华夏信财董事长兼总裁李彬接受《ELLE MEN睿士》独家采访
　　华夏信财董事长兼总裁接受《ELLE MEN睿士》独家采访
　　华夏信财股权投资管理公司董事长兼总裁
　　李彬：风险是一座游动的悬崖
　　在互联网时代，风险就像一座游动悬崖，但对于从事金融二十三年的李彬来说，他的人生就是一个凭藉经验和智慧来洞察这座游动悬崖，并击败它的漫长故事。李彬曾求学于加州大学伯克利分校，曾师从诺奖获得者、著名数理经济学大师Gerard Debreu，获得经济和商管双学位。他说他的早晨从思考开始，用怀疑的态度来检视日益复杂与精密的经济世界，这是他击败风险的经验。他最近精心研读的一本书是川普三十年前所著的《交易的艺术》。
　　Q：你喜欢的早餐是什么？
　　A：只一杯美式咖啡，我一般不吃其他什么。
　　Q：你在伯克利读书期间，曾跟随诺贝尔经济学奖得主Gerard Debreu学习，他对你最大的影响是什么?
　　A：最深刻的印象是第一次上课时 ，学生都到齐了，我们都在等待Gerard Debreu教授，突然第一排一个穿着短裤和拖鞋的人站起来，说今年由我教你们这个课程。他说我希望你们抱着一种心态学习，对一切都保持质疑的态度，自己通过努力去证明、证实我的理论是不对的。因为我就是抱着这种心态，证明了某些东西的不一样，或者说挑战某个理论，使我赢得了诺贝尔奖。他说：&你们在座的各位，也许绝大部分人不能证明我的错误，但你们在试图证明我错误的过程中可以学到东西。&
　　这就是西方的教育。包括做金融，我们都知道风控对金融的重要性。互联网金融的本质是金融，你一定要抱着怀疑的心态，把所有事情想到最坏，然后再迭加证明你是正确的，靠谱的，有信仰的。这是，尤其是左派学校，充满质疑与挑战的学习气氛就是这样的。
Q：你也曾经在花旗银行、西德银行工作过，在这些经历当中你认为最重要的一个 成长经验是什么？
　　A:不能否认有一些偶然因素。当时我可能是最早一批回国发展的，正好是改革开放，金融刚开始，我很年轻，也可以说是被推下水学游泳的，有过教训，也有收获。
　　印象最深的就是1997年金融危机，当时香港回归，怎么来拯救香港市场和索PK，我参与了这场&金融&战争，当时我就职于西德银行，是中国的首席代表，我被指派到香港分行，来应对金融危机。
　　这是一个漫长的过程，最后我领悟到，真正的价值无非是：在社会里，建立一种彼此的信任。&信用为本&的&本&不是根本，而是资本，这是我的定义，也是我的经验。
　　Q：你出生于金融世家，和上一辈相比，你认为在今天作为一位金融家或金融专业人士，最重要的素质是什么？
　　A：自律。我刚刚开始做金融的时候，在交易室，我可以实时知道美金对日元是什么价格，但在四川某一个县里的人可能两天之后才知道它的价格。但现在不一样了，有了互联网之后，他可能只比我晚一两秒。那么现在怎么去客观分析，在噪音当中寻找靠谱的声音，这就需要自律，有勇气去认识到一些根本的，不能超越理性的东西。
　　Q：你所创办的华夏信财，和其它互联网金融公司相比有什么不一样？
　　A：第一，我们有足够的时间和经验积累独一无二的风控模式和团队，这是华夏信财的核心;第二，很庆幸我们是一个懂得金融的团队，我们从来不追求一味的做大做 强，我们专注于把业务做好做精，不追求规模，追求的是资产质量，这是非常大的区别。其他互联网公司会谈及拥有多少用户，扩张如何，有多少员工等。但这世上没有什么大而不倒，连雷曼兄弟也倒了。所以说，保证资产质量，弱化规模，强化质量，这是我们的核心。
　　Q：我们知道，华夏信财旗下有一个年轻的互联网金融子品牌，这是出于什么样的考虑？
　　A：年轻人是未来的消费主体，他们有勇气接受新东西，我也在学习年轻人在想什么，比如说映客直播，比如说什么叫&然并卵&，我也在学习。互联网金融平台主要沟通的是一些年轻人，他们可能更加关注的是投资体验，投资金额相对比较小，他们更多需要的是体验的感受，收获一点外快。华夏信财财富端主要针对已经积累了一定财富的35岁及以上的群体，因为投资额相对大一些，需要面对面的沟通，从而建立相互间的信任。
　　Q：互联网正在改变我们的生活，可否建议，我们怎么样去拥抱未来的财富？
　　A：时间就是金钱，在我们这个行业不是一个比喻词。财富依靠的是长期的积累，我们的口号是&信用为本，财富一生&，这里的&本&就是资本。
　　信用是有时间维度的，我们说时间就是金钱，只要坚持自我信用的建立和维护，坚持财富积累，不要小看复利的效应，复利是随着时间变化而变化的，所以说复利是有魔法的。总结起来就是，拥抱变化，通过复利效应，经年累月，无论是什么投资方式，一定会有所收获，而且我可以说，长期发展的收益会非常可观。金融不是暴利，金融是一种可持续发展的薄利多销的业务。
　　Q：请谈谈你最近在阅读哪些书？
　　A：最近川普正在竞选，其实他在1987年出过一本书叫《交易的艺术》，那时我17 岁，恰好买了它，现在再拿出来重温。现在不会只关注内容，而是通过这本书来映射美国百姓真正的内心想法，和当年的角度不一样了。川普反映出美国百姓的一些心声，这是我现在比较关心的。通常而言，百姓的民意会推动他们的行为，最后引导整个大的经济趋势。目前,华夏信财贯彻的普惠金融其实也是一个民心问题，两者是相通的，也是对我影响最大的。
责编：杨晴
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您的简历中有重要信息尚未完善，可能会影响投递效果。建议完善简历以后，再进行投递~我是怎么说服候选人接受Offer的？
我的图书馆
我是怎么说服候选人接受Offer的？
前言：当候选人手中有多个Offer时，你如何进行分析、梳理和说服工作，以使你意中的候选人更倾向于选择你所提供的机会。本文一一为你揭晓答案。本文来源：我可能不是猎头（ksc0013） &作者：老K；授权HRGO发布在最开始，我需要澄清的是，当候选人手中有很多选择的机会时，没有一家公司，或是一个人能够确保候选人最终会花落你家，我们只是通过各种可能的方法，来提升候选人选择你的机率。这样的话，也许针对单个候选人，效果并不凸显，但长期看下来，你会发现成功的概率有所提高。这是这篇文章所要达到的目的。那些寄希望于“一招鲜，吃遍天”的，或者是谋求Offer谈判必杀的同学，后面的内容不看也罢。开篇的案例▼这些年接触过太多手头拿着好几个Offer的候选人，少的2、3个，多的6、7个。14年接触过一个比较极端的案例，985本硕，鹅厂4年的产品经理，做的是核心产品线，手里捏着11个Offer，姑且不论这些Offer的成色如何，就说这11家给他发出Offer的公司，每家得到他的概率不过9%，不是业内的人，恐怕很难想象给他提供机会的这十几家公司的几十个HR、猎头、以及用人部门的老大，在他进行Offer选择的这两个月中，都经历过怎样的心路历程。我接触到这个候选人还不是因为我的顾问给他推荐职位，而是通过他的一个朋友的介绍，说他当时比较纠结，想找一个圈里的人帮他分析一下。这位“面霸”坐到我对面时，手里已经有了5个Offer了，机会都不错，有大厂的，也有明星创业公司的。我当时最好奇的是他为什么要面试这么多家公司，看得出他很严谨，但又有点理想主义的倾向，这两种特质纠缠在一起，就是典型的纠结型人格，俗称比较矫情的那种人。那次沟通进行了将近3个小时，据他当时说，他想好了，决定去其中一家D轮的公司。没想到两周之后又接到他的电话，不但没去那家公司，反而又谈了3家，也都给了Offer。这下可好，8个Offer一起选，连我都有点纠结了。看他各种犹豫，我说这样吧，把这8个先都放下，反正你也不缺机会，我手头正好有一家不错的B轮公司，老板跟我挺熟，所做的产品跟你之前有些类似，虽然他们现在不需要人，但你可以过去帮他们做做顾问，保持一点产品的触觉。这个他倒很痛快地答应了。又是两个礼拜，B轮公司老板告诉我说，这个小伙子真不错，我们也想要他——这是第9个Offer。后面还发生了很多故事，简而言之吧，后来他又拿到2个Offer，一共11个，纠结了两个月后，还是选择了另一家大厂。这中间，其他的大部分公司都已经欲哭无泪了，纷纷放弃。我的那个B轮朋友倒是一直不离不弃，顾问的工作他也一直做着，顾问费也给着。终于，他觉得大厂实在无趣，各种换汤不换药，浅尝辄止了一个多月后，最终加盟了我那个朋友的公司。今年年初，这家公司拿到了不错的D轮，这个“面霸”也成长为这家公司的产品VP。场景的类比▼买过车的同学都有过这样的经历，一个汽车市场几十家4S店扎堆，你固然挑的是头晕眼花，但换个位置设想一下，某一家汽车厂商4S店里的销售人员，当看到一个顾客走进门来之后，他都需要做哪些判断和沟通呢？如果是我，我想知道的核心信息会有：他今天是来看看的，还是真想购买的？（对应到候选人身上，他只是想出来看看行情的，还是真想找一份工作？）我的店是他今天进的第几家店？对于几十个汽车品牌聚集在一起的市场来讲，逛头几家和最后几家店的心情、状态、精力会有很大的不同。（对应到候选人身上，他是刚刚开始面试，还是已经面了N多家了，选择的状态也会不同。）他的核心买点是哪些？承受价位是多少？心理预期是什么？他对于其他品牌和车型的满意和不满意都在哪里？（这对于找工作的候选人来说，是需要着重了解的关键信息。）但问题是，你怎么能够让客户把这些真实的信息原原本本地告诉你，如果做不到这一点，你所有的沟通和说服都是在痴人说梦，完全无法直指人心。针对上述买车人的不同心理和状态，我的沟通策略可能会有本质的不同，有的会急，有的会缓，有的需要当场拿下，有的则需要鼓励他再多去比较比较。但无论哪种策略，我都不会一次性地把所有底牌都亮给对方，始终留有余地，是谈判中的最重要的原则。除非我觉得这个客户已经无可挽回，才会采用孤注一掷的方法来做最后一搏，但通常，那都是没有办法的办法了。做一个卖车和候选人说服的类比，是希望大家能够理性地看清人才市场的高度竞争的现实，这是一个公开的买方和卖方的交易平台，没有哪家公司的职位是具备绝对竞争力的。既然是一种博弈和竞争的格局，那么最基本的就是要知己知彼，但很遗憾的是，太多的招聘者是既不知己，更不知彼，于是在多个Offer的PK中落败，自然就是一件太正常不过的事情。下面的分析，将主要由知己、知彼和对策这三个方面来展开，希望能够有所帮助。--知己篇--针对多个Offer的PK其实从职位设立之初就开始了▼重要概念之一：针对候选人的说服工作是在你还没见到候选人的时候就已经开始了怎么理解这句话呢？这就像准妈妈们为了生一个健康可爱的娃，很多准备工作是需要在怀孕前和怀孕中来完成的，等到娃都生出来了，如果有问题，可能就已经晚了，所谓先天不足，后天是很难补齐的。同样，对于招聘来说，如果最初职位的设定和需求的定位就有重大失误和偏差，那么等到候选人来了，谈了，Offer了，再和其他Offer竞争的时候，也会有各种力不从心。常见的先天不足有：A:明明是起步阶段的公司，偏要各种高大全的候选人。B:对于低阶职位配置高阶的候选人。C:没有想好要招什么人，先找着看看。D:职位薪酬明显低于市场水平。E:企业战略方向不清，由此导致的用人需求不清。F:企业各种招聘要素和流程欠缺，无法提供正向的雇主品牌。G:对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知，盲目自恋，设定不合理的招聘需求。H:把并没有太多决策权的HR推到台前，老板和用人方始终躲在幕后。当招聘中存在以上先天不足时，你在人才竞争的起跑线上就已经输给对手了，后期要想扳回，难度可想而知。那么在招聘的起始阶段，HR和猎头们都可以做些什么，来提高后期说服候选人的成功率呢？A:协助用人需求方提出尽可能合理准确的职位需求。B:尽可能地了解业务，你才能知道为什么需要这个人，需要什么样的人，以及这个人来了之后，能够给部门给公司带来点什么。C:根据HR的个性、成色和在公司的话语权的不同，对于不合理不清晰的招聘需求可以采取协助改正、限期整改、虚与委蛇、拒不执行等不同的策略，最终的目的只有一个，那就是招聘需求的清晰化和合理化。D:明确地总结本公司和本职位的卖点，可以是团队，可以是模式，可以是资本，可以是创始人，可以是放手做事的空间，可以是现金收入，可以是未来杠杆的预期，这些都是在未来和其他家的Offer进行PK时的核武器，必须事先就准备好；唉，但就是这么一个简单的卖点总结，能做得好的HR和猎头都很少，就像一道简单的鱼香肉丝，好厨子和烂厨子做出的味道会千差万别。E:对用人部门或者老板的预期进行预先管控。F:了解市场行情，知道自己公司所处的位置。G:猎头在这个过程中，所需要的信息和HR是一致的，只不过和HR相比，又多隔了一层，所以信息的衰减和扭曲会更厉害，因此需要的沟通力度要更大，好的猎头会配合HR一起和用人方就职位的需求做多方的沟通。--知彼篇--很多时候你明明知道候选人手里有其他Offer，但就是不知道细节▼在多个Offer的PK中的知彼，有两个方面，一个是有关候选人真实的选择痛点的，另一个就是他手里到底有哪几家的Offer，这些Offer都是什么情况。应该说这两点是整个说服工作中的重点，第一个还相对简单一点，第二个信息的了解尤其困难。我们先从候选人的选择痛点开始分析。一·收入。对于收入不满是最常见的离职动因。即使我们经常听到候选人说：“其实我对收入并不看重，更重要的是发展机会如何。”请相信，在很多时候，这并不是实话。不信你可以试试，如果你提供了一个比他现有收入高出30%或50%的机会，并且收入的风险可控，有一定的持续性，候选人会欣然地接受面试邀请，并有很大的可能入职。但是，对于收入的不满又是一个比较复杂的离职原因，远非表面上的数字之间的大小比较那么单纯，因为收入是一个人所有工作结果的最主要的衡量标准，这当中还包含了他对于工作的投入产出比的概念。比如一个机会是一周工作40小时挣10万年薪，另一个机会是一周工作80小时挣20万年薪。未必第二种机会就更会受人青睐，除非他有迫不得已的生活压力。收入问题之所以不像表面上看的那么简单，是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况：A:候选人有切实的生活压力，比如买房、养车、养老、照顾父母和孩子等等，而现实收入无法有效缓解这种压力，如他必须挣到3万，才能维持现有的生活水平，而公司能提供的薪资只有2万，而他在可预见的时间内也无法看到能挣到3万的可能，那么他就会有比较强烈的换职动机了。B:候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如单位没有做到同工同酬，他觉得跟他能力水平差不多的人都挣的比他多，又比如他和市场上的同等职位和经验人横向比较，发现自己的收入水平偏低，俗话说，不患寡，只患不均，说的就是这个意思。C:收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同学都挣的比自己多了，产生了不平衡；四、候选人认为自己的贡献和收入不匹配，最明显的就是销售人员，认为自己的业绩很好，但公司的提成政策不合理，或者承诺的提成没有兑现，都会引发对于收入的不满。二·工作胜任度不匹配A:候选人无法达到工作的胜任要求，觉得压力越来越大，从而产生焦虑、挫折、失望等等负面情绪，从而希望转换工作内容。当然眼高手低的人很多，多数人在无法胜任的时候都会抱怨别人如何如何，而不会承认是自己的能力不够。B:候选人超出了工作的胜任要求，而现有公司又没有及时给他更有挑战性的工作机会，升职，加薪，于是感到不满，希望通过跳槽来缓解自己的不满。三·兴趣不符。兴趣是一个人做好工作的原发动力之一，好动的人偏偏找了一份办公室的工作，好稳定的人偏偏去做了销售，这些都是兴趣不符的情况。一个人需要知道自己的性格，知道什么是适合自己的，什么是不适合的，如果人云亦云，随大流，那么职业路径肯定诸多坎坷。四·人际关系紧张。人际关系紧张是多维度的，可能是和上级、平级或下级。但一般来讲，对候选人影响最大的是和直接上级之间的关系处理不好，如不被赏识、不受重用、个性冲突等等，当候选人觉得无望改变这种局面时，就会产生换职的想法。五·发展空间受限。这也是很常见的离职原因，分析起来，这会和很多其他不满纠缠在一起，相互作用，互为因果。比如候选人无法在公司中从事自己感兴趣的工作，因此觉得发展空间受限；又可能是因为发展空间受限，所以导致收入不能增加、晋升不顺利等一系列后果。这些我们都可以说是发展空间受限的并发症。作为招聘者，当我们听到候选人提及自己的发展空间受限时，要仔细分析其中的原因，可能的原因有：A:候选人自身的定位不准确，很多被事实证明是眼高手低的候选人经常会用发展空间不够来作为自己换职的理由，也可能是候选人对于自己的职业规划不清晰或者是不合理，从而产生没有发展空间的感受。B:候选人所处行业已是夕阳行业，整体行业的发展前景就很黯淡，比如我们接触过很多传统行业的候选人，就是这种情况。C:候选人所处并非夕阳行业，但因为受到行业周期或经济危机的影响，在近两年发展速度缓慢或者下滑，如能源、制造和基建，就是属于强周期性行业，总会是起起伏伏的过程。D:公司的前景黯淡，盈利能力不强，战略方向模糊，领导人没有魄力，候选人觉得跟着这样的公司做没有前途，即使自己做的再好，但无力改变整个局面；五，公司的管理机制出了问题，导致候选人在收入、晋升等方面受到了不公平的待遇，觉得前景渺茫。如在一些家族企业，要害部门都被老板的亲戚朋友把持，候选人觉得自己永远都不可能进入核心层。六·没有职业安全感。公司管理混乱，没有明确的规章制度，朝令夕改；公司持续亏损，人心惶惶，朝不保夕；公司高层派系斗争严重，党同伐异；公司领导胸无大志，抱着混一天是一天的态度来经营企业；公司没有健全的福利保障制度；这些都会导致员工严重缺乏职业安全感，从而心生去意。七·在一家公司供职时间过长，皮了，没有任何新鲜感了。通常我们说3-5年是一个合理的职业周期，在这样的时间当中，一个人可以基本完成对一个行业和职业从入门、了解到熟悉的大致过程。那么在完成了这个周期之后，他至少可以抬起头看看路，总结既往的经验，分析自己的需求，看看下一步的目标在哪里，自己又该如何达成这样的目标。在一家公司工作时间过长，通常边际效益都有下降的趋势，候选人也会有缺乏激情的感觉，对于那些有抱负的人来说，也许就是离开的时候了。八·企业文化冲突。这种冲突是一种深层的表达，有的人未必能说出来为什么，但总觉得和环境格格不入。在外企工作很长时间的人，通常会不适应民营企业的管理风格；在高科技企业呆惯了的人，也很难适应传统行业；从市场化公司成长起来的经理人很少能够融入国企的氛围；反之亦然。这些都是文化冲突的表现。我们可以把其总结为价值观、行为模式、管理机制、人际关系等等方面的不同。当发生这种冲突时，一般很难调和，只能选择离开。招聘人员需要深刻理解企业文化的内涵，了解不同类型、不同体制、不同发展阶段、不同行业类别公司可能带来的企业文化不同，在此基础上敏锐地感知候选人的诉求，给出合理的职业规划建议。怎么能够获知候选人手里其他Offer 的情况？▼A:你不需要知道他所有Offer的情况，只需要知道最主要的，最让他纠结不舍的那1、2个Offer的细节就可以了。B:有的候选人会主动告诉你他手里某个Offer的细节，目的无非是想讨价还价，但有时会有夸大的成分，或者是把某个没有谈成的Offer数字告诉你了，要小心。C:作为HR，你如果只在面试的语境和场景中和候选人做过沟通，他通常不会告诉你太多的信息，那么公对公的状态，说点私密的事情实在有点奇怪。所以换个私下的场合吃个饭，喝个酒，也许他会把更多的情况告诉你。D:作为猎头，也出去见见候选人吧，你指望他在电话里就把各种秘密透露给你，恐怕不大现实。E:换个角度想一想，候选人把他手里的其他Offer告诉你了，对他会有什么利弊吗？利的地方，显摆一下，提提自己的身价，也可能让你帮他分析一下；弊的地方，因为你是直接的利益相关方，有可能会对其他Offer产生不利的影响，或者是招来你有针对性的一大通褒贬。F:利益相关者角色的弱化，这点猎头会比HR更容易一点，感觉更中立一点。G:角色的转化，变成职业规划的咨询方，会赢得更多的信息。我的话术：咱们不绕圈子了，我知道你手里肯定有其他家的Offer，这样吧，你不用告诉我是哪家公司，只需要告诉我这个Offer大致的情况就好，业务模式，规模，职位，团队，薪酬构成等，我们来客观地分析一下。这个话术的要点是别逼着候选人一次性全部地透露所有Offer信息，而是一点点来，他说一点，你分析一点，然后再问一点，这就像切胡萝卜一样，切每一片的时候看似对于整体的影响都不大，但慢慢地一刀一刀地切下来，胡萝卜也就切没了。很多候选人聊到最后，都会说：算了吧，我就告诉你是哪家公司的哪个部门吧。呵呵，其实早在这之前，我就已经知道是哪家公司了。用这套话术来获取竞争Offer的细节，我的成功率在7成左右。--对策篇--这个家伙手里有N个Offer，我该怎么让他接我的Offer呢？▼A:如果钱够多，那就直接用钱砸，对于绝大多数人来说，这都是最俗，但也是最直接有效的方式。B:如果钱不够多，那就得麻烦点，给不了太多的钱，那就给点别的呗：理想，情怀，真诚，尊重，包容，空间，这些看上去虚头巴脑的东西，有时候真能当饭吃。我们每年都有3成左右的候选人，在钱上并不占优的情况下，是通过这些方式搞定的。C:在两个Offer很胶着的时候，哪家公司能够赢得候选人更多的时间和精力的投入，哪家的胜算更大。可以让候选人和更多的团队成员见面，团建的时候也可以叫上候选人，让候选人给现有团队做个分享，参与一些头脑风暴，等等等等，总之就是要创造出更多的场景，让候选人或主动或被动地和你公司发生尽可能多的联系。D:通过候选人的朋友、同学或是家人做他的工作。E:如果是猎头，你给候选人推的是A机会，他还有一个纠结的B机会，当两者纠缠不下时，你可以再给他推荐一个C机会，分散一下他的注意力，有时会有意想不到的效果。F:HR和猎头手中其实对于候选人的说服资源都并不充沛，决策权也不多，因此必须要involve更多的资源，或者是掌握更多资源的人参与到说服流程中，这可能包括CEO、高管、团队中的大牛、投资人、外部顾问等等。G:两个OfferPK，你的成功概率是50%，3个PK，就变成了33%，如果是7个，就只有14%了。我们必须认识到，这本身就不是一件容易的事情，努力去做就好了，做成了，意外之喜，做不成，意料之中。重要的是，你的候选人必须要有备份，备份，备份，重要的事情说三遍，这恐怕才是多个Offer PK过程中的必杀吧。
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华夏信财，坐落于国际金融都市上海外滩中心，2015年获得著名老牌美元基金——国泰财富集团（Cathay-Capital）的注资。据了解，华夏信财是目前中国大陆为数不多获得外商直接投资（FDI）的互联网金融服务企业之一。
当谈及与美国国泰财富的牵手时，华夏信财董事长兼总裁李彬表示：“华夏信财与国泰财富的投资获批弥足珍贵。国泰财富拥有多年的投资经验和庞大的国际资本市场资源，这意味着华夏信财已经打通国际资本市场资源，随时拥有全球资本注入和支持的可能性。”
虽然公司成立时间不长，李彬却并不认为这对于华夏信财来说是个巨大的挑战；相反，平台的后发优势才是未来发展的强大动力。
洗牌过后将是“并购年”
从2015年6月正式成立，8月时签约第一单业务，截止目前，华夏信财已在18个城市设立21家财富管理分公司，42个城市建立46家普惠金融服务门店。
公司旗下已有四家全资子公司，分别为一家财富管理公司、一家借款信息咨询服务公司、一家企业管理咨询机构及互联网金融服务平台花虾金融。
在李彬看来，这四家子公司已经形成了相对完整的交易链，且彼此独立。对于通常所说的P2P业务而言，基础已经具备。他表示，眼下的洗牌期之后，2017年将是公司的“并购年”。
“在这一轮的洗牌期之后，绝大多数没有门槛、没有技术、没有核心价值的公司将被洗掉，同时市场将出现一些兼并收购的机遇。”他解释。
而华夏信财的投资布局已经开始。在今年华夏信财已经与社区互助式保险平台同聚保，及消费金融平台——壹分期达成战略合作。
李彬透露，目前正在与其他几家目标公司进行初步的商谈，但具体不便透露。数据、支付等都会是他看重的领域。
之所以有这样的判断，李彬认为，在大数据时代，“一定要走安卓的路线，不能走苹果的路线”。“我不相信所谓闭环是长久之计，要跟靠谱的机构，甚至于竞争对手进行合作。开放式的合作才能带来多元化的产品，而且多元化也就意味着风险分散，才能向客户提供量身定制的资产配置，做到真正的财富管理。”他说。
而在此之前，李彬认为2016年华夏信财的首要任务将是建立品牌价值。
“金融不能盲目追求规模”
从李彬本人的履历来看，他曾先后任职于花旗、德意志银行等大型金融机构，同时也有宜信等互联网金融企业的就职经历。
核心高管团队也有在平安、宜信、人人贷等公司的职业背景。
谈及此前的工作经历，李彬认为，经验的积累给华夏信财带来了后发优势。“企业在发展的不同阶段，不同的环境背景中有不同的挑战。至少我知道我不需要再犯别人犯过的错误”，他表示，“创新是试错的过程，但我对自己和团队的要求是，要犯别人没有犯过的错误。”
李彬表示，在网贷行业中，每家公司都有自己的特点和战略目标。如果说华夏信财从别的公司学到了什么，那就是一定不会刻意追求规模。
“金融需要有规模效应，但不能盲目地过快发展，否则就可能面临流动性风险。”他表示，有些公司没有足够的金融背景，“连《巴赛尔协议》都看不懂的人在做金融业务，就好像没有读过医书的人在看病，很容易陷入追求规模的圈套，停不下来，‘被逼’成为庞氏骗局。”
正因为此，李彬强调要以金融的思路来从事业务。包括资产端的控制、历史数据及客户的积累，团队的打造，对于平台发展非常重要。他表示，金融并非一般人所理解的暴利，更关键在于能否持续发展，“可能在明年，真正健康运营的平台将不超过100家”。
“监管应关注资产质量”
对于监管，李彬首先谈到了国内与国外环境的差异。在香港或是美国，互联网金融的发展并不快，传统金融机构仍占据主导。而国内，普惠金融是被作为传统金融的补充。
“在供给侧改革的思路下，经济发展要有所突破，基础金融服务是否能跟上很重要。在中国，传统银行在许多领域都没有完全覆盖。中小企业，以及一些次优质的客户，都是很有潜力的市场，给互联网金融留下了空间。”李彬说。
他表示，虽然《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》征求意见已经下发，正式文件却仍然难产。可能因为人手、精力等有限，银监会将监管职责下放到各地方层面。但从目前看，地方监管对于互联网金融的整治仍是偏向于营销方式，如从线下门店整治入手，而没有看到具体的资产质量。
虽然现阶段的整治确实也对一些不规范的行为进行了打击，但李彬认为，资产质量仍应是监管的重点。
在他看来，现阶段线下门店仍能发挥作用，特别是在了解客户、风险告知、信息披露、风险承受测试以及反洗钱等方面，线下门店作为服务中心有其价值。
从资产类别来看，华夏信财目前主要以“信用借款”及“抵押借款”两大业务为主线。在坚持“大数法则、小额分散”的风控原则下，华夏信财借款审核通过率仅为30%，件均额度只有4.4万元。其中，小于5万元的借款占37.42%，大于5万小于10万的借款占59.17%。
为了更好地加强风控，提升资产质量，华夏信财从一开始便与数十家国内知名征信机构合作，例如：前海征信、上海资信、同盾科技等，通过信用评分系统及“三审五催”风控制度，从源头上把控风险。近期，更是与广东华兴银行达成资金存管合作，成为业内为数不多拥抱、落实监管政策的规范平台。
“个人信用贷的市场非常大，机遇很多，很多诉求都无法依靠传统金融来满足。L型经济走多久，我们对于小额分散信用贷业务就会坚持多久。”他表示，如果将来经济好转，也可能会尝试一些别的业务模式。
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