附近人在搜什么
尚德创始人欧蓬拿个人30%股份 建员工期权池
　　速途网7月31日消息(报道
房雅楠)在7月30日尚德机构举办的、名为“少数派报告——在线教育的另一条道路”的新闻发布会上，尚德机构创始人欧蓬拿出个人30%的股份，将为员工建立期权池。尚德机构此次不仅推出了如此之高的员工持股计划(ESOP)，甚至还打出了“零行权价”的口号，为员工的期权成本“买了单”。
　　此举推出后，意味着尚德机构的员工将成为企业最大的受益人，甚至将是未来尚德机构最大的股东。这不仅对现有员工是个极大的激励，同时，尚德机构还预留了充分的额度，以吸引外来优秀人才的加入。
　　创始人“瘦身”股份打造期权池
　　7月30日，中国职业教育、国内互联网教育公司——尚德机构正式对外宣布，创始人欧蓬将拿出个人30%的股份，借此打造出国内教育领域最大的ESOP。据悉，此项占比超过了中概股教育公司的期权池，多于美国全行业8%的期权发放均值，并超过硅谷互联网公司平均15%-20%的期权发放水平。
　　在发布会上，尚德机构CEO刘通博介绍说：“硅谷ESOP分配的一般原则是:外聘CEO - 5%到8%;副总 - 0.8%到1.3%;一线管理人员 -
0.25%;普通员工 - 0.1%;外聘董事会董事 -
0.25%，期权总共占公司15%到20%的股份。然而这种分配原则在尚德机构看来是不健康的，因为高管团队一般能拿到15%以上的份额，留给员工的份额远远不到5个点。”
　　而此次对于尚德机构来说，创始人欧蓬稀释了自己的股份，使高级人才与优秀员工都可分享公司长期利益。此外，尚德机构还推出零行权价的策略，相当于企业代替员工承担期权池的成本。在欧蓬的眼中，很多公司定下了很高的行权价，还要求员工行权，于是员工砸锅卖铁买了股票;但最后公司贱卖，员工连本钱都收不回来。尚德机构推出零行权价，意在杜绝此类事情的发生，以保障员工的安全收益边际。
　　实现学员、员工、资本三体共赢
　　欧蓬说表示，我们清醒地知道一个残酷的事实：在今天的中国，如果只有工资收入而无资本所得，每一个人都是穷人。他认为，这个想法与美国巨商卡耐基所说的“人在巨富中死去是耻辱的，一个真正的资产阶级要努力地创造财富，并在死去的时候把财富分配给世界“是异曲同工的。
　　在欧蓬的眼中，是坐席、课程顾问、老师们、班主任们、技术人员们、管理者们为学生创造价值。对欧蓬来说，他希望让员工除了获得职业成就之外，还能从资本中获利。基于这种情怀，做出以上决定。
　　而尚德机构的商业模式有一个固定成本，在固定成本收回之后，边际收益率增速会加快，因其为互联网金融模式，利润呈非线性增长。据尚德机构CEO刘通博的估算，尚德机构今天30%的期权池，现值6亿人民币，到2017年时，价值将达30亿人民币。天使轮融资，估值该怎么算？天使轮融资，估值该怎么算？承晓丝百家号來源：刻意成长编辑：早读堂-刘小妹对于绝大多数初次创业的朋友而言，天使轮融资是他们创业路上无可避免需要经历的大事之一，若能成功融资，势必会大大增加他们跳出创业死亡谷的可能性。本篇文章，我想通过浅显易懂的文字来和各位读者谈谈天使轮估值还有融资的那些事情，后续会继续更新，敬请期待。作为一个非金融毕业生，对于数据的敏感性比较弱，更不会利用各种高大上的软件去拟合各种数据进行估值建模，故谈及创业项目估值，只能从一些基础的手段教大家一些正确的估（chui）值（niu）姿势。估值，在互联网行业一直是一个很复杂的计算过程，常用的估值方法有P/E(市盈率)、P/S(市销率)、P/GMV(市值/交易流水)、P/订单量、P/用户数等等，天使轮的估值更是堪称艺术。总之，不同公司（行业、发展阶段）估值不同、不同创始人和股东愿意要的估值也都不一样。对于上述估值方法，感兴趣可以自行百度了解下~我们公司主要服务融资阶段处于preA-C轮的项目，而我这边不定时会收到一堆天使轮的项目BP，只能自己研究着，感兴趣再找合伙人请教。每天看到各种不同商业模式的BP，诚然是一件特别新鲜的事情。面对BP，我心里也经常嘀咕着“这是不是一个性感的商业模式？竞争对手那么多，差异化或者说核心竞争力到底在哪里？技术门槛高或者说竞争壁垒明显吗？市场规模有多大？你能分到多大蛋糕等等”。当然，新鲜感也常伴随着让人头痛的事情，比如朋友推荐过来的BP，按照我的秉性，都会稍花时间给予项目BP一些表达层面的反馈如页面优化、调整的建议等，但是每每当我看到页数超过20页、大小超过10M甚至还有Word版本的BP，我就瞬间心碎了一地，心理阴影面积也难以计算。在行文开始前，特别给予一些“天使轮”BP的小建议：1.精炼语言，控制ppt在20页内，争取做到12页搞定一切；2.BP大小最好压缩到2~4M以内，推荐ppt压缩网站“www.smallpdf.com”。1、天使轮估值为什么说天使轮的项目估值堪称艺术呢？因为互联网早期创业项目如种子轮、天使轮的估值方法多是“拍脑袋”，当然不是盲目去拍脑袋定估值，这也就是神秘的艺术性所在。处于种子轮、天使轮的绝大部分公司通常不一定有成熟的产品，即有团队有想法，但是还没有产品的阶段，更不用谈用户、收入、利润等数据了。所以，天使轮阶段的公司拥有的仅仅就是一支能够把想法变为现实产品或服务的团队，对于它的估值「人」自然也就成为了最重要因素，即公司估值的大小多与创始人的能力和投资人对团队的考量以及创业方向的认可程度相关。比如有创业经验的创业者、有BAT等大公司工作经验且在职取得过优异成绩的创业者以及某个行业经验丰富且能力互补的创业团队，投资机构给予他们创业项目天使轮阶段的估值必然会比一般项目高。当然，在实际操作中也可能会出现变数，毕竟估值是一种艺术（偷笑.jpg）；有时，估值也取决于创始人和投资人是否「来电」，因为估值与投资人对项目的信心通常成正比。事实上，所有投资机构都是极其看重团队的，越是早期项目越看重团队，只要团队好，模式、市场与利润都是可以创造的。记得我曾看到过一段话，也是对团队重要性的的另一种表达“一流的团队遇到三流的方向也能做出二流以上的项目；三流的团队遇到一流的方向，包括一流的资源与充足的资金，最后也只能得到四流甚至不入流的结果”。最后，请记住：对于估值，需要合理＆理性定位。天使轮项目的高估值，不一定是好事，一方面它会一定程度上影响的投资决策时间，毕竟投资越多，风险越大；另一方面，高估值势必会对团队带来巨大的压力与挑战，这种压力与挑战来源于下一轮估值会比本轮更高，也意味着团队在下一轮融资阶段必须拿出该有的各项运营、市场、财务等有效数据指标去支撑这一高估值。如果下一轮融资，创业者需要考虑折价融资（Down Round，本轮估值比上一轮估值要低的现象），我相信该项目要么面临折价融资带来的诸多副作用如出让更多股权甚至交出实际管理权、更苛刻的反稀释条款等，要么项目距离死亡谷已经不远了，就算降价也难以吸引投资人继续投资。2、天使轮融资项目要融资，必须先确定估值，然后再确定融资额度、出让股权份额，同时你还需要跟资方说明资金用途、以及以往是否有过融资经历等。在文章《BP撰写新攻略》中，对于融资模块，我曾写到：融资额度：xx万 （资金使用周期以12~ 24个月为宜）出让股权：xx % （投后估值合理）资金用途：人员工资占比% 、产品研发%、营销推广% ，建议图表“细化”说明融资后项目具体实施计划，包括资金投入进度，效果和起止时间等。过往融资经历：获得xx机构/个人的 x万x轮融资，出让 xx股权 （若无，可忽略不写）提示：环形图例能直观呈现融资计划；明确近一两年内的的阶段性业绩目标，这是投资人考察项目发展的点；融资考虑应该基于基本情况而不是极端情况。天使轮融资，通常出让的股权比例范围在10%~20%，而现实中以15%左右较为常见，最高也能到30个点。但是，由于项目后期还要经过多轮融资，若在天使轮就出让30%以上的股权，那么后续融资稀释起来或许会让创业者很崩溃。一般来讲，天数轮融资出让股份太少，对于投资机构而言是不具备太大吸引力的，对于个人投资者反而容易接受，可能拿两三个点就好。对于公司的股权架构，可不在BP中对外透露，除非资方问起来可以适当加以解释说明。不要奇怪，试问你学过股权分配吗？你的股权架构经过专业人士把脉过吗？万一不合理怎么办？所以，千万别给自己挖坑。据有关数据分析，天使轮融资金额几百万人民币比较常见。对于团队和方向非常优秀的公司，一两千万人民币或等值美元的天使轮融资也会出现。比如我们公司服务的项目果小美，刚成立时候就拿到了IDG数千万人民币的天使轮投资，在随后短短几个月内更是快速进行多轮融资，融资总额度高达5.5亿元RMB，很多早期参与投资且不断跟投的机构不仅是看好办公室无人货架这一风口，更多是看好果小美创始人阎利珉其人的。相比于天使轮，A轮以后的融资「数据」就成为了显性标准。对于处于A轮融资阶段的公司，通常会有一些数据表现或者验证了商业模式，此时可以参考一些主要KPI，比如DAU、GMV、用户数等等。而对于B轮及以后的融资，因为企业进入高速发展期，数据增长会较明显，估值会很大程度上依赖此时的关键KPI、与同行KPI比较，甚至和类似模式的非直接竟争对手的数据比较。附图【X公司融资大事记】，帮你理清企业融资过程，股权比例的变化。如图，我们可以形象直观的看到：1）X公司融资是一个增资的过程（没有考虑卖老股或者可转债问题的发生）；2）投资人Y的股权比例发生了变化，从16.7%稀释到13.3%，若Y和X签订的TS（或SPA）中有明确的继续参与条款，那么Y可以通过B轮跟投保证自己的股权比例不受影响；3）早期设立员工期权池（ESOP），会在X的股权比例基础上进行分割，不会影响到投资人的利益；若是后续扩大期权池，投资人势必会要求设置相应的防稀释条款保障自己的权益。投稿邮箱：早读推荐：「礼物说」是国内领先的礼物电商。今年春节，礼物说联合全球500个优质品牌，选出了100+种最适合春节的商务礼品。礼物说小程序还推出「免地址送礼物」的功能，只需挑选心仪的礼物购买，微信发给好友，对方填写完地址即可坐等礼物上门啦~年末送礼对象这么多，免去一一问地址、寄快递的流程，有送礼烦恼的商务人士不妨试试吧~本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。承晓丝百家号最近更新：简介:生活便是寻求新知识--怀特作者最新文章相关文章【知乎】初创公司如何设置期权池（Option Pool）？如何操作？如何选择设置 Pool 的时机？
& &1. 为何设立期权池
员工持股计划（Employee Stock Option Program），英文简称 ESOP，俗称「期权池」（Option Pool），是将部分股份提前留出，用于激励员工（包括创始人自己、高管、普通员工）。
期权池设立后，便于&&
有足够股份吸引未来的员工
有足够的股份用作未来奖励现在的员工
免除在每次向员工发放股票时都要重新走一遍增发股票的法律流程
& &2. 期权池设立多大合适
对于互联网创业公司的期权池大小，业内的惯例是在 10% - 20% 之间。也有一些例外情况会更大，或者更小。
那么，到底是留 10% 还是留 20%？判断期权池设立多大才合适，就要看这个创业公司未来需要多少重要员工。
创业公司需要的重要员工越多，角色越重要，留的期权池就越大。反之亦反。
角色的重要性，判断起来比较简单：共同创始人、核心高管、普通高管、中层骨干。你看你就缺哪个吧，缺的越多，留得越多。
一般而言，创业公司越早期，需要留的期权池就越大，因为还缺很多重要人员；公司越成熟，需要留出的期权池也就越小，因为此时公司的人才架构组成已趋完备。
另外，请注意，不管是股票（Stocks）、受限制股票（Restricted Stocks）还是股票期权（Stock Options），都是股权激励的手段。越早期的创业公司，由于资金有限，给不了太高薪水吸引重要人才，因此才用股权来吸引。而一家公司越成熟，资金越充裕，就越倾向于多用薪水福利、少用股权来吸引人才。
& &3. 期权池的设立方式
一般而言，每一轮融资时，新投资人都会要求公司重新设立一个期权池。
期权池产生的方式，一般由之前的持股方按各自持股比例、共同稀释，新投资人的股份不参与稀释。
上一轮融资时设立的期权池，如果在下一轮融资时还没有分配完，就按照比例稀释到下一轮，成为下一轮的期权池。如果其规模还不够满足下一轮融资对期权池的要求，则让原有持股方再共同稀释，直至达到要求。如果其规模已超过下一轮融资对期权池的要求，则原有持股方可选择将超出部分发放给员工。
两个原则：
- 每一轮融资的新投资人的股份都不参与这轮期权池的稀释。
- 期权池的股份只发放给员工，不给投资人。2. wiswood
在黄继新等回答基础上整理，结合了一些他们没有提到但在实际操作中可能重要的实务问题：
一、期权的含义：
& & & ESOP是初创企业实施股权激励计划(Equity Incentive Plan)最普通采用的形式，在欧美等国家被认为是驱动初创企业发展必要的关键要素之一。
&& & & 期权与股权不同，股权代表所有权，期权代表的则是在特定的时间、以特定的价格购买特定所有权的权利，它可被视作是员工与公司之间关于股权买卖的一份合同。
&& & & 行权之后员工获得的股份是普通股。
二、期权计划的目的：
&& & & 1)在创业初期给不出高薪水的情况下吸引高级人才；
&& & & 2)补偿管理层及骨干的创业风险；
&& & & 3)给员工归属感，使员工与股东利益一致；
&& & & 4)解决长期激励问题，留住人才。
三、期权池(Option Pool)的设立与大小：
&& & & 硅谷的惯例是预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和VC具更大吸引力。
&& & & 一般由董事会在期权池规定的限额内决定给哪些员工发放以及发放多少期权，并决定行权价格；也有直接授权给管理层的。
&& & & VC一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例（参见上述惯例）。
&& & & 由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整（扩大）期权池，以不断吸引新的人才。
四、分配原则：
&& & & 1)对公司发展越重要、投入程度越深的人分配数额越多。
&& & & 2)越早加入风险越大，行权价格越低。
分享这篇日志的人也喜欢
真的在意吗
初三就一会啊?
继续找啊找
热门日志推荐
人人最热标签
北京千橡网景科技发展有限公司：
文网文[号··京公网安备号·甲测资字
文化部监督电子邮箱：wlwh@vip.sina.com··
文明办网文明上网举报电话： 举报邮箱：&&&&&&&&&&&&
请输入手机号，完成注册
请输入验证码
密码必须由6-20个字符组成
下载人人客户端
品评校花校草，体验校园广场3,248被浏览203,071分享邀请回答38919 条评论分享收藏感谢收起28322 条评论分享收藏感谢收起VIE架构公司如何股权激励员工，看这一篇就够了
人才最需要什么？职业前景、价值认同、发展空间、企业文化、晋升机制、工作环境…… 很多很多，但是别逃避，最重要的因素（没有）之一，报酬！
本文由创新工场（微信ID:chuangxin2009）授权发布，作者林莺。
21世纪什么最重要？人才！创业公司什么最重要！人才！人才最需要什么？职业前景、价值认同、发展空间、企业文化、晋升机制、工作环境&& 很多很多，但是别逃避，最重要的因素（没有）之一，报酬！
本期的法务大讲堂，我们来聊聊员工股权激励计划应该怎样设计。
原文标题：拿什么来激励你，我的员工&&员工股权激励计划之VIE篇
对于资金实力有限、又渴望吸引大牛和实干中层的创业公司来讲，和员工一起分享企业的未来，变得至关重要。那么，我们今天还是和创业者小明一起（又是小明&&不过这回小明还在创业初期）来聊聊员工股权激励计划应该怎样设计。
因为境内境外法律不同，境内结构、境外结构下的ESOP设置大有不同，我们今天先以VIE结构为例子，一起聊聊。
一、介绍下背景
小明是一个互联网项目创业者，和小伙伴小红一起设立了明天公司，一路上过关斩将，获得了天使投资。为了获得知名美元基金的A轮投资，同时考虑到明天公司涉及到外资准入限制问题，所以搭建了大家耳熟能详的VIE结构。为了激励员工，明天公司预留了15%的股份，准备用于设置员工期权激励计划。
公司的股权结构如下：
当然，有一些行业是不涉及外资准入限制的，所以可以做成这样的外商独资结构
二、设置ESOP的目标
设置ESOP当然是为了激励员工，但小明的思索并没有止于此，不同的企业在不同的阶段都有不同的需求，只有真正了解自己，设计出来的结构才有可能最适合现在的自己。
在小明看来，大部分企业做ESOP无非是希望达到下面三个目标：
用ESOP来吸引人才加盟
用ESOP来保留已经加盟的人才
用ESOP来替代员工部分薪酬
虽然不少企业的需求是叠加的，三类都有，但往往还是有所差异和侧重，比如组织结构还未建立完整的初创公司，更希望吸引人才；而有些已经拥有优秀人才或者已经培养出人才的公司，更侧重通过这些机制留下他们；还有些公司想法更简单，公司增长稳定，但薪酬水平较低，短期内现金流又有压力，需要通过其他方式补足。
不同的目标，需要重点考虑的因素有所侧重：
1.&着眼于招聘
考量因素：加入阶段、职位（重要程度）、潜力
期权条件：行权价可能更低、行权门槛可能较低
2.&着眼于保留&&
考量因素：业绩水平、能力、贡献程度（过去和未来）、忠诚度
期权条件：行权期可能更长、授予及行权可能有门槛
3. 着眼于薪酬替代
考虑因素：薪酬市场水平、薪酬替代效果、职位
期权条件：可能授予范围更广，更多考虑薪酬水平
三、我们适合哪种类型的股权激励
顺便解释下这个洋文ESOP是啥意思， ESOP指Employee Share Option Plan（员工期权激励计划），也有人叫ESIP，即Employee Share Incentive Plan（员工股权激励计划），这个叫法更科学，毕竟激励的方式多种多样，不仅限于期权，但大家ESOP用多了，也就不讲究啦。
说到激励方式多种多样，到底有哪些呢？
有股票期权、限制性股票、股票增值权、股票收益权、业绩股票、虚拟股票等等，每种下面还有变种，真心列不全啦。仅就列出的这几种，如果细说起各自的特点、适用性和变种，估计都能单独成书，咱们只好简单粗暴地分分类：
股票期权、限制性股票是股权类的，员工最终会直接或者间接地持有公司的股权，员工最终能挣到多少，就看能依靠股票变现、分红的了。
对于不少股票增值迅速、利润有限的互联网公司，最青睐这两种方式。同时，由于期权本质上来说，给予员工的是一种未来按照既定行权价格购买公司股份的权利，因此，基于灵活性、激励效果、管理上的一些因素、对员工的约束力以及是否让员工更进一步承受股票价值下跌风险等角度，对于非合伙人级别的员工，大家也更愿意用期权模式。
股票增值权、股票收益权、业绩股票、虚拟股票往往并不实际向员工发放股票，而是把股票的某一部分利益或者公司的部分利润抽离出来，以现金等形式发放给员工。
因为这种模式对公司现金流压力比较大，如果公司没有良好的现金流是比较难操作的。尤其是股票收益权、业绩股票、虚拟股票往往是和公司的收入或利润绑定的，通常是公司有比较稳定收益才更有可能让员工享受到实惠。
小明仔细分析了自己公司的商业模式，短期内很难有利润，但公司的估值上升空间非常大，所以使用期权模式相对合理些。
四、以期权为例，好好琢磨下
决定使用期权模式对员工进行激励，这算是定下了战略方向。小明深知，ESOP对于公司意义重大，如果做不好，反作用更大，所以各方面都得考虑到，如果能请律师和人力资源管理专家一起参与，效果会更好。
(一)、分给谁
1.&阳光普照型还是部分受益型
互联网行业开拓初期，比较流行阳光普照型，公司的每一个员工都有权利获得公司的期权。好处是，大家都有份，有福同享很开心。坏处是，随着有些创业故事的破灭，有的员工并不认同期权的价值，觉得不过是一张饼。
小明明白，员工的认识没有对错之分，不同的人适合不同的激励方式，否则浪费了资源还起不到激励的效果。因此，结合明天公司员工的实际情况，决定采取部分受益型，只给认可公司未来发展价值的核心高管、技术骨干、关键岗位，或者中层以上的员工以期权激励。
2.&择人的时候如何做到相对公平
初创企业情况未定，往往今天非常看重的岗位，明天就可能变成鸡肋。小明即希望保证公平，又希望能有点灵活性。好在期权发放标准不是一成不变的，每一期期权发放的时候标准统一，才能让人心服口服；而下一期期权发放的时候还可以根据公司的具体情况再做调整。
那么这些标准在制定的时候，通常会考虑什么因素呢？根据企业情况不同，差异很大，但通常都会包括（还得不限于）：加入公司时间长短、岗位重要性（职级和职系）、工作业绩、专业技能（有人还会看学历）、资源（看岗位情况定）、薪酬水平与市场价值的差异度。
(二)、分多少
1.&期权池留多少
一般而言，公司期权池会留5%-20%，根据项目关键岗位到位情况会有所区别。
小明参考了一些已上市互联网企业期权池的规模【1】每个阶段发多少：
2. 每个阶段发多少
虽然期权池发完了，还可以扩充，但毕竟蛋糕就这么大，资源有限，股票也是有成本的，这个成本还会随着公司估值升高变得越来越高。所以每期发多少，心里还是要有数的。一般来讲，需要考虑一下每个阶段总共要发放多少，大概多少员工需要发放，其中现有员工多少、拟招聘员工多少。小明一个朋友开办的创业公司，还没等公司业务方向确定，就把期权池用的差不多了，后来想调整就很难了。因此他给小明的告诫就是，前期手紧一紧还是必要的，毕竟对重要的员工，未来还可以追加期权嘛！
3.&每个人发多少
总数定下来了，那么每个人发多少呢？
小明首先明确了，每个一个职级、职系的大概比例，然后再看个人怎么分。
小明在研究的过程中，发现Mike Moyer在Slicing Pie: Fund Your Company Without Funds一书中提出按照投入要素的贡献度进行估值的估值法很有道理：
工作时间（工资水平来衡量，以学历、背景，在类似岗位能开出的工资）
专用技术／知识产权／产品
人脉资源（销售、融资）
这些资源的迫切性和稀缺性在企业发展的不同阶段是不一样的。除此以外，小明还计算了期权的现有价值和未来价值，以便能在填补员工薪酬与市场价格差异的时候，能有一个计算的基础，同时也让自己和员工对期权价值心里有数：
期权本轮收益＝授予的股数＊（每股公允价格－授予价格－行权价格）
期权未来预期收益＝授予的股数＊（期权预期价格－授予价格－行权价格）
＊授予价格：赠予或以极低价格授予
＊行权价格：依据授予时的公允价格确定，例如公司本轮的估值。未来员工行权，购买股份时，就需要这么多的对价才可以。当然，为了激励员工，行权价格也可以低于公允价格，甚至近似于赠予，但就需要额外考虑一下员工税负问题。同时，公允价格和行权价格之差也是要计入公司成本的哦。
(三)、何时分
在小明看来，期权是越早实施越好，这样可以更早吸引有效的人才，同时这个时候公司估值较低，员工未来的获益也最大，税务负担最轻。所以小明在获得天使投资的时候，就一心考虑正式实施期权计划。
但小明也考虑到，在那个时候，公司是搭建VIE结构还是保持内资结构尚不可知，法律结构不同，期权实施方式大不一样；而且公司的业务方向也几经摇摆，对于公司来说，重要岗位尤其是中层岗位还需要等业务方向确定后才能扩张。几经思索，小明终于还是把正式实施期权计划的时间推后到了A轮。
不过，小明在吸引人才的时候也开诚布公地沟通了自己的想法和拟授予期权的大致数量，获得了大家的认可，没有耽误招人。
(四)、怎么分
算好各种数字，小明请来律师帮忙写好文件，包括报给董事会、股东会批准的决议、期权计划，以及同员工签署的期权协议（通常协议还会有一些附件，例如：期权计划主要条款、行权通知模版、回购协议模版、配偶同意函等等）。
期权实施涉及的上面几个步骤、行权价格都被仔细写入了期权计划和期权协议。此外，小明深知细节决定成败，怎么处理不同的情况，每个员工都在看。因此，小明和律师进行了反复研讨，对每个环节都进行了合理的设定，即能体现公司对员工的关心爱护，也能体现对员工预期的正向引导，例如：
1.&兑现时间表
等待期设置多长时间、等待期之后的兑现节奏都和ESOP实施的目标密切相关。短一点，有利于吸引新人，长一点，有助于员工看得更长远，留的久一点。
2.&兑现条件
设定的难易适度，使得期权不会轻易落空，也不会使得严重损害了公司利益、违反了竞业限制或者完全不合格的员工也能和其他兢兢业业的员工一起享受收益，造成极大的不公平和不良示范效应；
3.&行权价格
小明按照员工入职的时间，对行权价格进行了不同的设定。公司刚设立时，一起降薪来创业的核心员工，小明基本上是送出的期权，而A轮、B轮时加入的员工，已经享有了前人的成果，需要支付一定的对价。当然，这也不是一刀切的事情，还要根据具体情况调整。
4.&行权条件
除了设定公司管理需要的通常规定外，小明也将完成中国法律规定的备案手续【2】作为行权条件，这样到时候如果无法行权，员工心里也有个预期。
5.&员工离职
员工离职的原因多种多样，有的是因为存在有损公司利益的情形而离职，有的是主动离职，而有的是因为丧失工作能力/死亡等原因而离职。不同情形应当区别对待，采取不同的方式处理已兑现/未兑现期权。
如果因为法律的原因导致无法行权，而员工离职导致对期权的管理成本过大，公司也设定了回购条款，而回购条款的价格、期限等等设定，都颇有讲究，需要避免过紧，挫伤员工积极性，也不能过宽，使得员工提前离职套现。
7.&特殊情况下的期权处理
例如在公司缩股、扩股、清算、并购以及公司结构调整的时候，期权及ESOP的结构设置应当怎样相应调整。
8.&&其他问题
例如：员工需要承担相应的税费，表明公司作为税费代扣代缴义务人有权划扣税费；员工的外汇合规义务；期权不视为员工薪酬，不视为对员工的雇佣承诺等等。
(五)、怎么实施
小明把整个ESOP计划从构想到完成的过程，分为了方案拟定、方案讨论、方案批准、方案沟通、方案实施、方案效果反馈与评估六个环节。在整个过程中，作为CEO的小明都是主导者或者重要的参与者，这有效地保证了ESOP计划与企业目标、战略甚至企业文化都紧密地结合起来，发挥了最大的激励效果。
1.&方案拟定
小明是主导者，其他创始人是重要的参与者，HR及外部顾问都起到了重要的作用。
2.& 方案讨论
这里小明和HR都在不同层面收集了重要的信息，对帮助形成切实有效的方案起到重要的作用。此时，小明也没有忽视完善配套的机制，为ESOP的有效实施做好铺垫，例如绩效评价机制等。
3.&方案批准
根据公司章程及其他文件的要求，小明与股东、董事进行了充分沟通，并获得了股东会和董事会的批准，并获得了授权以便实施后续工作。
4.&方案沟通
小明、部分负责人、HR进行了不同层次的沟通，将ESOP的信息、价值、方案有效地传递给员工，并借助这个机会极大地鼓舞了士气。
在具体沟通过程中，小明也特别嘱咐HR不能披露其他获得期权的员工姓名、其他员工获得的期权数目及决策细节、并且要求员工对自己的激励情况进行保密，HR和外部顾问也需要做好保密工作。在个别情况下，小明还请律师帮忙向部分员工解释了条款细节。
5.&方案实施
小明将方案的沟通与实施环节进行了有效结合，确保快速、高效地完成了对员工的评估及期权的授予，同时请部门负责人和HR对每位员工的ESOP的后续实施都进行了精准的跟进，同时，对于每位部门负责人，小明也是亲自跟进的。
在实施过程中，部门负责人和HR都特别注意了提醒员工的保密义务、提醒行使权力、提示期权终止或回购、提示及时纳税等等，并特别注意保留了书面沟通内容。
6.&方案效果反馈与评估
此外，公司还建立了有效的反馈机制，以便员工的意见和建议能通过私密而有效的途径提出并获得反馈，避免因为方案设计或操作中出现的问题，而导致员工不良情绪的扩散，并帮助公司不断改进激励方案。
员工股权激励计划终于在明天公司得以有效的实施，极大地帮助了人才的引进和保留，公司业务也蒸蒸日上，小明对此感到很欣慰，但同时，小明也从未懈怠。得人才者得天下，如何继续有效地激励员工，自己的兄弟姐妹，一起在创业这条道路上携手前行，这始终是小明最看重的问题之一。
这里，小明也做一个免责声明，上面的分析都是针对明天公司的情况，不一定适用其他企业。每个企业都有自己的特点，需要考虑不同的因素，并做出不同的选择。
林莺女士是创新工场的总法务官、运营合伙人。在其领导下，创新工场法务团队为工场近300个投资项目提供了全面的法律服务。今年六月，林莺荣膺具有&法律界奥斯卡&美誉的&汤森路透ALB&2016最佳总法律顾问。在加入创新工场前，林莺女士曾在大成律师事务所担任合伙人，并在此前任金杜律师事务所律师，为众多知名企业的境内外融资、重组、上市提供了专业法律服务，也为大量创业企业、基金提供了全方位的法律服务。
【1】&引自美迈斯律师事务所耿科律师的统计。
【2】&《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》（37号文）规定，非上市公司ESOP可以备案，但实际操作中还有待实施。在此之前，员工还难以行权。