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年中离职的劳动者能否主张用人单位支付年终奖
作者：罗静&&发布时间： 10:10:13
　　【裁判要旨】如果用人单位在规章制度中明确规定年终奖的发放范围为当年在岗职工，发放数额根据全年考核情况确定，劳动者在明知该内容的情况下，其在年中离职后主张用人单位支付当年度分段计算的年终奖，依法不予支持。
　 【案情】
　　原告：白某
　　被告：重庆某建设监理有限公司
　　重庆市渝中区人民法院审理查明：日，白某进入重庆某建设监理有限公司（以下简称“某公司”）从事监理工作，双方签订多份《劳动合同书》，最后一份约定的劳动合同期限至日止。工作期间，某公司为白某办理了社会保险，每月向白某转账发放基本工资和月度绩效工资，12月底转账发放当年度年终绩效工资，白某2013年度年终绩效工资10 602.1元。日，白某向某公司书面提出解除劳动关系，当日双方劳动关系解除。
　　日，白某因追索劳动报酬与某公司发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁院（以下简称“渝中仲裁院”）申请仲裁，要求某公司支付其2014年工作7个月的年终奖6450.91元。日，渝中仲裁院以该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定情形为由，出具编号号《证明》，白某遂起诉来院，要求某公司参照2013年度年终奖发放数额，向其支付2014年工作7个月的年终奖6184.56元。
　　庭审中，某公司举示了《关于印发＜监理四部项目部绩效考核办法(试行)＞的通知》、《关于2014年度年绩效发放的通知》、《某监理四部内部管理规定》和《监理四部2013年度绩效考核办法》，拟证明年终绩效需要根据全年考核情况确定发放数额，发放范围为当年在岗员工。其中，《某监理四部内部管理规定》载明：员工的考核包括月度考核、季度考核和年度考核，年度考核根据业绩表现情况和年度日常考核情况，由考核小组进行综合考评，按得分情况排序确定A、B、C、D四个档次的年度绩效；《监理四部2013年度绩效考核办法》载明：绩效考核结果兑现绩效工资方法为员工年度绩效工资=年度绩效基数×年度绩效系数×班组年度绩效得分÷100，考核结果低于70分，不发年终绩效工资。对此，白某表示《关于印发＜监理四部项目部绩效考核办法(试行)＞的通知》和《关于2014年度年绩效发放的通知》其之前并不知晓；对《某监理四部内部管理规定》和《监理四部2013年度绩效考核办法》的真实性、合法性、关联性均无异议，但尽管年度考核要结合日常考核情况进行计分，年终绩效工资要依据绩效得分进行计算，低于70分不发年终绩效工资，但不能证明其不应享有2014年1月至7月期间的年终绩效。
　 【审判】
　　重庆市渝中区人民法院经审理认为：白某与某公司之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。至于某公司是否应当支付白某2014年1月至7月年终绩效工资以及白某本案的请求是否超过仲裁时效的问题。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，根据某公司绩效考核办法和内部管理规定，白某的年终绩效需综合其当年度12个月的业绩表现情况和日常考核情况确定绩效得分后计算发放，而双方劳动关系已于日解除，导致白某事实上已无法参与2014年度年终绩效的考核和计算，因此，白某虽领取了2014年1月至7月的月度绩效工资，但其并不能享受2014年度的年终绩效工资。并且，按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，白某于日双方劳动关系解除之日就知道或应当知道其权利受到侵害，而白某本案请求申请仲裁的时间为日，故白某本案的请求已经超过了一年的仲裁时效。综上，白某要求某公司支付2014年1月至7月期间年终绩效的请求，没有事实和法律依据，且已经超过了法律规定的仲裁时效，故本院依法不予支持。
　　本院遂判决：驳回白某的全部诉讼请求。因该案适用小额诉讼程序审理，该判决现已发生法律效力。
　 【分歧】
　　关于劳动者年中离职能否获得当年度劳动关系存续期间对应月份折算的年终奖，以及用人单位能否在规章制度中设置年终奖发放条件，目前存在两种观点。
　　一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中做出过劳动贡献的劳动者获得年终奖的权利，在劳动者完成自己工作职责的情况下，用人单位应当贯彻同工同酬的原则，按比例向劳动者支付当年的年终奖。
　　另一种观点认为，如果双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中离职不符合年终奖发放条件，则该约定或规定并未违反法律规定，劳动者年中离职，用人单位有权不发放年终奖。
　 【评析】
　　本案争议的焦点是年中离职的劳动者是否享有当年度的年终奖金，因此判断“年终奖”的属性是解决案件的关键。
　　一、年终奖的性质
　　年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定等方式，在年中对劳动者发放的工作奖金，从狭义上讲，年终奖是一种奖金，从广义上讲，年终奖属于工资性的劳动报酬。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金：奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”因此，年终奖属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围。
　　二、年终奖争议的举证责任
　　尽管年终奖属于工资的组成部分，但因发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，属用人单位自主决定的事项，因此，劳动者首先应当就其与用人单位之间存在年终奖的约定、用人单位规章制度有相关规定或有发放年终奖的惯例进行举证，否则在用人单位否认有年终奖时，劳动者将可能承担因举证不能而败诉的后果。在劳动者证明有年终奖后，用人单位就应当对年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任，并对不发、少发年终奖承担举证责任。
　　三、离职劳动者能否享有当年度的年终奖
　　年终离职的劳动者能否享有当年度的年终奖不能一概而论，应当具体问题具体分析。如果年终奖仅于出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；如果年终奖必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评的数据即达不到发放的条件，则无法发放奖金有一定的合理性。但是应当注意的是，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则，发放条件、发放范围和发放数额用人单位应当要在劳动合同中约定或在规章制度中规定，且事先告知劳动者，才对劳动者具有约束力，如果没有事前的约定或者规定，那么产生争议后用人单位可能就需要按比例分摊。
来源：渝中区法院
责任编辑：宣传处
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(来源：人力资源和社会保障局)
&& &&撰稿人:李明芳
【裁判要旨】劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。【案情】张某于2002年11月入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方于日签订《考核细则》。《考核细则》规定，不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。日张某离职。后张某申请仲裁，要求某社保技术有限公司支付2004年的年终奖。【裁判结果】案经深圳市中级人民法院二审裁判认定，某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，该约定条款应属无效，因此某设备技术有限公司应支付张某2004年度的年终奖。【评析】本案的争议焦点在于某设备技术有限公司《考核细则》中关于员工提起离职不支付年终奖的规定是否有效。关于在发放年终奖前离职的员工是否有权获得年终奖，司法实践中有许多不同观点，归纳起来，主要有三种观点：一种观点认为，不给离职员工发放年终奖完全是一种“歧视待遇”，有违同工同酬的原则，不公平也不合法，对于“不在册”或者离职的员工，只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应按照同工同酬的原则，根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。另一种观点认为，年终奖属于奖金的一种，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算。还有一种观点认为，劳动合同也是合同，根据合同意思自治原则，只要双方在合同中，或在《员工手册》中有对年终奖的约定，应根据约定来处理。本案是按照第一种观点处理的，这样的处理方式比起第二、三种处理方式更具合理性，可以更好地平衡公司与员工之间的利益。首先，应当明确年终奖金的性质问题。《劳动部关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》中明确规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。从该规定不难看出，奖金属于劳动报酬，是劳动者工资的组成部分。虽然事实上奖金的发放存在多种形式，如月度奖、季度奖或年终奖等，但奖金发放形式的不同并不能改变这些奖金属于工资这一根本属性。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的总额和考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。就本案而言，某设备技术有限公司并未举证证明本案争议的年终奖金不属于法律规定的“工资”范畴，应当认定本案的年终奖金属于基本工资的补充，其性质仍属于工资。其次，双方所签订的《考核细则》第十二条“不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖”的规定能否成为被告拒付年终奖金的合法依据的问题。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项规定，劳动合同中，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属于无效条款。就劳动关系双方当事人的权利义务而言，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。本案《考核细则》第十二条关于提前离职不支付年终奖的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，与《劳动法》、《劳动合同法》的法律精神也是相悖的，应属无效条款。因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付，如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终奖。&
中央各部委局
省市各级政府
市级政府部门员工提前离职，为何判公司支付25万年终奖？（一定要看！）员工提前离职，为何判公司支付25万年终奖？（一定要看！）才能到家百家号文︱李迎春，盈科深圳律师事务所实务文章，供朋友圈分享！谢绝其它媒体未经授权转载！投稿：张T于日进入A公司工作，担任A公司运营总监，合同期限自日至日，年度总收入为税前人民币72万元。劳动合同附件约定“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”。日，张T以小孩出生需照顾为由提出辞职，A公司同意，张T办理工作交接后于日离职。日，张T申请仲裁，要求A公司按比例支付2014年度奖金256666元。日，仲裁委裁决对张T的请求事项不予支持。张T不服该裁决，诉至法院。张T认为，劳动合同中约定任何情况下年度奖金最低数额是28万元，该数额为加入A公司之前通过协商确定，是加入A公司的前提条件。公司应当支付支付2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元（28万元／12×11月）。公司认为，根据全体工会人员通过并由张T作为高层参与讨论、同意发布并实施的2013年最新版员工手册中规定，员工主动离职，A公司不予发放年终奖金。双方的劳动合同中约定，张T应当遵守A公司的规章制度，因此张T要求A公司支付年度奖金的理由不成立，A公司不同意张T的诉讼请求。【一审判决】一审法院认为，劳动合同附件中约定张T可以享受的最低年度奖金是28万元，且协议中表述原文是“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”，据此条文的理解，该28万元的年度最低奖金的支付不存在任何前提条件，公司应当按此约定履行义务。现A公司认为员工手册中规定离职员工不享受年终奖，根据劳动争议司法解释的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，A公司关于张T不享受年度奖金的意见，不予采纳。故判决公司支付张T2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元。【二审判决】公司不服，提起上诉。二审法院认为，公司与张T签订的劳动合同相关附件明确约定本合同有效期内的前两年，28万元的年终最低奖金是被保证的。表明张T在与A公司建立劳动关系起的两年之内，有权获取最低额度28万元的年终奖金，并排除A公司以任何理由剥夺张T享有该项待遇。双方在履行劳动合同期间，A公司制定的员工手册规定员工提出解除与用人单位劳动关系的，A公司不予支付员工年终奖金。员工手册的此项规定与双方签订的劳动合同有关年终奖金的事宜发生冲突，A公司没有与张T协商变更劳动合同的相关内容，故劳动合同约定A公司支付张T年终奖金的内容，仍是调整双方劳动权利义务的依据之一。现张T根据劳动合同约定主张年终奖金，符合司法解释有关“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定。故二审驳回上诉，维持原判。【实务分析】本案的争议焦点，实际上是公司规章制度与劳动合同内容不一致的情况下，到底适用规章制度还是劳动合同？我们知道，公司的劳动用工基本上是依据规章制度进行管理的，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。并且规定制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。最高法院劳动争议司法解释一第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但当规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？道理很简单，不管是是集体合同还是劳动合同，都属劳资双方就双方权利义务内容所作的特别约定，更能体现员工的真实意思表示，这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。虽然法律规定了规章制度的制定需履行相应的民主程序，但我们都知道，劳动合同法中这种所谓的民主程序并不是劳动者深度参与共同决策的过程，而是一种平等交涉、平等对话、平等商讨的参与权，更多的是一种“程序”而已，并非真正意义上的“民主共决”，用人单位很容易控制规章制度制定的整个过程，劳动者的意思表达并不能充分在规章制度中体现。而劳动合同不一样。根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同内容体现的是双方的意思表示。所以，为了防止防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数劳动者的权利，司法解释明确了劳动合同具有优先适用的效力。有童鞋问，如果规章制度中的规定对劳动者更有利，那适用规章制度的规定还是劳动合同的约定？我们可以这样看这个问题：一般而言，劳动合同约定的劳动报酬及劳动条件不得低于规章制度规定的标准，因为规章制度标准是对全体员工统一平等适用的标准，属普遍标准。如果劳动合同约定的标准低于普遍标准，则涉嫌对单个员工的歧视。另外，从司法解释二第16条的理解来说，规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，这里强调了劳动者请求优先适用劳动合同的约定时，法院要支持。反向理解，对劳动者而言，如果规章制度的规定优于劳动合同的约定时，劳动者完全有权不请求优先适用劳动合同。所以，当劳动者不请求优先适用劳动合同时，当然可以直接适用对劳动者更有利的规章制度。关于年终奖的问题，有童鞋可能还会问，员工手册规定员工主动离职，公司不予发放年终奖金的规定是否有效？要不要也按比例折算年终奖？这个问题，各地司法实践中有不同的做法。一种意见认为，年终奖属于对员工的一种激励，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算，如果规章制度中规定了员工提前离职不享受年终奖，不违反法律规定，可以不发。还有一种意见认为，就算是员工提前离职，也得按照比例折算年终奖。比如，《深圳市员工工资支付条例》对此做了一个规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。当然，这种意见适用的前提是员工需证明公司存在发放年终奖的规定或者存在年终奖支付的相关约定。从司法实践来看，按员工工作时间比例来折算年终奖的做法也被很多地区的法院所接受。所以，这个案件中，就算是不优先适用劳动合同的约定，员工主张按比例折算年终奖也有5成的胜算概率。HR和律师想及时看到我写的一些实务文章，可添加我的私人微信号52388，注明“姓名-职务-单位”才会通过哦（已在朋友圈的勿重复加）！案例原型：上海市第二中级人民法院（2015）沪二中民三（民）终字第979号为何要关注人力资源法律？超十万HR共同关注，解决HR遇到的法律问题，增长实务经验，只需2.89秒即可识别关注！本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。才能到家百家号最近更新：简介:我饿你的健康那地方什么作者最新文章相关文章员工提前离职，企业该不该支付年终奖
&&&&&&&&&&&&员工提前离职，企业该不该支付年终奖
&&&北京某公司是一件全国性服务产品销售公司，2008年公司与贾某签订了劳动合同，其限为两年，即日至日，基本工资每月为5000元，工作职责是开拓公司在东北的销售市场。合同同时约定，每年最后一个月贾某可根据工作业绩享受不低于2400元的年终奖。2008年10月，贾某隐身体原因提前解除了劳动合同。2008年12月贾某来到公司，要求公司向其支付2008年1月至10月期间的年终奖2000元。贾某认为：年终奖是工资的组成部分，按照公司的规定，业务人员均有权在每年的最后一个越得到年终奖，公司理应按最低标准给付每月平均200元的年终奖。对贾某的要求，公司是一头雾水。公司认为：年终奖属于企业内部自主管理范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。尽管东北市场已初见端倪，但是直到贾某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。况且年终奖是对在职员工的一种奖励，贾某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。双方对此各执一词。那么员工提前离职，企业到底应不应该支付年终奖呢？
纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子举不胜举。但是企业在设定年终奖的时候却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的记发条件。本案中，公司在与贾某的劳动合同约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于2400元的年终奖，而没有事实和法律依据。按照公平原则，公司需要向贾某支付日期间的奖金2000元。
有此案可见，一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励此时企业的明智之选。其次，“奖”与“惩”自古一直是相伴而生，有奖就有惩，没有区别的奖励必然起不到“奖励”的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种“惩”，不要让年终“奖”变为年终“工资”，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。
来源：中国劳动保障报
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