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该网址被大量用户举报，可能含有恶意信息。马云说这几类人坚决不能留在阿里巴巴
一、道德缺陷之人不能用。(小人不能用)
当前社会评价一个人，首先就是要看他的品德素养，一个品行不端、道德败坏的人，我们称之为小人。小人的本质=自私+自利+阴险+心肠歹毒+虚话+夸夸其谈+场面话+假话连篇+……,这样的人不能做出有正能量的事情，就算一时表现不出来，但是日久见人心，以后肯定会为团队和企业带来严重的危害，所以公司里面这种人不能用。
二、不懂感恩之人不能培养。(“白眼狼”类之人不能用)
“白眼狼”一般想要真正的发现，只有在经历一些关键的事件中，他的态度，就能充分体现“白眼狼”的本质，不懂的感恩的人，不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的人，自然而然他也不会成“器”。而且这类人往往认为自己了不起很有本事，认为自己所得的都是理所当然的，把自己的成绩都会全部当做自己的努力得来的，他会忘记自己是也是从无到有一路走来，别人的提携、苦口婆心的教导，自然就不会存在感恩的心态了。
一个“白眼狼”的人，哪怕他能力再强，也不会有老板和上司对他做培养的。
三、没有忠诚度之人不能用。(“墙头草”之人不堪任用)
站在公司、老板的角度来讲，公司的职员必须对公司忠诚，不能做出损害公司、老板利益的事情。同时，也不能漠视损害公司、老板利益的现象存在。站在领导的立场，不能容忍下属对自己的背信弃义。
“墙头草”式的人，今天可以为了自己利益依附于A,明天可以为了自己利益照样依附于B.此类立场不坚定之人，不堪任用。
我加了一个群（287"311 严正玛：391）。里面有不少销售和创业相关案例共享有下载，推荐给大家。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。第一大原因：就是员工对直接上级的管理方法和风格不满意。
好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢？
员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗？很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗？所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。
第二大原因：就是企业的管理制度与流程不合理。
很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。
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上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。
另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。
第三大原因：不公平
就是员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。
第四大原因：没前途
就是对单位的发展前途缺乏信心，其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。
第五大原因：员工对企业的工作环境与工作条件不满意。
很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
第六大原因 ：不喜欢
就是员工不喜欢自己的工作。这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。
第七大原因：干太多
是工作量不合理。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。
第八大原因 ：就是工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情。
第九大原因是工作职责不明确。
第十大原因是同事关系不好。
第十一大原因是家人不支持。
第十二大原因是不能胜任这份工作。
我告诉各位有心看到这篇文章的老总和企业家好好思考，经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。
更重要的是很多员工以为老板在画饼，工作态度消极怠慢，做事不求有功但求无过，以为老板不能拿他如何，一旦这个饼实现的那一天到来时，获益的人里面也一定不会有他，与其看着别人满兜的黄金眼馋，不如问问自己，今天我抓了多少沙砾？
把企业变成大家的，团队才是结实的！要员工忠诚于企业，请你也忠诚于员工！
柳传志说：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
创业、经营企业面临的20个通病，你有几个？
1，组织架构不清晰，
2，没有规范的管理系统，
3，产品没有定位，不知道如何定价，
4，产品质量非常好，但是销量就是上不去，
5，员工激励机制不合理，
6，不知道如何设计薪酬机制，不知道怎样给员工发工资更合理，
7，公司没有产生人才的机制，
8，不知道如何驾驭人才，
9，不知道如何与员工相处，与员工的关系要么太过亲密，要么太过疏远，
10，人才留不住，
11，员工遇到问题找借口，
12，员工工作没有积极性，
13，团队没有凝聚力、一盘散沙，
14，团队业绩上不去，
15，不懂营销，面对低迷的市场无能为力，
16，商品严重滞销，资金周转困难，
17，面对同行的恶意价格竞争，痛苦不堪，不知所措，
18，企业盈利能力太差，甚至亏损，
19，合伙企业，权责利不清晰，进入规则不清晰，退出规则不清晰，股权转让规则不清晰……
20，没有时间休息陪家人孩子，身心俱疲！
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声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。有趣的年会玩死老板，无趣的年会逼死员工 | M周刊
在2015只剩下一个尾巴尖的时候，一年一度的年终会又被提上了议程。　　你是不是和绝大多数小伙伴一样觉得事不关己？　　大错特错，就算你不是HR或活动主策划人，但是如果你能主动站出来为公司一年一次“时间紧，任务重”的大型活动贡献出自己的IDEA，不仅能迅速获得公司层面的关注，而且能增加晋升机会。　　更重要的是，离开自己的固定岗位，在这样一场年度活动中，向更多的人说出你的建议和想法，能逼你走出限制个人发展的“心理舒适圈”，是提升能力和获得更高自信的好方法。　　今天周刊君就从决定一场年终活动优劣最重要的三个方面――　　主题策划、节目内容选择和现场形式呈现，教你“用最少的钱办一场高逼格年终会”的几个好思路。　　花几分钟时间学习一下，然后就从自己的办公椅上站起来，向老板，不，全世界展现你的创意和想法吧。NO.1主题选定有技术　　一场优秀的活动一定是以一个出色的主题为灵魂依托，年终会也不例外。　　大多数年终会策划人的初衷很简单――提高内部员工凝聚力，向员工或客户宣传企业形象，所以他们一般把主题定为“XX企业十年发展和成就”或“YY企业展望2016”等。　　结果是以这样生硬的主题为主轴，导致整场活动的各个组成部分，包括开场（基本就是企业历程回顾）、具体节目（集中在时间较长的领导讲话和简单热闹的员工表演）等基本上都黯淡无光。　　事实上，如果把“树立企业形象”等同于要推销出去的产品，那么最好的方法不是一味强调自己的产品有多好，而是找一个合适的营销措施让它变得吸引人。　　在这里表现为选择的主题要能让参会者产生情感共鸣。　　比如一家以女性职员为主的化妆品公司要开年会：　　该公司就把年终会的主题定为“我是女人，也是职场人”，围绕都市女性的职场和个人情感特征展开，通过朗诵、专访、情感互动游戏等节目形式引起参会者的情感认同，反响自然热烈。　　注意：通过“情感共鸣”制造主题时，还要和公司本身的形象气质符合。　　比如某家以高科技产品为主打的公司要开年终会：　　该公司的年终会主题为“年轻，我愿意思考更多，把不可能变成可能”。　　优点：契合该公司高端深度的形象，又能得到绝大多数年轻目标用户的心理认同。　　假设把该公司主题年会换成“过年了，你想家了吗”，虽然也能引起共鸣，但因为不是根据企业自身特点量身定制，最终塑造企业形象的目的也会大打折扣。　　关键词：契合企业特点 引发普世共鸣
　　小提醒　　如果年终会的目标群体是客户而不是在职员工，那么在塑造主题时要更为他们所想。　　比如，一家卖高档茶叶的公司举办客户年终答谢宴：　　策划人深知受邀客户基本都是事业有成，却因为繁忙忽略家人的中年职场人，所以把年终会的主题定为“和谐?亲子”。　　年终会删减了长长的领导讲话，请儿童教育专家为座上宾带来亲子教育讲座。　　此举切中来宾“痛点”，在情感上迅速拉近了和客户的关系。　　NO.2开场视频：用创意浇灌你的主题　　大多数年终会的开场视频都是一段正经的企业宣传片，事实上，这已经在重要的开端毁了一场活动的50%。　　开场视频是主题最重要的SHOW TIME，最好的方法是把已经架构好的主题通过酷炫好玩的形式，在LED屏上展示出来。　　比如，某个公司的年终会以关爱家人为主题，名为“我永远的避风港”：　　于是开场视频他们就把今年最热的好莱坞冒险大片混剪在一起。　　剧情是“主人公”在各个大片里“穿越”，历尽千辛万苦后回到家，孩子扑上来喊爸爸。　　暗示在外辛苦工作后，家人才是你最温暖的港湾（“房子”和“家人”之间的关系隐喻细想就会明白）。　　比起说教，用大家都喜欢轻松幽默的形式烘托主题，主题中引起共鸣的情感部分自然能更深一层在参会者心里扎根发芽。　　小提醒　　年终会上的视频还有另一个好用途，就是把尴尬的颁奖发言变得有趣。　　每年年终会的颁奖仪式上，除了少数活跃分子，大多数领奖人现场发挥的获奖感言基本上千篇一律。　　对于没获奖本就略沮丧的人来说，还要被迫听获奖者一个接一个毫无亮点的发言，简直昏昏欲睡。　　光减少获奖者的发言长度只能算缓冲，最好的方法是巧用视频把这个部分从劣势环节变成优势环节。　　方法：　　步骤一：事先通过采访，录制好获奖人流畅的发言，通过配乐和音效，在领奖人上台前展示在LED屏幕上。　　步骤二：领奖人上台时只要1―2句发言就可以了，也绝不是“感谢CCTV”之类的陈词滥调，需事先和他们沟通好，讲一些诙谐幽默，进而引起大家共感的话题。　　比如这个企业加班很多，就吐槽一下公司的加班情况，让没获奖的人也能会心一笑。　　关键词：高端的视频获奖感言 逗趣的现场发言NO.3现场表演是有技术含量的重头戏现场表演是有技术含量的重头戏　　很多企业的年终会为了让节目效果更好一点，也会到外面找专业团队表演1―2个节目，但问题是，钱花下去了，效果并不明显。　　为什么？因为这些节目大同小异，显然撑不起一场年终会的逼格。　　那么什么样的节目会让人觉得逼格高呢？　　其实想想朋友圈和里你会转发的真人表演就知道了，它们绝不是普通的歌舞、魔术。　　大多数人会转发的是跑酷、城市滑翔或者其他“一开始你不知道他要干什么，当他开始的时候你又觉得挺不错”的表演。　　总结：人在潜意识里不会觉得自己特别熟悉的东西高端，甚至觉得LOW，但会对形式陌生，内容还不错的东西产生“它逼格很高”的感觉。　　比如有一家公司在举办年终会的时候：　　省略了一贯的歌舞和杂耍，只请人表演了一个羽毛平衡术，结果是既省下了经费，又让参会者惊艳良久。　　领导才是活跃气氛的关键人物　　当然，除了有逼格又好看的表演，喜气的年终会离不开活跃气氛的节目。　　以往大多数企业内部年会的表演主体都是员工，但这其实会有两个问题：　　第一点：根据国内某社交网站调查，50%以上的员工因为表演才艺贫乏，觉得在年终会上舞台是一件“不仅不能放松，反而压力重重”的事。　　第二点：很多员工在台上表演得很卖力，台下反响甚微。如果观众和表演者彼此不熟识，这种趣味度会进一步降低。　　该怎么办？其实年会上活跃气氛的最大担当者应该是单位里的各个BOSS。　　理由不光为我们看平时一本正经的人逗逼起来很有趣，更重要的是，年终会的一大目的无非是拉近员工与员工，员工与领导之间的情感距离，而这样的结果很大程度上是通过“错位感”实现的。　　体现在：　　让员工说说平时老板说的话――比如前面“大胆”的调侃式领奖感言；　　让老板做做员工平时做的事――比如老板通过诙谐的表演“取悦”员工。　　在这一点上，很多互联网大佬都深谙此道，看起来不惜形象的表演，却在短短几分钟中，迅速拉近了和员工之间的心理距离。
|马云在阿里年会上的摇滚扮相|
　　小提醒　　那么员工还需要表演吗？　　答案是，当然。　　除了羞于上台的员工，不要忘了还有一批喜欢抛头露脸的积极分子，晚会的员工节目表演者可以从他们中筛选出。　　这样一来，年终会之于员工的基本目的就达成了：让不同的员工在自己喜欢的事物中放松，真正成为这场晚会的主人。　　当然，如果年终会针对的是客户，那么保留积极员工的表演也就足够了。NO.4现场布置：要想逼格高 请走欧美风　　花同样的价格布置年终会现场，你觉得什么样的现场氛围会让人觉得逼格比较高。　　答案还是三个关键字：　　陌生感。　　聪明的你可以放弃每年年终晚宴大同小异的传统大圆桌，用更有创意的方式，比如“博物馆之夜”和“奥斯卡之夜”为主题来装扮现场。　　但这里会有一个问题，过于复杂的现场布置虽然会产生好的体验感，但也会增加成本。　　怎样在节约成本的情况下，让现场效果看起来高端呢？　　给出一个小窍门：用简单的欧美风就好。　　比如上个星期，某个以“职业社交”为产品载体的企业召开新品发布会：　　现场被布置成欧式婚礼的场景，让人觉得逼格甚高。　　如果换种方式，换成中式的“大红灯笼高高挂”，你觉得还会让人有高端的感觉吗？　　这不是崇洋媚外，人们总是会对陌生美好的事物产生好感，就和外国人喜欢到中国来学唱京剧，觉得很酷炫一样。
（责任编辑：马郡 HN022）
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很多老板都在为留住员工而费尽心思，那么为什么我们留不住员工呢？或者留着他们的人留不住他们的心呢？下面让马云给我们分析下：
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。一流管理者：自己不干，下属快乐的干；二流管理者：自己不干，下属拼命的干；三流管理者：自己不干，下属主动的干；四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】一段：以身作则，堪为榜样。二段：帮助下属，无私奉献。三段：教化下属，为人师表。四段：建立规则，打造团队。五段：高效激励，领导思维。六段：全面统筹，科学管理。七段：运筹帷幄，决胜千里。八段：机制励人，文化凝人。九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
4.&【什么是培养人才？】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！
所以我们作为企业老板，当身边的员工要离职时，我们要对照以上几点分析，到底是哪个店出现问题了！
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