“孙悟空”型员工带来的管理困惑 - 经典案例 - 找同行
G是我下属的三个部门之一的采购部的“王牌”员工，按照西游记里师徒四人的特点，其应该属于孙悟空式的人物。该员工特点总结如下：
主要优点：
1. 个人单兵作战能力很强，处理突发事件能力尤其突出；
2. 特别擅长完成向供应商施压从而达到我公司目的的任务；
3. 工作态度总体来说比较积极。
主要缺点：
1. 脾气比较急，经常和同事因为工作的事情产生争执；而且有点得理不饶人；
2. 纪律性比较差，上班经常迟到（尽管也经常无偿加班）；
3. 有点居功自傲，时不时公开挑战领导权威（以前是和她直接部门领导争执，最近又向我挑战的意思）；
4. 同事间关系比较差。
也许这些总结不够全面，但是足够客观。我想各位管理高人的手下也或多或少的有这样的人物。我所遇到的问题是，由于他的业绩很好，部门经理对其小的不足的地方并没有很强硬地改正（如经常迟到等）；可以说相对对他比较顺应。可是，也不知是不是我主观上的感觉，我发现这个员工越来越过分了。在他看来，自己的工作比别人“都”好但是待遇却总没有别人好或者不足够好，时间一长，心里老是觉得部门经理对他不公平。然后，有机会就会发泄出来；甚至现在有些公开场合（敞开的大办公室里公然挑战领导决定）。
我个人觉得其实好多的问题都和这位员工的性格和脾气有很大关系。我觉得这个员工虽然能力很强但是心胸和视野不够宽阔，凡事都爱计较个死理，最典型的是无论发生什么问题她都有理由认为是别人的错，被问及自己的原因的时候最多淡淡说一句“我也有错”但实际上从来没有确切地认识到自己有什么过错。导致现在该员工有些消极怠工（理由是工作量太大应付不过来）；而且最近又宣布怀孕在身，要求减少工作量。当然，员工身体有特殊情况我们还是无论如何会照顾其特殊情况特殊安排。
但是对于这样一位员工，我真得担心其就此消极下去，毕竟这样对整个团队的工作效率有影响。可是我又不愿意让他这种“不规矩”的情况发展下去对别的员工产生负面影响。有没有高人指点一下，或分享一下您的经验。（如果大家需要别的背景资料补充，尽管提出来）
有70人觉得具有操作性。
有24人觉得真受启发。
有35人深有同感。
有4人不同意。
感谢作者：
这个孙悟空的人缘怎样？
同平级的同事在工作中有没有冲突？
你作为她领导的领导，你认为她的工资是不是比她的贡献低？
她为什么开始消沉？
有16人觉得具有操作性。
有13人觉得真受启发。
有6人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
我觉得沟通为主，当然关键看怎么沟通，以及怎么配套一些措施。
那种得理不饶人的人，一般来说还是可以对付的。这种人通常朋友不太多，所以只要你对她好，就容易和她建立信任关系，黄老师说过，缺乏信任是最大的成本，这很关键。当然要真心对她好，从帮助她、考虑她长远发展的角度去对她好，是真心实意还是虚情假意，时间稍长一点一般都能感觉出来的。不过，作为领导，有责任在，真心实意地对人家好应该不难。
怎么对她好，这个就看具体情况了，你懂的啊。比如，表现出你的诚意，多找她谈话。对于这种人，你一定不要跟她争论，在争论的时候，嘴巴上让她赢，你是上司应该有这个度量，因为你是领导啊，这里你负责，所以无论怎么说，最终还是按照你综合考虑的意见办的，嘴巴上让让人家有什么关系呢。
如果她和你争论的时候，你能发自内心的面带微笑，无论你还继续说或者不再说，我觉得都差不多成了。如果她不敢和你争论，那你可能有不对。
如果她真的业务上很优秀，这样的人就应该设法留下，对她好点，多和她谈，多让着她，她就会好起来的。
迟到当然不好，一般的公司都不关注无偿加班而只知道人家迟到。这个问题我觉得还是要通过沟通的手段解决。首先，你找行政部门沟通，看看行政部门的态度及对迟到是怎么处理的；然后，你找她，由衷赞扬她无偿的加班，并问她迟到的原因，无论什么原因，你一般表示理解就好了；最后，你告诉他你的难处，作为部门负责人，下面的人迟到会使你承受公司方面的压力，叫她理解一下你的难处。像这种沟通，和很多其它沟通一样，都不是一次完成的，要反复。只要她有迟到，你每个礼拜都找她谈一次，谈五分钟十分钟都可以，谈上两个月一般就都能改的。
假如上面的沟通经过三个月还不行，就试着逐步强硬，给她压力，必要时给予处罚，并做一定解释，但无须寻求其理解。
再不行，该干嘛就干嘛吧。
黄老师说过，每个人面对的场景和对象都是独一无二的。我没有亲临其境，可能只是瞎说，呵呵，我是你同学，就先匿名，哈哈。
有20人觉得具有操作性。
有12人觉得真受启发。
有5人深有同感。
有2人不同意。
感谢作者：
回答丁二的问题：
这个员工和平级别同事关系不是很好，甚至有同部门同事要求调换座位不与g靠近，和别的同事的冲突较别的同事多。
他的待遇刚入职较低，他部门经理和我经过多次努力，甚至不惜和总经理和人事经理强烈争取每年为他涨工资。现在应该和其贡献在现有工资水平上应该相当，但是他认为这种我们所谓的努力只是对他的一种补偿。如今，他对待遇问题不再要求，却要求减少工作量。（其实我认为他个人认为待遇和他的付出不对等，但是基于公司目前的工资结构，我们已经做最大努力了，而且我个人认为按照现在的他的状态应该没有可能再明显提高了）
他消沉的主要原因我认为（也和他谈过）是他认为主管领导也就是他们部门经理对他不公平（但我个人比较客观的说这个部门领导还是比较客观和厚道的，这不仅是我的观察也是别的同事向我反映的）。
情况就是这样，不知有何高见？
有5人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有3人深有同感。
有2人不同意。
感谢作者：
Guest from 112.97.24.x
首先非常感谢我的这位同窗，你的意见很有帮助。希望留下大名，改天上课当面感谢。
可能有一点我们（我和他们经理）确实作得不好，就是每次争论时都试图和他理论清楚。结果常常不欢而散。
至于其他方面，在我发贴时基本上都有不止一次地尝试，而且也是很长时间的情况了。
我确实知道沟通的重要，可是总找不到好的切入点。不过你建议的从小事情上真心地关心他，我们可能做的不够到位，或者没有让他真正感受到。其实我们真的做了很多，比如向公司争取给他涨工资（入职4年几乎每年15%以上地增长，其中包括09年金融危机公司几乎冻结工资增长的情况下，为此我特地和总经理还有人事总监沟通会议过好多次）。家里有什么事情我们都尽量给予方便。可是通过我和他的谈话，每次都在强调部门经理对他的“不公”从来没有念叨对他的好。似乎对他好是理所应当的（按他的原话：涨工资是我们对他之前表现好而待遇低的补偿），而他认为不公平的就一定要解决才行（按照他的原话“不要求就没有人关注他”）。
虽然这个事情可能不是什么管理上的难题，可是真的很现实，也很费精力。每次我听见他和部门经理争吵（我们在一个敞开的打办公室办公）我都有上去批评他的冲动......
有5人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有5人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
1971年出生于山东威海，建筑工程本科毕业后，在房地产行业工作6年，之后于中国人民大学商学院硕、博连读，先后获MBA、管理学博士学位，做过咨询、创过业，现为中国政法大学商学院副教授、北京大学光华管理学院组织系博士后，从事人力资源管理领域的教学和研究工作。主要著作有：译著彼得德鲁克的《公司的概念》、专著《万科的榜样——美国帕尔迪公司》等。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
这真是个难题，建议参考一下这个贴的讨论：
有4人觉得具有操作性。
有6人觉得真受启发。
有3人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
看完L的描述，我都担心如果是我的那个员工看到这个贴子，以为是我化名来写她的！
天下没多少新事，人性的相似处处存在。唉，我也同样面临这样让我肚子疼的员工，毛病与L描述的一基本样。我容忍她最大的原因是：她责任心强、工作能力强、心地善良、25岁的年纪还气盛，说她是“有才无德”吧，太言重；但起码在做人做事上确实欠缺一些。我几次都不想忍了，恨不得从牙缝里挤出来“滚”。但是，通过一段时间的磨合，她居然变化了。
对这个下属，我采取如下方法：
1、及时鼓励：做漂亮的事情及时给予鼓励，她整天跟小孩子一样就喜欢听好的，一句好话，兴奋十足。&
2、避免交锋：在她情绪很躁的时候，尽量少与她正面交锋，一交锋，心就堵。但是，看不到她时，看到的都是工作的结果。
3、忍一时之气：她当着公司所有人的面顶撞我时，听着，领导的无言并不证明没有尊严，有时，是一种度量。然后，再追究原因。
有一次开会，我心平气和地在谈她的工作，她就在会上像疯子一样大呼小叫：“你有什么了不起的，不行你就炒了我啊？我知道你早就看不惯我了，看不惯我就走人！”——那种威胁的口气是个领导就忍受不了，可是，我就是没接茬儿，大家都奇怪我忍得有点反常。
当天晚上，我与她谈话，问她最近是不是遇上什么不顺心的事情。她的眼泪“哗”就出来了：失恋、亲人得癌症、最好的女友整天把她当垃圾桶因离婚的事情经常向她倾诉到深夜……哦，我才明白，她这个人好长时间都被负面的东西所控制。
当我把这些事情分析出来，她说：“宋总，我错了，确实不该当着那么多人的面顶撞你，明天，开会我当着大家的面给你道歉。”
4、制度严格执行：迟到等违反公司的制度的事情，要管，不能特殊化，否则，会助长她的气焰。人都是被惯坏的，随着本事的增加，毛病也随之增加。
5、私下沟通：这种人往往自尊心极强，非常要面子，私下沟通、甚至是收拾她，目的是帮助她的成长，而不是指责、挖苦，她能够接受。
有一次，我听员工说，她在公司里颐指气使、经常骂不只一个同事“妈了×”之类的脏话，同事都因为她工作突出，不惹她。
我与她单独喝茶时、聊天，低声恶狠狠地骂她：“你妈了×的，你这么好的姑娘居然骂这种恶心人的话，知不知道公司里还有男人，知道你妈也长了这个东西？”
其它，关于她的不足之处，我也如实道来，希望她去掉这些毛病，成为一个更优秀的人。
果然，好长时间，她像变了一个人，大家也都不相信呢，我暗自告诉她：“大家全说你变了，真是太好了，但是，大家不相信这是真的，你要再坚持，再过半年，不是真的，也是真的了。”
6、提拔使用：对这个人的要提拔使用，发挥她的优势，让她慢慢挑战自己的不足。
相当长的一段时间，我觉得这个人的毛病太多，还刚愎自用、颐指气使，听不得别人的反对意见，如果带新人，容易造成新人无法独立思考，一错就团队全错。所以，这种人最好是把他放到单干的位置。
可是，她的工作能力强、责任心强，如果总放到单干的位置，别人往上走，她不往上走，就等于把这个人给降了。
因此，我想给她一个相对重要部门经理的位置，她考虑后，郑重地告诉我，她愿意接受这个挑战。
如今，她当经理已经一年多了，起初，抓耳挠腮。现在，懂得了放手和团队协作。
年终，公司不记名投票最佳贡献奖，她得了第一名。
我们公司的这个“孙悟空”，不是我故意动心眼儿来这样对待她的，如果说大家能有今天，可能是缘份吧。
她的转变大大地教育了我，让我看到一个管理者对待下属的态度是多么重要，每个人都有特别好的一面，重要的是她对不对你呈现出来。只要责任心强、善良、年轻，人的可塑造性是很大的。
有49人觉得具有操作性。
有85人觉得真受启发。
有14人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
医药行业营销专家。1964年生于辽宁，北京医科大学学士、硕士学位，15 年跨国医药公司、中国上市医药公司的市场和销售管理经验。在处方药营销方面，他多次独辟蹊径：多瑞吉产品的“梦之旅”计划、邦消安产品的“浪潮计划”、东盛医药处方药产品的“东盛拾贝行”等成为创新处方药专业学术推广模式的典型案例。 2007年加入沃华医药，任副总经理、经营公司执行总经理，负责经营公司的营销管理工作。">
医药行业营销专家
你有这样的员工，应该祝贺你，因为这是管理人员锻炼自己能力的好机会！
1、G员工脾气急，爱争执，这样的员工一般头脑都比较简单，不是复杂的人。
2、她目前的问题表面看是感觉待遇不公平，实际上可能是对你、对经理的不信任导致的。
待遇是你和经理给的，感觉待遇不公平，就是感觉你们俩处理她的事情欠公平。是什么事情导致的这种感觉，你需要回顾、分析一下看能否找到原因。也许是一件事，也许是几件事情导致的。
给她调工资的事情，如果都和她沟通过的话，你可以约她单谈。开门见山直奔主题，告诉她工资调整的事情，告诉她你们俩自认为是公平对待她的，而她感觉不公平，应该是对你们俩不信任。问她是否愿意告诉你是什么原因让她感觉不信任你们的？如果有具体的事情说出来，真诚地沟通是哪里误解了，也请她理解你们俩，一般来说能解决她心里的不平衡问题。如果没有具体的事情说出来，就只能再分析其它的原因了，有点复杂，可能是想减少工作量找借口，也可能是无故发泄不满情绪等。
3、你、经理和她争吵是有问题的，这是管理者的大忌。
员工有情绪是很正常的事情，原则是先处理心情，再处理事情。争吵可能是导致她不信任你们的原因之一，争吵代表着你们俩不理解她。
对方有比较激烈的情绪问题时，没法沟通，争吵只会让问题扩大。
你的经理需要学会在对方情绪激动时保持理智，这是必须的。经理可以说：你现在情绪比较激动，等你冷静了，我们再沟通。然后当她不存在一样，平静地处理其它的事情，把她凉在那里就行了。
或者，你的经理可以做到，很理智地说：你现在情绪比较激动，可我还不知道是什么原因，你能平静下来告诉我是怎么回事吗？看看是不是哪里发生了误解。然后耐心地听对方叙述，努力去理解对方叙述的事情，看是哪里发生了误会。
4、迟到的问题怎么办？
迟到确实是个问题。需要在处理完上面两个问题，获得信任后再单独处理。
在有信任的基础上约她单独沟通（最好是你的经理，不是你）。很真诚说：你最近什么时候迟到了（不要提以前的迟到，那样感觉是算总账，不好），能告诉我有什么原因吗？我们是否能帮助到你？然后等待对方的解释。
如果确实有你意料之外的理由，表达理解，共同商量有什么办法来避免迟到？
如果没有特殊的原因，就看情况了。因为是王牌人员，上班迟到的话，可以稍稍容忍一下。如果是开会迟到，一般不能容忍。需要告诉她迟到带来的影响，浪费了大家的时间等，问她怎么办？再见机行事地处理。
5、同事关系不好，一般很难改正，不要抱太大的希望，也就不会失望。尽量避免需要她参与协作处理的事情。
6、有好业绩的时候，及时认可，但切记一定要只认可这件事本身，不能有任何的扩大化，否则对方容易骄傲。
7、发现对方的优点。
人有其短，也会有其长。发现这样的优点，经常挂在嘴边进行赞美。对方一般会把优点发挥得更好一些，也会觉得你信任她、关心她、理解她。沟通起来就容易一些。
8、上面都是比较乐观的想法，如果处理后情况没有好转，应该考虑找到备选，替换掉她了（当然要等生完孩子，合法的时候）。但要处理好这一过程，要设法让她感觉是她自己的问题，而不是你们打击报复她，以免发生另外的问题，如到你的上级那去告状，领导会觉得你办事不利。
粗浅的建议，仅供参考。因为每个人都不同，时机也不一样，需要见机行事。
有42人觉得具有操作性。
有21人觉得真受启发。
有7人深有同感。
有4人不同意。
感谢作者：
多谢王钰，你回答得真老道，我非常受益。这个贴子的受益，比我以前和你聊天时的受益大，你有料儿。
像你这样有长期南征北战经验的老将，多一些时间给大家分享你的经验，是一种公益行为。
但愿你同时获得分享的快乐！！！
有5人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有6人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
多谢各位给我的详尽并富有操作性的建议。看了大家热情的回复让我特别欣慰，一来得到了很好的建议可以帮我解决问题，二来，得知锦添也有相同处境不免让我感觉到“我不是一个人在战斗”。
特别感谢王钰兄和锦添，你们的建议一看就是多年实践出真知，获益匪浅。我一定将大家的建议尽快转达给我的部门经理。
有2人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
+ 该回复内容已被管理员设置为折叠，点击这里查看
我们来自智慧管理交流群，通过黄铁鹰老师找到了这个网站，对这个网站十分赞赏和钦佩，目前正在组织群友们大力推广找同行网，同时用网站上的案例做为我们每周的讨论案例。下面是群友们对案例的一些分析，通过聊天记录整理的，想到哪说到哪，见笑了，请多多指教。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
这样的员工其实管理起来很简单：
1. 她能力强，她的自我认知力也会这么认为，所以她骄傲，觉得公司缺了她不行，或者会很遗憾。
2. 她现在的表现其实无非是想得到公司更多的关注和赞赏。虽然看起来此人不再说待遇问题，其实她是知道待遇已经没有上涨的可能，所以在竭尽所能的表现自己，期望得到其他方面的重视和重用。
解决办法：
1. 她要求剪掉工作量，就立马答应她，而且无比干脆。甚至让她回家休息，彻底释放她的工作（不是解雇哈）。培养其他员工接手她的工作，哪怕成绩远远不如她，也必须得做。这样她反而会失落，会重新思考自己对于公司来说真的是不可或缺吗？
2.&在减少她的工作量或者让她回家休息期间，公司要不断地问候和关心她，分寸拿捏好，不卑不亢。以免她过度消沉而离开公司，或者误以为公司真的缺不了她。
这两步的策略是：让她明白她不是不可或缺，给她一个紧箍咒。同时让她感受到公司的温暖，让她不愿意离开公司。
3.&在她态度发生改变后，不断给予鼓励，并且暗示给她成长的空间（收入和职务提升）。但是她还需要自我提升，包括脾气、对人接物方面都需要提升才行。促进她进行自我完善。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
昨晚旅途，手机看不到案例，仅就“孙猴子式员工如何管理”，按照臆想，瞎侃内容整理如下：
呵呵，跟唐僧学呗，首先要灌输去西天取经普渡终生的信念，再接受前可能要碰撞，但别忘记戴上金箍，人心，人情，制度加惩罚，同时加上团队大氛围的影响（在和老猪沙和尚团队氛围形成后，猴子也只能从众了，到后来和梁山好汉一样去乐惦惦的去绞灭和自己以前一样的妖精同类了），使劲招呼，佛爷都受不了，别说小猴子了，信念，猴心，猴情，制度，奖惩，团队，对于人，还有一点就是物质共享！以人为本，神鬼相通，呵呵，动车上手机看不到案例，胡思乱想，仅供一笑。
今天看过案例后，基本不想再多说什么了！
“下属无功，上级无能”，现在是“下属有过”就只能是“上级有罪”了！！
企业是个追求效益的地方，也是员工实现自己价值的地方，一切以目标、绩效为考核标准！工作做的好，按照绩效考核给予奖励；出勤做的不好，按照考勤制度予以惩戒，“员工只会做被鼓励的事情而不会做被惩戒的事情”，有制度不执行，比无制度更可怕！因功蔽过，一贯的骄之、纵之，又不是为了杀之，何苦呢？！从这一点看，这个企业对部门管理者的管理很不到位，发现苗头没有及时引导，以至于造成今日之祸！
“责在领导”，作为管理者，如果如上文中所体现的，整个描述没有看到多少对部门管理者自身的思考，心态如果不摆正，后续解决问题交流就不容易把握住角度而引起员工内心的抵触和对抗，很难有效的解决问题。
同时应该看到，现在该员工的主要问题，不是工作问题，而是个人情绪控制问题、个人心态问题和因个人心态而造成的人际关系、自我定位等问题！
基于以上的认识，在管理者摆正自我心态的基础上，要解决这样的问题，只有一个途径：“以己所欲施于人、攻心为上、由内及外逐步展开”！先在交流过程中，了解到此员工的各种内心想法和困惑，并从对她自己有帮助的角度，展开交流，让自己被她从内心接受后，从对员工职业发展、物质利益获取、人际关系等角度展开以上问题的交流，基于共赢，基于人心，在进行润物细无声的N次逐步的沟通洗脑过程后，萝卜大棒的效果可以说是无往而不胜！不过这需要沟通者的心态和技巧，甚至包括表情、言辞、举止等等的修为了，以笔者这些年沟通的经验，只要大方向能把握住，基本问题不会太大，呵呵，祝福文中的管理者！
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
没什么好困惑的，其实很简单，孙悟空？？？呵呵，其实就是几个特点的极端体现，基本归纳如下（附解决办法）：
1、自视能力超群，工作业绩突出；
（齐天大圣大闹过天宫又怎么样？还不是被随便一个坐骑、童子带个什么盘子、瓶子的弄的没办法？所以要是他觉得能力超群，不妨给他个更大的市场和难缠的对手，一方面要是赢了，公司收益更大，另一方面输了，也算挫挫锐气，但是前提是要有一个如“如来”般的大BOSS在，就是真的能所向披靡的，否则他还是不服，因为别人也做不到，当然要是有必要可以演个双簧，毕竟他的资源和人脉没有上层的高，总的来说要善用这点，达到好的结果，以激将法为佳，要配以充分的火力支持，毕竟公司的核心目标还是盈利，有人愿意冲为什么不让他冲对方向，打漂亮仗呢？）
2、不服管理，自以为是；
（因为自己工作突出除了提成多点，他还想在公司获得额外值得炫耀和看起来对自己有好处的地方，迟到只是一个小小的表现，拍老板桌子，跟主管领导吵架都屡见不鲜，因为他们觉得，我做的好，我是二八里面的二，甚至觉得我应该是一九里面的一，应该享受特别待遇，所以业绩高脾气大很正常，因为他为了他的业绩可能也在外面受了不少委屈，所以让他在自己人面前宣泄一下也是可以的，所以最好是能在自己直属领导那得到精神上的补偿，不管是安慰还是鼓励，总之，要让他有足够的尊严，至于迟到什么的，无所谓不妨立个小规矩，给双小金鞋，要是你能完成XX任务，我可以不计你的考勤，但是完成不了，迟到一次双倍罚款，让他选，结果大家都知道，有的时候要杀鸡儆猴，有的时候要给一只猴子多一个香蕉，猴子不光是用来吓的，还要让其他的猴子想得到这个额外的香蕉，一个队伍全是孙悟空，留一个唐僧就够了，取经会变的更容易，把猕猴群变成猴王群，留一个和尚唱only you（开个玩笑啊，别介意） 不知道要打下多少市场，把这个不听话但产奶量高的奶牛立成标杆而不是打老实，因为我们要的是他的长处，要是别人不服可以设立一个独立的事业部，让他自己给自己当部长，一切拿业绩说话；
3、自视有金箍棒。会七十二变；
（这是他最引以为豪的地方，凭借这个才敢遇敌就上，所以一方面要在他打仗的时候帮他擦金箍棒，提醒他变什么，另一方面，要在他不打仗的时候帮他把金箍棒从耳朵里取出来，放在你的保险柜里，说白了，就是他手头资源的有效掌控，找合适的人适度的打扫。甚至接管市场，因为孙悟空一旦半路回去做美猴王了，唐僧也只能变只老虎，寄宿在那一站停滞不前了，因为孙悟空走了，就算有金箍棒别人也不会用，就算变变，老猪也缩水一半，所以首选要留下他，也要为万一做好后续准备，最好能找到一只六耳猕猴，不要把鸡蛋放在一个篮子里）
4、真正遇到对手了，还是会选择求援；
公司里要有观音之辈，在他遇难的时候能真的帮上他，不管是求仙丹还是借扇子，所有的人都应该冰释前嫌，以公司立场为重，这样当他遇难有人帮他的时候，整个团队的氛围又会向一个良性的方向改善，因为孙悟空也是个知恩图报的人，所以欲擒故纵，让他放手去搏吧。）
5、大闹天宫的时候不会想到后果，更不会想要修成正果；
（因为本事高所以反而不知道自己要干什么，而是想在所有地方都表现的比别人突出，反而浪费了他很多的精力，所以一定要给他个目标，在取经结束之前他也不知道要给自己封的是斗战胜佛，所以可以给他个高目标，让他把心思用在最需要他的地方，不要让他去蟠桃会、阎王殿到处插杆子，因为他能做到的不只是比别人好很多，也能起到比别人更大的破坏作用，所以要像马一样给他个眼罩，让他朝着一个方向看，这样才是好钢用在刀刃上，别人也能不殃及池鱼，更不能惹怒了让他大闹天宫，否则后果......）
时间有限，留点纪念就走，浪费大家时间了，记得看完做眼保健操！
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
说句题外话，本人原来也被带过紧箍咒，所以我知道我要什么，我怕什么，真是软硬都吃过来了，大家只看到孙悟空降妖除魔的时候风光，就没想过他受三味真火和其它攻击的时候要承受比别人更大的痛苦吗？所以请各位领导善待你们身边的悟空，少一些不理解吧，因为有的时候他不冲没人上啊！！！
有31人觉得具有操作性。
有33人觉得真受启发。
有13人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
1971年出生于山东威海，建筑工程本科毕业后，在房地产行业工作6年，之后于中国人民大学商学院硕、博连读，先后获MBA、管理学博士学位，做过咨询、创过业，现为中国政法大学商学院副教授、北京大学光华管理学院组织系博士后，从事人力资源管理领域的教学和研究工作。主要著作有：译著彼得德鲁克的《公司的概念》、专著《万科的榜样——美国帕尔迪公司》等。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
Guest from 113.106.19.x
可否介绍一下你们是一个什么样的讨论群？大家学习热情这么高？讨论质量也这么高？
有4人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
75年生于太原，武汉空军雷达学院学士，北大MBA； 曾就职北京航天指控中心，参与5次载人飞船项目，后转业； 曾创业北京联合永道技术开发有限公司； 曾创业石家庄尚贤商贸公司； 现创业北京美铭科技有限公司。 ">
找同行网 发起人
“头等人，有本事，没脾气；二等人，有本事，有脾气；末等人，没本事，大脾气。”杜月笙经常说。恭喜你，你的员工是二等人，还不错的。
员工的脾气不是一成不变的，他需要成长但自己没有目标，你可以向老师一样跟他分析，并举些例子跟他分享。当他有地方做的好时，多表扬。做的不好时，记下来，并单独选一个非正式的场合跟他说说他需要提高的地方，并用类似的语言“我有一个经验跟你分享一下”，这样容易收到好的效果。当他意识到你为他好时，人是会变的。不过要个过程，要有耐心啊！说不定会有惊喜。
有4人觉得具有操作性。
有3人觉得真受启发。
有4人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
企业并购及重组专家。1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。">
企业并购及重组专家
<p class="sponsorforpost zth-post-detail-author"
name="1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
这么多回帖里，我更同意远山的意见。
其他人回帖的意思，大都是要教育这个孙悟空，希望这个她能 “不骄傲” “不迟到” “不跟领导吵架”“搞好同事关系”。
只有远山的意见提到了人性——“业绩高脾气大很正常，因为他为了他的业绩可能也在外面受了不少委屈，所以让他在自己人面前宣泄一下也是可以的，所以最好是能在自己直属领导那得到精神上的补偿，不管是安慰还是鼓励，总之，要让他有足够的尊严。”
居功自傲的人是正常人；居功不自傲的人，不是装孙子，就是人中极品。管理是要管正常人，能让团队中正常人跳起来干活，管理者的目的就达到了！
首先应该让哪些正常人跳起来？孙悟空！
因为他们是正常人中能干的人，他们是正常人的榜样，他们跳起来了，得到了相应的鼓励和骄傲，其他正常人才会积极效仿！
我的建议是：如果公司政策的限制，工资不能再提了，能不能提职务？ 不能提职务，能不能给特殊报销政策？最起码能给他不打卡的政策吧？
最有效的沟通是行动，不是语言，不是道理！
我相信你和经理要是真想办法，总会能找到让孙悟空体现他骄傲的方法。如果他能真感到被你们认可，孙悟空也会主动收敛他那些毛病的！
人需要被提醒，胜于被教育！一个正常成年人，能不知道当众顶撞上级和迟到这些事是不对的吗？可是他为什么要这样做？那一定是水在那个地方堵着呢！
他不打卡，是不是对别人影响不好？可是他加班，别人是不是也加班？别人是不是也像他那样顶用？
管理不是要一碗水端平！管理的目的是要能干的人得到最大的激励，平均的人得到平均的激励，不能干的人得到负激励。
有16人觉得具有操作性。
有54人觉得真受启发。
有18人深有同感。
有2人不同意。
感谢作者：
呵呵，我是智慧管理交流群群管理员，我们的督导官小董在上面回复了一段聊天记录，我刚上来看到，继续把最新的聊天记录发上来，大家拍砖：
刚回来看到孙悟空案例的进一步讨论，突然想到以前看到过的一个文章，在我空间里），以下是首段大家分享：
为什么有的人飞黄腾达，有的人穷困潦倒？
在这个世界上，到处都是有才华的“穷人”。他们才高八斗、学富五车，甚至有着上天入地的本领，但为何最后却落了个穷困潦倒、一事无成的下场呢？而许多并没有什么才华的人却能功成名就、春风得意？都是两个肩膀扛着一个脑袋，为什么我们的人生竟会如此不同？
究其原因，就是人情世故！在某种程度上说，是否懂得人情世故，决定一个人的一生是飞黄腾达，还是穷困潦倒！
大凡成功的牛人，无一例外都明白这一点。他们读懂了社会的本质和人际交往的潜规则，知道对方需要什么，知道对方脑子里在想什么——要想钓到鱼，就要 像鱼那样思考！你几乎看不见他奔波劳碌，但是在不动声色中，他就已经实现人生目标。他们成功的密码是什么？其实很简单，人情世故四个字而已！.........................
基于以上的认识，我认为不能仅仅从员工个人的角度来看待这个事情，必须从全局的角度来看待和处理这个事情！
而全局，必须是两个方面的全局，一个是员工个人全局，一个是企业团队发展全局！
从员工个人全局出发，就是必须在尊重其个人特点赢得信任消除对抗的基础上，引领他慢慢的往对他自己发展有利的方向引导。
而从企业全局的角度考虑，必须是有利于企业团队的发展，因为如果地球只靠某个人或者只为某个人转动的时候，那也就是灾难的开始！
在处理过程中，不建议太强调孙悟空的个性，因为太强调反而是害他，个人意见。
两个全局的结合点，结合昨天忘忧阁的评论，“内修外治”不失为一项最好的出路,基于员工和企业的长期共赢，通过交流和对应的制度，引领员工正视自己的不足并努力的改进，是条最好的出路。
如果“内修外治”的沟通无效，这样的员工对企业和团队的影响是极其有害的，那个时候只能是个人服从集体了，杀之，绝不手软！杀之，不仅仅是对企业有利，更重要的是对员工的警示，这个社会上，每个人都要承担自己的行为的后果，热水效应，烫几下自然就会知道自己的路该怎么走了，我认为，这样才是一种对员工负责的心态！！
郁子20:57:54
我喜欢悟空——针对具体事宜的操作比较有思路；我担心悟空——他总是把一件事情只当成一件事情而忽略了这件事在链条上的位置；我不喜欢悟空——因为他忘了自己的能力只有在环境中才能体现，可他总是想改变这个能够体现他能力的环境。
自由就是一种诱惑，加入取经项目部是当时条件下唯一的选择；饼太远 所以反叛 于是增加了绩效考核（紧箍咒）；由于针对具体时间的处理上比较有经验以及在技术上确实有着无人能及的本事，所以就忘了服从项目部负责人唐僧的位置以致多次被严惩（好在因悟空的能力以及人脉，神仙认识得多与董事长关系也还算凑活随意总是能够回到岗位）；最后明白了自己的位置，踏踏实实的干活并且与负责人唐僧建立了互信关系，最终取得真经完成任务且得到了额外的股份奖励（斗战胜佛之称号）。
有2人觉得具有操作性。
有7人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
智慧管理交流群群督导官小董的思考：
从企业管理者自身的角度来谈谈这事：
（一）把企业比做一支军队，军队做战时前有先锋官，后有大部队。
（二）前有强悍的先锋官，后有扎实的大部队，形成一个的做战整体。
（三）假设失去先锋官，大部队还是大部队，军队还在。
（四）假设失去大部队，先锋官等于个零，军队无存。
（五）同理企业中不论孙悟空还是沙僧，管理者都要善待他们。
（六）最终经过多年企业经营，实战结果会告诉你没有悟空企业一样走下去。
（七）企业最宝贵的是那些默默无闻的员工，他们才是企业真正的基石。悟空没你想的那么重要。
当下中国是世界上最大的市场，我们正身处其中，不忘企业初衷牢记一路西行，如果眼里只盯着下属的不足，心里只装着如何分权，如何处罚下属，如何搞办公室政治，那就方向迷失。
（一）技能
（二）战略
（三）全局
（四）胆力
（五）管理者和孙悟空比较技能，在技能败给了孙悟空，之后经常想着废了悟空的七十二变，想着打败悟空。试问谁会喜欢一个心理失衡并且想整倒自己的领导呢。
（六）管理者和孙悟空比较战略，比较全局，比较胆力，不要去比技能，那你就回到正常的道路上了，悟空在这里是比不过你的。一个有战略、有全局、有胆力的领导，悟空会跟你一路西行的。
（一）事实告诉你，悟空是百分之百会走的。&
（二）事实告诉你，地球没了谁都会转的。
（三）事实告诉你，悟空出走，是每个企业管理者的必由之路，成长之路。
（四）学犹太人吧，自强不息。
（一）短期：好好对待悟空。
（二）长期：请做好悟空出走的准备。
有6人觉得具有操作性。
有20人觉得真受启发。
有5人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
不敢苟同！
现实是，这样的员工永远都不得好死，案例中也能看出对企业也没什么好处！&
能那样做的前提是，孙悟空的心态要正常！
对本来就不正常的心态，如果还要树立为正常的榜样，企业和个人都将深受其害！
有4人觉得具有操作性。
有3人觉得真受启发。
有5人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
企业并购及重组专家。1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。">
企业并购及重组专家
<p class="sponsorforpost zth-post-detail-author"
name="1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
我为什么同意远山的意见？远山一定是当过孙悟空的人，请仔细看看他写的！
我也曾当过孙悟空，心态也不平衡过！可幸的是，我的老板干脆不让我“打卡”了！当我“鹤立鸡群”后，也开始成为非常优秀的团队成员！
真的孙悟空是要经过火炼的！
有4人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有6人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
赞黄老师！
“我的建议是：如果公司政策的限制，工资不能再提了，能不能提职务？ 不能提职务，能不能给特殊报销政策？最起码能给他不打卡的政策吧？”
管理最终管的是人心，人心都是肉长的。
如果管理者像黄老师这样，设身处地的为“孙悟空”着想，我就不信“孙悟空”不会归顺“师父”。
有2人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有5人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
啤酒饮料设备行业专家。乐惠集团CEO。 60年代出生辽宁，1985年毕业于华南理工大学微生物工程专业，1991年同赖云来共同创办乐惠公司，专门生产啤酒饮料酿造和包装设备。 经过20年的发展，乐惠已成为亚洲最大的啤酒饮料生产设备制造商和交钥匙工程服务商。">
啤酒饮料设备行业专家
在中国领导有两种，一种是真正意义的老板还有一种是一般意义的领导。老板一定把孙悟空类员工当成宝贝，当然要掌握一些紧箍咒。如果是一般意义的领导，这样的员工多数会被赶回花果山去。
有4人觉得具有操作性。
有5人觉得真受启发。
有9人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
有道理。所以，找到一个好领导是很重要的。孙悟空必须找到痴心取经的唐三藏，才能有发挥才华的空间。
有2人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有14人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
生于甘肃。大学期间创业，毕业后开了一家文化传播公司。之后加入美资企业AOBO 药业公司，并在一年时间完成从基层到三个省负责人的跳跃，后涉足招商和政府项目运作，现任某软件上市公司销售总监。擅长销售实战与管理培训策划。">
找同行网 发起人
首先让我好奇一下，我的只言片语怎么会跑到这里来，而且我的名字还和别人字体不一样，弄的我有点尴尬。其次，薄见让大家见笑了，还得到黄老师的赞同真的是很意外。希望以后要是有什么好的案例可以大家分享，我这个无名小卒的拙见就不要放在这里供大家娱乐了。最后祝愿本网站越做越好，我也会抽时间关注这个网站的精彩言论，学习中。
有3人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
企业并购及重组专家。1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。">
企业并购及重组专家
<p class="sponsorforpost zth-post-detail-author"
name="1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
远山好：是我把你的名字搞大的！因为你的回帖夹在一群回帖中，我是希望让大家能更多重视你的回帖。
能告诉我为什么要把你的回帖拿下的原因吗？ 谢谢！
有2人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
时尚品牌行业专家。1960年2月出生于辽宁沈阳，辽宁大学工业经济学士、中国人民大学外国企业管理硕士，年供职于中信公司，先后任业务部处长和中信下属达信公司CEO；年供职于华润集团，先后任Esprit (中国)CEO、华润零售集团董事总经理，旗下主要品牌包括Esprit（中国）、中艺（香港）、华润堂、CRV（高级品牌）。每一段职业生涯，都成功承担了如下角色：企业的领导者、文化的缔造者、战略的规划者、生意的设计者、团队的培训者和最后的决策者。">
时尚品牌行业专家
已经有很多人支招了，我也凑热闹！
1. 对企业不了解；
2. 没有调查研究；
3. 没有核实真伪；
仅凭本文提供信息，妄自猜测：
问题的现象：
“孙悟空”&
1. 有业绩没纪律
2. 有能力太傲慢
3. 有本事没人际
问题的问题：
上司& && &
3. 没领导力
问题的问题的问题：
上司的上司& &&
1. 没感召力
2. 没决断力
3. 没领导力&
解决问题的方法：& &&&
1. 提升团队其他人的业绩
2. 提升自己的领导力
3. 给“孙悟空”明确地改善目标 时间 标准 方法以及相应的考核结果；不达标，斩立决！&
没有不好的员工，只有不好的领导！！！
有16人觉得具有操作性。
有16人觉得真受启发。
有9人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
科学仪器行业专家、跨国企业文化融合专家。1965年生于河北唐山，分析化学硕士。曾经就职过中国民营企业、美国500强企业和日本企业。在日本岛津公司（中国）分析仪器事业部就职长达17年。从基层技术应用工程师、销售员、销售经理、全国销售部长，一路打拼成为该事业部部长——他是第一个晋升到这个职位的中国人，至今能在日本公司晋升到这个职位的中国人可谓凤毛麟角。在跨国文化碰撞与融合、团队建设与管理、员工培训与职业发展规划、分销与直销矛盾解决、服务营销、品牌建设等方面见解独到。">
科学仪器行业专家、跨国企业文化融合专家
<p class="sponsorforpost zth-post-detail-author"
name="科学仪器行业专家、跨国企业文化融合专家。1965年生于河北唐山，分析化学硕士。曾经就职过中国民营企业、美国500强企业和日本企业。在日本岛津公司（中国）分析仪器事业部就职长达17年。从基层技术应用工程师、销售员、销售经理、全国销售部长，一路打拼成为该事业部部长——他是第一个晋升到这个职位的中国人，至今能在日本公司晋升到这个职位的中国人可谓凤毛麟角。在跨国文化碰撞与融合、团队建设与管理、员工培训与职业发展规划、分销与直销矛盾解决、服务营销、品牌建设等方面见解独到。">
找同行 发起人
不了解实际背景，需要分析的地方太多，先简单分析如下，希望能和章磊互动讨论，我的分析见红字部分如下：
主要优点：
1. 个人单兵作战能力很强，处理突发事件能力尤其突出；
公司的发展绝对是要依靠团队的力量，没有团队作战或合作能力，称不上是优点吧？公司有多少突发事件要这样的员工而不是他的管理者去处理呢？
2. 特别擅长完成向供应商施压从而达到我公司目的的任务；
如果只是与她周围的员工（特别是单纯从业绩来看）比较的话，她好像比较擅长该项任务，这也只是你作为她的经理的片面认识，达到公司目标的员工有的是。
3. 工作态度总体来说比较积极；
30%的员工工作都应该是积极的。
许我直言，从优点的方面来看，你有点儿结果导向，有些短视行为，从长远来看，还是要看团队的力量。过多的对她优点的认可会严重导致其他员工的“情绪工作”！
主要缺点：
1. 脾气比较急，经常和同事因为工作的事情产生争执；而且有点得理不饶人；
可能年轻气盛，也可能是领导惯坏的。
2. 纪律性比较差，上班经常迟到（尽管也经常无偿加班）；
公司如果她不是大股东的话，纪律性差绝对是不能够容忍的事情！除非你是弹性工作制。
3. 有点居功自傲，时不时公开挑战领导权威（以前是和她直接部门领导争执，最近又向我挑战的意思）；
居功自傲也可能给他的目标太低很容易达成造成的。也可能是给她锻炼的机会多，其他人不得以发挥长期以往造成的。
在挑战领导工作上的问题上，如果她的着眼点就是在争论工作中的不同看法而不加个人感情色彩的话，你应该为拥有这样的员工庆幸，组织是需要多样化的，反之则反之。
4. 同事间关系比较差。
公司不是她自己的家，看来她还是过于稚嫩，至少还没有学会在工作环境氛围里如何会更让自己更好。
也许这些总结不够全面，但是足够客观。我想各位管理高人的手下也或多或少的有这样的人物。我所遇到的问题是，由于他的业绩很好，部门经理对其小的不足的地方并没有很强硬地改正（如经常迟到等）；可以说相对对他比较顺应。可是，也不知是不是我主观上的感觉，我发现这个员工越来越过分了。在他看来，自己的工作比别人“都”好但是待遇却总没有别人好或者不足够好，时间一长，心里老是觉得部门经理对他不公平。然后，有机会就会发泄出来；甚至现在有些公开场合（敞开的大办公室里公然挑战领导决定）。
我个人觉得其实好多的问题都和这位员工的性格和脾气有很大关系。我觉得这个员工虽然能力很强但是心胸和视野不够宽阔，凡事都爱计较个死理，最典型的是无论发生什么问题她都有理由认为是别人的错，被问及自己的原因的时候最多淡淡说一句“我也有错”但实际上从来没有确切地认识到自己有什么过错。导致现在该员工有些消极怠工（理由是工作量太大应付不过来）；而且最近又宣布怀孕在身，要求减少工作量。当然，员工身体有特殊情况我们还是无论如何会照顾其特殊情况特殊安排。
1. 请针对工作事情谈问题，不要加上感情色彩，就事论事公正面对问题解决问题。工作量大小不要拍脑袋，根据工作流程完成任务。
2. 女性员工身孕在身公司应该提前想到解决她的实际情况，确实达到真心关怀的目的，让她与公司有整体感、责任感。
但是对于这样一位员工，我真得担心其就此消极下去，毕竟这样对整个团队的工作效率有影响。可是我又不愿意让他这种“不规矩”的情况发展下去对别的员工产生负面影响。有没有高人指点一下，或分享一下您的经验。（如果大家需要别的背景资料补充，尽管提出来）
有时我们总是担心员工离开，而不是去考虑我们怎么“自然地”留下员工，这是管理者的问题。另外，我们设想一下，她有一天突然主动离开了，我们的公司就不开了吗？公司业务不能够过于依赖一两个人来开展，再次强调。
有16人觉得具有操作性。
有9人觉得真受启发。
有7人深有同感。
有2人不同意。
感谢作者：
IT运营及服务管理专家。1996年本科毕业后进入IT行业，先后供职于Toshiba，IBM和HP，具有多年的业务管理和咨询工作经验。曾担任IBM蓝色快车公司北方区总经理，IBM全球咨询部咨询顾问和中国惠普企业业务集团咨询顾问等职务。2009年进入北京大学光华管理学院学习（MBA） 。">
IT运营及服务管理专家
<p class="sponsorforpost zth-post-detail-author"
name="IT运营及服务管理专家。1996年本科毕业后进入IT行业，先后供职于Toshiba，IBM和HP，具有多年的业务管理和咨询工作经验。曾担任IBM蓝色快车公司北方区总经理，IBM全球咨询部咨询顾问和中国惠普企业业务集团咨询顾问等职务。2009年进入北京大学光华管理学院学习（MBA） 。">
找同行网 发起人
今天周末，上班偷个懒。来黄老师的“找同行网”学习一下。挑了个最热的帖子，凑个热闹。呵呵
关于这个话题，我同意楼上唐旭东和刘文玉对员工、领导和形势的分析。似乎这里只有“孙悟空”，缺了“唐僧”和“如来佛祖”。“唐僧”是了解“悟空”的，也平衡了其他3个徒弟（包括“白龙马”）的作用和关系。而“如来佛祖”更应该能镇得住，当然不是只在武功上。
所以我的看法是：“悟空”就是“悟空”，不能都是“沙和尚”，但“唐僧”和“如来佛祖”要加强修炼，否则无法取得真经（成就大业）。
但居于目前的条件，如果是我，就采取如下措施：
1、让“如来佛祖”在一个非常适合“掏心窝子”的环境了好好和“悟空”谈谈。充分肯定她的优点和成绩。然后从公司大局和事业发展的高度指出“悟空”的不足和危害，让她充分意识到自己在亲手毁掉自己为之奋斗的事业；
2、在公司正式场合充分肯定“悟空”的业绩和对公司的贡献。同时，要在公司（或部门内部）大力宣扬团队合作，尊重同事，诚信为要的文化和行为准则。要营造一个环境影响“悟空”；
3、制订一些考核和奖励制度（不一定总是金钱上的），重奖重罚。比如对业绩好的“重奖”，对特殊贡献设不定期的“特别奖”，让“悟空”体现出优势。对破坏公司制度的重罚，加大“犯罪成本”。“悟空”是很好面子的。公司要用行动来捍卫自己的价值观；
4、加紧培养备份人员。也要给“悟空”点危机感。
如果“悟空”还不能和“唐僧”一起去取经，那还要“悟空”干嘛？让她回花果山吧。哈哈。
还有一种方法：再给“悟空”另找个师傅。
以上只是个人经验和观点。还要结合实际情况和细节仔细思考和权衡。
有6人觉得具有操作性。
有5人觉得真受启发。
有3人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
一点感受，请参考：
对员工的评价，应当围绕他的岗位职责。如果她是销售人员，那么应该以销售额和绩效作为评价她的标准。标准之外的要求，若未做到，可以单独的按照制度给予惩戒。
绩效好的员工往往把主要的精力放在本职工作上，情商稍弱，是可以理解的。公众的场合下，尽量回避交锋，如果他有情绪，也可以适当让步，这是一个领导该有的胸怀。在给予批评的时候，最好是私下的场合。可以坦诚地告诉她 ，肯定她的业绩，愿意为他争取更多的发展机会；而他的言行让你非常难为，请他改善，协助你一起把团队的氛围搞好。
这样的人，往往口快心直，如果它能真正感受到你是在帮助他，并且认为自己和你是默契的，“士为知己者死”，会激发他更大的工作热情。
有3人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有4人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
非常感激各位老师和同行们的意见。我这周因为忙于一个项目一直没有时间关注找同行网，今天来看看突然发现这么多同行的精彩点评，让我受宠若惊。特别是好几位行业专家都对我的这个小case投入关注，让我不仅是获益匪浅，而且倍受鼓舞。
各位的点评特别受用，而且我已经知道下一步该怎么办了。再次感谢大家。
另外，这个在我看来非常小的案例能引起的大家的如此关注，正是因为管理是实践的艺术。大家都做过所以才能说出来，讲明白。
再次感谢大家，希望我们呼吁更多的人加入找同行网。因为,她确实可以帮助别人，帮助我们自己。
有2人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有4人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
生于甘肃。大学期间创业，毕业后开了一家文化传播公司。之后加入美资企业AOBO 药业公司，并在一年时间完成从基层到三个省负责人的跳跃，后涉足招商和政府项目运作，现任某软件上市公司销售总监。擅长销售实战与管理培训策划。">
找同行网 发起人
+ 该回复内容已被管理员设置为折叠，点击这里查看
我说两点，希望能有点帮助：
1. 孙悟空之所以可以跟随唐僧西去，有一个重要原因是紧箍咒，紧箍咒你学会了吗？
2. 会使用好猎犬的领导到处都是，能把野狗训练成猎犬的却不多见，这才是功夫！
有2人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
仔细想想我就是这样的员工，看来还是很招领导烦啊！
其实任何一个企业有这样一个员工都是领导的幸福。关键看你能不能驾驭。
关于迟到的问题，其实很好解决啊，每次加班都要求发加班知会，把加班的时间写上，这样大家的意见不就小很多。
对于奋斗者，是应该给一点特权的，前提是他值。
有2人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
特别赞同多位高人指点的方向：需要真正给予这类员工足够的尊重。其实，大家想一想，自己从普通岗位上走过来又有几位没有或多或少、或长或短得当过“孙悟空”呢？至少，通过大家的点评，我突然会想起了数年之前当我自己是个“孙悟空”的时候我的老板是怎么对我的（内容暂时保密，等我后续的工作有些进展的时候和大家分享）。我打算尝试一下他的方法，并非常乐意和大家一起分享随后发生的故事。
另外，故事的另一个主角，我的部门经理，也被邀请加入论坛了。也希望他可以给大家提供更多的信息。
再次谢谢各位的帮助！
有2人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
我是这个故事中的唐僧，非常感谢各位专家的建议。
看了这么多的留言，我感觉收益匪浅。下面是我对整个故事背景的一点补充：
G在08年过试用期后便表现出了迟到、较真等坏毛病，还喜欢在工作中和其他人闹矛盾，包括本部门和其它部门的人。
刚开始的一年多时间里，我想引导他往我希望的方向发展，结果不理想。当时，我很犹豫她到底是脾气大本事也大，还是只有脾气大。在接下来的时间里，我决定对于一些小事我不去计较，而只是在一些原则性的事情上加以引导。这样的话，一是可以避免直接冲突，二来可以让她发挥出他的本事。
但是在后面看来，我的这个决定是错误的。由于我在一些小事上的忍让，导致她的行为越来越过分。迟到什么的就没有放在心上，来的晚了的理由就是上班距离远（补充一点，迟到的现象在其它部门也比较常见，但是我的部门内部，就只有G的表现比较糟糕。所以对这个原则性的事情，我也有些妥协，如果连续迟到，我就会找她单独谈谈，结果是谈完的第二天好些，过些天又回到以前的状态）。
另一方面，由于我在小事上的不过问，导致她工作中越来越自我，导致和部门其它同事的关系越来越紧张，并且也间接导致我们部门和其它部门的越来越对立。
再后来是在今年六七月份左右，G甚至在工作中都不尽力，遇到麻烦问题，先是以比较自我的方式来征服其他人；如果不能征服对方，就把问题提给我处理。
由此，我认为，G在部门里面的负面作用远大于负面作用。后来在8月份，利用一次G和部门另一个同事无理取闹的机会，我对G大发了一顿脾气。当时的想法就是，如果这次之后还不改善，该干嘛就干嘛。之后，G的表现老实了一段时间，干工作能沉下心来了，在部门大吵大闹的毛病也改了很多。但是迟到的毛病没有多大改善，工作时间有1/3到一半的时候都会迟到。
接下来就发生了如前面所说的故事，G以身体原因向我要求我调整她的工作量。
下面是我对这个事情的反思：
1. 关于G的本领问题。G的表现力很强，工作中比较自私，缺少人与人交往中的Flexibility。工作能力一般，她的工作方法不适合现有的这个岗位，导致效率低下，从而导致她总是认为自己的工作量比别人大。我现在的结论是G具备了孙悟空的脾气，而没有齐天大圣的本事。
2. 我在处理整个事件过程中的问题：
a. 没有及时的看清G的长处和短处。其实在2年多以前，我就开始怀疑G的工作能力问题。她很善于说服人，但是单凭这一点，不足以让她“有本事”。但是我还是在给予她机会，希望能改变这种情况。
b. 做决断过于优柔寡断。直到了前面说的那次我大发脾气，我才下了决心不改则法办。事实上，我这件事情上已经纠结了两年。
接下来的处理办法：
1. 趁着G休假的机会，我把她的工作量分配给另两个同事。虽然之前的3个人工作量分给了两个人，但是他们在一段时间内都能应付的来。这样，让G能意识到公司不是缺了他不行，同时他的工作量也不是大到处理不过来，因人而异罢了。同时，出于对将来考虑，部门已经新招了人员，以备任何有可能发生的意外情况。
2. 对于G，把她的岗位作调整，尽量不需要去协调其他人。当然，会考虑根据岗位职责把薪酬待遇做相应调整。如果再不接受，那只能是该怎么就怎么了。当然，考虑到她的特殊情况，公司的行为不能违反相关法律。
希望各位专家能对我的总结和计划提出一些看法建议。
祝找同行网站越办越好！
有3人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
我感觉这类员工是一个企业的财富，我们的企业都需要团队才能成功，我也认可这一点。但是团队是需要一个领导者的，而孙悟空就是这样的候选人。唐僧在成为唐僧之前就是孙悟空，因为没有能力的人是不能成为唐僧的。只是当唐僧发现有更大的目标—— 取经，而依靠个人力量已经无法完成任务的时候，他才采取了明智的做法，成为唐僧了。
试问没有能力的人会知道取经的重要性吗？孙悟空去取经最根本的原因是妖怪太多，单靠打已经解决不了问题了，而取经是解决问题的根本。不然为什么要取经， 打就完了，成本很低。
解决孙悟空的方法是，给他更多的机会，让他带领团队解决更大的问题，他迟到是因为没事可做，因为他的效率更高。他没有团队意识， 是因为其他人没有尊重他，当然与他不成熟有关。
我感觉最可悲的是，孙悟空发现自己的领导不是唐僧，也没如来，目标也不是去西天取经。 大家觉得呢？ 驾驭孙悟空的最好方法是让他去西天取经。
有2人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
请参见慕老师推荐的中我的回复。
有2人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
+ 该回复内容已被管理员设置为折叠，点击这里查看
看大家讨论的很热闹，我也凑个热闹说两句。本人没学过管理，也不懂管理。大家都以管理者来解答，我站在不同角色的立场上来讲一下观点。
员工角度：企业是让员工实现自己价值的地方，领导首先要尊重员工，领导是上级，尽量不要批评尤其是争吵，因为姑且不论对错，你有权利，在食物链上高一级，高高在上，还争吵他心里上会有压迫感，时间久就委屈，特别是工作完成的还行。
其次，实现价值不光是完成任务份额，同时也应该有一个发展空间，他现在的工作完成的突出，说明能力可以，领导应该考虑的不仅是加薪，而是帮助他发展自己，例如制定职业发展计划，或者提供更大的市场、更难的案子。员工的种种无理取闹可以表明他自己并没有较好的职业规划，因此停滞不前，有空就想些有的没的，没事生事。给他更大的舞台，他不会就把精力浪费在这些事情上，他也有价值观会知道怎么做更有利。
1. &他虽然能干，但是单子不是那么容易谈成的，困难什么肯定是有的，辛苦是注定的，你理应尊重我的劳动，表扬我的劳动成果。人都喜欢对自己好的人。
2. &虽然我业务能力强，但再强也是有限度，给我出点难题，总有搞不定的事情，碰碰壁自然不会再目中无人了。有时候沟通不了的事情在实践中实践能告诉他错在那里。
小兵没做过领导，不知道领导的想法，但是没有什么比公平公正的领导更能团结人了，所以必须一碗水端平，特别是在这个例子当中，从长远考虑不应该惯着他。工资有绩效考评，迟到有考勤，一切有法可依。做了这条之后就是上面1.2.两条了。
有2人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有3人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
刚在网站上看到一篇文章，和这个帖子比较吻合自己也获益颇多，不敢独享。特拿来和大家分享：
时间：06-27来源： 分享到：
/article/3316556.html
小时候读西游记总有一个疑问——唐僧那么无能，为什么孙悟空非要带着他去取经呢？如果孙悟空自己去取经，不就麻烦少多了么？后来长大了，工作了，先被人领导，之后又领导别人，总算明白了，原来唐僧领导孙悟空是有道理的。如果不是这样，取经这项伟大的事业就不能成功了。
那么唐僧究竟有什么东西，是孙悟空没有的呢？究竟是什么因素让唐僧是一个领导，而孙悟空只是一个打工者呢？
1、“崇高信念”
第一个东西，唐僧有，而孙悟空没有的是“崇高信念”。唐僧在自己的崇高信念面前，丢掉性命都不会眨眼，而孙悟空就不会了，他能力很强，但是他没有坚定不移的信念，多次打退堂鼓。没有信念的人，就不能给别人以信心，就不能给别人以动力，遇到困难就容易退缩。领导者都胆怯了，退缩了，团队就会散掉。而信念不够崇高也不行，自私自利的信念，小富即安的信念，都会让别人离你而去。我们对比一下水浒里的宋江，一个没有崇高信念的人，最后被招安了，他的最高理想就是这样，所以他就葬送了他的团队。
2、“无能”
第二个东西，唐僧有，而孙悟空没有的是“无能”。“无能”也是一种领导者的财富！唐僧因为“无能”，于是他就会欣赏有本事的人，能够包容“能人”们的其他缺点，才能找到三个有本事的徒弟来保护自己。如果唐僧神通广大，依孙悟空的个性，就不会愿意跟着他了。正是因为唐僧无能，所以孙悟空才有了用武之地，他也才有机会在取经途中充分实现自己的价值。
我们看看能力很强的孙悟空，他本人在花果山的徒子徒孙，全部都是饭桶，没一个有用的。他本事太大，瞧不起其他有本事的人，于是其他有本事的人也就不喜欢跟着他。他自己太强，他的团队就变成了一群饭桶。西游记有一章中写道，孙悟空和唐僧闹翻了，自己搞了一个假团队打算去取经——幸好没去，要不然见到厉害的妖怪，把孙悟空捉住，谁去救他呢？谁去搬救兵呢？他自己的团队都是饭桶，只好看着自己的领导送死。而唐僧就不会，别看他什么都不会，但是他却很安全。当年司马懿抓住蜀国的小兵，问他诸葛亮每天都干些什么，小兵想这个不算情报吧，就说丞相凡是责罚20杖以上的军法事宜，都要亲自监督。司马懿就知道了，诸葛亮肯定会被累死。——太能干的领导，敌人没来，自己就累死了，而唐僧这个无能的“长生肉”，却还能一直很安全。
开始创业的时候，为了生存，有一个非常能干的老板是必须的。但是一旦生存问题解决了，企业家就要考虑怎么给员工搭建让他们发挥自己价值的平台，同时去寻找那些能弥补自己不足的员工，而不是事必躬亲，甚至在一些专业问题上不懂装懂，这样一方面自己筋疲力尽，忙于应付，自然没有发展的余力；另一方面，员工也被矮化成“手脚”，企业就陷入了发展瓶颈。
3、“仁德”
第三个东西，唐僧有，而孙悟空没有的是“仁德”。唐僧的仁德之心对妖怪都会怜悯性命，自然不会恶意算计自己的下属。唐僧虽然利用三个徒弟保护自己，但是又绝对没有恶意剥削他们的意思，而是带领他们一同努力，共同成长，一起成功。最后，唐僧的三个徒弟也都有了自己的成就，唐僧也没有像赵匡胤一样，“杯酒释兵权”，或者“狡兔死，走狗烹”。对比孙悟空，他的这种意识就差远了，他后来成了斗战胜佛，而他花果山的猴子们呢？还是一群猴子罢了。
日本有一家企业，把员工的父亲们都请到公司里来和管理者座谈，企业老板对所有管理者说，当你们不知道该怎么对待自己的下属的时候，就回想一下今天，这些员工的父亲把孩子托付给你们，是希望你们可以教他们成长，带领他们成功。你们要想一想自己是否对得起这样的托付。
4、“人际关系”
第四个东西，唐僧有，而孙悟空没有的是——“人际关系”。唐僧的前生就是释迦牟尼佛的弟子了，而孙悟空天生地造的一个没有任何关系网络的石猴子，虽然也拜了一个师父，但是和师兄弟关系都不好，还被师父赶走了；和牛魔王拜把子，后来又闹翻了；和东海龙王是邻居，却抢了人家的东西；和二郎神等一些天官天将是同事，可是不给人家面子，后来还大闹天宫踢了很多人的屁股。总之，孙悟空的人际关系不大好。
而唐僧就不同了。他见到神仙就磕头，没有任何仇家。他不仅是如来佛的弟子，还是唐王李世民的拜把兄弟。人神两届的高层关系他都有了，这样的人做老板，自然顺风顺水。
社会是由人构成的，这个地球如果没有了人，一切财富，一切物质都没有任何意义。人是这个世界上最本质的资源，是所有财富的创造者。一个老板，如果懂得对外创造人际关系资源，对内创造优质人才资源，他一定是一个成功的老板。
综上所述，唐僧比孙悟空多了哪些东西呢？那就是有崇高的信念，无能但是懂得用人，有仁德之心，具有良好的人际关系。所以唐僧可以做领导，来领导孙悟空，而孙悟空虽然是我们心目中的英雄，但是他自己做不成伟大的事业，他必须要依靠一个唐僧一样的领导来带领。从这个意义上看，唐僧才是真正的英雄。
有2人觉得具有操作性。
有17人觉得真受启发。
有3人深有同感。
有2人不同意。
感谢作者：
对于孙悟空员工，可能不能给定那么多条条框框，或者用管普通员工的方式来管理，也许把握核心的几点就够了：设置电网（他们基本很有原则，不会触碰的）；给合理足够的空间，要业绩就行；给予合理的责权，慢慢将其培养成领导者；即便是他的上司也要放低位子，孙悟空虽然桀骜不驯，但也懂得尊重人，关键是这个人是否是他尊重的范围。
有3人觉得具有操作性。
有3人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
大家的说法众多，真是让我受益匪浅啊！
但是我还有一些疑问，不知道唐僧是否能够进一步予以澄清，问题中说G善于解决紧急问题，这些紧急问题的来源是哪里呢？
1）G自己工作范围中经常出现紧急情况，因此需要经常处理？
2）帮助别人工作范围内的紧急情况？
3）G的岗位就是专门解决紧急情况？
如果答案是1），那恰好证明了她自己的日常工作做的不佳，因此经常出现紧急情况。其它员工由于平时工作做的好，没有出现紧急问题，因此也可能没有得到领导的关注。如果是这种情况，在不违法法律的情况，你知道的……
如果答案是2）和3），说明G应该确认有些过人之处。如果是这种情况，我的分析如下：
——G应该是个不太成熟的人，不知道她的强势或许对供应商有效，但是同事和上司这就完全错了。
——从08年到现在，入职场起码4年了，也该是明白有些简单道理的时候了，可以找机会跟她真诚地谈谈，谈谈你对她的认可和失望的地方，以及她的需求。
——我推测她的需求无非是升职和涨工资（升职，委婉告诉她以她的人际关系，没有同事会服她管，鼓励她改善人际关系；涨工资，既然在这个岗位上已经涨到头了，是不是可以考虑给她换个不管人的更高级岗，达到涨工资的目的？）
关于迟到的问题，我认为这个不可以让她例外（估计她也不是不能做到，只是对现在状态不满意的一种发泄罢了），采购部是个运营部门，不是销售，不是售后，不能让她坏了规矩。当然如果这个问题普遍存在的话，告诉她在能完成工作的情况下，不要在部门的倒数三个之内。
有2人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
博思笃行管理咨询合伙人。畅销书《找我1》《找我2》主要作者之一。在《商业评论》《人力资源开发与管理》等杂志上发表文章。曾任北京乐畅乐享文化发展有限公司培训中心负责人、大玩家大学首任校长，广州蓝月亮实业有限公司北京分公司大客户经理。">
找同行网 发起人
分享之前提醒大家，一定要保存！我刚刚写完了，幸亏先保存了一下，结果发的时候，打不开网页了……差点把我写了一个小时的东西化为乌有！
我是在商业评论上看到这个案例之后，很有一些感想，追过来分享一下！
我曾经也是一个孙悟空式的员工，当时刚从咨询公司辞职进入甲方负责培训管理工作。怀着极大的热情推动该公司的培训与人才开发工作，确确实实做出了很多结果，最终帮助该公司将人才开发与战略挂钩并成为业绩提升的保证，得到了公司高层的认可。而在将这个工作从无做到有的过程中，势必会得罪很多人，尤其是部门外的冲突，比如你定一个培训费用管理制度，在不同的部门和不同的分公司中势必遇到阻力，这个时候如果你坚持，就能够推动改进，要到公司高层希望看到的结果，但是会得罪很多人。结果是我推了，得罪了不少人，包括人力资源系统的人也得罪了不少，记得有个模块的负责人说，我们现在很多工作都被你们培训中心推着走，感觉很吃力。
可以说楼主列的优点和缺点我当时都是存在的。像一些朋友分享的，优点突出，缺点必然也会显得突出！这样的人一般是完美型的，对事要求很高，对人要求也苛刻，对速度的要求也是极致的，能今天做完的工作必然不会推到明天，宁愿加班到凌晨都要完成，但是工作势必要涉及到配合，我认为不可能有不需要团队的工作，所以同事关系不好必然是有的。而这个时候如果你管理的焦点瞄在缺点上，则你的管理方式必然是失效的！
举个例子来讲，脾气急，得理不饶人，纪律性差，挑战权威，同事关系差，这些问题的反面恰恰是工作取得结果的原因，如果把这个原因灭掉了，则优点也将不复存在！从更进一层来讲，其实楼主所谓的缺点，并非是缺点。拿纪律性差来讲，我看很多朋友分享的时候，会拿迟到说事，我觉得这是专制的管理方式！很多管理者把既定规则当做必然来处理，事实真的是这样的吗？迟到真的就是破坏规则吗？为什么要规定上班时间？比如说9:00。为什么要规定超过多少分钟算迟到？比如说9:05分。规定上班时间是管理的结果还是手段？很多公司把迟到这个规则看成是结果来处理，甚至是极端的处理！
我曾经遇到这个故事，平时由于住的比较远，晚上工作时间比较晚，第二天总会迟到5分、10分的。之前我记得公司有个规定是迟到10分钟以内会被罚10元钱，曾经有一个月我联系迟到了十几次，几乎都是10分钟以内。公司之前有个规定是迟到10分钟以内，可以不计算，因为公司在23层，而电梯只有三部，所以一到了上班时间所有公司的人都挤电梯，基本上都被堵在电梯口，进不了电梯，故而有这个规定，据说是公司前任行政经理定的，后来换了行政经理，这个规定她不认可，然后就是算迟到。因为是新官上任，因此急需要树威，因此她把这个规定卡的严，按照制度进行。但是我也没说啥，尤其是我觉得即使迟到30天也就是300块钱嘛，无所谓了！结果该月到了计算考勤的时候，告诉我考勤计算旷工3天，扣3天工资，我问为啥，对方义正词严的告诉我，迟到三次，计旷工1天，因为是迟到了11次，所以计旷工3天，另扣20元，然后旷工扣基本工资加岗位工资的折算，合计是**元（300元心理预期的好几倍！）！我当时就想骂人！我说你们真会做算术题！愤怒之余，我直接电话打到副总那边，副总答应给解决，后来由于考虑到需要给该行政经理树威望，这事不了了之了……这个案例中，公司的行政人员是典型的把迟到这个规则当成了管理的结果，而非管理的手段！而即便造成了如此恶劣的影响，当时整个的高层协同行政人员还是硬生生的把这个制度推了半年，影响了很多人，听说还由此造成了一些人员的离职。由于大家反弹比较厉害，人力资源总监在年底修订制度的时候，问行政人员包括整个人力系统的人员一个问题，问“考勤这个制度，是不是要修改？我们依据什么来修改？”当这个问题被抛出来的时候，很多人刚刚意识到问题所在——把考勤制度做成了管理的结果！
总结一下，为什么说很多制度是专制的制度？因为很多制度诞生的时候是有特定的历史条件的，由当时的情景影响，比如说考勤，工业时代，尤其是工厂的工人，如果迟到，不按点到岗，流水线就无法运作，一个人会影响一大批人的工作产出，因此不能迟到是可以的。但是而今对于很对办公室人员，如果还是拿这个迟到制度来说事，是不是糊涂？！而且很多管理者直到现在还认为迟到与否是考核一个员工工作态度的重要依据！甚至严重到把考勤与年终奖挂钩！作为管理人员，时刻应该记住是制度、规则只是手段，不是结果！作为一个管理者你追求的是什么？自然是结果，如果结果不对，过程再合理又有什么价值呢？因此不产生结果的过程，只是你一厢情愿的认为合理，而并非是真的合理！
我觉得楼主所列的缺点并不是真正的孙悟空式的员工的缺点，而有个缺点可能是存在的，我的经历给我的启发是如果孙悟空想变成唐僧，成为一个更高层次的管理者，那么哪些因素是他需要提升的？这些因素才是楼主作为一个高层的管理者需要跟孙悟空沟通的。拿我来讲，我后来逐渐意识到，同事关系不好，是自己的领导力的问题，工作生活不能平衡是自己教练能力的问题。如果你跟孙悟空沟通的是这些方面，我相信孙悟空不会拒绝，谁会拒绝一个未来更高角色的要求呢？！
所以总结起来讲，管理的失效在于管理者没有找到正确的管理的点，用德鲁克的观点来讲就是，管理者在“正确的做事”之前，必须先要弄清楚“做正确的事”！&&
有4人觉得具有操作性。
有8人觉得真受启发。
有5人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
怎么感觉悟空越来越放纵都是因为你们纵容出来的呢？？？他一次次的和别人吵你们都忍住不管？为什么忍住不管？就因为他工作业绩好就可以为所欲为吗？但是这样不利于他的长期发展啊，这种暂时的绩效高不是长期的可持续的高绩效。
有4人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有1人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
对于有能力有个性的员工，我觉得可以充分发挥他的能力，给他一定的空间，但要多提醒，有能力的人还是聪明，必要时使用紧箍咒。
有4人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有3人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
“孙悟空”型员工是目前企业管理在选才用才方面经常会存在的管理困惑，我认为，作为一名企业的中上层管理者，需要正确地去看待这种现象，并应该积极地去解决它所带来的管理困惑。
一、人才观
三国时期的刘邵在其所著的《人物志》中就提出关于人才的观点：全才、兼才、偏才，责任心强、清正廉洁的人可以做宰相，辅助治理国家，能言善辩的人可以做司法审判，威严勇猛的人可以鏖战沙场，保家卫国。然而具有某项特殊才能的人，却不能做到面面俱到，只有将各项才能融合到一起，才能做到兼才，乃至全才。正如三国时期的刘备，拥有足智多谋而又不会武功的诸葛亮，有勇有谋而又骄傲大意的关羽，英勇善战却考虑不周的张飞。正是因为偏才的存在，才会使得人才战略团队更具有活力，更加丰富多彩。
二、用人观
“孙悟空”型员工所具有特殊本领需要正确合理的使用。“孙悟空”型员工拥有特殊的本领，但是如果采取不正确的使用方法，这把宝刀只会变钝生锈，失去本应该灿烂夺目的光芒。只有量材而用，量材而授，不同的人各有专长，用人者要知人善任，才能使每个人都有机会发挥才能。
汉朝时代的韩信为平民，性格放纵而不拘礼节，他既没有经商谋生的方法，又考不上当时的官吏选拔考试，终日需要其他人接济。之后投奔项梁、项羽时，都只是一名普通的郎中，后来遇到了刘邦，期初也是一名普通的小库管，若没有萧何的举荐，正确使用合适的人才，又怎么会有后期的屡屡战功？
三、用人建议
1、以诚相待。作为企业的中高层管理者，首先要对此类员工真诚相待，避免因为彼此之间的非坦诚引起的误会。在放下官架子之后，孙悟空定然会投桃报李，真诚相见。
2、无障碍沟通。在日常工作中，企业管理者要定期或不定期地对孙悟空型员工进行无障碍沟通，了解他的工作状态、心理情绪，与同事之间沟通存在的障碍，切实帮助孙悟空度过情绪烦躁期，稳定心理变化，和谐同事关系。
3、怀柔之术。通过使用怀柔之术，帮助孙悟空员工认识到上班迟到等一些基本性的常规事项是必须完成的，通过一些对业绩的激励、内部团队活动等方式，真正将其落实。
4、不可攻破的原则底线。孙悟空型员工固然能力甚佳，但是一旦涉及到原则性的问题，必须以服从原则为主，不能任意、随便攻改用人的标准。一旦其触犯，则不能再留用此类员工。
有1人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有1人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
+ 该回复内容已被管理员设置为折叠，点击这里查看
此帖看来是从业绩方面去引导悟空，快刀斩乱麻，不花费多余的时间去做人情感化。
回复&&华裕超
对于这样的悟空，您已经是很心慈手软了。
有1人觉得具有操作性。
人觉得真受启发。
人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
相关精彩案例
找同行网向您推荐
找同行网有&3203&篇当事人自己写的真实管理难题；
有&13847&篇同行的精彩点评。
填写我的收藏备忘
共 43 人参与该案例
相关精彩案例
找同行网向您推荐
黄铁鹰&刘宇波&主编
宁高宁&柳传志&
任志强&茅理翔&点评
陈春花&宋新宇&
2014年5月，王石找到黄铁鹰，
“中国现代商业史应该有褚时健的案例，”
“他都87岁了，再不研究就晚了！”
黄铁鹰与找同行网团队，从云南到澳洲，
历时8个月，修改 11稿，得褚老2次审阅。
再出力作《褚橙你也学不会》。
找同行新书发布
黄铁鹰&梁钧平&主编
宁高宁&任志强&作序
116&名作者共同编著
面对现实难题百思不得其解的管理者，
一定能在书中找到最适合自己的解答。
鲜活热辣的职场故事，一线管理者现身说法；
行业大咖点对点评论，教你如何做到总经理；
在线各位的切身感受，找同行网里个个都是老师。
找同行新书发布
黄铁鹰&主编
宁高宁&作序
136&名作者共同编著
一本职场人最受用的自身成长贴身工具
一本管理者最靠谱的自我提升独门秘籍
一部商学院教科书不讲的商场实战读本
在生意场、职场摸着石头走的人
一定能在书中找到自己的生存方法
找同行新书发布
黄铁鹰&主编
宁高宁&作序
96&名作者共同编著
大街上风风火火走路的我可能就是书里的人
咖啡馆的我也可能就是在说书里的事
原来企业的大事就是我身边的琐事
原来我的闲聊也可以成为理论
原来我的家长里短尽是哲学
如果您觉得找同行网的案例对您有帮助，请支持我们，购买我们的产品。
您的支持，将鼓励更多拥有实战经验的人在网上提供高质量的内容；您的支持，将会逐渐改变中文网络的生态环境。