上海昌硕电子厂，我是12月25，～1月25满勤，我2月4号自离了，会拿到上月工资吗？是派遣工，有工_百度知道
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上海昌硕电子厂，我是12月25，～1月25满勤，我2月4号自离了，会拿到上月工资吗？是派遣工，有工
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我是劳务派遣工，自离会给全部工资吗？
我是通过劳务派遣进到一家电子公司上班，到现在有四个月了，工资是从本月20号截止到下月20号，每月15号发放工资，等于押15天工资，因家中有事需要辞职，我申请了一个月了，公司领导就是不批，今天是10.25，如果我现在离职的话会发放上月工资吗？这个...
　　应当给付全部工资。　　《劳动合同法》　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　《劳动法》第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
只是延后，比如说这个月十五号发的是上个月的工资嘛，下个月发这个月的工资，下个月才能拿到工资，就是往后延了十五天，你今天正式离职的话，但是要发25天的钱那个算不上压工资
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可以高那个公司，必须给
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派遣工，在无工作期间的工资怎么发放的
《劳动合同法》第五十八条规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。举个例子小王是某知名外企的劳务派遣工，突然有一天被通知“明天不用来上班了”。事后，小王找到派遣公司，希望派遣公司给他另外找一个公司，公司告诉他，现在是淡季，没有合适的，你还是回家等吧。小王这一等就是几个月，杳无音信。案例分析此案例中，根据《劳动合同法》第58条规定，公司应该按照最低工资标准支付工资给小王，工资需按月支付。如公司不执行，小王可以向劳动行政部门投诉，申请劳动仲裁。权衡利弊如果小王的月综合工资是6000元/月，是最低工资标准3倍（深圳最低工资2130元）。毫无疑问，小王如果不离职或者要公司按最低工资标准支付，小王是不划算的。也正因为如此，用工单位利用劳务派遣工这个特性，将派遣工退回给派遣公司，用工单位的用工成本大大降低。这也就是我们有人遇见过的，某人被退回至派遣公司，按最低工资发放，扣除社保个人部分，实发又减掉一大块。退回期间，需要回公司打卡考勤，否则按照旷工处理，连续旷工3天，就将视为自离。按照最低工资标准支付劳务派遣工工资，常常运用于协作企业退回员工。
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作者最新文章为什么正式工自离有工资而派遣工没有呢_百度知道
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为什么正式工自离有工资而派遣工没有呢
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因为正式工，劳动者和用人单位的关系是劳动合同关系，受劳动合同法保护，而派遣工，用人单位只是和派遣单位建立的劳务合同关系，所以作为派遣工和用人单位的关系也就是劳务关系，将不能和劳动关系的劳动者相提并论。
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【10月31日打卡总结】1、你们在劳务派遣中
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用工单位与劳务派遣公司在劳务派遣合作中难免会碰到一些问题，比如制度冲突问题、被派遣工的退回争议问题、工伤理赔责任分担问题、派遣公司违法导致用工单位承担连带责任问题等，这些容易出现的争议和棘手问题该如何应对和妥善处理，值得我们思考和探讨，一起来讨论一下吧，请问：1、你们在劳务派遣中，通常会遇到哪些问题？请具体举例说明2、遇到这些问题，你们是如何应对和妥善处理的？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。（注：没做过劳务派遣的，也可试着分析总结一下）
1、你们在劳务派遣中，通常会遇到哪些问题？请具体举例说明
问题1、工资支付不及时，甚至有克扣现象。
公司每月15日之前，将公司派遣员工的工资以及管理费用转至劳动派遣公司，但派遣公司至少拖7-10天，有时甚至半个月、20天。这样公司300-400名派遣员工的工资，一百多万在银行存10天左右的活期也是一笔可观的收入。经常将来不到1个月的员工工资直接扣押，如果该员工离职的话，他们就直接据为私有。
问题2、出现劳动纠纷时，我们公司也难逃其责。
今年年初，有一名派遣员工与派遣发生劳动纠纷，派遣公司一直拖着不给办理，该员工气不过就走了仲裁，本想这事是派遣公司的事情，没想到仲裁下来，我们也要负连带责任，也赔付了不少钱。新劳动合同法让公司想规避的事情不仅没有规避成，反而增加了公司的用工成本。（派遣公司的管理费用也是一笔不小的开支）
问题3、派遣员工的社保缴纳不及时，经常延后甚至漏缴。
今年6月份以后，公司逐步把派遣员工纳入公司，与公司签订劳动合同，成为公司的真正的人。在与派遣公司核对转过来的派遣员工的社保时发现：社保缴纳不及时，漏缴、延后缴纳的现象非常之严重。公司责令派遣公司务必派遣员工在转到公司前缴清所有应该缴纳的社保。
问题4、有同工不同酬的现象。
我们公司为员工缴纳“五险一金”，而派遣公司最多只缴纳“五险”。同一岗位，有员工有公积金，而派遣员工则没有，这无形之中就形成的差别待遇,相当于“同工不同酬”，派遣员工的情绪和意见都很大。
2、遇到这些问题，你们是如何应对和妥善处理的？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。
因为派遣公司的初衷用途是帮助公司规避劳动用工风险，但事实反复证明，不仅没有规避风险，反而或增加了公司的用工成本，使在公司干得好的派遣员工情绪和意见都很大，感觉自己是“后娘养的似得”。
人力资源部今年年初将劳务派遣公司的诸多问题事宜汇总写了相关报告，报北京总公司审批。经总公司领导研究决定：2013年下半年逐步收回派遣公司的员工，转到公司，与公司签订劳动合同。这样在2014年前，公司真正做到所有员工实现“同工同酬”的同等待遇，调动公司以前派遣员工的工作积极性和“主人翁”意识！
在转过来时，劳务派遣公司必须足额缴清转到公司的派遣员工的社保，并以盖有社保局印章的缴费清单为依据，逾期不办会有遗漏不交的员工，将对其加倍扣罚管理费用。
转过来后，与每一位员工签订劳动合同，按其在公司的工作时间长短补交相应月份的公积金。因为劳务派遣公司是按照最低缴费基数缴纳的社保，现在转到公司的派遣员工有很多职位已经提升很大，相应待遇都提高不少，所以要有针对性地调整他们的缴费基数。
在目前劳务派遣公司鱼目混杂的实际情况下，与派遣公司打交道的过程中，难免会会遇到一些问题，如不及时购买五险、制度矛盾、退工争议、工伤责任、档案管理、短期转派、违法派遣等，在处理这些问题时，并不是简单“按照派遣协议”来处理，往往需要协商、沟通，甚至需要经过激烈的争论才会有结果，况且并不是每个问题都会在协议中进行规范，所以，需要实事求是的根据具体情况来分析，然后按照达成的一致意见进行处理，并以补充协议的方式进行约定，只有这样，派遣问题才会越来越少，派遣工作才会越来越完善。下面，结合处理问题的实际，简要分享经验如下：
五险一金问题。
可以说，这是目前派遣员工反映最多最强烈的问题，不少派遣公司都给派遣员工设定三个月到六个月不等的试用期，而且他们明确告知员工试用后才购买社保，并且没有住房公积金。而我们自招员工入职即可享受五险一金待遇，这二者之间明显的差别让派遣员工十分不满，不少派遣员工知道后感觉是被派遣公司忽悠进来的，纷纷离职，有的重新直接入职公司而不选择派遣单位，有的则因为派遣公司坚决反对的情况下，公司不方便招聘只好另投别的公司。
有的派遣公司甚至明说只靠管理费用是养不活派遣公司的，所以不为员工购买五险一金也是他们的收入之一，因为我们公司一直仍然在给予派遣公司每月五险一金支出（因为派遣公司通过私人关系开具了由社保部门出具的为员工购买过五险一金的单据，且有社保部门公章），对于此，我们也不方便单方面再细追究下去，只能是逐渐要求派遣公司规范自己的行为，争取与我们公司提供的条件和待遇一致，目前，他们基本按照我们的要求进行五险一金购买了，另外我们也选择一些正规大型的派遣公司来替代不规范的派遣单位。
制度矛盾问题。
比如，派遣公司给予派遣员工约定三个月左右的试用期，而我们公司则基本约定一个月；在对员工进行管理的制度规定方面，派遣公司是比较少的，而进入公司后，派遣员工要受到公司比较详尽的管理制度约束，包括绩效考核、奖惩等，然而这些制度，不少派遣公司都不完全清楚。
对此，我们是这样处理的，派遣员工对具体制度有异议或不同理解时，我们会同派遣公司一起给予派遣员工解释，能够接受公司制度的留下，实在不能接受的离职（比如：有一名员工曾经因为调休后，要求给予他周日上班2倍的工资，最终未接受公司没有2倍工资的规定而选择离职）；当然，平时利用早会、周会等场合宣讲一些公司的制度规定是必要的，在员工意见反馈过程时也可以增加一些制度的讲解内容，以减少类似矛盾的出现。
退工争议问题。
这样的事情主要发生在生产部门，一旦派遣员工出现不听指挥、顶嘴或其他违纪行为时，生产部门一线领导也容易因为是派遣工产生退工的决定，这让HR部门有些为难，只能详细调查具体原因，如果达到严重违纪行为，则与派遣公司协商给予退工，如果只是轻微违纪，则需要与用人部门领导协商，给予违纪派遣员工教育批评，而且提醒其如果再次违反则给予退工处理，这些规定与派遣协议中的约定是需要一致的。在达到退工的条件时，派遣公司一般都会认可公司的规定和做法，因为我们公司本身是按照劳动法和劳动合同法严格实施的，不会主动制定一些违法的规章制度，只是在具体的操作过程需要协调沟通，注意方式方法和处理技巧，以免惹出其他不必要的纠纷或争吵。
工伤责任问题。
其实这应当不是一个问题，因为在派遣协议中已经非常明确规定了，派遣员工的工伤由派遣公司申报，用人单位只是承担配合义务，最终的工伤鉴定也不由双方说了算，是鉴定委员会的事。但是，在工伤事故告知方面有时因为不及时会出现可能延误申报的情况，另外在工伤事故分析时，会有一些管理责任的抱怨，还有就是派遣公司没有及时为员工购买工伤而出现工伤时，派遣公司想让我们也承担部分责任，另外，在派遣员工离职时，我们是按周统计转交给派遣公司的，他们希望能够按天统计。
工伤的情况十分复杂，好在我们是轻工业的电子行业，出工伤的时候十分少，即使出了也是小伤，只要监督派遣公司及时给派遣员工购买社保问题就不大，即使出了一些有点争议的工伤问题，我们双方都会协商和处理好，目前为止还没有出现一起因协商不好而闹矛盾的事，毕竟合作共赢是我们共同的目的。
档案管理问题。
目前，针对派遣员工的档案，我们只是收集整理派遣员工入职时提供的材料、入职后奖惩、转正转岗、升降职、调薪等资料，之前的员工信息资料我们便无法收集，更不会要求员工提供，所以，这类资料，我们与派遣公司、派遣员工协商好，如果有原来的个人人事档案，请转交到当地劳动部门人才中心托管，由派遣公司支付相应管理费用，而且每年初我们会将上年底派遣员工档案转入该人才中心托管，同时抄送派遣公司一份，除非派遣公司或派遣员工书面说明不予转交的，则按照公司档案管理办法规定，过2年后经领导批准后给予统一销毁处理。
短期转派问题。
这是原来不少派遣公司惯用的招数，目的是挣取当地政府部门提供的劳务补贴（比如：去年重庆市就有补贴1500元每人），只要达到领取完相应补贴的时间，派遣公司就暗地通知派遣员工离开用人单位，转而派遣到其他单位，如此往复以获取派遣补贴。针对此现象，政府也出台了相应政策，规定同一员工只能给予派遣单位一次补贴，但是派遣公司双出现将派遣员工转派到沿海或外地的行为，真是“上有政策下有对策”。我们目前与派遣公司的约定是，派遣员工必须做满六个月，除非是派遣员工自愿主动离职，但真实原因查证起来比较麻烦，所以，为保持良好合作关系，我们目前对此没有太多追究，只要派遣公司能够及时保质保量完成派遣任务。
派遣违法问题。
我们都清楚，今年7月1日开始出台的新劳动合同法对派遣行为提出了更高更严的要求，同时，用人单位也将承担一些连带责任，诸如原先出现的收押金、押证件、扣工资、不签合同、不买社保等违法事件，我们一是按照新法对派遣协议进行了修改，二是要求当地劳动部门加大对派遣公司的监管（登记备案制），三是加强对员工的法制培训和教育以提升他们的维权意识。目前而言，明显违法的派遣行为是没有了。
当然，除了以上遇到的派遣问题，在工作中还会遇到一些问题，而且不同地区、不同公司遇到的派遣问题可能也会有所不同，现在，我们在处理派遣问题时，如果是公司方面没有讲清楚相关规定的，则及时给予派遣公司和派遣工解释，以争取达成一致，如果实在无法接受公司的规定，只好协商离职；如果是员工自己违法行为造成的（如：麻痹大意草率签订合同、故意损坏公物、严重违纪等），则给派遣公司和派遣员工或家属耐心讲明国家、公司的规定，给予相应处理；如果是派遣公司的违法行为（按照新法规定），则按照派遣协议进行处理，扣出相应费用，严重时抄报当地劳动部门。
总之，在派遣工作中，遇到问题冷静处理，要讲原则，也不失灵活，要守法，在维护几方利益的基础上寻找平衡点，协商好后一定要当事方签字，然后，修改相应的协议或公司制度，以保证在今后的工作中起指导作用。
今天的题目是妥善处理劳务派遣中遇到的问题，这可有点把我难住了，不可否认的是在派遣员工使用的过程中经常会出现形形色色的问题，但是回想和几家派遣公司这几年的合作，虽然说不上是配合度100%满意，但是还是算得上是基本完成任务哈。记得前些日子分享的时候，也说过一些事件处理方法。其实，目前我们最头痛的与派遣公司的问题点是在人员招聘方面，因为目前招聘状况大家都比较清楚，那可不是一般的难啊。几乎天天催、天天叫，人还是招不到，哈哈，招不到人咋办？那位说凉拌，哪有那么轻松，不好意思，你就是请临时工，也得把人给我补齐罗，你好、我好、客户好，大家好、才是真的好嘛。好吧，下面通过几个小例子来说明一下我们是如何处理劳务派遣中遇到的问题哈。
例一、今年的某天，我们接到客户的电话，反映我们一名派遣公司的保安，上班经常迟到、而且经常不听从客户的指挥，客户强烈要求我们替换该员工，接到这个电话，我们第一时间通知派遣公司，首先，第一时间通知该员工暂停上班，先回家休息等候处理。然后，我们通过客户处收集到该员工违纪的一些证据（工作记录、录像资料等），交由派遣公司进行处理，当然全程我公司都对派遣公司进行了协作。
例二、去年的某天，一名派遣员工在工作中不慎被重物砸伤了脚，伤得挺严重，现场主管马上将其送到当地医院进行治疗，一方面，第一时间也通知了派遣公司，当时可能因为派遣公司比较忙，所以接到报告后没能马上去现场处理，这下子，员工家属不干了，因为他是在我们现场干活，他们就扯着我们现场主管来到公司总部，吵着叫着要我们赔钱，因为我们之前已经收到现场主管的伤情报告，所以，我们首先将员工家属请到会议室，将门一关，请他们先坐下来，奉上清茶一杯，然后认真听取他们的意见，一方面马上通知派遣公司的相关负责人，等到派遣公司人员到达，我们就会将他介绍给员工家属，并让其说明一下事情的处理情况及步骤，让家属安心，我们坚决会按工伤程序进行处理，俗话说“莽汉不打笑脸人”，看到我们态度诚恳，应对也让他们满意，家属们当时气了消了大半，又在派遣公司的安排下去医院看护家人去了；
结合以上的几个例子，本人对妥善处理劳务派遣中遇到的问题，有以下几点体会：
1 、把派遣公司当成合作伙伴对待，平时与派遣公司多联络，出现情况及时沟通；
2、虽然我们是用工单位，但是，在用人单位短时间不能到场的情况下，要先按我们之间商定的处理流程进行应急处理；
3、客户第一，不论发生什么事情，首先要考虑顾客的感受，然后再进行理论；
4、工作妥善解决是靠互惠互利、诚信合作产生的；
5、抛开派遣员工的身份标签，你会发现事情处理起来会相对容易；
在打卡之前，忍不住关于昨天的打卡想问一下卡友们：“1、还有人把企业给员工缴纳的社保认为是福利？2、“同工同酬”求的是公平公正，而不是简单的工资要一样拿，福利要一样得，啥都一样？如果真有那么一天，我觉得您肯定是出国了。3、好多卡友在纠结于“同工同酬”的概念含不含福利？这个还真无法说，你说不含吧，好多人甚感憋屈“凭啥呢？”；你说含吧，我想说的是还真的好多都没含！觉得有点赵本山对小沈阳说的“嗯，这个可以有”回复“这个真的没有”意味哈哈...借助昨天一个卡友说的“政府组织的关于劳务派遣的培训，讲到了同工同酬是涉及福利的，只是仅限于法定福利，社保、公积金是在这一范围内的，而企业年金、补充医疗保险等企业自设的福利可以不包括。”这句话进行解释下，是不是很水的味道？4、我有个梦想，梦想着有一天，那时候的社会，不需要制度，不需要法规，不需要监察大队，不需要仲裁机构，不需要劳动局，不需要人社局，不需要律师，不需要HR。我情愿做一名小职员，不用费尽心思，研究法律法规文章报纸，实则想钻空子；描绘各种蓝图，实则替人忽悠你的头；维护员工利益，实则替人缩减你的工资；完善考核体系，实则压榨你最后的汗滴；还有吗，帮忙补充下？
答：周四大家好，今日是10月份最后一天，金九银十拟将结束，不知大家校招成果若何？期待大家的精彩分享与惬意吐槽。
因为没有实质性的长期性与劳务派遣机构进行合作，所以在劳务派遣方面暂未遇到过什么复杂的纠纷需要处理。所以，今天就打个成色不足的酱油卡，静观其他牛人精彩分享。
1、吐槽一：“Y总，您上次给我送来的那几个工人工作不咋地啊，工作效率太低下了！基本的识图能力都没有，哪里是高中学历啊？小学生吧？”
2、吐槽二：“什么？这几个人不肯上班？工资问题？工作环境太差不适应？”
3、吐槽三：“F经理，出大事了！前几日劳务派遣安排过来的一个叫L某的，在车间突然晕倒了，这天又不热的，咋会中暑啊？额头摔破了，至少也得轻微脑震荡！”
4、吐槽四：“F经理，那劳务派遣送来的几个工人大部分都要罢工了，车间生产不下去了！说是劳务派遣方发了8月份的工资，貌似是嫌工资低。”
5、小结：一般来说，我们在劳务派遣中遇到的问题也无非就是上述3、4种类型的问题，虽然种类少，但只要有一项，也够咱们烦心一阵子的。
如何处理呢?我认为还是前期工作要做好，俗话说丑话说前头，出事不用愁。那么要做好哪些前期工作呢？
1、吃透国家有关政策法规，与劳务派遣方建立一种合理用工、合理用人的体系。
2、劳务派遣协议中拟定的各项条款尽可能要详细全面周到。
3、对劳务派遣工的各方面素质需要双重把关，一是企业对劳务派遣方提出要求，二是企业须进行第二次把关，对相关人员啊进行面试和必要的调查，说实话，有些劳务派遣会不慎弄几个犯罪分子也是大有可能的。（笔者同城的一个同行好友就遇到此类问题，通过相关机构好不容易弄了十来个外地工人，上班第一天（办理入职手续前）就感觉不对劲，哪里是民工啊，简直就是一个小帮派嘛，赶紧一人发了一张红票票再说了几句不知是安慰还是敷衍的话就打发送回去了，着实冒了一身冷汗。
4、劳务派遣工与劳务派遣方是否签署相应的合同需要严加审核。
最后，再说几句。笔者自5月底经朋友推荐加入三茅以来，在老班的督促下与三茅好友的支持下，每日都坚持打卡与分享成为“牛人”，每月征文也都有拙文一两篇。（略有小成就，不禁沾沾自喜一番嘎嘎）这一路走来，感谢大家的关注与支持，正因为有了您的关注与支持，给了我坚持不懈的动力。因为工作的关系，笔者可能会越来越忙，因此十一月份的打卡分享有可能就会出现更多的空气与酱油，希望朋友们理解。当然，我还会一如既往的关注大家的精彩分享与名师大作。再一次感谢！
1、关于制度冲突问题
劳务派遣的用工形式，首先应当注意的是坚持为我所用，而不能被劳务派遣公司牵着鼻子走。因此，必须强调用工单位的主动性。在目前劳务派遣市场压缩、派遣单位竞争激励的环境下，用工单位往往处于谈判优势地位。对于制度冲突问题，可以通过协商确定适用原则。
2、被派遣工的退回
该问题可以在劳务派遣协议中做出明确的约定。基于上述分析用工单位的优势地位，可以在协议中做出对用工单位有利的约定。
3、工伤责任分担问题
按照现行法律规定，派遣单位必须为被派遣工人申报社保。因此，很重要的一个工作是，必须对派遣单位的社保缴纳情况进行监督检查，确保被派遣员工社保保障。至于保险理赔之外的责任分担，以及社保费用的承担问题，可以在派遣协议中约定。
4、关于连带责任问题
因为派遣单位违法导致用工单位承担连带责任，这属于劳动法律法规明确规定的条款。因此，试图在协议中规避用工单位的责任，做出全部责任由派遣单位承担的约定，是与法律法规相违背的、无效的，也不能对抗第三人。因此，妥善的做法是，按照法律法规承担相应责任，但可以在协议中约定用工单位承担责任之后，向派遣单位另行求偿。
结合上述分析，我们可以发现：首先，一家具有合格资质、资信良好、合规经营的派遣单位对保证劳务派遣用工形式的稳定性，控制企业用工风险具有十分重要的意义，即对派遣单位的资质、履约能力的考察十分重要。其次，劳务派遣协议是保障用工单位权益，降低风险的重要方式，必须做出合理、有预见性的安排。最后，并非派遣单位资质合格、协议规范就万事大吉，还需要加强日常管理与监督，提升企业管理水平，从对劳务派遣单位和派遣工人的日常监督管理中防微杜渐，防止劳动纠纷的发生。
根据本周的学习，联系本企业的实际，就如何改善和优化劳务派遣体系、强化企业管理、规范企业用工等有如下工作体会：
一、实行劳务派遣后，有利于企业管理方面的因素和特点主要有：
1、能进一步缓解当前企业招工难、用工难的困难：通过委托劳务派遣公司的形式，能大大地减轻企业的招聘、用工的管理压力。
2、有利于缓和企业资金方面的沉重负担：通过此种用人管理办法，减少了管理成本，减轻了企业在这方面的资金需求。
3、能有效规避企业的用人风险，以避免因用人而引发的一些劳动纠纷所带来的麻烦：招聘与使用二条线，这就是劳务派遣的特色；就使得在使用过程中，对于出现伤残、死亡、离职、辞退等方面出现的问题或官司，特别是员工提出赔偿或起诉时，企业可置身事外、无需理会，由劳务派遣公司处置。
二、实行劳务派遣后，不利于企业管理方面的因素和特点主要有：
1、实行此种形式，劳务派遣的员工只是就事论事，把某件事情做好，得到眼前的利益；不能，也不可能实现企业以中长期目标为核心的发展战略。
2、实行此种办法，只是追求企业的短期行为：如中、高级职称的专业技术人员，一些有专业技术的一线操作人员也是如此；从而不能达到真正长期使用、为我所用，留住好的、有发展前途的人才、高技能的员工。
3、在激励员工方面，很难有实质性的进展，即主要是激励员工的几个重要方面：
（1）企业的发展目标：由于是实行劳务派遣，所以，员工们普遍是任务观点，只要事情完成就可以了，没有长远的打算，更不会与企业的发展目标相结合。
（2）参与程度低：即一般的员工只是得过且过，不能也不会以主人翁的意识做事、做。
（3）薪酬待遇：由于在意识上，还是在行动上都是任务观点，企业也很难以薪酬体系的形式来不断提高员工的工资收入和福利待遇，更别说是不断加薪了：即有急功近利之名。
（4）对于企业的保密工作不利：一般企业都或多或少的有自己的机密或知识产权，一些高、精、尖企业就更是如此了。如果高级专业技术人员、特殊岗位的技术人员和操作人员，都会因自己是临时的，而非长期的、固定的合同工，因为他们不可能与企业签订保密协议，在完成劳务派遣任务后，会出于生计或其他考虑，透露一些有关企业的机密文件或产品，使企业蒙受损失。
4、由于实行的是第三方管理模式，对于职能科室车间，特别是企业管理的人事部门，很难有效、直接地实施自主管理方式，而只能实行间接管理、交流管理的模式。这就给企业如何加强和完善管理人的机制带来了难题；同时也给人事管理提出了新的、更高的要求。
1、你们在劳务派遣中，通常会遇到哪些问题？请具体举例说明
目前我公司没有劳务派遣，所以遇到的问题，可能更多的从过往的工作经验中来分享。基本以上提到的问题都遇到过。
跟劳务派遣公司合作的协议不明晰后续突发问题多，临时协商处理；对劳务派遣公司的约束做的不到位。
制度冲突问题：很多派遣的劳务工人因为对公司制度了解不够，尤其是绩效考核制度、奖惩制度、产线的轮班制度、不定时综合制下的加班工资制，所以引发很多问题，好多员工刚开始去产线工作，不到一周就自离，要么就是集体挤满人资部的办公室，集体抗议和咨询。问题主要产生的原因是劳务派遣公司没有对员工事先进行培训和一些基本的制度讲解，光说工资有多高多高，其中个很大部门是加班工资的构成，但是派遣工有误解。
试用期和社保福利派遣员工与公司正式员工差距大；
产线管理者因工作压力管理不到位，引发很多退回争议；
工伤理赔责任问题：发生工伤，劳务派遣公司拖延工伤认定甚至无法进行工伤认定，因为他们根本没为派遣员工购买社保；
派遣公司违法用到致使公司承担连带责任——如工伤理赔责任问题
2、遇到这些问题，你们是如何应对和妥善处理的？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。（注：没做过劳务派遣的，也可试着分析总结一下）
遇到的问题和建议解决措施如下：
跟劳务派遣公司合作的协议条款不够明晰，很多突发问题都需要临时协商。A.这是个不断完善的过程，不断地增加后续补充协议条款。B.也会跟同行的使用劳务派遣用工的同行们去了解和打听他们的合作协议条款内容和日常遇到的一些突发问题，如何规避。C.上专业的论坛或是网站如三茅这个平台去搜集劳务派遣合作协议，从而完善公司的合作协议。
制度冲突的问题：建议解决办法：公司要求派遣公司需要提供入职派遣劳务工的对我司规章制度培训的记录和考核成绩资料，另外这些劳务工在办理完我司的基本入职手续后，培训科也会对他们在进行一些公司规章制度的温习。同时关于产线的纪律和制度要求产线的早会中加入讲解环节，由产线的班组长负责。
试用期长度和社保福利的差距较大，劳务派遣公司的试用期长度是6个月，我公司的是2个月，我公司一入职就给产线的员工购买社保，而劳务派遣公司有的不买有的则通过试用期才买，由于大家都在同一产线工作，或是同一宿舍住宿，很多的时候大家一交流就发现差异和差距，而且我公司自招的产线员工不需要花费任何招聘费用，但是劳务派遣公司的则需要花费很大一笔费用，一是入职体检费，二是中介公司的中介费。所以很多员工很聪明的选择辞工，一个月后在通过自招的方式加入我司，为什么间隔一个月，公司有规定，离职的OP在正常情况下（非急需用工的情况下）和非自离的情况下，要间隔一个月后才可入职。如此也引发了中介公司跟我公司之间的一些矛盾和问题，沟通了很久，后为规避法律风险，公司将劳务派遣公司是否一入职就给员工购买社保和试用期长度必须跟我司统一作为筛选合作劳务派遣公司的条件和协议内容。不定期公司是需要检查劳务派遣公司提供相关的书面材料的，另，公司在不定期的OP关怀中也会抽查核实情况的。
退工争议，估计很多公司都差不多，产线的直接管理者因为生产压力，有时候会对员工进行一些粗鲁管理方式，另由于产线管理者很多学历不高，且晋升上来也不容易，一旦晋升为管理者很容易有领导情节，对不服从所谓的自己管理的，“顶嘴”的员工较为容易退工，退回人资部或是要求人资部给予辞退处理。但实际的情节其实没有符合公司的相关辞退处理规定。这是基本都是HR了解核实情况后，跟产线直接管理者的上司沟通去处理此事，根据情节的严重程度，参照公司的规章制度给予合理的处理，并给与观察期。同时对当事人和产线的直接管理者都要进行沟通引导。
工伤理赔争议：在合作协议中明确派遣公司和我公司各自在工伤理赔过程中的责任和要完成的事项及时间规定。关于派遣公司不为员工购买社保事宜，以上第3点建议已说明。
鉴于以上所述情况和劳务派遣公司管理的不规范，往往发生争议时公司需要承担连带责任，所以公司在筛选和审核劳务派遣公司资质时要严格把关，同时对劳务派遣公司要提供一些基本的规范用工要求并定期抽查。一旦抽查发现有问题要及时视情节严重程度即刻处理。
1、你们在劳务派遣中，通常会遇到哪些问题？请具体举例说明
劳务派遣中遇到的问题，题目背景中说的比较全面了，制度冲突问题、被派遣工的退回争议问题、工伤理赔责任分担问题、派遣公司违法导致用工单位承担连带责任问题等，当然这些问题，我所经历的公司并没有完全涉及，因为一方面我们选择的公司相对规范，二是我们对这些问题事先充分预计到，在合作协议签订时，再次给予明确。
2、遇到这些问题，你们是如何应对和妥善处理的？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。
对于劳务派遣问题解决的实例，我这里比较少，就说个几年前的一个事情吧，那个属于派遣工退回调换的争议，那时我所在的企业有两家合作 的派遣公司，其中一家规模大一点，但服务态度不是很好，另一家规模虽小，但态度很好。当时出问题是规模大一点的那家公司，他们给我们派遣了一名辅助工，但这名辅助工工作态度很成问题，经常偷懒，于是我们要求退回换人，但派遣公司口头答应了，但迟迟不肯退，理由是还没有找到合适的人来替换。于是双方几次沟通下来都没有结果，我们理解当时找这样的辅助工的确有一定的难度，但派遣公司的服务态度，让我们觉得他们不是很重视，于是我们拿出双方的协议，上面明确规定，对于不能胜任工作的派遣工，我司有权利要求更换，对方必须在一个月内给予更换人员，否则我方可以直接给予停工退回处理，造成的损失和后果由派遣公司承担。于是，在一个月仍然没有找到人员替换的前提下，我们给对方正式发了退工单，并给予派遣工停工处理，于是该派遣工就去我司人力资源部去闹，我司叫来派遣公司相关人员，一同来处理。最后根据合同，由派遣公司重新安排其他岗位，我公司重新从另一家公司补充了一名辅助工。
这个事情解决还是相对简单的，因为事先做了约定，同时，我们选择了两家派遣公司，作为竞争，关键时刻不至于掉链子，这一点还是值得给大家推荐的。
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擅长人力和行政体系建设，精通几大模块的建设，曾从事过管理咨询服务
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