专利权等，应冠用人单位名称，享受与本地人才同等的优惠政策。
4、柔性引进人才的主要途径
柔性引进人才的主要途径有：⑴充分利用各种人缘关系引才借智。“血缘”、“业缘”、“学缘”、“地缘”，是中国人极为重视的人际资源，借助关系可令柔性引进人才得以扩展。⑵依托互联网，集纳各方英才。⑶推广“项目＋人才”模式，创建柔性人才高地。⑷推行“候鸟工程”，借脑开发高新产品。⑸加强横向联系，实行本土人才柔性化使用。外来人才难以引进时，依托当地条件加强横向联系，可以实行本土人才柔性化使用。⑹开展“院士义乌行”等互动活动，为柔性引才创造机遇。⑺建立科研平台，增强引进人才的硬件魅力。⑻通过技术合作和引进科研成果，享用现成的人才智力。
对于人才培养和引进的关系，很多人有认识上的误区，片面重视引进外地人才，忽视培养本地人才。引进是人才的外延扩大再生产，注重的是立足高层、引进急需、借才聚才，主要解决的是本地人才结构不合理、高层次人才缺乏的问题。“输血”能解燃眉之急，“造血”才是长久之计，人才培养和引进应该并举。具体对策有：
1、建设一支高素质、专业化的公务员队伍
根据需要，选拔有发展潜力的优秀中青年干部赴国内高校攻读硕士、博士学位，或赴境外进修。分专业、分类别与国内高校合作办班，对业务骨干进行培训。
2、培养一支高素质的企业家队伍
建立健全培训体系，分期组织市内规模以上企业高级管理人员的轮训，逐步形成一支与我市产业发展相适应、外向度较高的企业经营管理人才队伍。
3、加大专业技术人才培养力度
研究制订中青年学术（学科）、技术带头人梯次培养计划，着力造就一批适应我市经济社会发展需要，代表我市科技优势和学术（学科）、技术水平的学术（学科）、技术带头人、年轻优秀人才及储备人选。对进入国家“百千万人才工程”、省“151人才工程”、金华市“321人才工程”的人员给予1∶1配套科研经费资助。深入实施专业技术人员继续教育“653工程”，组织高层次人才和中青年人才赴境内外培训、研修和学术、技术交流访问。
4、大力培养和集聚创新型领军人才，建设形成结构合理的创新团队
根据我市经济社会发展的总体规划，立足产业发展，进行合理宏观布局，加大创新团队组建力度。通过项目引进创新型领军人才或创新团队，以此带动培养一批人才，形成新的创新优势。
5、积极培养高技能人才
引导、支持和推动各类企业开展高技能人才培养工作，推行企业培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，促进高技能人才的成长。建立高技能人才校企合作培养制度，对在开展校企合作培养人才方面作出突出成绩的企业，市财政给予一定的奖励。
6、加强农村实用人才队伍建设
建立健全农村教育培训网络，着力培养致富带头人、科技带头人、经营带头人等农村实用人才，充分发挥他们的示范带头作用，扎实推进我市新农村建设。建立健全农村实用人才认定和评价制度，不断扩大职业资格证书在农村的覆盖面。
7、加快提升社会工作人才队伍
大力推进社会工作的职业化和专业化进程，建立社会工作者职业水平评价制度，加强社会工作人才的培训，鼓励从业人员取得社会工作职业水平证书，并纳入专业技术人员管理范畴。
所谓学习型城市，就是以市民的发展为中心，以提高市民的综合素质为目的，通过整合市民的学习观念和学习行为，确立终身学习理念，建立社会化、开放式的终身教育体系和网络，来普及文化知识，加速知识的更新，培养和造就大批各级各类人才。它是一种城市现代化发展的新模式。我市推动创建学习型城市的具体对策有：
1、实施“国际化能力提升培训工程”
充分利用工商学院、行政学院、浙江广播电视大学义乌学院、市民大学和网络大学等各种教育培训资源，建立和完善多层次、开放式、广覆盖的终身教育培训网络，对全市经商人员和市民开展普及外语、商务等系统性的涉外知识培训，全面提升市民和经商人员整体素质和涉外交往能力。
2、开设“市民大讲堂”
“市民大讲堂”以传播科学文化知识，提高市民素质为主题，以面向广大市民群众为主体，每年确定和策划一些紧贴时代脉搏，紧扣群众心弦的宣讲主题。省内外理论素养好、演讲水平高的专家学者和实际工作者定期不定期地深入社区、企业、农村和基层单位，积极开展社会科学、自然科学以及文化知识教育，为广大市民群众的工作生活提供科学文化和理论知识支撑，使他们进一步养成讲科学、爱科学、学科学、用科学的良好社会风尚。
21世纪是一个以创新为动力的知识经济时代，我国的入世以及经济全球化的发展，使得人才特别是高层次人才，已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素，并日益成为推动经济发展和科技进步的最主要动力。谁拥有高层次人才，谁就拥有了制胜的利刃，谁就会在竞争中占据有利地位。与此同时，具有战略性、全局性的高层次人才队伍建设也逐步受到重视，而作为高层次人才队伍建设基础的高层次人才载体建设则更突显出其前瞻性、实用性。谁重视并加强了高层次人才载体建设，谁就开辟了一条集吸引、培养和使用高层次人才为一体的行之有效的成功之径。我市要重点扶持本市经济社会发展急需的人才载体建设。通过招才引智、招校引才等手段，促进我市优势产业群体的形成和发展，最终形成我市人才载体优势。具体对策有：
1、扶持建立博士后科研工作站和博士后创新实践基地
鼓励我市企事业单位创办博士后科研工作站，对建立博士后科研工作站的单位，市财政给予建站经费资助。积极鼓励我市企事业单位与有关高校、科研院所共建博士后创新实践基地，纳入政府人事部门管理范畴的，市财政给予经费资助。博士后科研工作站和博士后创新实践基地每吸纳博士后，用人单位应落实科研经费和日常经费，市财政也给予经费资助。
2、充分发挥硕（博）士社会实践基地的“鹊桥效应”
充分发挥北京大学、清华大学、复旦大学、同济大学、上海财经大学等硕（博）士研究生义乌社会实践基地的作用，鼓励有条件的用人单位建立硕（博）士研究生社会实践基地，吸引硕（博）士研究生来我市开展社会实践。通过硕（博）士研究生社会实践基地，将硕（博）士引进并与用人单位签约5年及以上的，给予社会实践基地一定的奖励。
3、加快推进科技企业孵化器、创意产业园和虚拟联合研究院建设
以政府投入为主导，大力引进国内外科研人才和创意人才，努力营造“鼓励创造、宽容失败”的氛围。政府通过前期投资参股、补助、奖励等方式给予一定的资金支持，积极培育研发企业和创意企业，将科技企业孵化器、创意产业园和虚拟联合研究院建设成为引领和带动科技创新人才和创意人才向义乌集聚的示范窗口。建立高校毕业生创业基金和风险投资基金，对自主创业的高校毕业生在经营场地和启动资金等方面给予扶持。
4、加大国外引智工作力度
积极培育国家级和省级引智成果示范基地，对获得国家级和省级“引进国外智力成果示范推广基地”或“引进国外智力示范单位”称号的单位，市财政给予资助经费。积极组织国外专家项目申报，对列入国家和省重点引智项目的，按国家和省资助额度的1：1予以资助；其他项目也给予不同额度的资助。
5、办好义乌工商学院
对义乌市内唯一的高等院校——义乌工商学院实行政策倾斜，根据义乌人才需求的变化、义乌发展战略的实施来调整专业设置，理顺管理关系，将义乌工商学院打造成高层次人才的聚集地、培养实用型人才的基地。高度重视办好义乌工商学院创意园，使创意园成为义乌产品外观设计和企业形象设计基地，提升义乌经济结构层次。充分利用义乌工商学院师资、培训基地、实训基地和职业技能鉴定站的作用，大力开展职业技术培训、技术服务，服务地方经济和社会发展。
引进、培养人才的目的是为了发挥人才使用效益，而发挥人才效益的关键是用人单位要建立科学的用人机制。各用人单位要在敢于不惜巨资揽人才，舍得投入育人才的同时，更加注重人才作用的充分发挥。组织人事部门要加强对用人单位在用人问题上的指导，积极协助用人单位做好人才的管理使用工作。具体对策有：
1、完善专业技术职称评聘制度
完善专业技术职称评聘的有关规定，对确有真才实学、业绩显著、贡献突出的中青年专业技术骨干，评定职称不受学历、资历、单位职数限制。对专业技术人员的职称评聘实行动态管理，打破职称评定终身制，实行竞争上岗，“低职可以高聘，高职可以低聘”的聘任机制，奖优黜劣。以职称工作为导向，吸引、集聚专业技术人才并有效发挥作用，形成科学合理、适应义乌经济发展需要的专业技术人才队伍。
2、健全考核评价机制
积极引进和应用现代人才测评技术，改进人才评价手段。根据各类人才的不同特点，改进和完善人才考核评价的方式方法，突出综合业绩考核评价，建立一套科学的人才考核评价指标体系，提高人才评价的水平。
3、改革分配机制
建立差异化、多元化分配和奖励制度，强化激励机制。鼓励用人单位在不违反国家有关法规政策的前提下，依据本单位的实际情况自主选择分配方式。
4、实行“政府雇员制”
对于市政府急需的高层次人才，可采用“政府雇员制”引进，根据实际工作需要签订合同，按照所设岗位情况确定待遇。解决公务员队伍中的紧缺急需人才，提升公务员的适岗性。
整合现有的人才奖励制度，建立一个完整的评奖体系。加大人才奖励力度，充分发挥奖励的导向作用，进一步激发为义乌服务的各类人才创新创业的积极性。具体对策有：
1、对进入国家“百千万人才工程”或省“151人才工程”第一、二层次人员，给予一定的奖励。
2、设立“义乌市优秀企业经营管理人才”、“义乌市优秀专业技术人才”、“义乌市优秀高技能人才”、“义乌市优秀农村实用人才”、“义乌市优秀社会工作人才”、“义乌市优秀引进人才”等奖项，每年各评选10名，给予一定的奖励。
3、定期表彰奖励在人才工作上有所作为、有所突破、有所创新的先进单位和先进个人，除原有的“义乌市人才开发先进单位”奖外、增设“伯乐奖”等奖项，给予一定额度的奖励。
4、设立“义乌市优秀创新团队奖”，对创新人才集聚、创新机制灵活、持续创新能力强、创新绩效明显的优秀创新团队给予重奖。
1、不断强化人才市场的公共服务职能，完善人才市场服务体系，实现“四化建设”：服务功能的专业化、服务手段的现代化、服务方式的公益化和服务领域的多元化，打造独具义乌特色的公益性人才服务品牌。
2、加强与国内外人才服务交流机构的交流与合作，不断深化有形人才市场与虚拟人才市场相结合的人才信息网络建设，培育和发展义乌人才网（.cn），加强与高校的对接，为企业提供人才援助和信息咨询，搭建便捷高效的人才信息服务平台。
3、加强人才资源信息库建设，市有关职能部门和行业、单位都要建立人才资源库，并与组织人事部门的人才资源总库联网。
4、进一步培育、规范和发展社会人才中介服务机构，大力引进国内外优秀的高级人才访聘公司，与政府人才市场实现优势互补。对社会人才中介服务机构实行资格准入制度，建立健全必要的工作制度，以政府补助等形式，扶持人才中介行业朝着更加健康有序的方向发展。
5、充分发挥社会办学力量和社会培训资源在创建学习型社会中的作用，大力开展职业技能培训工作。根据劳动力市场需求和培训对象特点，切实提高培训的针对性、实用性和有效性。
6、拓宽引才渠道，积极组团赴国内外招聘高层次人才和紧缺急需人才。打破人才引进地域界限，在高校和人才比较集中的一些城市，设立人才联络处，在人事部门与高校之间架设桥梁，为义乌企业在高校招才和高校学生在义乌就业、创业开设一条“绿色通道”。人才引进要有针对性，高层次人才的引进主要面向以上海为中心的长三角地区，中低层次人才的引进主要面向中西部地区。
7、坚持以人为本，积极营造大胆创新、敢于争先和博爱宽容的人文环境。不定期开展高层次人才联谊会，定期举办“人才沙龙”等活动，进一步加强与高层次人才的沟通与交流。加强公共服务建设，在图书资料、网络信息、医疗保健、子女就学教育等方面，为人才提供高效、便捷、优质的服务。
8、按人才行业、专业、学历、职称等因素制定人才薪酬指导价，为用人单位和人才提供参考。
9、建立高层次人才联系制度。不定期开展高层次人才联谊会，定期举办“人才沙龙”等活动，进一步加强与高层次人才的沟通与交流。定期组织高层次人才健康体检。
10、建立高校优秀学生奖励制度。支持企业在高校设立我市产业发展紧缺专业的奖学金制度，对优秀在校学生进行奖励，实施人才培育的长线投资。
11、广泛开展国际人才交流服务工作。与国家外国专家局所属中国国际人才交流中心合作，本着“融全球智力、求共同发展”的宗旨，多层次、多元化开展国际间人才交流、人才培养（训）、项目洽谈等活动。创造条件赴国外开展项目推介和人才招聘活动，建立国际智力资源工作网络，大力拓展与境外中介机构和信息咨询机构的合作。
优化人才发展环境
1、给予人才开放、宽松、宽容的发展环境
要以海纳百川的精神，努力营造开放、宽松、宽容的社会氛围，形成育才、聚才、用才的良好环境。开放，就是以博大的胸怀，促进人才流动，实现人才大循环格局，不断增强人才集聚力，吸引全国乃至世界优秀人才来义乌创新创业、展现才华、成就事业；宽松，就是树立尊重人才的理念，体现求贤若渴的真情，从人员流动到信息共享，从创业融资到生活便利，从健全服务网络到完善市场体系等方面，营造公平公正的政策法制环境、激发活力的创业发展环境、条件良好的学习生活环境、心情舒畅的人际和工作环境，为人才提供全方位、多层次优质服务；宽容，就是要提倡对新生事物、创新尝试者和失败者持宽容态度，以创新精神论英雄，鼓励人才创业，始终给勇于创新的人以信心和机会，让创新和创业道路上受挫折的人倍感关爱和鼓舞，让新思想、新知识、新技术、新企业、新产品和新产业获得成长发育的良好条件，使义乌成为优秀人才创业和发展的沃土。
2、强化人才强市战略的宣传效应
坚持正确的舆论导向，发挥党报党刊和广播电视的综合宣传功效，通过各种有效载体，大力宣传党和国家关于人才工作的方针政策，宣传人才工作的先进单位和各类人才的典型事迹，强化六个理念，即人才资源是第一资源的理念，人才需要持续投入的理念，人才闲置是最大浪费的理念，人才流动是消除惰性、保持活力的理念，对人才不求所有、但求所用的理念，企业是人才开发主体的理念。在全社会营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的浓郁氛围，形成英才荟萃、人才辈出、各尽所能、各得其所的充满生机与活力的局面。
1、组织保障
坚持党管人才原则，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。各级党委、政府要高度重视人才工作，把人才引进和培养工作放到突出的位置，党政主要负责人要亲自抓。要对人才工作进行专项考核，并列入各镇（街道）和市机关各部门年度责任制考核内容。加大镇（街道）人才工作力度，要明确分管领导，在各镇（街道）劳动社会保障和社会救助服务所增挂人才工作服务所牌子，负责所在镇（街道）的人才资源开发、管理和服务工作。领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。
2、政策保障
按照“全面梳理、重点修订、及时废止、适时新建、有效落实”的要求，积极探索制订符合国家法律法规、紧贴我市实际，能够有效促进人才全面开发的政策。围绕我市新政策出台，加强与区域城市之间的协调和沟通，扩大人才新政策的适用面和渗透力。积极参加区域人才政策的工作调研，根据市场主导、开放自主、互惠共享和优势互补的原则，注重消除区域壁垒，加快形成区域统一的人事制度框架、人才大市场和人事人才服务体系，促进人才自主自由流动。
3、投入保障
人才投入是效益最大的投入。要建立健全政府适当投入为引导，用人单位和个人投入为主体，社会投入为补充的多元化的人才开发投入机制。市政府设立人才发展专项资金，重点支持高层次人才培养和引进，杰出人才奖励，以及重大人才开发工程。机关、企事业单位要按照一定比例设立专门的培训经费，实行专款专用。鼓励社会团体、企业和个人参与人才资源开发的投入。加强对人才开发投入资金使用情况的评估，切实发挥人才资金的效益。
人才问题是世界各国都极为关注的问题。如何进行人才资源开发，西方发达国家在这方面积累了不少成功经验，这当中，既有像美国这样在人才资源各方面开发均比较成功的例子；又有像日本、德国这样在二次世界大战以后依靠人才资源开发而重新成为世界经济强国的经验；也有像瑞典、挪威等北欧国家强调职业教育，采用学徒制，大力开发人才资源颇有特色的经验；更有像新加坡这样缺乏自然资源，靠自主开发和大力引进人才资源相结合而成功的经验。
1、教育与人才资源的积累
& （1）重视发展教育。美国政府自50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。受1957年苏联人造卫星上天的刺激，美国在1958年通过《国防教育法》，将发展教育作为国家的战略重点。布什总统和克林顿总统执政期间，政府更把教育放在优先发展位置。布什上台不久，就召集各州州长召开全美教育工作会议，制定《美国2000年教育战略》，提出美国21世纪教育发展的六点战略目标。克林顿提出在21世纪的知识经济中，实现教育领先比以往任何时候都更为重要，政府的头等大事是确保每个美国人享有世界上最好的教育。2003年美国年教育投入达3500亿美元，成为世界上教育经费支出最多的国家。
（2）扶持大学发展。早在19世纪下半叶，联邦政府就以拨地或其他方式鼓励兴办农工学院，联邦有关高等教育的立法几乎全部附有给予相应财政资助的条款。政府不断加大对大学的投资，更新大学的教学和研究仪器设备。大学已成为美国培养高素质人才和科技创新的重要基地，不仅培养了大批合格的劳动力及高素质的科技人才与管理人才，而且创造了众多举世瞩目的科技成果，在近20年美国所获的诺贝尔自然科学奖中，在大学工作的科学家占90%。
（3）重视并发展以社区学院为主的高等职业教育。社区学院大多由政府主办，为两年制高等学校，占美国高校总数的40%，社区学院主要为本社区服务，目的是尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会。社区居民只要能提供中学毕业证书或相应文件，都可申请入学。学院收费低廉，课程设置灵活，学生在学完后既能得到准学士学位或专业证书，也可转学继续深造，攻读学士学位。
（4）重视继续教育及培训。1966年美国专门颁布《成人教育法案》，从法律上保障继续教育的发展。联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额献1%的资金用于雇员的教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的公司或机构，每年必须上交其工资总额的1%的资金作为国家技能开发资金。如IBM公司在美国本土每年要进行130万人次的继续教育，通用汽车公司成立了全美最大的人力资源开发中心，福特汽车公司每年开设2000项人才培训内容。1991年美国公司投资于技术教育、职工培训全部费用达2100亿美元。美国每年有近2300万人参加继续教育。
2、人才资源的配置
（1）人才资源流动
美国人才资源为发挥自己最大的利益，在工作中是不断流动的，而政府制定的相应法律和法规对这种流动给予相应的保障使美国人才资源处于不断的流动和组合状态。这种合理的流动使美国人才资源能够有效地配置，发挥着人才资源的最佳组合效果。在美国，一个人一生变动工作岗位大约在10-12次之间，全国每年大约有1/10的人变动工作；1965年，25岁以上的半熟练男工改变职业的占20%，到1970年，所有20岁以上的男工改变职业的人数已达43%。
美国人才资源的流动主要有以下几种表现方式：地区间的流动、行业间的流动、职业间的流动。
（2）人才资源流动和合理配置的条件
A、完善的双向选择机制。劳动力是商品，有价格。劳动者有充分选择进入公司、工厂、政府机关等职位的自由，有选择自己喜欢的职业的自由。在用人单位方面，美国于1983年通过不断修正的《雇佣机会均等法》，确立了公开考试、自由竞争、择优录用的用人原则，使企业能够挑选到自己所需要的人才。
B、健全的竞争、淘汰机制。在美国，如果一个人满足于现状，不思进取，就很可能被解雇。人才的培养、就业、流动等无不受竞争、淘汰机制的制约。
C、高度发达的信息网络及数据库为人才的流动起到了推波助澜的作用。
D、完善的法律和保障制度保护人才资源的合法流动。
日本是一个资源十分贫乏的国家，国土狭小，人口众多，人口密度很大。2003年，日本拥有12360万人，每平方公里327人，其人口密度约等于世界平均密度的8. 8倍，是中国密度的3倍，是美国密度的12. 6倍，是英国密度的1. 3倍，是法国密度的3. 1倍。但是，日本并没有悲观于资源的短缺，也没有把巨大的人口数量当成包袱，相反当成可开发的潜在的人力资源。
1、不断变革的普通教育
日本历史上经历过三次重大的教育改革。日本第一次教育改革始于1872年的明治维新。到1911年，全民义务教育就学率就达到了98.2%，实现了6年义务教育的普及。
二战结束之后，日本作为战败国，经济上遭受极大的破坏，经济社会百废待兴，就是在这样困难的条件下，日本人重视教育的优良传统又发挥了作用。这次改革颁布了新的《教育基本法》和《学校教育法》，建立了“6, 3, 3,4”学制，即“6年小学、3年初中、3年高中、4年大学”的学制，日本议会并于1949年决定把全国义务教育从6年延长到9年，在这次改革中，对教师学历也提出更高要求：大专毕业生教小学，本科毕业生教中学，这保证了基础教育的教学质量。到1947年，初中入学率就达到了99%以上，高中入学率也提高很快，1954年为50 %，1961年超过60 %，1965年为70 % ，1970年超过80%。这次改革的直接结果是使整个国民素质提高了一个层次，20世纪50年代进入劳动力市场的劳动力以初中毕业生为主，60年代为初中与高中毕业生并重，70年代则以高中毕业生为主，高素质的劳动力使日本经济从1956年起进入了高速增长时期，年年均增长率达9. 5%。
第三次教育改革是由于从20世纪70年代初起，受世界性贸易保护主义及经济危机的影响，加上日本内部经济结构的失调，日本经济受到严重影响，经济增长速度大幅度下降。为此，20世纪70年代以来，日本推行了旨在强调学生创造性，促使高等教育结构多样化，从实现多元化评价体系入手，建立家庭、学校、社会三者的联系，推行终身教育等政策，以此来确保日本的自主技术发展能力和以科技立国的经济发展战略。
从日本的三次教育改革，看出日本对教育的高度重视，从实际结果来看，日本通过教育对人力资源的深度开发，使日本拥有一支引起全世界羡慕、训练有素的劳动大军，全体国民素质普遍提高，为日本经济的高速发展提供了有力保证。
2、企业为主、公共为辅的职业教育
日本是一个十分重视职业教育的国家。早在明治时代就兴办实业补习学校来训练技术工人，二次世界大战以后，为振兴濒临崩溃的经济，通过一系列立法手段，充分强调职业教育的重要性。1947年日本制定了《劳动基本法》，目的在于提高工人素质和劳动生产率；同时还制定了《职业安定法》，规定了失业者再就业必须进行职业训练，以后又制定了《技能养成规定》。1958年政府颁布了《职业培训法》，之后经过多次修改和补充，于1985形成了《职业能力开发促进法》，建立目前通行的公共职业训练和民间企业职业训练两条腿走路的培训模式。
企业内部职业教育系统是日本职业教育的主要形式。日本一般大型企业内部均设有自己的教育培训机构，从教育设施到教师一应俱全，而那些小型企业，则会通过同行企业联合举办教育训练机构以达到培训本企业员工的目的。一般来说，日本企业内职员教育分三个层次，第一层次是对工人的培训，特别是注重对新工人的培训。第二个层次是对管理人员的培训，培训对象是作业长等第一线管理人员和部长、课长等中层管理人员。第三层次是对公司高层领导人的训练，对象是公司的经理、董事会董事等高层领导。
截止2003年，日本企业兴办的职业训练学校1277所，其中376家企业单独建有训练学校，其余901所学校是由39万家中、小企业联合举办或企业联合体的职业训练协会举办，共有在校学生15. 9万人。
3、就地取材的国际人才开发战略
日本的科学研究人员达50万人，在劳动人口中的比例居世界前列，使得日本在许多高技术领域已超过美国和其他发达国家而居国际领先水平，然而日本并没有止步于现有人才开发的成就，而是把眼光瞄准国际人才市场，积极开发国际人才，采用有效措施，引进智力，吸引人才，发展本国经济。
日本吸引外国人才与智力手段多样，其中不乏值得我们参考的东西。
（1）在国外建立研究所，异国用人才
日本往往在国外特别是科技发达国家设立研究所，或与当地研究机构投资合作进行项目研究，使当地科技人员不用离乡背井就可以为日本工作，扩大了日本利用外国人才的余地。这是日本近年争夺外国科技人才的又一高招。
（2）到国外兴办企业，就地雇佣当地的科技与管理人才
日本目前通过这一方法雇佣的人才己超过5万人。年，日本在远东地区和东南亚地区聘请的高级人才的数量以每年20%的速度递增，日本在东南亚开设的工厂75%以上的高级管理人员为当地人。
（3）主办国际性学术会议
通过主办国际性学术会议，在日本国土上进行双边和多边学术交流，或者以开辟“科学旅游”方式吸引国外人才。通过“科学旅游”让外国专家在日本作短暂的停留，开放实验室，为他们提供良好的研究条件。据有关资料称，从80年代中期以来，日本的实验室己接待了数千名这种性质的西方科学家作短暂停留。例如，日本理化研究所有400名研究人员，其中有1/4是外国的“科学旅游者”。这种做法也得到了日本有关政策的资助和鼓励。
（4）通过立法手段，吸引国外智力精华
过去，日本对国外移民居留日本一向限制很严。1990年6月，日本颁布了新的出入境管理法修正案，将外国人入境后的居留资格由原来的18种增加到28种，其中新增加的10种和调整的7种居留资格，大都是以吸引科技人才入境居留而采取的新措施，为“有专门知识和技术”的外国“智力精华”人才及劳工在日本居留和就业提供机会。
4、人才市场与人才资源流动
由于日本的社会文化环境和历史条件的作用与影响，在人才市场与人才资源流动方面，日本普遍采用终身雇佣制度作为日本企业管理模式，这种模式对人才资源流动和开发的影响甚大，与西方国家鼓励人才资源流动、充分发挥人的潜能的思想是背道而驰的。所谓终身雇佣制就是一个公司或一个企业雇佣一个工人，不能随便给予解雇，这是受到法律保护的。据统计，日本人才社会流动率1988年为3. 91%，1989年为3. 43%，1990年为4. 03 %，1991年为4. 26 %，1992年为3. 91%，1993年为4. 30%。一些大企业人才的社会流动率甚至低于2%。
虽然日本人才市场流动率低，但它通过企业人才的内流，以达到人才的一专多能并进行合理的配置。一般来说，企业内部的人才年流动率大约为5-8%。在日本很多企业规定，每一职工必须在同一层次的不同性质的岗位上流动三次以上，方得提升一次，而且各下属部门没有阻挠人才流动的权力。有的大公司甚至允许其内部各部门间互相招聘人才，员工本人也可以要求调换更为合适的工作岗位。
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