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芜湖县机关事业单位编外人员聘用与管理暂行办法
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&&芜湖县机关事业单位编外人员聘用与管理暂行办法
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申请编外人员的请示
申请编外人员的请示
作者/编辑：佚名 http://www.unjs.com
　　[] 申请编外人员的请示需要怎么写呢?那么以下是小编为大家搜集提供到的关于申请编外人员的请示范文，欢迎阅读参考学习哈!希望对大家有所帮助
申请编外人员的请示：
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议
编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称，。为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。
一、基本现状及问题
此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。调研中发现，截止时间为2012年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%;人，占48.3%;30岁以下450人，占37.5%。从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管部
门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。
由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：
一是编外用工随意性大，管理不规范。相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。
二是编外人员的待遇参差不齐。通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。调查发现，有签合同的964人，签合同率80.3 %;参加保险的799人，编外人员参保率66.6%。也就是说，尚有近1/5的编外人员未签订合同和1/3的编外人员未参加社会保险。同时，编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。如同一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、站所聘，待遇都不一样;不同乡镇从事同一岗位的编外人员，待遇也不一样。
三是社会保险缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费
等方式自行解决，若全部参加五大社会保险，一些用人单位力不从心。
四是劳动争议案件有所增长。随着编外人员法律意识和维权意识的逐步增强，编外用工管理难度逐步增加。近年来，机关事业单位编外人员通过电话、寄信、信访反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况逐年增加。甚至出现群体访现象，影响了全县稳定大局。
二、原因分析
调研中发现，产生我县编外用工上述问题的主要原因有以下四个方面：
一是单位人员编制有限，编制控制严格。随着人事制度改革的深化和机构编制管理工作的加强，一方面机构要优化，人员要精减。另一方面，机构设越来越规范，各系统工作越来越细化，各项创建达标及社会事务性工作也逐渐增多，大量具体的事务工作和后勤工作都需要人做，如我县的综合执法及正在开展的“六大创建”等中心工作，要求高、任务重、头绪多，原有人员不足，客观上也需要增加人员。为确保各项工作正常开展，对用工单位来讲最便捷的方法就是聘请临时人员。
二是单位岗位管理没有跟上，存量人力资源盘活不足。一些部门单位领导对劳动用工法律法规学习了解不够，对聘用编外人员的成本、风险估计不足。一些部门和单位没有充分挖掘
现有在编人员的潜力，岗位管理没有跟上，存在人浮于事、因人设岗现象，一些脏、累、差的工作通过编外人员去做，不同程度地存在着“正式工看看，临时工干干”的现象这也是导致编外用功数量增加的原因。
三是编外人员的管理没有纳入统一管理，缺乏政策规范和有效监督。目前我县对编外人员还没有统一规范的政策，各单位也基本没有制定规范的文件。由于这些原因，致使编外人员的进人、使用、管理处于一种近似于失控的状态，人员的聘用程序相对简单，也使这部分人数增长过快。
四是政企、事企不分，改革不到位，后勤服务社会化程度不够。我县社会行业中介组织发展还不够强大，政府后勤服务社会化尚不能完全推行。部分可以向市场采购的服务和可以委托市场运作的业务，依然由机关、事业单位自行操作，没有实现从“以钱养人”向“以钱办事”的转变。如有些后勤岗位可以通过向市场购买服务的方式，转变为社会化经营。
三、编外用工的危害
编外临时用工对机关事业完成一些中心工作起到了一定的积极作用，但从长远的角度看危害不少：
一是严重损害了机构编制的权威性。本来“编制就是法律”，禁止各种形式的超编、混编、混岗行为，而编外用工从某一方
面来说，就是一种变相的超编、混编，损害了机构编制的权威性。
二是加重了机关事业单位的负担。《劳动合同法》已于日起实施。《劳动合同法》规定：建立劳动关系一个月内必须签订劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资;连续订立二次固定期限劳动合同，第三次必须订立无固定期限的劳动合同;满一年未订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。编外人员劳动(聘用)合同以及缴纳社会保险、解除合同的补偿等问题，将对机关事业单位带来很大的压力，《》()。
三是有违公平正义，容易滋生腐败。不可否认，某些有些人托关系先到空编机关中某个岗位上做临时工，然后再参加单位组织的招考(有的单位甚至在设定招考条件时为这些临时人员“量身打造”)，这里面往往有某种利益关系在暗自成交。
四是助长了机关不良风气。大量编外临时人员充实机关各股室，个别单位难免出现“忙了编外的，闲了在编的”的现象，造成官僚之风更盛，工作效率更低，机关作风更差，群众反响强烈。
申请编外人员的请示(二)：
1.3 编外人员的专业素质差异
编外人员的专业素质参差不齐，与在编人员相比，他们的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%，具有级职称人数占总人数的9.2%;而在编人员中本科以上学历人员占总人数的51.9%，具有高中级职称人数占总人数的64.2%。见表2，表3。
在编人员 8.620.834.828.57.2
5.415.630.918.723.65.7
1.4 流动性大 聘用编外人员在人力资源管理机制上比较灵活，实现了人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降。同时编外人员流动性也比较大，我院年平均每年辞职的编外人员达64人次，这主要与编外人员待遇相对偏低、专业技术方面缺乏培养计划、对医院无归属感有关。
2 医院编外人员的主要管理措施
2.1 分层次管理 从编外人员的岗位分布来看，主要是为专业技术人员，占62.8%，专业技术人员由医院职能部门管理。其次.qiangで谌嗽保34%，工勤人员实施社会化服务，由专业公司承包管理，减轻医院职能部门的管理负担。
2.2 严格、规范选人机制 制订《编外人员管理实施细则》，对编外人员的聘用条件、聘用程序，福利待遇、监督管理方面做出详细的规定。凡科室申请聘用编外人员，首先由科室民主管理小组讨论，提出申请，经主管部门、人事科详细核查工作量是否饱和再呈请院党政联席会议讨论，然后再向社会公开，对符合条件的应聘人员进行理论考试、面试和并为期15天的实践技能考核。在医院编外专业技术人员的人力资源管理中，对管理流程设计，体现科学、民主、考核、决策的系统过程，让用人科室、主管部门、人事部门都参与到人才
选拔、招聘的工作中，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，把好人才的入口关，确保编外人员达到要求。
2.3 建立合法的用人关系 依据《劳动合同法》的规定，与劳动者签订劳动合同，实行养老保险、医疗保险和工伤保险，保障编外人员的合法权益和切身利益，解决编外人员的后顾之忧。
2.4 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度 综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，打破“大锅饭”的局面，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献[2]。根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和人才倾斜，基本做到与在编人员同工同酬，并逐年增加薪酬。这套系列地针对医院编外人员的人力资源管理措施和办法的实行，对编外人员的工作积极性和专业创造性能起到了有效的激励作用，使个人价值得到充分的体现。
2.5 制定编外人员培养计划，努力营造吸引人才、造就人才的发展环境 在当今竞争激烈的人力资源市场中，医院在选择专业技术人才，专业技术人才也同样在选择医院。对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的名气和综合实力，也包括医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[3]。编外人员目前已经是医院人力资源的重要组成部分，同样影响到医院的生存和发展。因此，医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念，制定编外人员培养计划，实现编外人员素质的可持续发展。
(1)让优秀的编外人员获得与在编人员同等的外出学习、进修的机会。(2)选拔表现突出的编外人员担任管理职务，或成为科室民主管理小组的成员，参与医院管理。激发他们的工作热情，充分展示他们的工作和管理才能。(3)建立合理的淘汰机制，及时淘汰素质较差、工作懈怠的编外人员，做到奖惩分明，体现就业公平，不断提高医院的医疗质量。(4)建立编外人员技术档案，让他们得到正常的专业技术职称晋升和聘任机会。专业技术职称的晋升和聘任是对专业技术人员实行科学管理的一种重要形式，也是我国目前比较规范健全的人才评价和使用制度，编外人员专业技术职务通过规范的考核得到聘任，并落实到相关待遇上，既是对他.qiangぷ鞯囊恢挚隙ǎ灿欣谧ㄒ导际跞瞬诺某沙ず鸵皆鹤ㄒ导际醵游榈慕Ｓ捎诒嗤馊嗽倍游樵嚼丛酱螅撬刂实母叩椭苯佑跋斓揭皆旱囊搅品裰柿亢鸵皆旱木赫Γ虼擞行У娜肆ψ试垂芾戆旆ê痛胧┛梢蕴岣弑嗤馊嗽弊ㄒ邓刂屎腿宋乃匮佣Ｖひ搅浦柿亢鸵搅瓢踩
[1] 深圳市卫生和人口计划生育委员会.2009年深圳市卫生统计年鉴，.[2] 张萌，张丽娜，郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用[J].解放军医院管理杂志,):897.
[3] 杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药,):120-122.
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　　要请假，提前写请假条几乎是所有企业对员工请假的明文(或默认)要求，下面是unjs小编为大家整理的关于，欢迎阅读。
　　【篇一：请假条】
　　XXX(主管领导的名字或者主管部门。等)：
　　我因家中有事，于XX年XX月XX日至XX年XX月XX日，请假XX天，请批准。
　　请假人：XXX
　　xxxx年x月xx日
　　【篇二：请假申请书】
　　尊敬的公司领导：
　　因本人有孕在身，预产期X月底，现因身体需要申请回家休息，调养身体，特向领导申请.办-理.请假手续，请假时间为X个月。根据国家及公司相关规定，正常产假为90天，晚婚晚育增加15天，我现特向公司申请X月X日正式休产假，预计从X月X日&&X月X日，请予批准为盼。目前本岗位的工作已移交给XXX同志，经过近期的交接工作，XXX同志已经可以胜任本岗位工作了。非常感谢公司领导对我的关心和照顾。特此申请，恳望批准!
　　申请人：XXX
　　XX年XX月XX日
　　【篇三：婚假请假条】
　　尊敬的领导：
　　我和女友&&&商定于&&月&&日举办婚礼，需要从&&月&&日起请假&&ti……【】
　　〔申请编外人员的请示〕
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申请编外人员的请示相关范文事业单位的人事争议解决
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事业单位的人事争议解决
&&&&&&&& 现在在事业单位工作都要签合同，但是有编制的正式员工签的是事业单位聘用合同，人社部门组织招聘的或者单位自行招聘的不在编制内的工作人员属于编外聘用人员。有编制的人员工资什么的都是在财政预算里的，由财政拨款发工资，没有编制的一般单位发放工资福利。从稳定性上来说肯定有编制的好些。&&&&&&&
&&&&&&&& 按事业单位聘用合同制管理办法规定，经聘用合同双方协商一致，由聘用单位解除聘用合同的，受聘员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘员工在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。　　经济补偿金的月标准为受聘员工本人解除合同的上一年月平均工资。工作年限不满1年，按12个月的标准发放。&&&& 劳动仲裁法：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
&核心提示：如果是事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，可以申请复核、提出申诉。　　& &&&&&&&& 事业单位的人事争议怎么解决？
　　一、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
　　事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。
　　二、与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。
　　事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
　　注意：
　　负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
　　(一)与本人有利害关系的；
　　(二)与本人近亲属有利害关系的；
　　(三)其他可能影响公正履行职责的。&&&& 如案例1：某A从事财务工作32年，83年被评定初级专业会计职称，10年前，从企业调到事业单位，仍从事会计，和单位签订劳动合同时，单位不准在岗位一栏填写会计，叫空着，按规定，签订的劳动合同书本人一份，单位没有给某A，被强制执行工人岗位，今年单位让我按工人岗位办理退休，某A对此有异议，怎样维权？应该向主管部门投诉或者申请劳动争议仲裁。
&案例2：某B是全额事业单位最早的合同制工人，工作近十五年，单位以合同到期为由03年强制解除了劳动关系，这样做违返劳动法，劳动者在用人单位工作十年以上可以订立无固定期限的劳动合同，但是劳动争议仲裁应该在一年内提起，不然就会超出诉讼时效。&&&& 事业单位工作人员之间人事争议,在三日内可以提出仲裁申请。事业单位的工作人员，被判绶一年，是否可保留公职？需看单位是否开除该人员。也可以开除，也可以保留，看单位领导如何处理，取决于单位。&&& 事业单位人员被判刑开除公职（解除合同）的法律依据：
&&&& 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》国办发〔2002〕35号中第六、规范解聘辞聘制度：受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
依据以上规定，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。无须经济补偿！&&& 公务员被判刑开除公职的法律依据
第九条 行政机关公务员受开除处分的，自处分决定生效之日起，解除其与单位的人事关系，不得再担任公务员职务。
第十七条 行政机关公务员依法被判处刑罚的，给予开除处分。
第五十二条 有违法违纪行为应当受到处分的行政机关公务员，在处分决定机关作出处分决定前已经退休的，不再给予处分；但是，依法应当给予降级、撤职、开除处分的，应当按照规定相应降低或者取消其享受的待遇。
第五十四条 对法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员给予处分，参照本条例的有关规定办理。
四、其他相关规定
人事部关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函（人函〔号）：一、国家机关和事业单位工作人员受行政、刑事处罚的工资处理问题：（七）受到徒刑以上刑事处罚的人员，在服刑期间停发工资。服刑期满后如原单位接收并安排工作，其工资待遇按新录用人员的工资办法处理。
&&&&& 《公务员法》第二十四条下列人员不得录用为公务员：（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；（二）曾被开除公职的；（三）有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
&&& 思考：刑满之后是否可以重新录用，从人函〔１９９９〕１７７号中好像可以，但按照《公务员法》规定，公务员是不可以的；但事业编制人员和国企干部没有明确规定，但在各地市招聘事业编制人员中一般也规定了“受过刑事处罚的不得报考”。
&&&& 参照公务员管理的事业单位人员，既参公人员，可以申请人事争议仲裁，因为仅仅是参照公务员管理，而身份上仍然是聘用制事业单位人员，与单位的纠纷属于人事争议仲裁的受理范围。&&&& 事业单位职工行拘期间，单位应当支付应得工资。事业单位职工获罪刑满释放后有无养老保险？要看这一期间的养老保险是否交纳。才可以是否能够享受养老保险待遇。
&&&& 随着事业单位人事制度改革的进一步深入和人员聘用制的全面实施，以及各种利益关系的调整，出现了一些新的矛盾和人事纠纷。为了及时化解矛盾、妥善解决事业单位人事纠纷，使人事争议调解成为解决矛盾纠纷坚实可靠的“第一道防线”，日前，如厦门市委组织部、人事局联合发出《关于建立事业单位人事争议调解制度的通知》。
　　《通知》要求厦门市有条件的事业单位都要组成人事争议调解小组或委员会，当人事争议发生时，先由基层事业单位调解组织进行调解。无法调解的由主管部门调解组织调解。两级调解组织调解未果的，再由市、区人事争议仲裁委员会办公室进行仲裁前的调解。由此建立起自下而上、组织健全、程序规范的人事争议调解制度，顺应多数职工希望在内部解决人事争议的意愿。
　　各级人事争议调解组织属非常设机构，不占编制，由各事业单位和主管部门决定设立，报市、区人事争议仲裁委员会备案。组成人员由3－9名调解委员组成，设主任1名，必要时可以设副主任。调解委员由单位及主管部门选定，应包括基层事业单位及主管部门的工会、职工代表和组织人事干部、纪检监察等各方面的代表，每3年改选一次，可以连选连任。调解委员不能任职时要及时补选或撤换。各级调解组织的调解工作具有相对的独立性，不受所在单位行政干预，确保公正地维护单位和职工双方的合法权益。
&&&&&& 国务院《事业单位人事管理条例》。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。作为首部关于事业单位人事管理的法规，明确了事业单位人事管理中的法律关系。在我国，行政机关里的工作人员有《公务员法》等作为管理依据，企业里的工作人员则有《劳动法》等作为管理依据，而事业单位的人事管理都是具有公益性质的机构，但它们不执行国家权力，与行政机关不同；它们也不营利，与企业不同。这就决定了事业单位人员有着准公务员的性质。事业单位将不再是行政机关的“接收站”。规定的“公开招聘”和“竞聘上岗”。借鉴了公务员招聘的做法，规定极为详尽，包括不得设置歧视性条件、公开岗位、考察要求、具体的招聘程序等。“真正有能力、有水平的人可以通过程序进入事业单位，这就为事业单位吸引人才提供了途径，提高了事业单位人员的整体素质，为保证事业单位的有利发展奠定了基础。”　但争议尚须明确“最后能走到法院”。其第八章 人事争议处理：第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。工作人员对涉及本人的某些决定不服的，还可以向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。这意味着，每年都会发生的大量该方面的争议将有明确路径予以救济。但在行政法学家看来，仍显不足，因为并未明确争议是否可以最终诉诸于法院。“如果劳动争议在申诉决定作出后，当事人仍然不服，这时候应该往哪里走，是一个问题。能不能走到法院？法院要不要解决？谁是被告，是事业单位还是复核的人事部门？”既有劳动争议调解仲裁的规定，又有申诉复核的规定，似显混乱，是否前者是后者的必经程序还是二者择一即可，并未明确，没有规定可以诉诸法院，应该是不能走这条路的，应当有法院的救济程序。”应当明确“人事争议最后能走到法院”。他同时提出，很多事业单位专业性、政策性很强，有必要像英国一样设立“独立裁判所“，并将其裁判作为司法的前置程序。
　　&&& 2003年，最高人民法院日前公布并实施了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，其中明确规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用我国《劳动法》的规定处理，这意味着事业单位的员工可以像企业单位职工一样，用诉讼的手段维护自己的合法权益。 在最高人民法院出台司法解释以前，我国事业单位人员分为与单位签订劳动合同员工和未与单位签订劳动合同员工两部分，前者与单位发生纠纷就可以适用《劳动法》；但后者比如学校的教师、医院的医师、科研院所的研究人员与单位不签订劳动合同，这部分人员与单位的关系就不适用《劳动法》，其辞职适用国家相关人事管理的行政规定。最高人民法院公布并实施了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。从此，事业单位职工与单位的纠纷就有了明确的解决依据。明确规定：事业单位发生人事争议可求助法院 新司法解释明确规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用我国《劳动法》的规定处理。 如果当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，可以自收到该人事争议仲裁裁决之日起的１５日内向人民法院提起诉讼，人民法院应当依法受理。 一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。《劳动法》原来只解决“劳动争议”，调整的群体只包括企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者以及国家机关事业单位内与单位形成劳动聘用关系的内勤人员等，出现劳动争议，当事人可以向劳动仲裁委提出仲裁，对仲裁结果不服的，可以向法院起诉。生效的仲裁结果或者判决具有法律强制力，一方不执行的，另一方可以申请法院强制执行。但是，国家机关和事业单位的干部与单位的关系不在这个群体内。干部同机关、事业单位的争议叫“人事争议”，由国家人事部和各地方人事局下属的人事仲裁委解决。但是，人事仲裁委的裁决结果不具有法律强制力，裁决结果完全由双方自愿履行，在没有和国家司法接轨的情况下，这种裁决就没有多大意义。因此，到人事仲裁委申请人事争议的人并不多，造成了大量人事纠纷的积压。 适用《劳动法》后，事业单位干部与单位的纠纷可以通过人事仲裁委解决，生效的仲裁裁决具有法律强制力。如果不服裁决，也可以向法院起诉。对裁决及判决结果可以申请法院强制执行，改变了以前事业单位中干部编制的员工求告无门的局面。适用《劳动法》后，在事业单位里属于干部编制的员工的利益将受到很大的保护。如以前事业单位中干部编制的员工辞职必须经单位同意，否则如果单位克扣档案，员工难以寻求有效的司法救济。现在如果要离开单位，要依据《劳动法》规定提前３０天通知单位，在合同解除后单位必须办理档案转移等手续。否则，员工可以通过诉讼寻求司法保护。另外，事业单位的干部节假日加班，也可以依据劳动法要求加班工资。虽然现有的人事纠纷积压较多，但由于涉及时效问题，有的纠纷可能无法受理，有的也可能已失去胜诉权。发生争议应及时提请仲裁 目前，未与单位签订劳动合同的事业单位人员辞职、辞退等争议适用《人事争议处理暂行规定》，争议双方应当在争议发生之日起６０日内，以书面形式向单位所在地人事争议仲裁委员会申请仲裁。 关于事业单位人员辞职、辞退产生的争议很多，一般是事业单位员工提出辞职而单位不同意，员工单方离职，单位留置人事档案。在我国现实条件下，员工没有人事档案，其可选择的工作范围受到很大的限制，无法进入国际大企业工作，很难找到理想的工作，无法办理社会保险事宜，也无法办理出国相关手续。而且，此类人事档案与员工分离的现象非常多。 因此，有关专家建议事业单位人员在发生辞职争议后，及时在６０天内提请人事争议仲裁。如果对仲裁裁决不服，才可以及时进入法律程序。
&事业单位与职工的劳动纠纷近年来越来越多，主要原因在于法律上的空白。《劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。“只有建立劳动合同关系的事业单位才适用于《劳动法》。”，事业单位编制的职工与单位是人事关系，不受《劳动法》约束。立法者当时考虑的是事业单位以占编制的为主，然而让他们没想到的是，许多事业单位开始招聘超出编制好几倍的员工。尽管与员工存在事实上的劳动关系，但事业单位总能找出合理规避《劳动法》的理由。与此同时，劳动部门的行政执法机构劳动监察“根本进不了事业单位的门”，因为那是人事部的“地盘”。 随着开始了全员聘用。以往相对稳定的劳动关系正在被打破，伴随而来的单位与员工间的纠纷越来越多。据悉，国家人事部等有关部门也出台了有关机关、事业单位聘用合同法规，但并没有要求强制执行。 &&&&& 劳动关系区别于劳务关系 ：“让我们头疼的倒不是事业单位，因为许多扯不清的事业单位纠纷可以不受理。”一位劳动仲裁员表示，他更头疼的是如何区分劳动关系和劳务关系。“如果你是个自由撰稿人，那么你与报社的关系就是劳务关系。如果你是专职记者，你们之间就是劳动关系。”他举例说。 然而，并不是说所有的关系都这么好界定。举例说，一个家庭保姆，没有固定工作，每天早8时到下午5时在雇主家工作，而且多年如此。“保姆与雇主是劳务关系还是劳动关系？”&&&& &&&& 劳动关系必须同时符合几个条件：劳动者向用人单位提供劳动；用人单位向劳动者支付工资；用人单位对劳动者进行劳动过程的日常管理；劳动者未与他人建立劳动关系或附属关系(如学生与学校，军人与军队的关系)。 如果同时符合这4个条件，双方就是劳动关系。不构成劳动关系但有劳动供给、报酬支付的关系就是劳务关系。 &&&& 上述保姆的案例恰好符合这4个条件。如果雇主拿不出足够的证据证明双方是劳务关系，仲裁的最终结果可能认定双方为劳动关系。这就意味着，雇主应该与保姆签订劳动合同，并为保姆缴纳各种社会保险。 许多事业单位不签劳动合同用工，恰恰是钻了劳务关系的空子。不签劳动合同，用人单位就不用给员工缴纳各种社会保险，不用给员工提供各种福利。签了合同又怎样 ？《劳动法》第十六条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。“应当”的意思是，不订立就是违法。签了合同，法庭和劳动仲裁只要认定有事实劳动关系就可以了，而不一定要有劳动合同。 《劳动法》是为打破“铁饭碗”而诞生的，因而劳动合同表现为高效率。劳动关系对一个人相当重要，其中包含尊严、忠诚、情感等，而不仅是简单的经济关系。工会组织真正起到作用了，员工才能联合起来，通过工会与雇主谈工资、待遇等条件，然后双方签订集体合同。&
&&&&&&&&& 近几年,事业单位的劳动争议案件发生很多,且有日益增长之趋势。发生劳动争议的原因主要有以下几类情况。
　　因对“临时工”的管理上存有误区引发的争议。由于长期受计划经济和人事政策的影响,有很多单位仍存有只把事业编制人员列为正式职工,而把编外人员作为“临时工”的旧有观念,忽视对“临时工”的管理。对“临时工”采取了草率处理的方式,导致争议发生。
　　因对劳动合同管理不规范引发的争议。事业单位劳动合同管理不规范的现象普遍存在。这些单位往往不按规定的条件和程序随意或违法解除劳动合同,使得职工对单位的做法不满意,诉之仲裁委。
　　因未及时处理好原在编的离岗职工引发的争议。事业单位没有及时处理好原在编的离岗职工的人事档案。其主要对象是单位认为早已被口头告知以违纪为由作出开除、除名、辞退的职工;原下海经商的离岗职工;出国人员。以上这些职工均以事业单位没有及时把自己的人事档案转移到其户口所在地的街道办事处,使得自己现在领取不到失业救济金为由,要求单位赔偿由此带来的损失,同时,要求事业单位给他们补缴社会保险费。
　　事业单位改制成企业化管理引发的争议。这类事业单位主要指科研、卫生、教育、文化等非盈利机构。根据国家体制改革的需要,由原事业单位改制成企业化管理的用工单位。改制之后,出现如下问题:一是在双方签订劳动合同过程中,特别是在确定劳动合同期限时双方存有分歧,用工单位希望与职工签订短期劳动合同,而职工却要求签订长期劳动合同或无固定期劳动合同。二是受原事业单位的性质决定,这些单位的职工大多是科研知识分子,改制后,这些职工的工作岗位变化很大、工资降低幅度也很大,对单位的做法不理解、不满意。由此,产生劳动争议。
　　事业单位按照人事政策处理职工引发的争议。这些事业单位长期以来主要执行的是人事部门的政策,而对劳动政策缺乏了解。出现争议后,这些单位往往从人事政策的角度处理职工,但是,从劳动部门的角度,事业单位的做法很可能违反了劳动政策。
　　预防事业单位劳动争议发生的对策
　　为预防事业单位劳动争议的，从规定明确、操作规范、保护得力出发,制定和调整程序规定,为规范劳动关系,妥善处理争议提供依据,减少事业单位随意或违反规定与职工解除劳动合同的行为;规范劳动合同制度,做好劳动合同制度实施的管理工作。事业单位一定要依据《劳动法》和相关劳动政策,依法与职工订立劳动合同,对劳动合同的内容如变更、解除、终止、续订等情形及支付经济补偿金的标准、办法等具体约定,避免劳动合同流于形式。
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