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企业年度培训计划制定实务
时值年底，很多企业开始规划年度的培训计划，在年度培训计划制定过程中，很多企业培训管理者往往感觉无从下手，有的就简单编写一张课程表交差，年度培训计划关系到来年培训工作的基调和主要内容，起着推动员工和公司共同发展的作用，必须要予以高度的重视。笔者结合自身制定年度培训计划的切身经历，参考其他学者的观点，来谈谈制定企业年度培训计划的实务全过程。
??????? 为什么要制定年度培训计划
从企业角度来看，企业培训资源总是有限的，需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用，年度培训计划就是规划公司的年度培训资源和工作重点；从人力资源部门角度来看，年度培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引；从员工角度来看，可以使员工有意识的思考和提出自己的学习发展计划与目标，通过设定年度学习计划与公司共同成长。
??????? 制定年度培训计划应注意的关键问题
第一 掌握真实的需求并能清晰描述需求的来源
所有的培训工作一定是按需而动的，一方面对于企业来说，培训和学习的需求无所不在，而培训资源总是有限的，不可能做到全员的无差别培训，这就决定了培训必须先满足最重要和最紧迫的需求；另一方面，不能为“培训”而培训，只有针对需求的培训活动才有意义，才能达到既定的目标和效果。
第二 对于年度培训工作的目标非常清晰
人力资源部门在规划年度培训计划时，必须牢记培训工作的目标是什么，是为了解决公司现在存在的问题，还是为了培养骨干员工和后备人才，是为了初步形成公司培训与学习的氛围和系统，还是完善公司培训课程体系，为员工提供更系统的培养计划。
第三 编写一份高质量的年度培训计划书
所有的想法和结论最后都要形成书面的年度培训计划报告，一份逻辑清晰、结构完整的年度培训计划能体现你作为培训工作者的思路和构架能力，能帮助你清楚的表达自己的观点，更容易得到领导的认同。
第四 提出如何实施培训计划的关键点和管控措施
制定年度培训计划并不只是大张旗鼓的开展了各种形式的培训需求调查后，然后进行汇总分析得出年度培训课程表，作为规划者，你必须要对如何实施这个计划有全面的考虑，为了实现这个计划和目标需要采取哪些措施，有哪些需要注意的问题，以及如何来解决这些问题。这就是年度培训计划的实施与管控措施，是作为年度培训计划的一部分，也是很多培训管理者在制定年度培训计划时容易忽视的地方。
??????? 制定年度培训计划的五个步骤
步骤一：找准需求
培训需求分析应遵循组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则等五个原则，如下图1所示：
（图1：培训需求分析的原则）
一般而言，培训需求调查可以从以下三个方面的内容进行分析：
一、组织分析
组织分析中主要要了解的包括公司的使命与宗旨、公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略与年度目标等内容，可以采取分析公司资料、参加公司办公会议、访谈高层、参照行业标杆企业等方法进行调查。如苏州某公司定位于作为台湾母公司的大陆生产基地，其重点在于能提供产能弹性、质量稳定的产品，所以关键事项在于生产运营与制程（质量）管理两个方面，相应的培训重点在于两类人员的培养，一类是生产车间基层班组长，一类是技术部门与生产部门技术骨干与初级工程师的培养。
不同的组织发展战略模式对培训需求的影响可参考下表来理解：
战略类型 运营重点 关键事项 培训重点
专一化战略 增强本领域优势，提供满足客户的产品与服务 技术、客户服务专业能力提升 岗位技能培训
内部成长战略 市场开拓新品开发企业流程变革合资 创造新的工作任务革新 企业文化问题分析与解决创新思维
外部成长战略 横向联合纵向联合 整合富余人员重组 团队融合外语技能判断员工的能力合并公司的方法程序
紧缩投资战略 节约；转产；剥离；债务清算； 效率 压力管理寻找工作技能的培训
（表1：不同组织战略的培训重点）
注：表1资料来自于北京百年基业管理顾问有限公司。
二、岗位分析
岗位分析主要运用于对关键岗位的专业技能内容的培训需求分析，现在流行的胜任素质模型在培训中的应用也主要体现在对该岗位培训需求的确定上。由于胜任素质模型的建模、测评等过程非常系统和烦琐，很多公司还无法做到借助胜任素质模型来确定岗位的培训需求，笔者在这里提到的岗位分析，也不涉及岗位胜任模型，主要指通过岗位的任职要求和关键知识技能来分析培训需求，其前提是该岗位的任职要求和关键知识技能是科学并通过验证的。
借助该岗位的任职要求和关键技能来分析培训需求主要有以下三个步骤：第一步、参考该岗位职位说明书、任职要求、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，确定本岗位的主要职能领域；第二步、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技能要素，并按5分
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如何制定企业年度培训计划
发布时间： 11:17:02
&　　临近年底，许多公司的培训部门都在着手准备公司明年的年度培训计划。然而很多时候你可能会对如何制定培训计划有些束手无策。
　　年度培训计划对于任何公司而言都很重要，但同时也是培训组织者最感棘手的工作。因为它不仅与公司未来的发展息息相关，而且还需要得到公司管理高层及各部门的支持，尤其是在如何有效地运用组织资源&&经费、人力、设备等以发挥更大成效方面，确实需要下一番功夫。
　　以下步骤或许可以帮助我们制定一个比较完善的培训计划。
　　一、 收集相关资讯
　　闭门造车固不可取，众说纷纭也未必管用。在拟定计划前，应该首先征询公司管理高层的意见，因为从公司的角度出发，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。
　　其次，可以设计一些有启发性的培训需求调查问卷提供给公司各部门的主管，以了解他们面临的问题和需求。但仅仅如此还不够，我们还需要与其中一些部门主管进行访谈，以探寻和确定他们的需求。当然如果有可能的话，也可以将意见征询的范围适当扩大，以获得更全面的资讯。
　　在掌握了这两方面的第一手资料后，我们还需要收集并分析其他一些有关的资料：如公司的价值观、培育方针、结构、预算、组织工作流程、以往培训档案、参考资料(如自有培训部门实力、外部培训公司资料、培训场地等)等。
　　二、 制定培训计划草案
　　在公司、部门及个人的需求明确后，我们即可结合上述其他有关资料，在分析整合后制定出一个初步的年度培训计划(包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等)，然后邀请各部门主管举行一个小型会议。在会议上可由培训部门先做一个简报，然后通过集体讨论的方式达成共识。值得注意的是，我们邀请这些主管出席的目的并非是一个例行程序，而是希望他们的积极参与。在很多情况下如果安排得当，我们是可以得到中肯的建议的，而且在共同参与的基础上得出的结果，也会得到各部门今后的密切配合和支持。这些主管也乐意对此培训计划做出正面的回应与承诺。
　　会后我们可根据大家的意见进行汇总和考虑，然后制定出较为符合各方面需求的培训计划草案，并以书面或简报形式向最高管理层提出，在经核定后即可制作出一份年度
培训计划大纲分送总经理和各部门主管，以便于主管在安排人员培训方面能预先配合。
　　在一些鼓励授权或给与员工更多自由发挥空间的公司里，我们也可以在举行讨论会议时邀请最高管理层一并出席，但这样做有时也可能会冒使会议无疾而终的风险。
　　三、 制定完整计划
　　在年度培训计划大纲完成后，我们还需要继续完成所有的细节，包括落实完善整体培训计划和个别培训计划的细节部分。其中需要我们进一步明确的是：
主题、谁来教、教什么、教谁、什么时候教、在哪里、如何进行、多少费用等。
　　当然，以上只是我们的一些意见，具体的培训计划拟定步骤还应根据各公司的不同实际情况来考虑。在这里我们还愿意提供一些
培训计划的制定原则供大家参考：
　　1) 培训计划首要考虑的是公司整体发展和经营需要。
　　2) 培训计划的拟定需要尽可能地由所有相关人员共同参与。
培训目标要根据培训需求调查的结果来设定，不仅要以大多数人的意见为焦点，还要善于分析判断调查中反映出来的问题，提出培训解决方案。需求调查的方式要多样化，单一的问卷形式通常效果都不会很好。
　　4) 在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。
　　5) 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体 培训计划，尤其是结员培训时间上的承诺。
　　6) 可以考虑一些促进/提高学员学习积极性的措施。
　　7) 在评估培训成效方面，应以学员的成长和实际工作绩效为基础。
　　虽然的目的是为了组织自身发展的需要，但卓有远见的企业还应当看到自己所肩负的社会责任及对员工未来成长的义务。因此，当我们在制定培训计划时，最理想的境界是不仅能看到企业绩效提升的希望，还可以预见到对员工个人成长和社会的价值。　　企业人力资源人员在培训员工时需求调查需要注意哪些?以下是上海人力资源考试网搜集关于如何调查员工培训需求，供大家参考：　　一、员工培训需求调查存在的问题　　1.对员工培训需求调查分析不足。受专业水平、业
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