到了34岁我就要被辞退？华为内部员工揭秘真相|华为|年龄|裁员_新浪科技_新浪网
到了34岁我就要被辞退？华为内部员工揭秘真相
　　到了34岁，我就要被华为辞退？
　　华为“34+裁员”真相
　　来源：中国新闻周刊公众号
　　本文首发于日总第796期《中国新闻周刊》
　　本刊记者/姚玮洁
　　有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引用的是华为内部论坛“心声社区”的帖子，一位匿名发帖人声称，听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。
　　随即，华为官方回应，网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息，纯属谣言。
　　2月24日，心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容，似是对此事一个正面的回应。他表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”
　　但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧，特别是华为内部员工的担心。直至目前，心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差？》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因为年龄划线，产生了强烈的代入感，感慨“兔死狗烹”。
　　华为2017年是否真的会根据年龄划线裁员？真实的离职流程如何？对于这些问题，《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。
　　年龄并非唯一标准
　　“34岁一刀切纯粹是一个误读。”华为中国区员工李铭对《中国新闻周刊》说。
　　他表示，华为每年人才流失率都在10%到20%左右，有自己走的，也有被清退的，年龄肯定是一个方面，也跟过往绩效、上升潜力都有关系，如果表现不错，即使年纪再大，公司还是会保留的。“不可能全部都干掉。”
　　实际上，每个新入职员工的培圳中，都会涉及华为残酷的末位淘汰制度，即，结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核，根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。在华为，考评分为A，（B+），B，C，D几个等级，半年执行一次。排名靠后的5%的普通员工和5%的管理层会被淘汰。“一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里。”
　　李铭解释，考核结果为D，公司会直接与之终止合同；连续两个半年为C，基本会被劝退，不被劝退的员工自己一般也会离职；考核结果为B，被称为华为的扎实贡献者，就是普通员工；B+算比较优秀；A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距，打A的到年终可以加薪30%~50%，打B+的年终可以加薪20%，打B的基本不加薪。
　　需要注意的是，绩效是由员工的直属领导直接评定。但领导也有绩效，其绩效与团队整体绩效挂钩，所以会相对公平。“但毕竟是主观的打分，也会偶尔有不公正的情况出现。”李铭说。
　　每年年初，员工和上级之间商定好工作责任书，即：半年内达到哪些目标，半年后，能够完成目标的打B；在这个目标以外，有其他贡献，可以打到B+；目标以外的贡献特别突出，可以打到A+。
　　由于干部的职位有限，加上华为的企业属性，华为干部层面的5%的末位淘汰制度是硬性执行的，也非常残酷。华为总裁任正非曾经表示：“我们的干部不是终身制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。”
　　但华为出于人性化的考虑，大多时候并没有对普通员工执行得这么严格，往往会依然保留这部分人员，或者采取一些变通手段。
　　比如，公司会和希望主动离职的员工商议，让他们背5%的淘汰指标，如此，这些主动离职的员工也可以拿到《劳动法》所规定的、只有被公司辞退才能拿到的N+1的补偿。按《劳动法》的规定，主动离职人员不能拿到赔偿。因此，在过去的发展中，华为普通员工的淘汰比例就被主动离职员工担了下来，真正被末位淘汰掉的员工其实并不多。
　　在李铭看来，华为这次发生的情况和往年的末位淘汰没有太大的不同，只是因为人员出现了富余，所以将普通员工的末位淘汰执行得更加严格，才导致裁员人数相较以往更多。
　　另一位华为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍，华为内部还有一个职级制度。一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级。一般2年升一级，派到海外的升级速度略快，工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员，升到17、18级问题都不大，21、22级则到了总裁、副总裁级别。
　　张楚表示，影响职级制度的因素还有两个，一是前面所说的绩效考核，另一个就是技术考试，通过了考试，就可以往上调级。“毕业时进入华为，现在34岁，差不多十年了，至少应该干到18、19级。如果34岁，还在14、15级徘徊，说明没什么太大的进取心，这种人也很有可能被淘汰。”
　　海外业务需求
　　官方数据显示，华为2016年销售收入预计将达到5200亿元（约合757亿美元），同比增长32%；但其2016年上半年的营业利润率为12%，低于去年同期的18%。与此同时，华为消费者业务2016年的利润仅为20亿美元，不仅没达到25亿美元的目标，相比2015年的22亿美元利润也有所缩水。
　　在这个背景下，华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向，而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。李铭表示，自己确实听说华为的中国区交付工程维护人员已经清理了几百人。而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力。
　　他认为，这和设备维护工作的特点有关。“电信设备的维护要求一直都非常高，朝阳区网络断上一个小时，消费者能把投诉电话打爆。设备发现问题，必须立即响应。原来都是将维护人员直接派驻现场，有问题就工作，没有工作人也离不开，必须闲在那。但随着技术发展，现在很多问题可以将人力撤回，远程监测、定位、解决。公司在这一块的人力成本也就可以压缩了。”
　　与此同时，在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解，如果仅仅把它和其他公司一样来考虑，就太过简单了。”李铭说。
　　与国内其他公司相比，华为的国际化一直走在前列，海外170多个国家都有办公室。欧美国家的劳动力水平高，加之推行本地化策略，往往对本土人力的需求不高，甚至可以达到十个中国人管理上百个外国人的程度。但在非洲、东南亚等地，国民受教育水平不高，人力市场无法提供足够的劳动力，所以只能从本土调派人员，中方人员占比非常大。
　　李铭周围的同事有些不愿意出国，“故土难离”情结非常严重。华为解决的措施是派想赚钱的年轻人出去，到其需要成家的年纪再调回来。为鼓励大家出去，华为不仅会在有关国家城市的富人区租下员工宿舍，还会给员工高额的“艰苦补助”。
　　“以往盈利较多的情况下，这种模式没有问题，但现在整个行业已经成熟，海外市场总的机会在慢慢减少，海外已经不需要大量年轻人，而是需要少量有经验、有技术的员工。华为希望调整人力，将屯兵模式变为精兵模式，把有经验的人派到国外，把业务带起来，把海外的年轻人派回来锻炼，提升他们的技能，变成精兵，都是可以理解的，而且国内一些岗位也确实有所饱和。”李铭说。
　　但“精兵”此时一般都在国内有家有业，不愿意去海外，在这种背景下，有些人员经过沟通后，没办法继续工作，只能协议离职。
　　“官方说没有裁员，我觉得看你怎么看，我要调配人力，但是你又不服从调配，这种情况你说算不算裁员呢？”李铭说。
　　张楚总结出被离职员工大都会经历相同的几个阶段：先看绩效是否合格，再看是否愿意常驻海外，协商不成只能离职。当然，即使通过外派、转岗这种形式让员工离开，也依然会按照国家法定程序走，给足赔偿。“毕竟公司不缺这点钱。”
　　激励不变
　　华为员工到底多有钱？华为中国区员工方圆圆对《中国新闻周刊》表示：“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的。”
　　根据华为的2015年报，华为2015年花在员工上的钱达1377亿，17万员工，人均年收入超过80万。
　　方圆圆认为，如此高薪，华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要，你就留着，业务不需要，你就走。“人性是复杂的，人性既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得。这两者没有好坏之分，采取哪种方式，关键得看企业自己的目标。”
　　近几年来，华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法，华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中提出：“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核。”
　　一个最好的例子是，以往给员工发放虚拟股的办法已经逐渐被改发TUP（奖励期权计划）所取代。
　　TUP不要用钱买，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（跟业绩挂钩）。
　　之所以改发TUP，源自华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，奋斗者们却得不到很好的回报。
　　华为员工每年的收益，包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，在稀释作用下，TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性。
　　“要保持公司有利润的增长，有现金的利润；消费者业务要坚持以利润为中心；要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。”徐直军在新年献词中称。
　　由此也就不难理解华为对于裁员的态度和准则。
　　“即使在华为工作，也是应该有一定危机感的。我觉得最没有危机感的应该是研发部门，他们掌握最先进的技术，自己做的产品，肯定知道哪里出了问题，好往运维转。销售也比较容易到管理岗或者其他公司。但运维岗确实是需要有一定危机感的。一直以来，由于主动离职的员工始终存在，末位淘汰的压力没有真正传递到他们身上。如果我是运维人员，肯定会在空闲时做一些技能提升，防止被淘汰。”李铭说。
　　然而矛盾的是，以华为每周7天，每天10小时以上的加班模式，大部分人是没有时间做自我提升的。
　　“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高，工作十来年积累几百万不会有问题，不会像国企一样下岗没着落，主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下，大部分人即使技术上有所欠缺，但综合素养上还是能被认可的，不会像网上说的那么惨，只是拿不到在华为时那么多钱了。”李铭说。
　　“大家讨论的时候容易产生一种代入感和忧虑，我到这个年纪会如何如何？有很多情绪化的表达在里面。仔细想想看，并不一定是客观的。”方圆圆说。
　　（应采访对象要求，文中李铭、张楚、方圆圆均为化名）
都指着铁道部给高铁装上免费wifi，殊不知能拯救高铁的还得是运营...
如果规定被普遍不执行，那么，应该废止规定，还是加强监管？而这...
从“租赁服务”来看，这些如火如荼的所谓“共享单车”实为“互联...「华为清退34岁以上员工」传闻告诉你：35岁以后就危险了「华为清退34岁以上员工」传闻告诉你：35岁以后就危险了真话财经百家号最近看到华为要清退34岁以上员工的消息，刚开始没在意，感觉就是公司人员的正常调整，直到昨天看了关于职场的「35岁现象」和一个真实故事才恍然大悟！先来说说华为裁员的事儿，今年2月份，有外界传言华为中国区开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发则是开始集中清退40岁以上的老员工。刚开始很多人半信半疑，毕竟消息不是华为官方发布的，后来有一些华为员工在网上爆出自己目前在公司的处境艰难，相信的人就越来越多了。2月24日，外界传出华为老大任正非的一篇讲话内容：「华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗?」很多人把任正非的上述讲话理解为华为对裁员事件的回应。但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧，有很多华为内部员工在论坛上表达自己的担心。一直以来，华为被捧为中国优秀民企的典范，很多员工以在华为工作为荣，但裁员传闻后，部分员工觉得华为在用年龄划线，34岁以上的员工感觉没用武之地了！这个事儿发酵了一个多月后，在4月初华为2016年年报发布现场，副董事长兼轮值CEO徐直军就「清退34岁以上员工」作出正式解释，称是外界误解。徐直军说，华为公司内部从来没有听过「裁员」这两个字，华为只是让贡献低于成本的员工离开，但这跟年龄没有关系。官方回应以后，华为「清退34岁以上员工」似乎有了一个合理的解释，但很多这个年龄段的华为员工以及其它公司这个年龄段的白领成了「惊弓之鸟」。徐直军在回应中提到一个细节：「为什么外界传的是34岁，主要是因为超过34岁的员工被认为已具有足够经验，可以专业领域真正独立工作，或是成为带团队的中坚骨干。」看到这儿很多人都需要反思一下，如果自已到34岁或超过这个年龄了，是否已经在某一领域具备足够的经验，可以在公司独挡一面，如果没有，你可能就危险了。职场中有一个「35岁现象」，看起来感觉有些鸡汤，但结合华为裁员传闻来看，绝对是有道理的，35岁是职场分水岭。大家在找工作过程中有时候可能会留意，很多企业在招募人才时，明确规定年龄在35岁以下。专业的职业规划咨询机构调查显示，35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性远远高于其它年龄段。在被调查者中，有两类极端情况，一类是已经做到一定级别——至少是总监级以上，年薪不少于20万的人；另一类是工作多年，但依然处于一个相对低的位置。通过对比可以发现，但凡那些在职业发展上获得一定成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上。而那些在职场上找不到自己位置的人，往往属于每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去，有些人看似有积累，但这种积累属于重复劳动式的。职业规划咨询机构认为，从30岁到35岁，很多人有足够犯错的时间，为了不让35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，至少应该在30岁就确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。如果错过了这个时机，你已不再年轻，社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则，你多走一步错路，就必定要在以后以十倍的代价补回来。为什么要在30岁之前确立方向，因为我们讲究「三十而立」，30岁的时候，大部分人工作经验应该在5年以上，在一个行业已经有了一定的积累，就可以承受与之匹配工作。但在现实生活中，其实很多人无法做到「三十而立」，如果你违背了这种关系，很多时候就无法获得用人单位的认可。25岁的时候，可以做一名基础员工；30岁的时候，也可以做一名基础员工;但你到了35岁以上的时候，你如果还只想着做一名基础员工，那就不太现实了。看看NBA的情况就更明白了，奥尼尔、邓肯、加内特、司机、科比等超巨能打到40岁左右自己不想打了才退休，而绝大多数普通球员不到35岁就打不上球了。三十二三岁以后即使还能拿到合同的一般都是低薪老将合同，像科比司机那样职业末年还能拿高薪的，那是人家之前为球队贡献了太多，这样的人在整个联盟能有几个？下面是一则真实故事，作者是陆可安，「真话财经」做了适当精编，引述如下，大家可以感受一下「35岁现象」。我老婆2006年毕业的时候，去了一家十几个人的润滑油销售公司做文员。公司总经理30多岁，一个月工资加销售提成大概有一万多块，当时在广州是非常令人羡慕的。他的生活确实也过得不错，有房有车还有闲钱弄点收藏，但我老婆（那时还是女朋友）说他有时会在公司闲聊时感叹没有事业。总经理总说，男人得自己创业，才算是有自己的事业。当时我们都不理解这话，后来人过三十以后，慢慢地发现，自己所在的公司里真的没有「老」员工了。我的两个40多岁的老上司也先后辞职创业，前一任回老家开了个咖啡馆，后一任确实路子野，玩起了创业，这四年来我所知道的他已经搞了四个项目，前三个都失败了。后来我在一家互联网公司做小主管，下面有两个员工，其中一个近四十岁，是负责跑市场商务合作的，一看就是那种职场老油条，精明滑头，态度谦和谨慎，我对他也很客气。后来得知他在南山区有两套房，不由肃然起敬。后来我们先后离开了那家公司，接下来两年里听说他又换了几次工作，终于不再打工，跟我说养老去了。有一个同学，市政设计专业的，毕业后一路颇顺，是同学中第一个在一线买房的人。去年底辞职，自己在家乡那个五线小城市开了个小公司，目前尚未打开局面。还有一个同学，在地产营销圈内混得风生水起，几年就做到了深圳某知名开发商的总监级职位，后来辞职创业。回头一看，我的小学中学大学同学中，如今还在私企打工的，已经是少数派。当年我们大学毕业时，想的都是找个好工作，觉得上班挣钱做白领是理所当然的事，如今只过去十年，已经没几个所谓的白领了。看完这个故事，感觉很多所谓的「事业」其实就是创业，完全按照自己的意愿去工作和生活，但现实中能不折不扣做到的人又有几个呢？有人可能读过褚时健七八十岁创业成功的励志故事，也有人听说过少年得志的传奇，但并不意味着每个人都能像他们一样，对于普通大众来说，我们需要做的就是在35岁之前给自己一个交代。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。真话财经百家号最近更新：简介:兼具新闻性、知识性、实操性的财经新媒体作者最新文章相关文章华为“清理”34岁以上员工，当你30岁以后还能做什么？【我会让你爱上我吧】_百度贴吧
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华为“清理”34岁以上员工，当你30岁以后还能做什么？
有传闻说华为裁掉了一批34岁以上的老员工，此事一出就引起了职场人尤其是80后的一阵担忧，众所周知，华为主打狼性文化，公司也是出了名的“狼窝”，员工都是一群能吃苦、有拼劲的人。思考华为34岁以上的员工尚且有如此待遇，那么我们这群还没有修炼成“狼”的中年人到了30岁以上，又有什么法宝能让自己不被淘汰呢？现在很多事业单位招人的时候，都明码标价写上“仅招35岁以下的人”，一些互联网企业更是只招90后。那么，对于30岁、35以上的人来说，面临最严峻的问题就是：当你30岁以后，你还能做什么？满30岁后，我就一直在思考，30岁以后，我该何去何从，曾经的工作经验是否让我掌握了能力，以至于不被别人取代？到了30岁以后，有一个很明显的变化，就是身体机能开始退化了，以前连续熬2个通宵赶PPT没一点问题，现在只要睡觉不足8个小时，就感觉一整天都没精神，我现在能做的，换做90后来做，也许也能做到60%-80%，但是人家的工资却是我的一半，换做你是老板，你会怎么选？举一个更通俗一点的例子，我是一个NBA篮球迷，在NBA里面，30岁就是一个门槛，很多球员过了30岁体力、能力就开始明显下滑，就算是科比、奥尼尔、乔丹这些球星，也最多打到40岁就得退役，而那些普通球员，有些30岁出头就拿着底薪合同，再过两年就不知道在哪儿了，这就是现实！除我之外，有大把的人过了30岁不知道该怎么办，让我们来听听他们的心声：1、我今年就满50了，现在都还在打工，也经过30岁的迷茫，可我永远清醒，坚持学习，30年时间跳了11家公司，都是干到最辉煌时就走人，在一个地方待久了，安逸惯了，就容易失去紧迫感，只有站的高，才能看的远，不停的充电，才能让人生路才更有意义。2、我今年38岁，生长在农村，和大多数农村妇女一样，到了结婚年龄就嫁人了，不到30岁就离婚了，没学过什么技术，只能去饭店端盘子，去年学会烘焙，现在是一名烘焙师，工资虽然不高，在3线城市月薪5000，但是也对未来充满希望，只要肯努力，办法总比困难多！4、我已经35岁了，在公司处处小心，生怕被辞退，随时都在想自己应该怎么办，年龄大了，再换地方别人肯定考虑很多。5、我现在48岁，07年开了个小加工厂，现在也快做不下去了，业务有但是价格低，现在工资物价不断上涨，加工费又涨不上去，不知道关门了自己能做什么，内心一片茫然。　　像上述这样的大有人在，打工的迷茫，做生意的也迷茫，其实人生就是不断在迷茫中找到前行的方向，从绝境里寻找微弱的光明，艰难前行。　如果你还没满30岁，趁着自己年轻，别每天像打了鸡血般熬夜、通宵挥霍身体，把空余时间多花在学习上吧！在这个竞争激烈的社会想要不被淘汰掉，那就多学习，多学一门技术这才是王道！
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保存至快速回贴& 据说华为开始“清理”34岁以上员工，你恐慌了吗？萧秋水据说华为开始“清理”34岁以上员工，你恐慌了吗？
消息出处据说是内部论坛：
[职场天地] 为什么没人说中国区开始清理34+的人了？ &
llama & 13:39 &楼主
先发放一批应届生去实习，然后把34+的换掉。
兄弟们赶紧想出路吧。
永远飞翔的鸟 &发表于
14:22 &13楼
听说了，某代表处某BG领导明确说了不再要34岁以上的人了，
楼上几位兄弟不要怀疑，现实比想象的残酷很多。
拒绝忽悠 &发表于
15:18 &18楼
听说是老员工带新员工一段时间，然后新员工接手，老员工滚蛋。
坛鬃 &发表于
15:20 &19楼
新员工大部分是应届生，一张白纸，有精力、有魄力、有时间…
高层认为新员工实习一下，马上就可以接手，而且工作效率会更高。
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另据威腾网消息（https://digi.163.com/17/0216/15/CDDINLRL0016686Q.html）：
1、中国区开始集中清理34+的交付员工，注意不是研发程序员，是交付的工程维护人员。
2、研发开始集中清退40+的老员工，这个才是真的针对程序员的。
3、前几个月华为轰轰烈烈的2000研发将士出征本质上跟第1点没区别，也是变相的裁员，因为这些研发员工输出之后大部分人会很快自行离职或者被考核离职，幸存的比例并不高
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我在这里强调“据说”，有些消息也给出了出处，是因为消息的确没有正式公布，不过这个不是最重要，我所讨论的，只是这个“信号”。
不管这个消息是否属实，这样的行为，有可能实际在发生，那么，34+的人群，是否应该有点危机感？
不到34岁的人群，又是否应该思考一下：34岁后的自己，可能面临什么？40岁后的自己，可能面临什么？
这样的危机，是否只有全职人员遇到？
是否只有技术人员遇到？
以前职场有“35岁危机”的说法，尤其是女性，现在很明显的，这个年龄危机，正在提前。
是很残酷，但，这就是现实。
如果你是企业主，也许你会采取同样的做法。
这是一个不再考较工作年限、工作经验的时代了，年龄大，并不意味着能力强，甚至有可能会成为阻碍：为了维护既得利益，所以压制新人，成为企业发展的阻力。
市场竞争本身就很残酷，企业不是慈善机构，“家文化”的企业文化，以及人情味，往往也是为了利润服务，假如利润下滑，很多温情脉脉的面纱，将立刻撤下。
与其愤恨，不如换位思考。
与其心寒，不如思考出路。
我相信华为即使是做出这样的决策，也并不会一刀切，而应该是综合考虑年龄和贡献，这个贡献，不会是过去的贡献，而应是未来的贡献。
所以不管是34+还是不足34岁，真正要思考的是：
如何保障自己的价值。
请注意，这里并不是“如何保障自己的利益”。
一个不思进取的人，可能不到30就会被社会淘汰，即使是自由职业了，没人解雇自己，但是找不到市场，也等同于被淘汰。
然而这不也很好？
会让人一直保持斗志，保持旺盛的学习欲。
至可怕的，是自以为米缸安全，结果却是在只剩几粒米的时候，被困在了缸里。
时代真的不一样了。
即使是公务员，也不见得安稳，只能说是“暂时的安稳”。而这种暂时安稳，可能会更加可怕：
因为长期在相对安逸、稳定的环境里呆着，能力单一，真到面临失业，和外界的距离已经不是一点两点。
可叹有些父母，还在为了安稳，要求自己的孩子一定考公务员。
如果一个人的能力结构跟不上时代的节奏，就有可能被淘汰。这是不争的事实。别怪社会不公平，社会从来就不公平。
优胜劣汰，是丛林法则。
不愿意学习，或者是愿意学习但不会学习，就只能接受这样的命运。阶层固化其实不是真正的悲剧，真正的悲剧是自我的放弃。
有些人觉得只要成为自由职业者或者去创业就可以摆脱这样的命运，然而，自由职业者和创业的压力同样很大，能力仍然是正解，创业所需要的能力会更高。
其实很多人并没发现，数十年来，企业和员工的关系一直在发生变化，这到底是好事还是坏事，因人而异。
推荐阅读里德o霍夫曼的《联盟》，也许你会有不一样的认识。
还有一个事实正在发生：
人工智能。
如果一件事情，机器人能够做，而且做得更好，为什么要用人？
人是复杂的生物，需要考虑情绪，需要更多的维护成本，还有抑郁症、自杀、过劳死的危险。
富士康2016年在全国各地的工厂使用了4万台机器人，富士康高管戴家朋说，每年可以打造1万台机器人，未来它们将继续利用机器人替代人类。
与之相应的，富士康的昆山工厂，裁掉了6万员工。
不会只有富士康。人工智能的使用，将会越来越广泛。
那么人类的出路在哪里？
我认为唯有创意性的工作，不会被替代。
即使机器人能写小说，但那也不过是按照套路，真正的精彩，从来不是按套路出牌的。
昨天重感冒，然而仍然一口气读完了小说《荆棘之城》（晚上从图书馆拿到书，更新完喜课后开始读，一直读到凌晨一点半）。这篇小说是朴赞郁电影《小姐》的原著，我本来只是一点好奇，想看看原著和电影的差别，没想到的是，小说和电影有共通之处，但更有不一样的精彩（另外，根据这部小说，BBC拍摄出三集电视剧《指匠情挑》）。
我们将如何书写自己一生的故事？
我们将如何面对生命中各个阶段的危机？
我始终觉得，要想应对所有的困境，除了学习、成长、进步、进化，别无他途。
而在能力结构方面，我也始终觉得，应该包括：
一、基础能力（演讲、写作、阅读）
二、专业能力（分不同的领域，达到精通）
而所有这些，都可以和创意结合起来，都可以故事化、游戏化。
丹尼尔o平克在《全新思维》一书里，指出未来最重要的六种技能之一，是“故事感”：
会讲故事，用故事的形式表达自己、与人沟通，故事性会越来越成为商品和服务在拥挤的市场中脱颖而出的一件法宝。
如果你对故事感的理解还不够，可以去了解一下戚泽明的故事，他从故事里看到商机，自称“首席故事官”。
他的确靠故事而成功，在喜马拉雅开设了课程《像TED一样演讲，打造你的魅力》，如果你认可演讲能力也是在这个世界好好生存的基础能力，也许你会对这些内容感兴趣：
整个音频课程分上下两篇
【上篇】：我们会介绍演讲的方法论，比如
▲ 演讲的内容如何组织
▲ 紧张怎样克服等等
▲ 演讲的结构与逻辑
▲ 演讲没什么东西可以讲怎么破
▲ 演讲中万能的讲故事模式
▲ 演讲中如何吸引观众
▲ 演讲中情感如何练习
【下篇】：我们会根据具体演讲场景给出模板：
▲ 公司汇报的模式
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▲ 30秒说出关键点
对这个秒速变动的世界，你怕了吗？
你是满怀希望、跃跃欲试，还是充满了焦虑和恐慌？
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