企业如何做到用薪酬管理来留住你的员工
作者：上海育路网　
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　　用薪酬管理留住你的员工
　　据近期的一项网络调查显示，参加调查的1181位HR中，有42.23%的HR认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。&每个人都说兴趣最重要，这个观点没有错，但是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际。&一位资深HR如是说。
　　王某是北京一家民营企业的HR经理， 最近员工离职率较高，王某很困惑，因为有几位离职者还是最近刚给加薪的，怎么会有这样的结果?为什么加薪还不能让他们满意呢?难道是因为员工认为没有加到位?
　　办公室已开设窗口，方便快捷。上海文立教育是《人力资源实务》岗位证书在上海重点培训基地，师资经验丰富、考试通过率高、一流授课环境。
　　在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、让企业留住优秀员工呢?是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢?可现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了&墙角&或者选择离职;抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰?这到底是什么原因造成的呢?企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到持续激励员工的目的呢?本文拟从薪酬设计和实施中阐述几点关键原则和因素。
　　一、薪酬设计应该遵循的几个原则
　　以战略为导向的薪酬原则
　　企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱和绊脚石。
　　具有竞争力和公平性的薪酬管理体系
　　对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，&假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。&
　　对内，薪酬要具有公平性，所谓&不患寡而患不均&，员工之间总免不了相互比较，跟自己同等级比、跟不同等级比，当发觉自己的回报量小于付出量时，便会产生不满和不公平感，有能力的人另谋高就，没有能力的人则留在原岗位。所以离开薪酬内部公平的前提，再多的物质刺激也不能使员工受到激励。
　　同时我们也必须认识到，薪酬管理体系的竞争力和公平性是相对的，企业要根据自身所处的发展阶段和经济承受能力决定。
　　如：路桥企业不容易找到外部薪酬数据，同岗位人员能力参差不齐，各企业对人员要求不一样，这些都是竞争性面临的问题，怎么办?
　　内部公平性方面路桥企业岗位之间差别大，各类素质的人都有，从工人到高级管理者所做的工作差别大，岗位之间如何平衡，如何给大家解释说明让大家内心感到平衡?
　　构建以绩效为导向的薪酬管理体系
　　具有竞争力的薪酬管理体系虽然可以起到吸引人才的作用，但单纯的高薪，并不一定会带来高业绩的回报，反而会给企业带来过高的成本，也实现不了激励的最佳效果。例如有两种薪酬管理体系，一种是一年给员工固定工资100万，但没有任何奖金和激励政策;另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作绩效从企业的利润中提成，比如说可以提成1%.如果员工努力时企业的年利润是1个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种薪酬替下是完全一样的。但是，员工的工作态度和潜力发挥程度却有着很大的差别。
　　以绩效为导向薪酬管理体系强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，强调公平注重工作结果，员工可以从绩效反馈中得到激励或鞭策。
　　但是并非实施绩效就一定能够达到激励的效果，关键在于企业绩效薪酬管理体系的设计是否科学合理，科学合理的绩效指标和评价体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。如果绩效薪酬管理体系设计不当，负面影响也是相当严重;另外绩效薪酬管理体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;同时公司制定绩效工资体系时要吸纳一线经理人和员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是防止&绩效失灵&的过程。
　　多元化结构的薪酬架构
　　马斯洛的需求层次论把人的需求分为五个层次，企业在设计薪酬管理体系时，也要根据这种需求层次论，针对不同岗位、不同层次员工的不同需求来设定多元化的薪酬架构。比如对施工一线的工人来说，他不可能是为了事业来公司，所以谈公司的发展前景、管理水平和职业发展规划就是徒劳，对于这类的员工，稳定的工资才是更合适的激励;而对于可以培养成企业核心的项目经理来说，可能更在乎的是职位、股权而非奖金;同样的道理，一个大学刚毕业的新员工，提供一个施展能力的职位，让其充分发挥作用和潜力可能比单纯加薪的激励更为有效。所以好的薪酬架构，一定是考虑员工不同层次的需求，采取灵活多样的方式，让员工增加满意度，在实现企业目标的同时实现员工自身的需要，促进企业的战略目标。
　　二、薪酬实施中的关键环节
　　注重薪酬的沟通
　　好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工接受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，激励的作用就会大打折扣。现实中，很多的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职，因为员工根本不清楚企业到底支付了多少薪酬，自己在企业成长的空间有多大，到哪个层级会享受何等待遇。而企业呢，又感觉自己已经为员工想了很多，为什么员工不领情呢?这就是忽视了薪酬实施中的沟通工作。
　　如何与员工沟通，让员工理解和接受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重的&传递&作用，因为他们是员工工作中最直接的管理者，对员工的薪酬激励作用也最重要，他们的一句话可能让企业所有的努力付之东流，也可能让员工更加努力地工作。人力资源部门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生一种归属感，将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。
　　注重做好&软薪酬&
　　俗话说&留人关键在留心&，要留住员工，关键是要留住他们的心，同理激励员工最好的方式无疑是给予员工尊重和关心，营造尊重人才、重用人才、留住人才的良好环境。这既需要公司良好的企业文化环境，比如营造轻松愉快的工作氛围、为员工开生日会、召开表彰大会、评比最佳员工、组织集体旅游、提供外训机会和职业生涯发展规划等，更需要的是一线经理的身体力行，生活中适时的关心问候，工作中耐心的指导、犯错时一个善意的眼神，都可以给员工带来莫大的满足。据一项研究表明，在没有其他激励方式参与的条件下，管理层仅仅通过提升组织气氛，就能产生30% 的绩效。这些&软薪酬&行为看似微小，却能让员工从情感上接受公司，换取员工最大的满意度，使得工作效率提高，也能使企业走出仅靠工资和加薪再加薪才能激励员工的怪圈。
　　以上阐述了薪酬管理体系设计和实施过程中需要注意的一些基本问题，诚然任何一种薪酬管理体系都不可能是万能的。不同的企业应根据本企业的战略目标、盈利状况以及人力资源战略和理念，制定适合本企业薪酬管理体系。
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当前话题实战案例：企业为什么不能高福利
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好吃懒做、妄想不劳而获就是人的天性，所以，很多人在找工作时，工资高、福利好、环境舒适就是第一选择。为了迎合这种天性，众多的中国企业也竞相提升薪资福利水平，妄想以此来吸引并留住员工，从而也借此来提升自己的。殊不知，这恰恰是悲剧的开始。
有这样一家民营企业，五天工作制，上班不用打卡，甚至上班时间都可以随意外出，工资高、福利也好，各种各样的工作奖金及年节补贴几乎是应有尽有，在同行业
中绝对的名列前茅。员工队伍也是相当的稳定，几乎很少有人主动离职，在全民招工难的背景下，这家企业几乎是从来不缺人，因此人力资源部也从未得到过任何的
按照常理，这样一家绝对高薪酬、高福利的企业，员工的素质和忠诚度应该也是蛮高的。可是，事实却恰恰相反，他们所表现出来的一切，都让人大跌眼镜。
今年，这家企业在进行内部变革时，出人意料地遭遇了全面抵抗。没有任何人愿意降工资与公司共度难关，没有任何人愿意主动接受改变，没有任何人愿意主动增加
新的任务，也没有任何人愿意接受岗位调整。就连开个会议搞个培训都必须在工作时间，工资少了一分钱都会投诉三五天，斤斤计较得实在是让人吃惊；高层人员公
开跳出来抨击公司新政，中层经理甚至公开拉帮结派与公司对抗。人人都在设法维护自己的利益不会受损、自己的位置不会动摇。自私、护短、狭隘都表现的淋漓尽
致。看来，高福利并没有换取到员工的高忠诚和高素质。
无独有偶，前几天网上也爆出一条新闻：说是一位美国新移民在芝加哥发表演讲：要用我所有的钱财来建设新美国！而这位刚刚来自中国上海的新移民，其情人及小
孩至今都还在上海生活，在上海甚至还有多处物业出租，也还有公司在上海赚钱。不用说，在中国算是享受到高福利高薪酬的主了。尤为讽刺的是：这类在中国享受
“最高福利”的群体，目前几乎纷纷都已经跑去“建设新美国”了。
中国社会大量的腐.败案例说明一个事实：高工资高福利根本不能带来人的高素质和高忠诚，高薪养廉更是成为脑残级的笑话。那些干尽坏事
和背叛组织的几乎都是“一直享受高福利、高薪酬的亲信和骨干”。对于那些一直都在温饱线上挣扎的普通群体而言，应付一天三餐已是精疲力尽，想干坏事既没有
资本也没有时间和精力了。而且，你随便给一个馒头就会感恩戴德。
常识告诉我们：宁给穷人一口、不给富人一斗。企业如果一开始就把定的太高，今后增长的难度就会可想而知。再说：人无所谓忠诚，忠诚只是背叛的筹码还不够。“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘”更是中国人与生俱来的劣根。
U模式告诉你：如果高薪酬高福利不能与人的高素质、高价值及工作的高标准、高要求同步，那就注定是一场管理灾难！如果企业不能及时改变薪酬分配机制，那就只会招致人人抱怨；如果你的企业还在盲目实施高薪酬高福利，那就是自己在给自己挖坑了！
文/姚绍龙 来源：中人网
e枫桥夜泊 编辑于
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用户评论：
发布时间： 14:46:47&8楼
回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
一个企业的福利实际与整个成本相连,你的岗位能够自由抽缩,是必须达到工作任务量的前提.是具备某些挑战压力或日常工作量来衡量其福利条件.如果太轻,说明企业合理用人安排管理不挡,工作量太长,需要加班完成,也说明合理福利是考虑到加班的可能.总之,福利不是企业白白送给员工的,而是从整个成本考虑,你创造的价值,你为企业赢得的利润.任何想不劳而获,都是不会存在.只有你做到,才会有更高福利和激励奖赏.
探索未来 编辑于
发布时间： 19:32:58&7楼
回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
个人认为，高福利不一定带来人的高素质和高忠诚，但绝不是低素质和低忠诚度的原因。所以说作者以文中的实例来佐证其观点-企业不能高福利是很片面的。因为二者没有因果关系！
另外，高素质可以通过合理的绩效考核，找出对应职位的不足，然后加以培训，方可提高员工素质。
忠诚度，则和企业所推崇的文化和价值导向关系密切！
发布时间： 17:42:14&6楼
回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
一个极端的例子不能说明问题。
发布时间： 08:54:46&5楼
回复主题：回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
香港贪污较少的原因，高薪固然是其中一个原因，但深入的原因是防止贪污的制度。
发布时间： 15:57:12&4楼
回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
作坊式观点，高福利不是企业成功的绝对，但一个低福利的公司，没有员工会珍惜工作机会，自然不会好好干活。
发布时间： 09:33:04&3楼
回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
完全反對作者的觀點, 香港政府較內地官員廉潔及有效率, 其中一點就是以高薪養廉的方法, 但另一方面, 政府亦著重香港市民的教育素質, 所以在平均素質來說, 香港市民確比內地的城市, 包括上海在內, 高出幾個水平, 而且行高福利而有高效率的國家, 在北歐也可找到例子, 所以高福利不是不行, 而是要怎樣配套其他的措施, 好讓高福利高薪酬不是必然的一回事, 而是要靠努力去爭取, 那大定才會去珍惜, 按作者的理論, 似乎只是為那些不願付出有競爭力的薪酬福利的企業老板在找借口而已
发布时间： 21:09:23&2楼
回复主题：实战案例：企业为什么不能高福利
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腾讯的福利为什么这么好？
有钱！但有钱并不是这个问题的全部答案。当企业需要为它最重要的资产——员工去创新时，负责员工福利的团队可以做什么？ ·
14:40图片来源：视觉中国腾讯大厦北门与科研路有一块空旷的人行区域被称为“北广场”，这里经常被用来做推广活动，5月30日这天是腾讯员工购房嘉年华。
大大的白色遮阳棚下，万科的销售在推介楼盘，乐队唱着歌，亚历山大冰淇淋推车前排着长队，一个床垫被竖起来作生活场景互动拍照。这天有两三千员工来参加活动，“很多人是来咨询房子的，一小部分是来吃冰淇淋啊玩玩的。”腾讯薪酬福利部福利经理陈冰说。
购房优惠活动一开始是腾讯理财通和万科在接触，后来薪酬福利部负责福利的同事就想他们是不是也能加入合作，给员工提供更好的福利。几个人很快碰了一下，出了方案，从意向到活动落地举办一共也就不到一个月的时间。
腾讯员工购房嘉年华上有音乐、有美食、有抽奖。 图片来源：腾讯
这样的优惠其实也完全可以是另一种打开方式——HR群发一封邮件，告诉大家公司与万科合作，x个楼盘员工及直系亲属可享受0.5%－1%的折扣，买天琴湾别墅的最高可减200万。邮件只有接收方，活动却形成了参与者，打开方式的不同给员工创造了体验。你可以不屑于这一万两万的买房优惠，但这不影响你享受冰淇淋的美味。
在《2016影响的设计和创新趋势报告》（Fjord Trends 2016）中，埃森哲将“企业会为他们最重要的资产——员工去创新”作为十大趋势之一。报告认为，人们越来越多地将公司作为职业发展的平台而不是终点，因此企业人力资本管理的方式也发生变革。
“随着个人生活中对最佳体验的需求不断提升，人们在工作场所中也期待获同样档次的服务。简单地说，员工现在想在工作中获得量身定制的体验、快速的进化和情感联系。于是我们看到员工体验设计的出现，工作的流程、结构和文化在组织层面被重塑。”
——《2016影响的设计和创新趋势报告》
福利设计就是一个为员工提供定制体验和情感联系的重要手段。
腾讯的“安居计划”是它最受员工欢迎，也最为外人羡慕的一项福利。2011年推出时，计划设定为向一线和二线城市符合条件的员工分别提供最高30万元和20万元的安居借款。借款没有利息，也无需员工提供实物担保，只需要员工出具购房合同。日，腾讯又将安居借款额度分别。
腾讯的安居基金共有十亿元人民币，设立时计划分三年投入使用。这就决定了每年只有大概5%的员工能享受这一福利。福利部门考虑到年轻人需要安家，将申请条件设定为工作三年或者两年但绩效考核优秀、从没买过房的员工。腾讯薪酬福利部助理总经理、人力资源总监方慧玲说：“我们是看最需要的那部分人，而不是年龄、资历这些。”
通常员工福利部是在7月做安居计划的年度回顾。日央行、住建部、银监会调整个人住房贷款政策，一线城市的住宅交易立刻变得活跃。15天后，腾讯福利部就推出了上调安居借款福利的政策。一年多之后再来看这个事情，这个调整更显得及时。
工作三年以上的员工在腾讯通常是二级到三级，他们被视为公司的核心员工。在福利部门回顾安居计划的时候发现，这项福利有效地降低了员工的离职率。人力资源部门对2011年到2014年获得安居借款的员工的统计调查中发现，这部分员工的离职率约为1.4％。就算2014年行业爆发，互联网行业离职率极具升高，这部分员工的离职率也仅为3%——这个数字不到腾讯平均员工离职率的1/3。
在2015年接受界面新闻电话采访时，福利经理陈冰说：“安居借款对于人才吸引及保留具有非常重要的意义，尤其是IT公司。腾讯的员工主要分布在北上广深几个房价高涨的城市，大城市的活力吸引了很多年轻人，但居高不下的房价也让他们望而生畏，这个福利政策一定程度上帮助大家解决了后顾之忧，员工就可以更加安心地工作。”
根据国家统计局监测，2016年1月全国房价涨幅扩大。同比价格变动中，北上广涨幅分别为11.3%、21.4%及10%。在提高安居借款额度之后的一年里，福利部门也曾考虑过是否有再次调整的必要。
腾讯是一家有钱的公司。它市值超过1.6万亿港币（截至日收盘），2015年盈利超过291亿元人民币，现金净额约190亿元人民币——它有能力为员工提供非常有竞争力的福利。在推行安居借款后的5年里，腾讯共向4000多名员工提供买房借款，因为员工也在不断还款，所以累计借出的金额已经超过14亿。最初设置的十亿元安居基金已近借光，福利部也已经向董事会申请追加资金，以便让更多员工能享受这个福利。
但另一方面，这又不是一个更多钱能解决的问题。就像很多腾讯员工开玩笑说的那样，借了钱又不是不用还。方慧玲也说：“他（员工）买一套房子不只是我们借他一点钱就可以搞得定的，其实是整个家庭都在为这个房子出力。而且到后面面临的还款的压力也特别大，包括商业贷款也要还款，我们这个安居借款也是要还的。”福利部决定不要一味提高借款额度，而是对房价、员工还款能力等多方面因素进行动态监测，再做判断。
房价上涨同时也给租房的年轻人带来了更大的压力。虽然没有加码安居借款，但5月9日腾讯宣布推出“易居计划”，向社会工龄小于三年、没有申请过安居借款的一线城市员工提供每年15000元，二线城市员工每年7500元的租房补助，最高可领取3年。对于应届毕业生来说，如果他即将在腾讯总部所在的深圳工作，还能领取政府针对“新引进基础性人才”提供的住房和生活补贴1.5万-3万元不等。这两项补助加起来，初来深圳的腾讯新员工如果选择合租基本可以不用自己另掏钱付房租——福利部在考虑租房补助金额时，做的也是差不多的加法。
腾讯薪酬福利部助理总经理、人力资源总监方慧玲。 摄影：牧雨
在腾讯这家互联网公司，福利部会用产品经理的思维，而不是传统HR理念去开展工作。“我们team的十几个人，人人都有产品经理的意识，每个产品经理手上都有各种各样的产品。每个人会有一个模块，他们不但要知道自己所在的福利模块在社会上的变化，还得懂腾讯人的需求。”方慧玲对界面新闻说。她希望自己部门推出的个性化福利产品既能贴近业务，又能够引导员工行为的改变。
今年正式上线的弹性福利平台就是一个个性化特色非常明显的互联网化的福利产品。弹性福利平台不仅给员工选择自己所需要的福利的自由，还设置了积分机制，激励员工参加体质检测、进行体育锻炼等以换取更多的积分兑换以健康为主题的多种商品。与把购房优惠做成一场活动一样，选择福利也被设计成了一种有互动有社交的员工体验。
其实福利部在三年前就开始做弹性福利的尝试，一开始只针对公司中高层员工。这个平台虽然只针对两三百中高层员工，但是体检和保险类的商品通常会覆盖到800多人，因为员工还会为自己的父母家人购买。在小范围测试后，福利部认为值得把这个产品引进全公司。由于外部供应商不能够满足他们的需求，于是他们2015年在公司内部立项，由腾讯的技术人员开发了弹性福利平台的手机端。
接下来，产品经理会怎么去做这样一个福利产品呢？
就拿体检来说。过去虽然所有人都在定点机构做检测，但是检测设备各有不同，检测结果只是打印出来，纸张的大小多少还不一样，难以跟踪收集。今年福利部在摸底之后，通过竞标引入新的供应商提供统一设备上门进行检测，结果还可以通过移动端收集传播。
在新的平台里边，员工们可以通过完成体质检测、设定目标、达到目标获得积分。但是身体素质的改变是一个过程，可能需要半年以上才能看得出来。为了在这个过程中持续鼓励员工参加锻炼，福利部就想到可以跟微信运动打通做一个有社交性质的“鹅厂运动”。员工们可以跨部门、跨地域地排名，还能捐步数做公益。方慧玲就跟另外两个同事拉了一个“百万富翁”群，目标是每个月要走到一百万步。
腾讯员工的弹性福利平台“鹅民公社”移动端截屏。
对于“鹅民公社”能怎么玩，引入或者下架什么样的福利产品，福利部会通过BBS、内部热线等途径收集员工的意见。让员工事前就知道这是怎么一回事，事中做接受度调查，然后调整优化，产品推出之后整个Team又会进入客服角色，回答大家可能会有的问题。
“传统HR做的东西是不允许你（员工）挑战的，做出来的东西很严谨的，那种模式很多时候还是蛮好做的。但是几年下来我们很enjoy用产品的形式来做（福利）。首先你知道客户是谁，他们的需求在哪里，然后做出来的东西又是他们想要的，这个过程中又保持很好的互动。”在谈起弹性福利时，方慧玲很开心地说。
目前弹性平台上有接近70个不同的产品供员工选择，但这还不是腾讯为员工提供和保障和福利的全部。有一些偏重关怀和情感的福利并没有被放到平台上，小到中秋节腾讯专门设计定制的月饼，大到重疾医疗期及保险，以及今年升级为保障制度的员工意外身亡补偿。在方慧玲看来，除了能帮助企业留住员工，福利在很大程度上是跟员工的情感的交流。她说：“比如说生孩子、结婚、家里人生病需要帮忙之类的，这些都是情感方面我们可以让员工感受到企业的一种温暖。”
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一直以来，软件业以其“高薪”为人们所瞩目。但在高薪的背后，软件行业的员工“薪”情真的愉快吗？近日，市劳动和社会保障局与软件行业协会共同对本市软件企业进行了薪资和福利的调查，首次发布了软件行业工资指导价位。据了解，软件行业的薪酬，在高工资、高福利的背后，呈现出了高离职率、亏损企业也不得不照发高薪的特点。
据悉，上海软件产业人才层次结构呈金字塔结构，基层技术人员比例过大，中高级管理人员比较少。中层管理人员只占12%左右，高级管理人员不到5%。上海软件人才和我国各地软件产业人才结构一样呈两头小中间大的“橄榄”型，既缺乏一大批能从事基础性工作的“软件蓝领”，更缺乏既懂技术又懂管理的软件高级人才，即“软件金领”。
上海现有软件人才主要是处于二者之间的中端人才。软件企业急需3类人才：第一类是既懂技术又懂管理的软件高级人才；第二类是系统分析及设计人员即软件工程师；第三类是熟练的程序员即软件蓝领。
虽然前几年IT人才供不应求的场面不在，但是一般的专业技术人才的薪资依旧处于较高水平。如从事基本编程工作的计算机程序员，其年平均工资为4.8万元，高位数可以达到8.2万元，而且整个从业群体非常年轻，平均年龄仅为26.3岁，平均从业经验为3.8年。再如对产品进行性能进行测试的软件测试技术人员，其年平均工资为5.9万元，高位数可以达到10.6万元。
技术部经理薪酬居中层管理首位
软件行业是一个以技术为基础的知识密集型产业，在企业的内部管理过程中，要求管理人员具有一定的软件开发基础知识，以便于沟通和了解，尤其在研发类领域，缺少既懂技术又会管理的复合型人才。在中层管理人员中，技术管理人员位居首位，年薪高位数达近24万元，平均值也达到了13万元多。
市场部经理、销售部经理、人力资源部经理高位数旗鼓相当，大约都在20万元左右。从平均工资来看，技术部经理是行政部经理的1.87倍，高于财务部经理4.2万元。
而技术主管的平均工资为7.2万元，是人事主管的1.7倍，再次折射出软件行业技术管理人员的薪资较高特点。
亏损企业不得不照发高薪
从企业赢利角度而言，利润在1000万元以上企业的年平均工资最高，为94362元；利润在501万—1000万元的企业居第二，为59041元；利润在101万—500万和0—100万元的平均工资分别为55206元和41489元。亏损企业虽然没有赢利，但工资水平不低，平均达到56239元，其主要原因是许多企业处在创业阶段，需要经历一段时间的过渡期，需要通过吸引“精兵强将”，来为企业的进一步发展打下扎实的人才基础。
一半企业离职率高达20%以上
调查显示，软件行业呈现出较高的员工离职率，在过去的一年中，员工离职率超过10%的占79.3%，有一半企业员工离职率在20%以上。进一步分析发现，工资是员工高离职率的重要原因之一，呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。数据表明，员工离职率在10%以下的企业，其年平均工资为71380元，是离职率在20%以上企业平均工资的1.4倍。
七成以上员工享受带薪休假
根据相关数据显示，有75.9%的员工可以享受到带薪休假，时间短则5天，多则20天，平均为9天。
带薪休假体现了软件企业对员工的关怀，为员工的个人生活提供了更大的时间自由，而且调节了部分从业人员过高的工作压力，使他们能够得到一定的放松，但是在实际的操作中，许多员工由于工作繁忙等原因，并没有完全使用带薪休假时间，实际使用的带薪休假时间平均为6.9天。
2.4%员工每月获住房补贴829元
随着上海居住成本的快速上升，近几年来一些企业在缴纳住房公积金的同时，还为部分员工提供住房补贴，主要用于员工的购房还贷、租房补贴等。数据显示，虽然享有该项福利的员工比例不高，仅为2.4%，但金额较高，月平均达到829元，大大高于全市享有住房补贴员工平均每月230元的水平。从效果上而言，住房补贴体现出很好的留人作用，提供住房补贴企业，其员工主动提出辞职的离职率为10.3%，比行业平均水平低5.4个百分点。
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