ui现在根本不好找工作99RE21不显示了,如何找wwW99RE21cOm的正常收视点

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自上而下的革命总是相对容易一些，有了高层和股东们亲自示范并对下属的越级报告采取“退货”处理的方式应对，加上相关跟踪人员的监控督促，这一多年形成的习惯用了不到半年的时间就得到了根本改观，再也看不到越级报告、越级代办的现象了。
　　　　【道与术系列18】飞走的凤凰引发的深思
　　2006年春节前，一名生产主管得到了一笔丰厚的年终奖，却在春节后自动离职，直接到竞争对手那里上班去了。股东们恼羞成怒，认为白白送给了别人一笔可观的路费，公司在员工们面前既没有面子，又好象暂时没有更好的办法有效地控制人员流动，特别是骨干队伍的流失。于是提议，以后的年终奖推迟到第二年年中发放。
　　这一议案，如果形成决议后付诸实施，其影响将非同小可，必须想法阻止，但面对股东们的愤怒，俺左思右想，企图说服他们，却一直苦于不知从何处着眼。
　　大老板亲自主持召开了管理层会议，讨论应对之策。会议开始前，恰逢一名股东家的“公主”即将大学毕业，经历了大半年多个职位的实习，需要正式选择工作岗位了，股东与大家闲聊之时向众人征求看法，在大家你一言、我一语的争论之中，俺突然灵机一动：说服股东们的工作，就从这里起步！
　　等到大家的讨论出现暂时的平静之后，俺接过话题，提出自己的建议：“做父母的，都希望孩子比自己有出息，不再象自己这样辛苦劳作，在可能的情况下，一般人的心理，首先是希望孩子能够出人头地，如果做不到这一点，则退而求其次，希望孩子生活安定，幸福美满。现在，有一个同时满足这两个条件的岗位，既能让孩子达到出人头地的目标，又能保证其一辈子安定幸福的生活”。
　　说到这里，俺故意停顿下来，众股东不解地望着俺，当他们的目光聚集起来，一起转向俺这边形成“焦点”之后，俺不紧不慢地说道：“为了她今后永远不再考虑工作的问题，不如做一件一劳永逸的事情，鼓励她去报考公务员”。
　　这股东明知自己的孩子不是那个材料，马上否决俺的建议：“我知道自己的孩子有几斤几两，从小成绩平平，好不容易才上了一所不入流的大学，在学校里应对平时的考试已经筋疲力尽了，为了那张毕业证，不知补考过多少次，也不知交了多少补考费，现在总算熬到毕业了，以她这样的成绩去挤独木桥，简直就是异想天开，报考公务员对她来说，实际上就是比登天还难的事情，这事太离谱，现实距离目标太远，还是不用考虑了”。
　　俺就等着他说出这个现实与目标的差距以及面对差距的做法，于是，借题发挥，马上转入会议主题：俺绝对同意你的看法，追求不现实的目标，即使我们花费了九牛二虎之力，也不一定会有结果，反而还可能耽误我们的正常行程，这个原理，也可以运用到今天会议的议题。
　　第一，我们常人的做法是，目标距离太远，感觉遥不可及，就会失去信心，就会干脆放弃，只有看得见的目标，摸得着的利益，并且几经权衡，感觉通过自身努力完全可能达成目标，“跳起来”可以摘到“桃子”，努力了可以得到相关利益，那么，大多数员工才会为了目标和自身利益而坚持和努力；
　　第二，年终奖，顾名思义，就是在年终的时候奖励那些当年工作成绩突出的员工，是对他们前期工作的肯定，也是对今后工作的激励，而不是通过这一奖金“捆绑”员工，如果这样做了，我们的本意是想留住员工、留住人才，结果只会适得其反，很多人会产生逆反心理，认为想要拿到这笔奖金，在时间上太遥远了，就会失去信心和耐心，在这种思想的支配下，与其为了这笔奖金而长期等待，不如乘早考虑退路，结果，反而会加速人才的更快逃亡；
　　第三，日常工作中，我们可以发现一个现象：许多对于去留问题还在犹豫的员工，通过年终奖金的发放，感觉到公司对自己的认可和重视，其动摇的心理反而会从此打消，相反，推迟年终奖的发放，将会让员工感到这一肯定和激励的周期太长，感觉公司在使用手段，用时间来“拖”住自己，反而会坚定他们放弃争取这一遥遥无期不确定利益的决心；
　　第四，即使推迟到第二年年中发放奖金，谁又能保证没有人领到奖金后马上提出离职或者干脆不辞而别？这类事并不是没有先例，以前，也有员工领到奖金后，一手捧着银子，一手写着辞职报告，面对这种情况，我们是收回刚刚发放的银子，还是驳回他的辞职报告？所以，这个推迟发放的方案，并不能从根本上解决问题，并不能达到留人的目的；
　　第五，通过这一现象，我们有必要检讨我们的比起同行有哪些不足之处，检讨员工为什么抛弃我们而心甘情愿地为对方服务，并针对我们的不足之处加以改善和弥补，这才是从根本上解决问题，从而避免同类现象再次发生的关键。
　　股东们不吭气了，推迟年终奖发放的议案不再有人提及，会议的中心演变成了检讨公司的讨论和建议，并针对比较突出的相关问题，最终形成了几项改善员工待遇的决议。
　　　　无独有偶，2007年，一名自己培养了5年而逐渐成长为行业内重量级人才的工程师被竞争对手公开“挖”走，面对辞职报告，股东们义愤填膺，有人甚至在大众场合愤怒地责骂“白眼狼”。
　　等到大家的情绪稍稍平静之后，俺在与大老板策划的旨在让大家淡化对待这一事件的茶话会上，再次表述了类似的观点：
　　第一，我们长期以来存在一种培养和使用人才的狭隘观念，好象外面进来的都是人才，内部使用的都是庯才、蠢才或奴才，外来的和尚会念经，而忽略、忽视了内部培养和成长起来的人才，平时侧重于拼命挖掘行业内的人才，却对于捧在手中的金子并不珍惜，于是，公司自己培养起来的人才，好象就成了廉价劳动力一样，好象对方就有义务一辈子感恩戴德而永远不计报酬地回报公司一样，根本没有考虑到人才成长到达某个阶段了，就应该给予相应的“名”和“利”，这是我们上的重大失误；
　　第二，虽然我们这么多年培养了这名工程师，但他的成长与他自身的努力也是分不开的，人才成长到一定阶段，便不再属于我们能够独家占有的，他们同时也具有了更广泛的社会属性，属于整个社会，一旦对方成长到我们这个“庙”里容不下的重量级“菩萨”，就说明这个人在行业内至少具有了更大的潜力和作用，不给予更大的空间，或者我们本身因为客观原因而提供不了更大的空间，他们施展不开自己的拳脚之时，就自然会主动走向社会去寻找新的平台；
　　第三，我们可以通过培养自己孩子的过程来自我安慰。孩子出生之后，除了他们自身努力成长之外，我们每个家庭成员都付出了千辛万苦，付出了心血，但孩子长大了，便不再专属于父母，专属于家庭，我们更希望他们走向社会去独立承担社会责任，去开辟自己的一方天地。看到孩子进步了，我们是因为他们的成长和进步而高兴，还是因为他们不再专属于自己和家庭而产生失落感呢？
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