事业单位编外人员还可以再考入编制吗_百度知道
事业单位编外人员还可以再考入编制吗
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好、年龄、健康状况等，能让你报名就行。你看好吧；事业单位的编外人员现在要报考编内岗位，那应该是可以的呀。只要是你符合报名的要求的条件，比如学历
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可以啊。为什么不能？？？都是社会统一招考啊。
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【导语】为了帮助广大考生顺利通过安徽教师招聘考试，走上理想的教师岗位，中科大云教育整理了大量试题资料供大家学习备考。
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2017年安徽省宿州市埇桥区城区小学编外教师招聘资格复审的补充说明
凡参加埇桥区招聘城区小学编外教师的考生，如需由主管部门出具已具备教师资格认定条件证明的，请参考以下条件，到指定地点办理相关手续。
一、证明对象:
（一）符合《安徽省中小学教师资格考试与认定政策解释口径》直接认定的师范教育专业毕业生。
（二）参加全国中小学教师资格考试合格并取得《中小学教师资格考试合格证明》人员。
二、证明条件:
（一）应是未达到国家法定退休年龄，户籍或工作单位在宿州市埇桥区内的中国公民。全日制普通大中专院校应届毕业生，在毕业前最后一个学期，也可向户籍所在地教师资格认定机构提出申请。其他申请人可向户籍或工作单位所在地的教师资格认定机构提出申请。
（二）应遵守宪法和法律，热爱教育事业，履行《教师法》规定的义务，遵守教师职业道德；
（三）应具有《教师法》所规定的国民教育系列的学历；
（四）应具有良好的身体素质和心理素质；
（五）达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上。其中，申请中学小学语文或者幼儿园教师资格者，普通话水平应达到二级甲等以上。
三、开具证明所需提供材料：
（1）身份证原件、复印件；
（2）户口簿原件、复印件或工作单位（就读学校）证明原件；
（3）学历证书原件、复印件。尚未取得学历证书的全日制普通大中专院校应届毕业生，提供由所在校教务部门出具的包含在读期间全部所学课程的学业成绩单（院系盖章无效）
（4）普通话水平测试等级证原件、复印件。
（8）参加国考人员提供《中小学教师资格考试合格证明》原件、复印件；其中，2015年下半年及之后参加考试并合格人员，根据教育部考试中心《关于不再寄送纸质&中小学教师资格考试合格证明〉的通知》（教试中心函﹝2016﹞23号）要求，提供通过中小学教师资格考试网（www.ntce.cn）查询、下载、打印PDF格式“网页版”的《中小学教师资格考试合格证明》。符合直接认定条件的全日制普通大中专院校师范教育类专业毕业生（含2017年应届毕业生）须提交毕业生成绩登记表且由校教务部门加盖公章，院系公章无效（含在学期间修学的教育学、教育心理学合格成绩）。
安徽省中小学教师资格考试改革过渡期已于2015年12月31日结束。特别提醒申请人注意：
（一）从2016年1月1日起，原高等教育自学考试教育学（一）和心理学两科合格证书，不再作为申请中小学教师资格的依据，故不予证明；
（二）符合《安徽省中小学教师资格考试与认定政策解释口径》直接认定条件的师范教育专业毕业生，可以按照原办法直接申请认定任教学科与其所学专业相一致的中小学教师资格的，可以给出证明。
联系电话：3025718
地址：港口路义乌商贸城南侧（埇桥区政务服务中心教体局窗口）
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今日搜狐热点盐城市妇幼保健院（江苏 盐城） 224001
　　【摘要】盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中，结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望，酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列的方案的发布及推行给医院的编外人员的离职率显著降低，工作效率显著提高，对建设和谐劳动关系意义重大。
　　关键词：用工管理 编外人员 薪酬管理 激励方案
　　一、编外人员的薪酬制度改革的必要性
　　公立医院改革的要求。《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见 》指出，要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，合理确定医务人员薪酬水平。
　　医院事业快速发展的需要。为保证满足病人服务需求，保证医院正常运转，由于编制受限，使用编外人员是医院现实选择,医院编外聘用人员是现阶段发展和正常运转不可缺少的一支队伍，我院编外人员已经占在岗职工 58%，建立科学合理的的编外人员工资制度是医院发展的需要。
　　践行社会主义核心价值观的体现。自由、平等、公正、法治是社会主义核心价值观的重要内容，建立平等、公正的医院编外人员工资制度是实践社会主义核心价值观的要求。积极推进编外聘用人员同工同酬，体现内部公平。
　　保障职工权益的要求。薪酬既是员工其日常生活的经济保障，又是其工作行为和信念的动力来源，同时，也是其职业和就业选择最重要的决策依据。医院规范分配行为，完善分配制度，保障编外合同制职工的工资及福利待遇，体现公正义，直接影响到行业的发展和社会的稳定。
　　二、编外人员薪酬体系的建立
　　根据2016年盐城市妇幼保健院人事薪酬系统改革工作的安排，结合国家、省、市相关薪酬制度要求，针对目前存在的编外人员薪酬矛盾突出以及薪酬体系中不够透明规范的难点痛点；以统一标准、落实制度为根本，盐城市妇幼保健与以&五统一，一推进&的实施方案为抓手，全面推进编外合同制职工薪酬体系的建设。
　　1统一人员招聘
　　盐城市妇幼保健院各科室每年度根据人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，由人事科审核后做出年度人员招聘计划，明确各部门、各岗位需求人数，并报请院长办公会审批。人事科按审批后的用人计划落实，坚持&公开、平等、竞争、择优 &的原则和德才兼备的用人标准，严格考核，择优聘用。在整个人员招聘的&招（发布、吸引）、选（甄选、审查、选择）、聘（双向选择）&过程中坚持公开透明、标准统一：公开招聘方案，公开笔试、面试成绩，公开公示结果。通过公告、网络全程公开招聘信息和程序，及时向全社会通报工作进展情况，使所有招聘情况在网上查得到，在电视媒体上听得着，在政务栏上看得见。最大范围地提高社会参与度，设立和公布专门的监督电话，接受社会各界的监督和举报，确保人员招聘的公平公开标准统一。
　　2统一岗位设置
　　盐城市妇幼保健院岗位坚持科学合理、精简效能的原则，按照《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》、《江苏省三级妇幼保健院评审标准与细则》及市人社局《关于核准市卫生局下属事业单位岗位设置方案的批复》，遵循按需设岗、职数控制、结构合理、动态优化、管理规范的原则，根据医院床位数与实际业务量设定岗位总量和结构比例。医院对编外合同制人员岗位主要分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。明确岗位设置是建立科学、规范、合理薪酬体系的基本前提，工资的设计以客观的劳动结构为基础，最为重要的是在&效率优先、兼顾公平&的基础上对工作岗位做出合理的评价。
　　盐城妇幼保健院在科室岗位设置表的基础上，由各科室每年提报科室新增用工需求及招聘人员标准，在人事科及医院领导审批后公开向社会发布招聘启事，经过笔试、面试、考察及体检合格后完成招录，过程公开透明。
　　3统一薪酬体系
　　医院编外人员薪酬体系的设计，涉及到编外员工和新招收编外员工的利益，制定过程中特别注重公平正义，规范程序，以保证方案的科学合理。2014年出台的《编外合同制职工薪酬管理办法》《合同制护工同工同酬实施方案》原则通过医院职工大会通过，并组织全院相关人员进行讨论，形成规范文件下发，使得薪酬体系公开透明，有章可循、有法可依，初次调整时，通过每位编制人员确认签字。
　　统一工资标准：在明确岗位设置及岗位条件的基础上，明确各级别人员的基本工资标准是整套薪酬体系的重中之重，关系着编外人员的切身利益。医院依据专业技术人员的学历、专业、岗位、资格等将工资标准分为A、B、C、D四类。工资结构、各级标准参照事业单位绩效工资文件标准，A类为同工同酬100%参照，如普通高校全日制本科医生； B、C、D类工资分别有不同程度打折，主要是非临床专业、大中专学历人员。
　　明确工资标准，对于编外人员的劳动权益和合法利益，发挥了积极的作用，有利于贯彻效率优先、兼顾公平的原则，维护薪酬体系稳定；在制度中明确各级别工资标准，为劳动关系中的劳动报酬部分提供了一个法律依据，有利于正确确定劳动关系，也为医院搞好内部分配提供了一个基础。
　　4统一晋级条件
　　盐城妇幼保健院为深化人事制度改革，淡化人员身份管理，调动员工的工作积极性。
医院结合卫生行业准入条件和人事管理政策，从实际工作出发，在护理岗位首先设立了同工同酬的晋升机制，为考核通过的员工给予完全参照编制内员工的工资待遇。在具体实施上，人事科结合本院的基本情况，从学历、资质、工作年限、考核标准上明确申请的基本条件。比如在《合同制护工同工同酬实施方案》我们规定了如下这些基本条件：（1）学历：取得国家承认的本科及以上学历；（2）岗位：临床一线护理岗位；（3）资质：获得护师及以上专业技术资格；（4）工作时限：在本院从事护理工作满3年；（5）出勤天数：近2年每年病、事假不超过15天；（6）考核要求：&三基三严&考试连续2年合格。
　　该制度自2015年开始实施，每年开展一次，参加竞聘的同时，对之前已经同工同酬人员要组织考核。截至今年，已有29名护士在经过理论笔试、民主评议、综合测评后获得同工同酬待遇，同时也有2名护士在第二年考核中因考核不合格被取消同工同酬。
　　5统一考核标准
　　对盐城妇幼保健院近年公开招聘的编外人员，医院在《编外人员薪酬管理办法》中明确设置了各个岗位的考核制度与标准，并且考核标准与薪酬一一对应，由医院人事科负责具体制度的执行。比如《编外人员薪酬管理办法》明确规定&编外专业技术人员须在两年内完成执业资格考试，取得本专业执业资格。&2015年度考核时，人事科针对两年内未能取得执业医师资格的2名医生进行了面谈，并依照考核条例对这2名医生做出（1）调离临床岗位（2）基础工资降低至地区最低工资标准（3）扣发奖励性绩效（4）限期取得执业医师资格的处罚决定。
　　首先，处罚不是目的，而是为了规范编外人员执业和提高服务技能，其次重要的更是为员工的长远切身利益、个人发展以及提升盐城妇幼保健院整体医疗服务水平。同时，通过这一系列的制度和标准的推行还完善和优化了员工的综合考评应用及奖惩体系，对提升医院科学管理水平有着重要的意义。
　　6推进同工同酬
　　&同工同酬&的关键在于落实，在于说到做到，而不能只停留在纸上，或者只限于&皮毛&。盐城市妇幼保健院发布的一系列制度如果得不到落实，那失去的不仅仅是劳动者应得的收入，还将失去公平正义，甚至会失去民心，失去对医院的信任。因此，要维护医院的薪酬制度，确保同工同酬落在实处，不仅需要法律护航，更需要制度善后，需要营造公平的用工环境，需要加大贯彻执行力度，需要个人的密切配合，需要增强劳动者的法律法规及维权意识，更需要各级领导的鼎力支持和社会的共同努力。
　　三、编外人员薪酬体系的实施成效
　　1吸引人才稳定体系、提高效率促进发展
　　盐城妇幼保健院实行的编外人员薪酬管理体系，一方面使编外人员的待遇权益得到了极大的提高和保障，另一方面对尚未就业的毕业生也具有一定吸引力，人才招聘工作得到了促进。同时医院建立同工同酬竞聘机制，以制度留人， 用待遇留人，极大地稳定了我院编外人员这个比较庞大的群体，编外人员的离职率显著降低。制度推行后无业务骨干因为薪酬原因离院，招聘高学历毕业生难的现象得以扭转。
　　编外人员薪酬管理办法的实施、同工同酬制度的推广，无疑充分地调动了编外人员的工作积极性和主观能动性，使编外人员的工作效率显著提高。
　　其一在薪资待遇与晋升资格上明确了对学历、资格、考核等要求，促进了职工注重学习，提高个人竞争力，在医院上下形成良好的学习氛围；其二员工为了获得更好的工作待遇，在制度实施后病事假申请明显减少，促使员工之间通过同岗位的合理调班等方式有效保障各科室的日常工作，提高了医院整体的服务水平与服务质量。
　　2增强职工认同感巩固团队稳定性
　　盐城妇幼保健院出台《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。这一系列方案的发布及推行给医院带来了显著的成效：一、职工认同感明确增加。编外人员主人翁意识明确提高，工作效率显著提高。二、职工归属感明确增强，职工队伍明显稳定，编外人员的离职率显著降低，护士离职率由2013年10%下降到2015 年3% 。三、职工安全感增加。编制人员薪酬改革方案，经过职工程序的实现了事业单位编外人员的同工同酬，对建设和谐劳动关系意义重大。
　　四、编外人员薪酬制度的深化目标
　　1丰富薪酬内容，消解不公平心理
　　盐城妇幼保健院在为编外工作人员提供较为公平合理的经济薪酬同时，下一步计划要丰富编制外人员薪酬内容，实行经济薪酬与非经济薪酬相结合。要以人为本，将培训机会、晋升机会等融入到薪酬体系中去，根据编外人员薪酬需求的多元化，加大弹性福利产品的开发，如根据不同岗位职业风险，增加职业风险津贴，对儿科、新生儿科、产科等重症监护病房或一些特殊岗位的编制外人员，增加相应的补贴，同时还可以通过增设年终绩效奖、奉献精神奖等，不断丰富编制外人员薪酬。通过多元丰富的薪酬内容，降低编制外人员的不满意度和不公平感，增强编制外人员对医院的向心力和凝聚力。
　　2注重评估反馈，强化公平期望干预
　　薪酬体系的评估和反馈，有利于了解薪酬发放的有效性，为制定针对性措施提供有效参考。公立医院应针对编制外人员心理期望敏感的特点，通过对薪酬发放的评估和反馈，了解编制外人员的心理反应，干预其消极思想，降低其不公平感，调动其工作积极性。应通过定期发放调查问卷、召开座谈会等形式，对薪酬的发放进行充分了解，通过相应的统计软件处理，分析薪酬发放的有效性及影响因素，为适时调整薪酬提供参考。同时注重对编制外人员薪酬发放的反馈，要把编制外人员薪酬绩效考评公开，并将薪酬发放结果及时与其反馈，对工作先进、有薪酬奖励的要对其先进性进行及时表扬，对工作落后、有薪酬处罚的要指出其不足之处加以惩戒，对编制外人员提出合理的意见和建议也应虚心接受，努力降低编制外人员的不公平感。
　　参考文献
　　[1]陈亚光, 黄二丹, 程江,等. 公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J]. 中国医院管理, ):14-17.
　　[2]武爱军. 医疗单位实行绩效工资管理的做法和体会[J]. 中国医院管理, ):77-78.
　　[3]马新建, 朱力, 张雯,等. 薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究&&基于商业模式价值分享视角的诠释[J]. 东南大学学报(哲学社会科学版), ):39-45.
　　[4]龙立荣, 毛歆, 龙建,等. 医院绩效管理对员工行为影响的实证分析[J]. 中国卫生经济, ):76-79.
　　1、刘辉，女，1982年1月，汉，本科，江苏兴化，经济师，人力资源管理，中共党员，盐城市妇幼保健院（江苏& 盐城），224001，
　　2、韩啸，男，1988.12，汉，硕士，江苏盐城，无，人力资源管理，中共党员，盐城市妇幼保健院（江苏 盐城），224001，
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纺织高校编外用工的SWOT模型分析及对策
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摘要：随着国家人事改革的进一步深入，纺织高校编外用工保证了高校教学科研的顺利开展，本文通过SWOT分析模型对纺织高校编外用工的优势劣势进行剖析，就如何在新形势下加强编外用工的科学管理，提出了新的见解，希望通过此办法，理顺高校编外用工模式，促进高校稳定和谐发展。
关键词：纺织高校 编外用工 SWOT分析模型
随着经济社会的发展，高等院校在国家的人事政策指引下进行了一系列的改革，纺织高校是纺织理论和实践创新的至高地，担负着促进纺织技术进步和高层次纺织技术人才培养的重任，亦应时而动，采用了多元化的用工模式。实践证明，多种用工形式在高校的引入，优化了高校资源配置，在很大程度上促进了高校的教学和管理水平的提高。 一、纺织高校编外用工的政策背景及现状
1.政策背景
2.纺织高校扩招的需要 二、纺织高校编外用工的SWOT模型分析
SWOT分析模型（SWOT Analysis model）是美国旧金山大学的管理学教授韦里克（H WEIHRICH）在20世纪80年代提出来的，由于具有清晰、简明、具体的特征，被广泛用于管理学的各个领域，该模型抓住了能影响战略的四大因素：优势（Strength）、 劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat），S和W主要是针对内部条件分析，而O和T则针对外部环境分析。
1.编外用工的优势因素（Strength）
（1）摆脱了编制束缚。高校的核定编制数一直是各用工部门的“紧箍咒”，编制数一般都比较紧缺。在信息化网络时代，任何一门学科的发展动态，世人都有目共睹，有发展潜力的方向，更是分秒必争。为了能在“百舸争流”中独占鳌头，要积极地根据需要，解决编制紧缺的用人困难问题，“不求拥有，只求可用”――编外用工在高校中应运而生。
（2）降低用工成本和风险。纺织类的院校承担着国家重大的纺织类科研项目，这些项目的开展需要走在前沿，了解并能引导学科方向高层次的人才，也需要配合高层次人才的实际操作人员;由于科研项目的时间周期也难统一划定，随着项目的结束或者某一阶段告以段落，具体操作人员可能就无用武之地，派遣人员的劳动合同就可以及时终止，这样大大节约了高校的用人成本，降低了用人风险。
2.编外用工的劣势因素（Weakness）
（1）纺织高校管理模式落后。纺织服装产业是传统的支柱产业，纺织高校大都有一定的办学历史，且沿用事业单位的组织体系，自主创新能力和先进技术利用率偏低，对市场环境变化的灵敏度和适应性差，创新能力不足，人事管理和人事改革也比市场节奏慢，不能在政策上与时俱进。
（2）发展资金不足。随着纺织业在国民生产中的地位逐步下降，纺织业整体萎缩，导致纺织高校和纺织学科发展的动力不足，要在高校竞争中脱颖而出，不仅要保持纺织的优势和特色，更要相关学科快速发展壮大，这都需要大量的资金投入。在这种状况下，纺织高校大都力不从心，提供在编教职工具有竞争力的薪资已经是为其所难，编外员工待遇提高更是鞭长莫及。在人力资源高度社会化的今天，编外员工的整体素质和文化水平偏低，不能完全胜任工作需求。
（3）编外员工个人成长受限。由于高校编制外用工流动性大，因此，单位在用人策略上，对编外人员基本上重使用，轻培养，有的甚至不培养。造成了编外人员“沉默的大多数”，知识老化，思想守旧，技能落后，跟不上发展的步伐，久而久之，对其个人发展造成了不良影响。
3.编外用工的机遇（Opportunity）
（1）有利的政策法律环境。纺织高校作为事业单位，其与编外用工之间成立的是普通劳动关系，完全适用《劳动合同法》，这就为高校编外用工管理提供了法律依据。
（2）《劳务派遣暂行规定》的颁布实施。编外员工在高校存在的十余年时间也反映出了各种问题。政协委员王晓龙指出：明确界定派遣制用工条件款限定的“临时性”“辅助性”“替代性”岗位。
（3）派遣公司日益规范。随着《劳动合同法》的进一步实施和劳动者维权意识的增强，派遣公司的用工管理逐渐走向规法化和法制化，为高校和编外员工双方都提供了强有力的保障。
4.编外用工的威胁（Threat）
（3）档案管理困难。降低管理成本，提高效率是实行人事代理和人才派遣的另一个意义所在。实践表明，高校的工作量不减反增，表现在：一是档案管理更麻烦，二是档案材料不完备。
三、编外用工管理的应对策略
第一，应对存量编外人员以“疏”为主。编外用工在高校已经积累了一定量的员工，大多数高校编外人数已超过规定比例，要使纺织高校的编外用工符合规定，要做连续性、长远性的人才聘用规划。可以制定编外优秀员工申请事业编制的相关文件，明确编外教职工的考核评价体系，对能胜任岗位要求，甚至于已经在骨干岗位的派遣员工，按照相应的考核转编程序，将其纳入到事业编制的轨道上来;对不符合岗位要求，给予相应的淘汰制度，通过这个过程，既稳定了学校正常工作，同时激励了编外员工，也让学校的编外教职工趋于合理化。
第二，扩大宣传力度，提高编外岗位应聘者对岗位的认识。高校编外岗位都对专业性和技术性有一定的要求，其工作成效直接关系高校的发展和利益，因此需要建设一支有较高政策和业务素质的工作队伍。这就需要引导应聘者从个人的兴趣、特长、性格、学识、技能等多方面进行自身评估，从而合理地选择岗位。
第三，人事管理决策者不仅要能够清晰地了解相关人事政策、体制内容，而且对教辅、管理等岗位的工作内容有充分的了解，对编外用工在学校岗位中的重要性要有充分的认知和预见性。同时，作为政策执行者，要对各方提出的信息进行收集和处理，对于权责内的要进行阐释、答疑、改善甚至行动上的回应，对于权责外的要积极反馈给相应层面，以改进制度设计并指导制度执行。
综上所述，高校不仅在实行人才派遣制度时走在前列，更应该在后续工作的跟进以及解决实施过程中的矛盾时独树一帜，这样才能以点带面，全面促进高校稳定、和谐发展。
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