灵活用工或将爆发 即派成为企业和求职者青睐之选_凤凰资讯
灵活用工或将爆发 即派成为企业和求职者青睐之选
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随着市场经济的迅猛发展，人力资源的巨大价值正受到越来越多企业的重视。一个正常运行的社会，离不开自然资源、社会资源还有人力资源。有社会学家认为，人力资源是前述两种资源发展的关键，没有人力资源，前两者资源的存在将毫无价值。可以说，人力资源是社会不断向前发展的助推器。
原标题：灵活用工或将爆发 即派成为企业和求职者青睐之选随着市场经济的迅猛发展，人力资源的巨大价值正受到越来越多企业的重视。一个正常运行的社会，离不开自然资源、社会资源还有人力资源。有社会学家认为，人力资源是前述两种资源发展的关键，没有人力资源，前两者资源的存在将毫无价值。可以说，人力资源是社会不断向前发展的助推器。
近几年来，人力资源行业不断试水新的发展机制，在信息时代探索更有利于企业和求职者的人力资源发展模式。除了老牌的智联招聘、猎聘网、前程无忧、海德思哲、科锐国际等人力资源服务商之外，各类综合或垂直招聘平台每年都在涌现。然而招聘效率以及招聘有效性、稳定性却并未得到长足的增长，这其中的矛盾何在？
（企业人力资源需求）
专家认为，这其中的矛盾，主要在于企业需求信息和人力资源信息的不匹配。如今80、90后成为职业市场中的主导角色，他们更加追求个性，对职业的要求也不仅仅是赚得一份工资。而企业在用人需求上除了长期的劳动力之外，还需要一些短期的替代者，例如女员工三期的问题、项目工作量增加、淡旺季用工需求增加的情况，这种短期用工需求并不值得企业花费大把的时间、精力去招聘市场中寻求资源，这一点，专家认为源于美国和日本的“灵活用工”模式就能满足。
灵活用工目前在我国的发展也呈现飞速增长的趋势。灵活用工是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活。但灵活用工和传统的劳务派遣有本质区别。在灵活用工中，派遣公司承担了员工招聘、管理和后续职业生涯规划的责任。不仅为企业降低了人力资源成本、转移和降低了用工风险，而且也为员工提供了更优质、更有保障的发展平台。
灵活用工对于政府、雇员、雇主三方都带来价值。对于政府而言，灵活用工能够降低失业率，有利于社会和谐；对于雇员本身来说，他能迅速找到工作，同时还有时间完成工作之外的其它规划，甚至一边工作一边休息，这在传统的用人方式中是难以实现的；对于雇主来说，灵活用工的方式能快速响应业务需求、提高运营效率，并为企业提供潜在人才选拔。由此，灵活用工将在未来成为更多雇员、雇主的新选择。
目前，灵活用工在我国尚处于发展的初级阶段，运营并不成熟，只有少数走在市场前沿的人力资源企业做到了完善的灵活用工机制。科锐国际就是这方面的佼佼者，旗下的即派“互联网+灵活用工”品牌，就是国内灵活用工方面探索的成功案例。
作为灵活用工领域的成功示范，便捷性和可靠性是即派业务的核心优势。即派通过专业的访寻团队，建立数据庞大的灵活用工人才库，快速解决企业的短期、临时用人难题。由资深的专业顾问制定职业发展规划，帮助求职者找到最理想的工作。
即派诞生于互联网时代，具备了信息传播快、信息处理能力强的特点，同时它继承了传统人力资源行业经验和人才库优势，使得业务流程在线上和线下相辅相成，保持高效稳定运作。即派网中所有在头像处有“即”字标识的候选人一周内可以随时面试，最快24小时面试，3个工作日到岗。正是抓住企业紧急用人需求这一突破口，即派才真正改善了用人需求信息和求职信息不匹配的现状。
灵活用工经历了在美国和日本多年的发展，已经具备了一套完善的发展理论和模式，且在使用中已证明了其对于社会发展的长远利益。相信在我国，将互联网和传统人力资源的优势相结合，将国际化和本土化的特点相融合的灵活用工，将会开启人力资源发展的全新景象。
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关于灵活用工的用工形式及规定
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企业也必须为灵活用工人员缴纳社会保险么，如果双方同意，单位可以把钱以工
企业也必须为灵活用工人员缴纳社会保险么，如果双方同意，单位可以把钱以工资形式发给职工么
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单位把钱以工资形式发给职工不能代替其缴纳社会保险的法定义务，而且依旧存在法律风险。
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1,用工单位迫于派遣法律规定,于2014年7月底开始,把派遣工转为直雇工,转为自己的员工,但条件是,派遣工必须向派遣单位主动申请离职,并注明离职原因是个人问题,并承诺,不要求经济补偿。2、用工单位愿意承继派遣工工龄。3、部分派遣工不愿意要工龄,想用工单位买断工龄,一直不愿意签转直雇合同,三方到现在都没达成一致意见,2016年3月是派遣工调整最后期限了,3月份过去这么久,我们还是三性之外的派遣工身份,这与法律规定的派遣工身份相矛盾,用工单位也开始对没有转雇的派遣工施压,比如,过节时停发一些福利等,这让没有转直雇的派遣工好困惑,感觉劳务工的权利好难保障。现在这种局面该如何打破,难,只能屈服吗?4,员工不愿意签直雇的原因,主要是2014年10月之前,用工单位明明在佛山,工作地也在佛山,派遣单位在天津,但购买的社保地确是深圳的,并且社保购买也不足额,医保更是形同虚设,公积金也没有,觉得公司一直在伤害员工利益,所以才不愿意签直雇。谢谢黄律师这么及时回复，感谢，10%没有超过了，只能是违反“三性”范围用工与福利待遇及参加工会的资格了，如果劳动局长时间不作为，公司就一直这样违法用工，我们就较难维权了，是吗？用工单位不可能把我们退回给用人单位，只要是退回给用人单位，按照派遣规定，我们不同意另行安排，就必须要给我们赔偿了，是吗，现在最主要的是如何引起劳动监察大队的注意，对吗？，还请黄律师帮忙分析下。十分感谢。
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根据《劳动合同法》等规定，劳务派遣单位（用人单位）应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限的《劳动合同》，劳务派遣单位派遣劳动者的，应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立《劳务派遣协议》。对于你反映的情况及要求（想用工单位买断工龄，即想要其支付经济补偿金），解决方案有四个：方案一，用人单位、用工单位、劳动者三方协商一致，用人单位与用工单位解除《劳务派遣协议》，用人单位与劳动者解除《劳动合同》，由用人单位依法支付经济补偿金（按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计付）；方案二，向用工单位或用人单位所在地劳动部门投诉；方案三，以用人单位违反《劳动合同法》第38条之（三）、（四）为由提起劳动仲裁，要求与用人单位解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金；方案四，以用工单位违反《劳动合同法》第63条的规定，提起劳动仲裁，要求用工单位同工同酬，享受同等福利待遇。对于劳务派遣的社会保险问题，根据《劳动合同法》、《社会保险法》及《劳务派遣暂行规定》等规定，按照用工单位所在地的规定办理参保手续及缴纳社会保险费。你反映用工单位的所在地在佛山，故用人单位为被派遣劳动者在深圳办理参保手续是违法的，劳动者可向用人单位或用工单位所在地的社保部门投诉。住房公积金也要求用人单位依法缴纳。
用工单位需给试用期内人员缴纳社保金吗？
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你好，最近我换了一家单位工作，12月初，老单位给我办妥了退工。12月13，我在新单位入的职，现在在试用期内。在4年前，我在街道做了个就业困难人员的认定。现在新单位通知我，说在劳动局的网业上，显示我是就业困难人员，用工异常，不能给我缴纳社保，且让写辞职报告。请问在试用期内，用工单位需给试用期内人员缴纳社保金吗？认定过就业困难人员，就不能缴纳社保吗？网友你好：辞职报告不能写，建议向当地街道反映，弄清楚缘由再做决定。老马
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最新法律咨询灵活用工真不错，但你的企业适合吗？
&&在一家外资企业担任人力资源经理的Helen最近有了新烦恼。随着“二胎”政策的全面开放，公司行政、人事、前台岗位的几位女员工差不多同时怀了“二宝”，都要去休产假。重新招聘员工要花时间，休假的员工回来后安置多出来的人手也是个难题。相信和Helen有着同样烦恼的不在少数。这时，一家人力资源服务机构提供了解决方案——他们提供了三位有经验的“顶班者”，而等休假的员工回来，“顶班者”即刻撤离。难题迎刃而解。
　　六十多岁的张先生每天与老伙伴儿们一起早锻炼，然后送小孙子上幼儿园，似乎与其他退休老人没有什么差别。但是，每天下午他会去一家小型企业上班。一年前，这家公司急需经验丰富的热工专业人才指导热水系统的优化工作，但又不必全职工作，而以高级工程师身份退休的张先生正是合适人选。双方一直合作非常愉快。
　　这样的事例每天都在上演，灵活用工离我们不再遥远。2016年1月，全球专业招聘机构瀚纳仕针对1200家中国企业开展了一项民意调查，调查结果显示其中60%的企业在2015年采用过灵活用工这一方式;同时，19%的企业表示计划在2016年更多地采用这一方式。
何为灵活用工?
　　灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及，都是旨在为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。
　　在用工实践中，组织也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如，目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”“双十二”、元旦春节来临时，用工压力非常大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工;在实行项目制的工作的软件公司，一个项目就只有3-6个月的时间，项目结束后，员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活派遣模式。
　　同时，许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张，但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响，处于一个剧烈变化的时期。变化的商业环境就需要变化的生产和服务，从而顺应市场变化，减少短期内产能扩张对企业的影响。在变化的生产和服务前提下，需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。而目前大多数用人单位，尤其是外资企业，呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定的，工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾，也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。
　　在国外，灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式，根据民间职介机构国际同盟(CIETT)2015年的报告显示，截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构，灵活用工的人数达到6090万人。目前，美国是全球最大的灵活用工市场，有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作;其次是日本，日本本土几家公司的灵活用工规模非常大。而在中国，企业对灵活用工的接受度也愈来愈大。据预测，年间，灵活用工方式将会迎来爆炸性增长。2015年，灵活用工的市场价值已上升至213亿元，到2019年，这一数字会飙升至476亿元。
　　在互联网时代，灵活和快捷响应日益成为企业的核心需求，传统的层级架构、庞大的体量规模反而成为组织的负担，使其无法根据外界变化灵活响应。在这种情况下，越来越多的组织开始考虑裁减人手，只保持最核心的团队，用灵活用工的方式来弥补人手不足。但是，你的组织适合灵活用工吗?
适不适合要看这些
　　灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。
1、你目前的员工总数中灵活用工人员(包括临时工、合同工与兼职人员)占多大百分比?
　　尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，就可以好好考虑一下尝试灵活用工的可能性，可能会带来积极变化。
　　爱尔兰管理学作家查尔斯·汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态，形容企业应由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关;二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费;三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助?如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本?
2、你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整?
　　利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数正符合这一趋势，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。
　　企业应该衡量业务量，并观测具体的波动情况。按当前的员工构成情况，如果在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该选择灵活用工，将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，以节约成本。
3、你的团队正处于重大转变之中吗?需要引进新的工作方式或者新技术吗?
　　当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。
灵活用工也有成本问题
　　对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。具体而言，你需要知道：
　　1、你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少?
　　企业让员工大量加班的成本是非常高昂的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。
　　2、当特定项目来临时，你有足够的人手处理额外的工作量吗?
　　如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成。
　　3、你雇佣一名核心员工需要多长时间?无力聘请核心员工对业务有何影响?
　　如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，就可能错过重要的发展机会。这时具备所需技能的临时工或合同工若能够迅速投入工作并带来产出则非常有帮助。这些员工往往还会带来新的想法和新的工作方式。
哪些岗位最需要呢
　　不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，这要基于你的团队管理来考虑。有这样几个问题：
　　1、某些岗位的员工是否存在士气低下的问题?或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态?
　　对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。
　　2、你的员工流失率是否非常高?是否不断陷入“招聘”模式?
　　某些岗位若重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们感兴趣和有天赋的工作。
　　除此之外，在实行灵活用工之后，如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。根据国际猎头公司华德士最新的《香港合同工调查》报告，缺乏公司包容性是中国香港合同工面临的最大挑战。如果区别对待合同工与正式雇员，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在文化上还要具备更大的包容性。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。灵活用工与RPO
“灵活用工”即“灵活派遣 (Flexible
Staffing)”是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。
“灵活用工”在发达市场已十分成熟，在我国尚属起步阶段。随着2008年新劳动合同法的颁布，政府对雇佣关系管理的不断完善，企业用工趋于规范，面对当下复杂多变的市场环境和不断上涨的劳动力成本，中国企业特别是在一线市场的企业雇主正在通过引入新的用工方式，以控制风险、降低成本、提升效率。“灵活用工”模式应运而生，成为了企业用工新模式的选择之一，近年来“灵活用工”的市场需求增长迅猛，也因此，吸引了众多人力资源服务机构进入这个市场，推进着这一创新服务的不断发展和完善。
“RPO(招聘流程外包)”是用人单位将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源服务机构，专业机构利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。
伴随着中国走过刘易斯拐点，人口红利逐渐消失，一方面是人力资源成本居高不下，一方面是普遍的“招聘难”，企业单纯依靠自身人力和渠道很难满足与业务发展步调谐调的招聘需求；同时，要应对风云变幻的市场，单靠自身的能力，在灵活性上也显不足。于是，借助外部人力资源机构的招聘技术、招聘团队和大平台渠道资源以满足企业人才招聘需求的商业模式（RPO）出现了，RPO对于用户而言在灵活性、人才质量保障、招聘成本控制等方面的优势显著，正在被越来越多的企业接受，并成为众多人力资源服务机构竞相争夺的市场。
“灵活用工”与“RPO”都是基于规模化、专业化创造价值的新兴人力资源服务，已经成为企业用户提升人力资源管理效率的新路径，也成为了中国人力资源服务行业业务创新和商业模式创新的热点，对于服务机构而言这既是商机也是巨大挑战，挑战来自财务实力；来自用户对效率的持续追求，令服务机构在人才资源、流程管控、信息化水准等方面面临巨大考验；来自企业用户的个性化需求对于服务提供者的资源整合能力的更高要求。
新兴人力资源服务的成熟、规范需要整个人力资源服务行业的共同努力推进，相信未来这个欣欣向荣的市场将呈现出更多层次的细分服务，服务水准也会更趋规范化、标准化的。第一资源作为人力资源行业的专业媒体，作为服务机构与企业用户的桥梁，希望能够为创新服务的成熟发展助力。
一年一度的由第一资源发起的中国人力资源外包业论坛暨评选，持续5年关注行业变革，引领行业热点探讨。2013年4月，第五届论坛&评选将围绕“灵活用工”和“RPO”，邀请业内逾百家服务机构和卓越实践的企业，展开深度交流，共同探寻创新服务的未来。
论坛将同步揭晓《2013中国人力资源外包评选》结果，该评选已举办第五届，是中国人力资源外包领域一年一度的盛事，旨在评选出上年度市场表现优异的人力资源外包服务品牌和鼓励有创新力的行业新锐，以推动中国人力资源外包业的发展和进步。
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